第一篇：北京博遠(yuǎn)--一個外企人力資源總監(jiān)經(jīng)驗談

一個外企人力資源總監(jiān)經(jīng)驗談

做老板的經(jīng)常會抱怨人力資源部為什么招不到公司缺乏的人才為什么員工的績效考核分?jǐn)?shù)這么高公司業(yè)績卻上不去為什么優(yōu)秀的員工總是留不住日前在外企當(dāng)過10年人力資源總監(jiān)的張曉彤女士用自己的親身經(jīng)歷給浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院MBA高級研修班的學(xué)員們上了一堂生動的管理課。人力資源部是水桶底上的板如果說公司各個部門是水桶板人力資源部就是“水桶底”。這個“水桶底”理論是基于眾所周知的“水桶”理論。“水桶”理論是指決定一個水桶盛水量的不是最長的那塊板而是最短的板。不過關(guān)鍵的那塊板短一點盛水量雖然少一點畢竟還能夠盛水可如果“水桶底”腐爛了水桶里有多少水都會漏掉。人力資源部門是整個公司戰(zhàn)略的起點因為沒有源源不斷的人才儲備任何好的戰(zhàn)略都只是空中樓閣。張曉彤曾經(jīng)在諾基亞當(dāng)過7年的中國區(qū)人力資源總監(jiān)。上世紀(jì)90年代初手機(jī)還沒有普及諾基亞等手機(jī)廠商競爭才剛開始。張曉彤和同事們發(fā)現(xiàn)那時國內(nèi)的大學(xué)很少開設(shè)通訊專業(yè)高端專業(yè)人才非常缺乏。于是人力資源部制定了人才招聘的詳細(xì)計劃。其中有一條非常有效沿用至今“諾基亞派出高管定期去國內(nèi)著名大學(xué)做講座。從大一開始給學(xué)生講諾基亞的企業(yè)文化、分享成功經(jīng)驗等。三年后當(dāng)諾基亞和其它廠商一起出現(xiàn)在大四學(xué)生的招聘宣講會時學(xué)生們已經(jīng)對諾基亞有很深厚的感情了自然將其作為就業(yè)首選。”裁員前不忘“預(yù)熱”張曉彤有個朋友是深圳一家擁有三千多員工的玩具包裝公司老總。有一次這位老總看了一些管理的書覺得自己的公司應(yīng)該精簡降低成本決定辭退137名工人。消息傳出那137名工人不干了他們鋌而走險把人事經(jīng)理綁架了。老總這才明白自己的錯誤最終報了警才結(jié)束了這一場危機(jī)。張曉彤說裁人要謹(jǐn)慎。她每年都會根據(jù)公司的要求裁掉一些員工。裁人之前她會經(jīng)常和員工談心灌輸給他們“唯一的不變就是變化”的理念幫助他們設(shè)定自己的職業(yè)人生規(guī)劃。張曉彤建議在公司巨大變革如裁員、戰(zhàn)略調(diào)整前3到6個月人力資源部門就應(yīng)該開始給員工“預(yù)熱”進(jìn)行壓力教育和培訓(xùn)讓他們有心理緩沖時間。善于為員工減壓“目前對員工來說最大的危險是什么壓力。”張曉彤曾經(jīng)去華為做過咨詢講座。晚上10點多她回公司拿文件走進(jìn)辦公室差點踩著人。低頭一看地上密密麻麻躺滿了人。原來這些員工加班到很晚索性就地休息醒來就可以繼續(xù)工作?！叭A為倡導(dǎo)的是床墊文化其實越來越多的企業(yè)人力資源部在關(guān)注員工的壓力管理?！睆垥酝榻B在諾基亞人力資源部為每層辦公樓設(shè)一個發(fā)泄室里面有面具、沙袋和拳擊手套。UT斯達(dá)康的人力資源部訂購了幾條心理熱線和法律熱線員工有問題的時候即使是一些私人問題都可以隨時尋求幫助而且絕對保密。硅谷的很多公司會主動安排活動讓員工感到在這里上班很愉快。如思科公司總裁每月安排一次早餐會議與員工溝通。美國Intuit公司將每周五下午定為員工社交時間夏季還會組織烤肉聚餐和海灘娛樂活動。雅虎公司則在公司內(nèi)提供按摩、剪發(fā)、洗車、換機(jī)油、看牙等服務(wù)。比起這些措施美國一些公司給員工減壓的“終極”辦法就是彈性工作制度。為了讓員工既完成工作又能安排好生活在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下讓他們自己確定上班時間。在惠氏公司下屬的一家藥品研發(fā)機(jī)構(gòu)有的員工為避開交通高峰時間每天從早晨7點干到下午4點有的員工因為每周的某天下午要帶孩子上學(xué)習(xí)班其他日子就多工作一會兒。付出就有回報寶馬等公司的調(diào)查表明企業(yè)在員工減壓方面每進(jìn)行1歐元的投資得到的回報平均為3至16歐元?！肮镜闹贫纫苍S一時很難改變不妨嘗試一些小措施來改善員工的工作環(huán)境保持一個良好的心情。如多擺放一些綠色植物在餐廳張貼一些風(fēng)景畫播放輕柔的音樂?！睆垥酝ㄗh。

第二篇：北京騰飛博遠(yuǎn)物資回收有限公司 簡介

北京騰飛博遠(yuǎn)物資回收有限公司隸屬于北京騰飛博遠(yuǎn)商貿(mào)有限公司是專業(yè)從事網(wǎng)上各種廢舊物資回收和銷售的網(wǎng)絡(luò)平臺。公司成立于2002年，創(chuàng)建以來我們一直都是以最飽滿的熱情和實實在在的服務(wù)贏得了社會的信賴。與北京建工、中鐵各局、中建各局、三河鑄造、新北建、三一重工等國內(nèi)知名企業(yè)有著密切的合作關(guān)系。

