第一篇：物業(yè)管理人力資源管理技巧

物業(yè)管理人力資源管理技巧

一、人力資源管理的內(nèi)涵

以人為中心，這是物業(yè)管理與傳統(tǒng)房屋管理的又一個(gè)重要區(qū)別。傳統(tǒng)房屋管理是以房屋為中心，以維護(hù)房屋及其附屬設(shè)施完好可使用為原則。而物業(yè)管理貫徹的則是以人為中心的原則。

它除了維護(hù)房屋及其附屬設(shè)施可使用外，更注重業(yè)主或租賃者的房屋使用環(huán)境，滿足他們的居住、經(jīng)營(yíng)、辦公、生活等方面的服務(wù)需要。它除了講究房屋的安全、可用的基本要求外，更講究居住環(huán)境的舒適和方便。

物業(yè)管理的以人為中心原則中的“人”，不僅是指具體單個(gè)的人，還指群體化的和社會(huì)化的人，它是人的個(gè)性和共性辯證和協(xié)調(diào)的統(tǒng)一。因此，物業(yè)管理以人為中心的原則，不僅為單個(gè)業(yè)主或租賃者的需求服務(wù)，而且更是為物業(yè)所有人或使用人的需求服務(wù)，是為人的合情、合理、合法的需求服務(wù)。對(duì)于單個(gè)業(yè)主或租賃者為了自己的需要而妨礙公共利益的需求則不能提供服務(wù)。

資源通?？煞譃槿箢悾鹤匀毁Y源、資本資源、人力資源，或粗分為物力資源和人力資源，其中物力資源為自然資源和資本資源的總和。那么，什么是人力資源(Human Resource)呢?人力資源一般指蘊(yùn)含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，以及具有這種能力的人，而生產(chǎn)能力是指在勞動(dòng)活動(dòng)中可資運(yùn)用的體力和腦力的總和，是存在于勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

人力資源的概念，有狹義和廣義之分。狹義的人力資源，是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口。廣義的人力資源，是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口，再加上超過勞動(dòng)年齡而還有勞動(dòng)能力的那部分老年人口。

人力資源管理是通過以下五個(gè)職能要素實(shí)施的。

(1)確保。這是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而募集與配置人力的過程，是人力資源管理中的先行職能。其主要內(nèi)容為：職務(wù)分析；人力資源規(guī)劃；招募、考核、選拔與錄用。

(2)開發(fā)。這是指開發(fā)所募集的人員的品德才能。以提高組織績(jī)效的過程。是人力資源管理中的重要職能。其主要內(nèi)容為：培訓(xùn)、開發(fā)規(guī)劃；職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn)；職業(yè)生涯開發(fā)。

(3)報(bào)償。這是為員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給以報(bào)酬的過程，是人力資源管理中的激勵(lì)凝聚職能。其主要內(nèi)容為：激勵(lì)工作積極性；工作績(jī)效評(píng)估；工資薪酬；福利措施。

(4)整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是人力資源管理中的人際協(xié)調(diào)職能。其主要內(nèi)容為：新來(lái)人員的職前教育與社會(huì)化；群體中人際關(guān)系之和諧；矛盾沖突的調(diào)解與化解。

(5)控調(diào)。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制調(diào)整職能。其主要內(nèi)容為：科學(xué)、合理的員工績(jī)效與素質(zhì)的考評(píng)評(píng)估；對(duì)員工使用的動(dòng)態(tài)管理措施，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等。

所以，人力資源管理可定義為：為了有效地達(dá)成組織的目標(biāo)而進(jìn)行的組織內(nèi)人力資源的確保、開發(fā)、報(bào)償、整合、控調(diào)的活動(dòng)和過程。

二、物業(yè)管理公司的用工方式的原則與崗位設(shè)置

(一)用工方式

隨著我國(guó)企業(yè)用工制度改革的不斷深化，在用工方式上已改國(guó)家用工為單位用工，改固定用工為合同用工。物業(yè)管理公司作為企業(yè)，有充分的用工自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情

況和具體需要，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、靈活多樣的用工制度，按照具體崗位的設(shè)置，配備多種用工形式的人員。