本公司為了環(huán)保事業(yè)，公司承包回收各企事業(yè)單位，如廠礦企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院、賓館、寫字樓、酒店、商務(wù)樓、學(xué)校小區(qū)廢舊物資，我們將有專人負(fù)責(zé)為您打掃、看管、貨運一切廢舊物資，根據(jù)需要可簽各種合同，現(xiàn)金交易，并提供擁金。主要讓閑置的資產(chǎn)動起來，變廢為寶，取之于民、用之于民。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，合作伙伴的范圍也在進(jìn)一步擴(kuò)大。

北京騰飛博遠(yuǎn)物資回收公司回收物資類型： 辦公電器：電腦、電腦配件、顯示器、打印機(jī)、聯(lián)系電話機(jī)、復(fù)印機(jī)、一體機(jī)、工控機(jī)、網(wǎng)絡(luò)機(jī)柜、交換機(jī)、UPS電源、穩(wěn)壓電源、基帶modem路由器等 酒店設(shè)備：酒店客房床、床頭柜、液晶電視、毛毯、布草、窗簾、地板、排煙灶、冷庫、冰柜、保鮮柜、不銹鋼廚具，水池子、消毒柜等 辦公家具：辦公桌椅、班桌班椅、文件柜、屏風(fēng)沙發(fā)、茶幾等一切廢棄家具 工業(yè)設(shè)備：廢舊冷凍設(shè)備、空調(diào)系統(tǒng)、電纜電瓶、廢舊配電柜、生產(chǎn)流水線、機(jī)床等各類閑置積壓生產(chǎn)資源 金屬資源：廢舊鋼鐵、銅、鋁、不銹鋼及各種有色、黑色、貴重金屬及原材料等 庫存積壓：廢舊儀器儀表、各種報廢設(shè)備、機(jī)電設(shè)備、醫(yī)療設(shè)備、五金機(jī)電工具、庫存積壓物資等 工業(yè)原料：高壓聚乙烯、聚氯乙烯、聚苯乙烯、ABS

料、聚碳等一些塑料、油類原材料、包裝制品等 建筑廢料：拆遷廢料、廢舊建筑材料、管扣件、電線電纜、水暖器件及門窗材料等 網(wǎng)絡(luò)設(shè)備：路由器、工控機(jī)、基帶modem、網(wǎng)絡(luò)機(jī)柜、電源模塊、ups、穩(wěn)壓電源等 電子設(shè)備：廢舊電線、集成電路、電子腳、線路板、電源模塊、各種IC等 家用電器：回收各種型號廢舊電視、冰箱、空調(diào)，電瓶、蓄電池等 家具：學(xué)校、醫(yī)院、賓館、寫字樓、酒店、商務(wù)樓等一切廢舊家具 廢舊紙張：批量書本、報刊、雜志及各種白紙邊、膠版紙、銅板紙等。承接拆除工程：承攬民用建筑及大型廠房拆除工程，技術(shù)力量雄厚。

公司理念：誠信為本，服務(wù)至上，合作雙贏。我們將以最熱情的服務(wù)，期待著與您的合作。

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第三篇：新勞動法出臺后一個人力資源總監(jiān)的煩惱

新勞動法出臺后:一個人力資源總監(jiān)的煩惱

在人力資源圈子里，奧利頓酒店的人力資源總監(jiān)慕容鴻雁是個響當(dāng)當(dāng)?shù)拿?，她是中華精英網(wǎng)2005年和2007年連續(xù)兩屆評出的“中國十佳HR經(jīng)理人”。可如今，這個大家公認(rèn)的杰出HR主管，卻陷入深深的自責(zé)和無奈之中。從年初到現(xiàn)在，已經(jīng)大半年過去了，她一直無法對一個在她和大家看來明顯違紀(jì)違規(guī)、公開挑戰(zhàn)公司管理秩序的員工做出處理。這個令慕容頭疼的員工叫陸正根，是一名在奧利頓酒店干了19年、與公司簽定了無固定期限勞動合同的保安員。今年春節(jié)前的一個下午，保安部經(jīng)理洪大興怒氣沖沖地找到慕容，要求處理陸正根，理由是擔(dān)任監(jiān)控室保安員的陸正根連續(xù)數(shù)日不接受他安排的去大堂臨時頂崗的任務(wù)。在過去的十幾年中，保安部每天都會安排監(jiān)控室的人去大堂臨時頂崗10分鐘左右，沒有人提出過異議，陸正根也不例外。洪大興認(rèn)為陸正根拒絕頂崗決不是像他自己說的“不高興”這么簡單，懷疑他另有動機(jī)，洪大興還提醒慕容去年底陸正根上班時睡覺的事。慕容認(rèn)為不管怎樣，陸正根接連五次拒絕工作任務(wù)，應(yīng)該說是比較嚴(yán)重的不服從管理。因此，人力資源部根據(jù)《員工手冊》，做出給予陸正根書面警告，同時停職察看兩天、停職期間扣發(fā)工資的處罰決定。

陸正根接到警告信后，拒絕簽字。不過，接下來的兩天，他也沒來上班。第三天早上，他來找慕容，并交給慕容一封申訴書。在申訴書中，他反復(fù)強(qiáng)調(diào)自己不接受臨時指派的任務(wù)主要有兩個原因：第一是他的勝任力不夠，英語講不好，不適合做大堂保安工作，哪怕是臨時的；第二，頂崗不是他職責(zé)范圍內(nèi)的事，在他的崗位描述中沒有列明。最后，他強(qiáng)烈要求公司撤消對他的處分，返還他被停職期間的工資，還說如果公司不還他公道，他將讓法律還他個公道。

慕容不理解陸正根為什么要如此小題大做。她想起去年年底在餐廳吃飯時一個員工說的話。那位員工說，《勞動合同法》實施后，像他們這些已經(jīng)簽了無固定期限勞動合同的人，只要不犯大錯，公司也不能把他們怎么樣，不如想辦法讓公司單方來解聘，這樣就可以拿一大筆補(bǔ)償金走人。慕容不得不懷疑陸正根也有此動機(jī)。慕容約了陸正根，與他進(jìn)行了長時間的溝通，向他說明公司方面做出的處分決定是正當(dāng)合理的，希望陸正根端正態(tài)度、積極工作。對此，陸正根既沒點頭，也沒搖頭。

那次談完話一個多星期后，洪大興再次安排陸正根去大堂頂班，陸正根的回答仍然是“不”。慕容與公司法律顧問蘇黎商討是否能以違規(guī)之名解除與陸正根的勞動合同。蘇黎在電子郵件中告訴慕容，那樣將使公司承擔(dān)法律風(fēng)險。不但如此，蘇黎在郵件中還說，奧利頓酒店現(xiàn)行的《員工手冊》未走民主程序，因而也是無效的。

這個答復(fù)令慕容很苦惱，面對著太多的無奈，她不禁對新《勞動合同法》產(chǎn)生了質(zhì)疑。

慕容去見總裁John，向他正式匯報陸正根的事。John無法理解蘇律師對《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定的解釋，他讓慕容全權(quán)處理這件事。

慕容找到洪大興進(jìn)一步了解情況，同時，也聽到了其他保安員對這件事的反饋。從他們的話中，慕容得知：公司現(xiàn)有300多名簽定了無固定期限勞動合同的員工都在觀望，如果公司再不處理陸正根，他們很可能也學(xué)他的樣子磨洋工；如果公司與陸正根有償解除勞動合同，那么他們也會逼著公司來解聘，賠他們錢。

以違章之名解除與陸正根的勞動合同，公司要承擔(dān)法律風(fēng)險；不解除合同，公司的管理秩序?qū)⒃獾狡茐?；有償解除合同，公司又將面臨著巨大的成本壓力。慕容應(yīng)該怎么辦？請聽5位專家的意見。

高天樂

天正集團(tuán)有限公司董事長兼總裁，全國政協(xié)委員?！皩W利頓而言，失去一個為之服務(wù)19年的老員工是一種損失；而對陸正根而言，挑釁并拋棄自己為之奮斗19年的企業(yè)，也未必不是一種創(chuàng)痛?！?/p>

一個為公司工作了19年，奉獻(xiàn)了自己青春年華的老員工，為什么會突然之間消極怠工，甚至公然挑釁公司的規(guī)章制度？

這是奧利頓酒店的管理層在陸正根事件發(fā)生伊始就該探究的問題。因為只有了解了事件的真相，才有可能找出穩(wěn)妥的解決方法。但是，我們遺憾地看到，奧利頓酒店從一開始就總是在思考該如何處理員工，該如何開除員工同時又不造成負(fù)面影響，卻一直沒有與陸正根進(jìn)行良性而有效的溝通。身為陸正根直屬上司的洪大興，忽視了陸正根的思想波動和反常行為，沒有在第一時間和陸正根溝通探討，使得事件擴(kuò)大化。而身為人力資源總監(jiān)的慕容也有小小的疏忽和失誤。企業(yè)人力資源部門的職責(zé)在于運用專業(yè)知識，指導(dǎo)各部門領(lǐng)導(dǎo)理性有效地與部門員工進(jìn)行溝通，督促各部門領(lǐng)導(dǎo)梳理部門內(nèi)的人力分配及協(xié)作。若部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通不暢，相互之間無法正常協(xié)調(diào)合作，人力資源部門就有必要出面，和員工進(jìn)行再次溝通，傾聽員工的想法和意見，分析其中的合理性，從而對部門領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的問題提出解決方法，促使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間恢復(fù)良性的溝通和友好的互動。在此事件中，慕容總監(jiān)只是聽信了部門領(lǐng)導(dǎo)洪大興的說法，并與陸正根進(jìn)行了一次“獨腳戲式”的談話之后，就片面地做出了處分決定，這在一定程度上打擊了員工的溝通積極性，也失去了解決矛盾的先機(jī)。

在這一事件似乎陷入僵局的時刻，我認(rèn)為洪大興和慕容仍然有必要與陸正根進(jìn)行一次真誠的談話。對奧利頓而言，失去一個為之服務(wù)19年的老員工是一種損失；而對陸正根而言，挑釁并拋棄自己為之奮斗19年的企業(yè)，也未必不是一種創(chuàng)痛。

陸正根事件只是《勞動合同法》正式實施后萬千勞資新矛盾中的一個縮影。如何合法合理合情地維護(hù)雙方的雇傭關(guān)系，創(chuàng)造雙贏的勞資關(guān)系，是新勞動法帶給企業(yè)的新課題。

首先，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動觀念，讓新法的實施有良好的氛圍支持，創(chuàng)造勞資雙贏。企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的“偏向勞方”的傾向，企業(yè)也必須不折不扣地執(zhí)行。毫無疑問，這種氛圍肯定會在企業(yè)內(nèi)滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。業(yè)績平平的勞動者無法給企業(yè)帶來與其待遇相匹配的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的管理費用必然增加。因此，企業(yè)要在新法實施前、實施中在企業(yè)內(nèi)部廣泛宣傳新法的立法宗旨，幫助和引導(dǎo)勞動者建立正確的勞動觀念，其目的是要引導(dǎo)勞動者明白：只有自己不斷成長、持續(xù)創(chuàng)造價值，才能被企業(yè)承認(rèn)與認(rèn)可，才能體現(xiàn)自己的社會價值。慕容在這方面顯然做得不夠，她忽視了宣傳和引導(dǎo)的重要性，被動地等待員工按自己的理解去接受新法，以致企業(yè)內(nèi)部沒有對新法形成統(tǒng)一意識。