(1)無(wú)固定期限的合同制員工。這是一部分人員，在實(shí)施全員勞動(dòng)合同制以后，由固定工轉(zhuǎn)換為沒有約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同制員工。這部分人員一般是物業(yè)管理公司在成立前就在本系統(tǒng)工作的正式工(固定工)。

(2)有固定期限的合同制員工。這是物業(yè)管理公司成立后向社會(huì)公開招聘的人員，與物業(yè)管理公司簽訂勞動(dòng)合同，約定合同終止的時(shí)間、條件。在合同期內(nèi)履行合同義務(wù)，享受合同權(quán)利。物業(yè)管理公司的一些較為重要的崗位，除了由上述第一類合同制員工任職外，有固定期限的合同制員工也是重要的組成部分。

(3)勞務(wù)協(xié)議工。這是把物業(yè)管理公司的一些技術(shù)要求較低、勞動(dòng)強(qiáng)度較大的崗位，以主動(dòng)承包形式向社會(huì)上一些勞動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)包的用工方式。比如一些清潔工崗位，物業(yè)管理公司可以與企業(yè)所在地勞動(dòng)局所屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)或街道職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)協(xié)議，由勞動(dòng)力市場(chǎng)或其它職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)輸送勞務(wù)人員，由物業(yè)管理公司進(jìn)行管理、使用。

(4)退休回聘人員。這是利用原單位或外單位已退休的職工，他們年齡已高，但身體健康，仍能從事一些較輕體力消耗的工作。這部分人員有較深的工作閱歷或熟悉本單位情況。只有打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下“鐵飯碗”式的用工制度，人員能進(jìn)能出，干部能上能下，工資能高能低，才能使物業(yè)管理公司的人員請(qǐng)得進(jìn)，留得住，流得出，用得活。

以上介紹的四種用工形式的合理使用，有利于物業(yè)管理公司精簡(jiǎn)人員、降低成本、提高效益、激勵(lì)士氣。

(二)用人原則和規(guī)定

勞動(dòng)合同是建立勞務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)與從事勞務(wù)的所有人員簽訂勞動(dòng)合同，并通過國(guó)家勞動(dòng)部門予以鑒證。目前實(shí)行的合同種類有：與正式員工簽訂的定期勞動(dòng)合同；與臨時(shí)聘用人員簽訂的臨時(shí)工勞動(dòng)合同；以及其他各種聘用及借用合同等。

(三)崗位設(shè)置

1認(rèn)真貫徹“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高效率”的原則，在保證正常營(yíng)業(yè)的前提下，根據(jù)工作需要確定機(jī)構(gòu)和編制，高效率、滿負(fù)荷，合理配備各崗位人員，并設(shè)置相應(yīng)崗位。

2物業(yè)管理的崗位層次設(shè)置如下：

(1)總經(jīng)理；

(2)副總經(jīng)理(總會(huì)計(jì)師、總工程師)；

(3)正、副總監(jiān)(亦可不設(shè))；

(4)部門正副經(jīng)理；

(5)正副主管；

(6)領(lǐng)班；

(7)員工；

(8)見習(xí)員工。

3員工具體崗位及級(jí)別，應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)、崗位職責(zé)、服務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，經(jīng)董事會(huì)或公司考核后分別確定，員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)，一律以新聘職級(jí)為準(zhǔn)。

(四)辭退、辭職和調(diào)動(dòng)的有關(guān)規(guī)定

為加強(qiáng)員工管理，做好辭退、辭職和人員調(diào)動(dòng)的工作交接，現(xiàn)對(duì)申請(qǐng)辭職、調(diào)動(dòng)的人員或勸其調(diào)出人員的申請(qǐng)程序及辦理手續(xù)，規(guī)定如下：

1本人申請(qǐng)辭職、調(diào)動(dòng)

(1)員工因個(gè)人原因提出辭職或調(diào)動(dòng)，須提前30日向部門經(jīng)理遞交書面申請(qǐng)。部門經(jīng)理確認(rèn)后，由申請(qǐng)者本人填寫“辭職、調(diào)動(dòng)審批表”，部門經(jīng)理簽署意見再送人事部審核。人事部經(jīng)理簽署意見后呈報(bào)總經(jīng)理或主管人事的副總經(jīng)理審批。

(2)辭職或調(diào)動(dòng)申請(qǐng)自批準(zhǔn)之日起10日之內(nèi)，應(yīng)持調(diào)入單位的接收函到人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，逾期不予辦理。