其次，要增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力并建立積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟(jì)組織，更是一個和諧的大家庭。在企業(yè)里，我們不僅要給員工關(guān)懷和溫暖，包括生活、工資待遇、福利待遇等，還要給員工提供各種各樣的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。管理者應(yīng)該相信，每一個員工在與企業(yè)共同成長的歷程中，在超越自我苑囿的同時，也會與企業(yè)建立深厚的感情。尊重這種感情、保護(hù)這種感情、加深這種感情，遠(yuǎn)比冰冷的法則規(guī)范更能激勵和留住員工。

再次，企業(yè)管理層尤其是人力資源部門應(yīng)該積極采取措施，應(yīng)對新法可能帶來的各種問題。比如，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，并確定勞動合同簽訂的期限；規(guī)范各崗位的職位說明書，根據(jù)職位說明書來審核目前的人員編制等等?？傊?，人力資源部必須積極行動起來，配合新法的實施來開展工作，及時發(fā)現(xiàn)問題并迅速解決問題。

對于慕容來說，陸正根事件只是一個開始。這個并不愉快的開始提醒慕容，在今后的工作中必須做出一系列的努力，構(gòu)筑企業(yè)與員工之間的良性溝通關(guān)系，建立強(qiáng)大而穩(wěn)固的企業(yè)文化，從而更從容地應(yīng)對新形勢下的雇傭關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展壯大推波助力。

《勞動合同法》是政府重視保護(hù)企業(yè)普通勞動者的合法權(quán)益、追求經(jīng)濟(jì)與社會和諧發(fā)展的體現(xiàn)，是社會文明發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。新法的實施在短期內(nèi)確實會給大部分的企業(yè)帶來不小的沖擊，如人力成本增加、經(jīng)營壓力增大、無固定期限等條款使企業(yè)的風(fēng)險飆升等等。但是，《勞動合同法》是一把雙刃劍，它在帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了契機(jī)。在新法的框架下，中國的企業(yè)可以以國際化的方式規(guī)范自己的經(jīng)營管理，尤其是人力資源管理，以合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調(diào)整好自己的人力結(jié)構(gòu)，為企業(yè)新一輪的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

董保華

華東政法大學(xué)教授，中國勞動法學(xué)研究會副會長，中國法學(xué)會社會法研究會副會長。

“奧利頓酒店可以以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與陸正根的勞動合同。其實，做到天衣無縫、無懈可擊再上法庭是不現(xiàn)實也是不可能的?！狈墒墙鉀Q問題的最終方式，但未必是最佳方式，訴訟尤其是敗訴確實會給企業(yè)帶來不利影響。在目前的社會大環(huán)境下，保護(hù)勞動者已成為各級執(zhí)法機(jī)關(guān)的重要任務(wù)，在司法實踐中，對于勞動者的有利因素或者對用人單位的不利因素，均會在仲裁和訴訟中被放大，從而使用人單位在多數(shù)訴訟案件中處于不利的地位。因此，我建議企業(yè)一般情況下能不打官司就不打，盡量通過溝通的方式解決。

但是，有時采用法律手段也是企業(yè)迫不得已的方式，所謂當(dāng)斷不斷，反受其亂。在本案中，酒店將所有的人力資源溝通手段都已用盡，但依舊是束手無策，如果讓陸正根的事情一直拖下去，勢必會對其他員工，進(jìn)而對企業(yè)的正常管理產(chǎn)生不利的影響。在這種情況下，與陸正根解除勞動合同便成為企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮的選擇。

在本案中，案例中的蘇律師給酒店的法律意見是“酒店不能解除與陸正根的勞動合同，并且酒店之前對他停職察看期間扣發(fā)工資也是不合適的，應(yīng)當(dāng)返還其停職期間的工資”?！叭绻懻虼藢W利頓告上法庭，公司敗訴的可能性很大”。蘇律師出具法律意見的依據(jù)是“根據(jù)新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》第四條和第三十九條，勞動者只有在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時，或嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害時，才能解除勞動合同”。蘇律師認(rèn)為：酒店很難舉證說服法官，陸正根給酒店造成了重大損害；此外，酒店現(xiàn)行的《員工手冊》制定于2003年，未經(jīng)全體職工討論，因而是無效的，所以，酒店遵照執(zhí)行的規(guī)章也得不到法律支持。

我認(rèn)為，蘇律師的慎重考慮雖有一定的道理，她的主導(dǎo)思想是盡可能地避免訴訟，但是，她的評估意見不準(zhǔn)確而且考慮過于保守。其實，做到天衣無縫、無懈可擊再上法庭是不現(xiàn)實也是不可能的。對于酒店能否解除與陸正根的勞動合同，這其中至少涉及三個法律問題，一是酒店于2003年制定的《員工手冊》是否有效，二是嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同是否以給用人單位造成重大損害為前提，三是陸正根是否構(gòu)成嚴(yán)重違反酒店的規(guī)章制度。

一、關(guān)于規(guī)章制度是否有效。按照2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議若干問題的解釋》第十九條之規(guī)定，規(guī)章制度作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)需要具備三大要件：1）經(jīng)過民主程序；2）內(nèi)容合法；3）向勞動者公示。對于何謂民主程序并未做具體明確的規(guī)定。而按照《勞動合同法》第四條第二款之規(guī)定，則“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。這里就涉及一個問題，就是說在《勞動合同法》實施前已經(jīng)經(jīng)過民主程序但是并非《勞動合同法》所規(guī)定的這種程序的規(guī)章制度是否有效。

法律中有一個基本的原則叫做“法不溯及既往”，通俗地講,就是不能用今天的規(guī)定去約束昨天的行為，這是法治精神的基本體現(xiàn)之一，如果事后的法律能夠來約束起事前的行為，法治所標(biāo)榜的“法律可預(yù)測性”就會成為一句空話，人們對自己行為的違法與否的預(yù)期也會變得模糊起來。廣東省2008年6月底出臺的關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見也采用了“法不溯及既往”的原則，該指導(dǎo)意見第二十條規(guī)定“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)”。

因此，我認(rèn)為，奧利頓酒店的《員工手冊》雖然制定于2003年，但其中不與《勞動合同法》相抵觸的條款依然有效。

二、關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同是否以給用人單位造成重大損害為前提。蘇律師認(rèn)為“酒店很難舉證說服法官，陸正根給酒店造成了重大損害”，因此，不能解除勞動合同。那么律師的說法是否有法律依據(jù)呢？

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了在六種情況下，用人單位可以隨時解除勞動合同，其中第二項和第三項的解除條件分別為“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”和“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。在實踐中這兩項解除條件非常容易被混淆乃至誤用，甚至是一些專業(yè)律師也會將二者混為一談。實際上這二者存在著很大的差別。首先，在主觀方面，嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除與嚴(yán)重失職解除都是以勞動者在主觀上存在過錯為前提，但只有主觀上存在故意才構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，而嚴(yán)重失職則只是主觀上存在一定的過失；其次，在客觀方面，勞動者嚴(yán)重失職，只有在給用人單位造成重大損害的情況下用人單位才可以解除勞動合同；而勞動者只要嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并不以“給用人單位造成重大損害”為前提，用人單位就可以解除勞動合同。

因此，我認(rèn)為，只要陸正根有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，酒店就可以與其解除勞動合同，并不需要酒店“舉證說服法官，陸正根給酒店造成了重大損害”。

三、關(guān)于是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。陸正根認(rèn)為頂崗不是他職責(zé)范圍內(nèi)的事，理由是在他的崗位描述中沒有列明，而酒店《員工手冊》則規(guī)定如果員工拒絕執(zhí)行酒店安排的臨時性任務(wù)，則可以給予口頭警告。企業(yè)對員工是有一定的指揮監(jiān)督權(quán)，公司可以安排員工從事臨時性的工作。我認(rèn)為，本案中陸正根拒絕執(zhí)行酒店安排的臨時性任務(wù)，公司將其定性為違反規(guī)章制度具有合理性。

從春節(jié)前到現(xiàn)在，酒店總共對陸正根做出了2次口頭警告、6次書面警告的處分，且奧利頓酒店《員工手冊》規(guī)定，三次書面警告后仍不改過即可做違紀(jì)辭退處理。因此，本人認(rèn)為，陸正根已經(jīng)嚴(yán)重違反了酒店的規(guī)章制度。

綜上，就個案而言，我建議酒店以陸正根嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，解除與其的勞動合同。在排除司法環(huán)境的因素后，我認(rèn)為在正常情況下本案是有勝訴的可能的，而且企業(yè)勝訴的概率應(yīng)該大于敗訴的概率。需要強(qiáng)調(diào)也最為難能可貴的一點是，酒店的HR總監(jiān)慕容鴻雁得到了老板的大力支持，老板對企業(yè)此時所面臨的困難處境很是理解，在這樣的情形下，慕容應(yīng)當(dāng)解除陸正根的勞動合同。

第四篇：一個銷售總監(jiān)在北京的辛酸求職路

一個銷售總監(jiān)在北京的辛酸求職路

作者： 日期：2007-9-21 出處：聯(lián)眾醫(yī)藥網(wǎng) 訪問次數(shù)： 358

第 [1] 頁離開北京BR制藥有限公司（抱歉，給人留點面子，不說真名了），一塊壓了我10個月的石頭終于放下了。30個普藥，成本價格高于同類產(chǎn)品零售價好幾倍，招商銷售難度可想而知。我是這公司成立6年來離開的第8個銷售總監(jiān)，汗！

生活還是要繼續(xù)的，工作還是要找的。過去的都是騎驢找馬，這次找工作多少有些忐忑不安，但想想這些年的工作經(jīng)歷，在這行業(yè)打拼10幾年，自我感覺已經(jīng)從一個心比天高的莽撞少年，磨練成了一個比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人了。于是鼓起勇氣在“前程無憂”和“中華英才”網(wǎng)站上刊登了簡歷。

正值年終，招聘單位不多，陸續(xù)發(fā)了10幾個單位，也陸續(xù)收到這些單位的面試通知，開始了我為期一個月的求職旅程。

最先接到一家獵頭公司的電話，一家叫天津萬杰醫(yī)療器械有限公司北京營銷中心招聘全國銷售經(jīng)理，獵頭公司的小姐反復(fù)強(qiáng)調(diào)，雖然不是你希望的銷售總監(jiān)職位，但也是負(fù)責(zé)全國的銷售，薪金也不錯喲。聽完那位小姐的話，猶豫了片刻，想想不管咋說是個機(jī)會，去就去吧。來到這家公司，接待我的是人事部的一位陳姓女經(jīng)理，聽完我的工作經(jīng)歷介紹，陳經(jīng)理說，其實全國銷售經(jīng)理我們已經(jīng)有了，我們還在招區(qū)域銷售經(jīng)理，獵頭公司收了我們不少錢，推薦的人都不太好，所以以招全國銷售經(jīng)理的名義來招區(qū)域經(jīng)理，你來做區(qū)域經(jīng)理吧，以后有機(jī)會升職。說完露出一絲狡詐的微笑。我聽完有點頭暈，出門時重重的撞在玻璃門上。