(3)申請(qǐng)辭職或調(diào)動(dòng)未批準(zhǔn)之前，必須堅(jiān)守工作崗位，不得以任何借口拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)安排工作。私自脫崗的員工一律按有關(guān)規(guī)定處理。

(4)員工申請(qǐng)辭職或調(diào)動(dòng)經(jīng)批準(zhǔn)后，部門經(jīng)理不再安排其工作，應(yīng)按規(guī)定辦理業(yè)務(wù)、財(cái)、物移交等手續(xù)和調(diào)、離職事宜。

2辭退和除名

凡在合同期內(nèi)被辭退或除名人員，同時(shí)解除勞動(dòng)合同，從批準(zhǔn)之日起，1周之內(nèi)必須按規(guī)定迅速辦理工作、財(cái)及物等移交手續(xù)。

3辦理移交手續(xù)

(1)辭職、調(diào)動(dòng)和辭退人員，經(jīng)批準(zhǔn)后，須首先與所在部門做好交接工作，才可辦理離職手續(xù)。

(2)辦理離職手續(xù)須持人事部發(fā)的離職通知單到各有關(guān)部門辦理離職手續(xù)。

(3)離職手續(xù)辦清且將檔案轉(zhuǎn)移后，人事部再根據(jù)本人出勤情況，結(jié)算本人工資。

三、管理和考核的技巧

(一)物業(yè)管理公司人力資源的日常管理

1員工入職管理

從向員工寄發(fā)書面的錄取通知單開始，依次辦理員工報(bào)到手續(xù)，收取員工身份證、證件照、學(xué)歷證件(有的在招聘時(shí)已獲取)、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、勞動(dòng)手冊(cè)(下崗、待業(yè)證明)、養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移單、獨(dú)生子女證等，有關(guān)證件、資料復(fù)印后原件應(yīng)歸還員工，然后開具申領(lǐng)制服表給制服房或綜合部，發(fā)放制服、員工手冊(cè)、小區(qū)或大廈管理規(guī)定、胸牌、更衣柜鑰匙等，并要求員工在領(lǐng)物表上簽名后存檔，接著安排入職培訓(xùn)，完成后到各自部門崗位上報(bào)到。

2員工規(guī)章制度管理

物業(yè)管理公司運(yùn)作程序的管理，是以規(guī)章制度形式等予以貫徹執(zhí)行的。公司為不同性質(zhì)和內(nèi)容的崗位(工種)，制定各級(jí)崗位責(zé)任制，各部門、各工種的員工在工作崗位上的行為都必須遵循崗位責(zé)任制條款的規(guī)定?，F(xiàn)有國(guó)外一些先進(jìn)的國(guó)家也把職務(wù)分析(包括職務(wù)描述和職務(wù)要求)，作為任職者的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求。

有關(guān)員工紀(jì)律管理的日常規(guī)章制度一般包括在《員工手冊(cè)》中。物業(yè)管理公司編印《員工手冊(cè)》，發(fā)給全體員工人手一冊(cè)，介紹公司的各種章程和規(guī)定，尤其對(duì)必須遵守的紀(jì)律管理和各種規(guī)章制度，簡(jiǎn)要明白地逐條羅列，便于員工集中學(xué)習(xí)，在日常工作中參照對(duì)比。上海廣播大廈物業(yè)管理部《員工手冊(cè)》包括員工守則、勞動(dòng)條例、員工福利、安全守則、獎(jiǎng)懲條例。

紀(jì)律處分是員工手冊(cè)中獎(jiǎng)懲條例的一部分，它是人力資源部門用以糾正員工違紀(jì)犯規(guī)行為的一種行政懲罰手段，而不是目的，在操作中要注意嚴(yán)肅慎重、實(shí)事求是、及時(shí)客觀、公正一致。