第二家是萬全（中國）醫(yī)藥科技股份。在西四環(huán)營慧寺附近苦苦找了1個多小時，最后在一個胡同深處，有一個6層樓，像個汽修廠，門口盡是奧托和金杯的地方找到了?？蓯旱氖峭ㄖ颐嬖嚂r說的是萬全大廈，害得我脖子都望酸了。接待小姐很有素質(zhì)，把我請上了2樓，填了一份表，并拿來一堆資料給我看?？戳税雮€小時，剛才的不屑一掃而光，人家是海外上市公司，海南有兩家企業(yè)，平頂山有一家，吉林有一家，未來5年將有300個品種上市。給我面試的是一位身材矮胖，一頭亂蓬蓬的卷發(fā)，好像剛睡醒的女士，盛氣凌人的發(fā)問，不時的輕蔑的哼一聲。艱難的20分鐘后，得到明天復(fù)試的通知。

第二天，在會客室等待30多分鐘后，接待小姐告說我，總裁郭夏來復(fù)試。只見一個40歲左右，面色蒼白，頭發(fā)稀少的郭總軟軟地斜坐在我的對面，這兩天等待面試的時間，已經(jīng)看了不少公司資料和總裁傳奇故事，為了祖國的醫(yī)藥事業(yè)，每天只睡3、4個小時，崇敬之情難以言表。他手上拿著我的簡歷，半睡半醒的看著，突然用那雙布滿血絲的眼緊緊盯著我問“什么是一帶五營銷模式？”我吃了一驚，趕緊定定神，開始回答，剛說兩句，只見他緩緩地倚在靠背上睡著了，我茫然地坐著，大氣都不敢出。突然，他睜開眼問道“了解全國醫(yī)藥市場嗎？”我剛回答，他又睡了。這樣連續(xù)5、6次，我開始不耐煩了，于是提高聲音說話，他好像被驚著了，不滿地說：“年輕人不要浮躁，北大、清華的總裁培訓(xùn)都是我去講課?，F(xiàn)給你每月5、6千工資，給你一個產(chǎn)品試試”。我說回家考慮一下，他突然站了起來，不耐煩的說：“現(xiàn)在就定！”對視了幾十秒后，他甩下一句“你慢慢找吧”揚長而去，剩我在那里莫明其妙地站了半天。

第三家是晶珠藏藥，一個貌似柴火妞的女孩給我初試。簡單的詢問后，給了我一本晶珠藏藥產(chǎn)品資料，封面特意注明“臨床使用”，叫我回家寫一個市場運作方案?；丶曳催@本供臨床使用的產(chǎn)品手冊，刊登著大量的李董事長和國家領(lǐng)導(dǎo)人的合影圖片，排列混亂、質(zhì)量之差，讓人誤以為是地攤畫冊。里面的產(chǎn)品內(nèi)容就更離譜了，四個字概括“胡說八道”。不信？據(jù)個例：有個產(chǎn)品叫晶珠胃泰膠囊，成分是：高良姜、香附（制）、丹參、檀香、砂仁、五靈脂、訶子、寒水石，主治功能是：溫中和胃，行氣止痛。用于脾胃虛弱，寒凝氣滯所致的胃脘冷痛。但在這本冊子里寫成：得了胃病不能得到快速治療,危害生命質(zhì)量.特別是胃病的最大殺手幽門螺桿菌含極強(qiáng)的致癌因子,易導(dǎo)致胃癌.晶珠牌胃泰膠囊 迅速改善失調(diào)的菌群，徹底破壞幽門螺桿菌生存環(huán)境，強(qiáng)力殺滅幽門螺桿菌??（摘自原文）。看完就想學(xué)秦始皇。

第三天，通知復(fù)試，一位姓冷的副總把我和另一個應(yīng)聘銷售總監(jiān)的人帶到另一間辦公室，樓層不高，中間一棵帶藤的假樹，下面煙霧繚繞，仿佛進(jìn)入“大話西游”的山洞。李董事長長著一個紅紅的鼻頭，看到我們后很高興的對冷姓副總說，這次這兩個不錯，我閱人無數(shù)。然后問我們，知道他的發(fā)家史嗎？我趕緊表現(xiàn)，說：您是做貴州長壽長樂起家的，后來做鴻茅藥酒，97年西部大開發(fā)去青海買下金珠，后來收購吉林一藥廠??話沒說完，被李董事長打斷。原因是看到我們的簡歷上的薪金要求了，憤怒的說，人要講道理，萬事萬物離不開一個理，這個公司只有老板是聰明人，其他都是傻X，我想要找能人，但不想被人騙。你們要多少我給多少，前提是賺錢，沒賺錢什么都沒有。和我一起面試的那位接過話題說，現(xiàn)在市場難做了，老百姓的錢不好賺了，我有政府資源，做政府攻關(guān)，賺國家的錢，才能輕松賺大錢。我們面面相覷，短暫沉默后李董事長喃喃的說，我們不需要政府攻關(guān)。出來后，在電梯里，這位政府攻關(guān)不屑的說，這家公司不行。我瞪著他，心里恨恨地說，你這個騙子，老鼠屎！

第四家是韓美藥品有限公司，辦公室很氣派，人事部小姐很有素質(zhì)，甜甜地微笑，輕輕地鞠躬，很讓人受寵若驚。面試的銷售總監(jiān)40多歲，說話時沒有表情、不動嘴唇，陰沉沉的。窗外是一道風(fēng)景線，匆匆而過的著西裝的韓國人，干練而忙碌的中國女孩，此起彼伏的電話鈴聲????我分神了，那位銷售總監(jiān)的臉色更難看了。第五家是同仁堂鴻日，面試過程都想不起來了，印象中只剩下骯臟的水泥地，滿是灰塵和煙頭的會議桌，到處堆放著大箱小箱的藥品（也不怕被查處）。第六家是暉春綠島制藥，在二炮招待所地下，第七家是易明康元，第八家是肽愛肽，還有幾家想不起來名字了，都不是什么正規(guī)公司。

這一個月，每天背著電腦，揣著地圖，早出晚歸，誠惶誠恐，一遍遍回答同樣的問題?.感謝哈爾濱天地人藥業(yè)的楊先生，武漢康辰科技的王先生，四川聞達(dá)醫(yī)藥的熊先生的真誠相邀。說實話，我在26個城市生活工作過，北京是最差的城市，擁擠浮躁的人群，刺耳的京罵，滿天的黃沙??但這兒有我殘存的自尊?..我選擇留下。

劉斌，資深醫(yī)藥保健品策劃、銷售人。yaopin88@sohu.com

第五篇：有關(guān)職工子女入園入學(xué)工作問答-北京外企人力資源服務(wù)有限公司

2009年員工子女入園、入學(xué)工作問答

1、FESCO員工子女入園、入學(xué)的工作啟動時間？通過何種方式通知？

FESCO員工子女入園、入學(xué)工作一般會在每年一月中旬啟動，公共事務(wù)部根據(jù)當(dāng)年情況和公司的要求發(fā)布報名通知，一并通過FESCO網(wǎng)站快訊以及向各公司發(fā)送傳真等多種形式公布相關(guān)政策及報名事項。

2、員工報名有哪些要求？有何限制？

a)凡人事委托服務(wù)或檔案關(guān)系在FESCO的員工子女需要辦理入園、入學(xué)且年齡符合條件的均可報名（非直系親屬不包括在內(nèi)）； b)報名時只能在與外企共建的幼兒園、小學(xué)、中學(xué)中選擇一所。

3、入托幼兒園有年齡限制嗎？能否轉(zhuǎn)園插班？

一般幼兒園要求孩子入園年齡必須在當(dāng)年9月1日前滿兩歲半或滿三周歲才能報名申請入小托班或小班，原則上不辦理轉(zhuǎn)園插班事宜。亞運村第二幼兒園接收6個月以上至36個月以下的孩子入親子班，6個月至12個月入園的孩子免費。該園辦的親子班分半日班、周末班兩種。

4、小學(xué)、中學(xué)除了招新生外，是否招插班生？

共建的小學(xué)、中學(xué)只招收新生入學(xué)，不招收各年級插班生。如有特殊要求要視學(xué)校當(dāng)年情況而定。

5、員工在哪里報名？需要交納費用嗎？

員工為子女報名請直接到北京外企人力資源服務(wù)公司公共事務(wù)部（地址：朝陽區(qū)朝陽門南大街14號FESCO總部辦公樓三樓353室）辦理報名登記手續(xù)，凡公司在FESCO購買“獨生子女費及托兒補(bǔ)助”的員工報名時需交納500元作為押金；凡公司沒有購買“獨生子女費及托兒補(bǔ)助”的員工報名時需交納1000元作為服務(wù)費。入園、入學(xué)工作結(jié)束以后開始退還押金，退還時間安排在當(dāng)年7月1日至9月30日。

6、員工報名登記后通過何種方式了解幼兒園或?qū)W校的相關(guān)政策信息？能否變更登記的內(nèi)容？

員工子女報名登記資料由公共事務(wù)部按照幼兒園、小學(xué)、中學(xué)分別登記后統(tǒng)一與各園、校聯(lián)系，員工可以通過舉辦講座、電話咨詢等隨時了解信息。公共事務(wù)部也將通過手機(jī)電話通知有關(guān)事項，沒有被錄取的學(xué)生我們會以發(fā)送短信的形式通知家長。員工報名登記后如需變更登記內(nèi)容的，只要在幼兒園、小學(xué)、中學(xué)安排的面試、考試前均可通過電話與公共事務(wù)部聯(lián)系變更。

7、在幼兒園、學(xué)校安排面試或考試前，家長應(yīng)做哪些準(zhǔn)備工作？

因為FESCO共建的幼兒園、學(xué)校都是市、區(qū)級優(yōu)質(zhì)園、校，由于受名額限制，且新生錄取都必須通過面、考試擇優(yōu)錄取，所以家長要提前給孩子做些準(zhǔn)備。幼兒園和小學(xué)一般是通過面試，幼兒園簡單些，小學(xué)的面試主要是通過與學(xué)生交談的方式了解孩子身體發(fā)育、語言表達(dá)和行為規(guī)范等項內(nèi)容，小學(xué)中錄取難度較大的學(xué)校有：史家小學(xué)、府學(xué)胡同小學(xué)、西城區(qū)實驗二小、育才小學(xué)等；中學(xué)考試有些會采取筆試，一般考數(shù)學(xué)、英語、語文三門。中學(xué)錄取難度較大的學(xué)校有：八中、三帆、八一、五中、二中、東直門、171、八十中等。

8、員工在FESCO已做報名登記，是否能夠保證其子女入幼兒園、小學(xué)、中學(xué)？

員工在FESCO為其子女報名登記，僅是獲得了參加共建幼兒園、小學(xué)和中學(xué)面試或考試的機(jī)會，能否被錄取取決于兩個因素：一是名額，各幼兒園、學(xué)校會根據(jù)當(dāng)年招生計劃和報名情況給共建單位一定數(shù)量的名額，而不是報名多少就能錄取多少；二是面、考試成績，各幼兒園、學(xué)校通過面試或考試方式，根據(jù)學(xué)生面試或考試成績擇優(yōu)錄取，故家長應(yīng)提前做好兩手準(zhǔn)備（提前選擇其他園、校以做備選）。