3投訴處理

員工投訴是指員工對(duì)公司的管理政策、制度的執(zhí)行情況，對(duì)公司的工作方法和作風(fēng)，對(duì)所受懲處等因素不滿所產(chǎn)生怨憤而進(jìn)行的申訴。處理投訴要注意以下幾點(diǎn)：a要建立一個(gè)員工投訴處理的正規(guī)程序；b盡可能在最低層次解決；c盡量正面單獨(dú)溝通懇談，以免事態(tài)復(fù)雜化；d不越權(quán)商討協(xié)議或?qū)ν对V人許諾；e認(rèn)真負(fù)責(zé)，不偏聽偏信作草率結(jié)論，事后備妥詳細(xì)記錄。人力資源部門正確處理好員工的投訴，是涉及協(xié)調(diào)人事關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通，關(guān)系員工士氣與情緒的一個(gè)重要人事管理環(huán)節(jié)。

4員工調(diào)職升職管理

在公司中經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作實(shí)踐后，有的員工工作表現(xiàn)和能力都表明有能夠勝任更高職位(或其它職位)的可能。人力資源部門應(yīng)協(xié)同員工所在部門，對(duì)員工進(jìn)行升職(或調(diào)職)的評(píng)估。由員工所在部門主管填寫升職/調(diào)職申請(qǐng)表，經(jīng)人力資源部門、總經(jīng)理等必要的審批手續(xù)后。同意升職或調(diào)職。并按新職位的試用期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察。一般在3個(gè)月的新職位，進(jìn)行晉級(jí)加薪。

5員工檔案及人事統(tǒng)計(jì)管理

員工檔案既是員工個(gè)人經(jīng)歷與表現(xiàn)的綜合記錄，又是業(yè)務(wù)部門或人力資源部門使用員工的重要查考依據(jù)。在員工檔案管理工作中，人力資源部門應(yīng)該特別重視保持檔案的完整性、真實(shí)性、精確性和保密性。

員工檔案一般可由員工的人事檔案、工作檔案和培訓(xùn)檔案等三個(gè)主要內(nèi)容組合成個(gè)獨(dú)立的檔案卷宗。

員工的培訓(xùn)檔案將與其工作檔案一起作為對(duì)員工晉升、提級(jí)、加薪時(shí)的參考依據(jù)，人力資源部門人才發(fā)掘與調(diào)配的原始依據(jù)。

人事統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容包括：

(1)員工人數(shù)及其變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)，打印月末人數(shù)情況及做出流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)；

(2)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，即關(guān)于員工性別、年齡、文化程度、政治狀況、工作年限、專業(yè)技能等其它方面的統(tǒng)計(jì)；

(3)員工出勤情況統(tǒng)計(jì)；

(4)員工獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)；

(5)員工接受培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)；

(6)員工工資和勞保福利統(tǒng)計(jì)。

人事統(tǒng)計(jì)的工作步驟是：對(duì)統(tǒng)計(jì)資料的調(diào)查與收集→對(duì)統(tǒng)計(jì)資料的系統(tǒng)加工與綜合對(duì)統(tǒng)計(jì)資料的計(jì)算與分析。

6員工辭職程序

員工辭職的一般程序?yàn)椋河蓡T工本人向部門經(jīng)理提出書面辭職請(qǐng)求，由員工所在部門合理向人力資源部門及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出報(bào)告→經(jīng)審批后轉(zhuǎn)人力資源部門、財(cái)務(wù)部門備案。人力資源部門開具離職還物表→員工在結(jié)束工作后，歸還發(fā)給的全部物品，并經(jīng)各有關(guān)部門會(huì)總→由財(cái)務(wù)部門結(jié)清員工工資及其它賬目→在人力資源部門辦理離職手續(xù)。

7辭退員工程序

辭退員工的一般程序?yàn)椋翰块T經(jīng)理提出辭退員工的報(bào)告→經(jīng)由最高管理部門或總經(jīng)理批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)入人力資源部門、財(cái)務(wù)部門等備案→員工歸還發(fā)給的全部物品→財(cái)務(wù)部門結(jié)清有關(guān)賬目→人力資源部門辦理退工手續(xù)→通知保安部門以后禁止放行被辭退(開除)員工進(jìn)入公司。

(二)物業(yè)管理公司的績(jī)效考核與員工考核制度

進(jìn)行工作表現(xiàn)考核的方法很多，但一般而言，可以分為客觀法和鑒別性方法兩大類。1客觀法

客觀法就是根據(jù)各人具體完成目標(biāo)、任務(wù)的情況進(jìn)行客觀的考核。這方面考核的主要內(nèi)容有：完成工作量、業(yè)主或使用人的服務(wù)質(zhì)量反饋、銷售額等等。但是，這方面的考核內(nèi)容往往會(huì)受到“工作機(jī)會(huì)歧視”的影響。必須考慮到任務(wù)完成的具體條件，要盡量考慮到工作機(jī)會(huì)均等、工作條件均等情況下的工作表現(xiàn)和成績(jī)。