9、在被幼兒園、學(xué)校錄取后是否還要交納一定費用？

因為FESCO聯(lián)系的共建幼兒園、小學(xué)、中學(xué)屬于擇校招生，按照雙方的共建協(xié)議，幼兒園、學(xué)校給單位一定的招生名額，作為共建單位應(yīng)為教育部門提供一定的資助。但FESCO做為服務(wù)型的國有企業(yè)，沒有條件拿出大量資金資助幼兒園和學(xué)校，故被錄取的學(xué)生由員工個人交納擇校費。具體的費用標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)當(dāng)年的有關(guān)規(guī)定，幼兒園、學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，各個學(xué)校的費用標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，一般在錄取階段才能確定數(shù)額。

10、員工子女已經(jīng)被幼兒園、小學(xué)、中學(xué)考試錄取，但自己選擇放棄，對此有何限制和要求？

職工子女通過外企共建的幼兒園、小學(xué)、中學(xué)的考試被錄取，如因個人原因選擇放棄且浪費了錄取名額，其所交的押金或服務(wù)費不予退還。所以要求員工在子女入學(xué)意向發(fā)生變化時要在報送錄取名單前及時通知外企公共事務(wù)部，以免影響其他人的錄取。

11、子女是本市戶口，但跨區(qū)選擇幼兒園或?qū)W校是否可以？哪些學(xué)校不能跨區(qū)？

如子女是本市戶口，選擇跨區(qū)的幼兒園、學(xué)校屬于擇校的范疇，除需通過考試擇優(yōu)錄取外，也需要交納擇校費用。因受名額的限制有些學(xué)校也會在當(dāng)年出臺一些規(guī)定加以限制，例如海淀實驗小學(xué)、人大附小只接納海淀區(qū)戶口的學(xué)生參加面試；從2007年開始教育部門針對小升初出臺新的政策，小升初跨區(qū)擇校更加復(fù)雜，請家長要有思想準(zhǔn)備。

12、員工及子女是外地戶口或外籍身份能否報名登記？費用上有何不同？

大多數(shù)的園、校允許報名登記，但也有些學(xué)校因為報名人數(shù)太多而限制錄取外地戶口的學(xué)生。如被學(xué)校錄取除需交納擇校費用外，還要交納一定的借讀費，因各幼兒園、小學(xué)、中學(xué)的收費標(biāo)準(zhǔn)各不相同，具體數(shù)額要在辦理錄取手續(xù)時才能確定。

13、員工屬外地戶口但已領(lǐng)取了“北京工作居住證”，是否享受北京市民同等待遇？

按照北京市的有關(guān)規(guī)定，凡外地戶口但在北京領(lǐng)取了“北京工作居住證”的人員，其子女在教育方面（義務(wù)教育階段）也享受北京市民同等待遇，但因為FESCO聯(lián)系的學(xué)校大多數(shù)是重點學(xué)校，由于招生的壓力有些學(xué)校也會對此出臺相關(guān)政策有所限制，這方面的信息我們在入園、入學(xué)工作中會隨時通報給家長。

14、員工的戶口在外企的集體戶口中，能否在外企集體戶口所在地就近入學(xué)？

不能。因為員工只是把戶口放在外企集體戶口中，但居住地不在一起，屬于人戶分離狀態(tài)，因此不能解決就近入學(xué)。

15、員工為子女報名時交納的押金和服務(wù)費有何要求？

收取一定的押金、服務(wù)費，對于提高員工重視程度，約束部分員工的隨意性，避免浪費名額起到一定的作用。凡已經(jīng)購買“獨生子女費及托兒補(bǔ)助”的員工，在入園入學(xué)工作結(jié)束后憑外企公共事務(wù)部開具的收據(jù)全款退還；對沒有購買“獨生子女費及托兒補(bǔ)助”的職工，如被幼兒園、學(xué)校錄取，服務(wù)費不再退回，如未被幼兒園、學(xué)校錄取則在入園、入學(xué)工作結(jié)束后憑收據(jù)退還500元；退押金和部分服務(wù)費的具體時間：7月1日至9月30日止，過期不再辦理退費事宜。

16、2009年哪些中學(xué)有特別要求？

北京市第八中學(xué)初中部小升初的輔導(dǎo)班的學(xué)習(xí)和測驗已經(jīng)結(jié)束，不再登記報名，17、FESCO為什么要收取一定的服務(wù)費？

外企選擇了一些重點幼兒園、小學(xué)和中學(xué)并建立了共建關(guān)系，幼兒園、小學(xué)、中學(xué)根據(jù)單位所報的人數(shù)和考試情況，分給一定的名額，作為共建單位統(tǒng)一按照規(guī)定交納共建費用，這部分的費用要交到捐資助學(xué)中心；另外還要對共建的園、校在“六一節(jié)”、“教師節(jié)”和外出組織活動中給予一定的贊助，這部分費用不包括在個人所交的贊助費中，需由公司另外支付費用，大部分費用出自公司經(jīng)費，小部分從家長的服務(wù)費中支付。

17、在2009年的入園、入學(xué)工作中我們還將提供哪些附加服務(wù)？

員工為子女報名登記以后，我們爭取在4月至5月下旬期間舉辦2至3場講座，分別邀請幼兒園園長、小學(xué)校長，針對家長如何盡快讓學(xué)生適應(yīng)校園生活的講座。具體課程安排和時間將通過發(fā)手機(jī)短信方式另行通知，請家長們關(guān)注。

北京外企人力資源服務(wù)有限公司

公共事務(wù)部

2009年1月5日