2鑒別性方法

所謂鑒別性方法，主要就是依據(jù)各人的工作表現(xiàn)、成績(jī)進(jìn)行排隊(duì)、分等。排隊(duì)就是以一般的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)職工的工作情況進(jìn)行比較排隊(duì)，分成最好的、較好的、中等的和最差的。不管采用哪一種考核方法，總會(huì)有判斷上的錯(cuò)誤和偏差。最為常見的是：有的上司只看到或注意下級(jí)近來(lái)的表現(xiàn)，而忽視了其在一段時(shí)期內(nèi)的整體表現(xiàn)。例如要考核半年或一年的工作情況，而有的人只是注意他在最近幾個(gè)月的表現(xiàn)。在考核中也會(huì)出現(xiàn)對(duì)某方面要求過嚴(yán)，而對(duì)某方面又要求過松，或出現(xiàn)“大家都差不多”等等情況，也有可能在考核中出現(xiàn)對(duì)某些人不公平的歧視現(xiàn)象。

一般來(lái)說(shuō)，考核體制內(nèi)容還包括：負(fù)責(zé)考核的主管人員應(yīng)把考核的情況單獨(dú)地告訴有關(guān)的被考核人，傾聽他對(duì)考核結(jié)果的意見。考核的根本目的是對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，要有利于促進(jìn)人們以后更好地工作?？己斯ぷ魇且环N極其復(fù)雜的工作。特別是在下屬人員了解到對(duì)他的考核不好或不合理時(shí)，他就會(huì)感到失望，考核工作就難以進(jìn)行，難以收到應(yīng)有的效果。因此，對(duì)監(jiān)督人員和下級(jí)負(fù)責(zé)考核的人員必須進(jìn)行專門的培訓(xùn)，必須使他們掌握考核所需的各種技能和道德標(biāo)準(zhǔn)。

(三)員工考核制度

1各級(jí)管理人員按照管理權(quán)限，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，其中工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。2員工考核，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行管理者考核與員工評(píng)估相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

3嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗考核制度。

4平時(shí)考核由部門質(zhì)檢小組主持；季度考核由質(zhì)檢辦主持，年度考核由考核小組主持。5季度考核由人事部發(fā)放考核表，結(jié)合管理者與員工的意見進(jìn)行。季度考核為年度考核的基礎(chǔ)。

6年度考核先由個(gè)人總結(jié)，再由上級(jí)主管在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評(píng)語(yǔ)，提出考核意見，經(jīng)考核小組審核批準(zhǔn)。

7年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。

8年度考核結(jié)果作為對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的重要依據(jù)。

第二篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

核心提示：企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對(duì)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)。物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性

物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動(dòng)密集型結(jié)構(gòu),通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬(wàn)科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會(huì)所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區(qū)別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說(shuō)，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時(shí)，就結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動(dòng)等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計(jì)。

人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因?yàn)?5%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來(lái)的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說(shuō)，不同開發(fā)商，在運(yùn)作模式上都各有所長(zhǎng)，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重也是難點(diǎn)之一。

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對(duì)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面：

1、決策型。知識(shí)廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

4、協(xié)調(diào)型?；顒?dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無(wú)私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長(zhǎng)。

如何制定物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

1、制度建設(shè)和執(zhí)行：結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對(duì)貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說(shuō)明書》的具體目標(biāo)。人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對(duì)于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，最后只會(huì)圖勞無(wú)功，費(fèi)神費(fèi)力費(fèi)財(cái)。而對(duì)于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進(jìn)一些先進(jìn)的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績(jī)效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

2、招聘與錄用：嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。

3、薪酬福利：對(duì)同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

首先編制調(diào)查表。

其次通過各種渠道，進(jìn)行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站（山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等）進(jìn)行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會(huì)或者行業(yè)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)、第三方等進(jìn)行了解。

最后，對(duì)調(diào)查的信息進(jìn)行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。

4、培訓(xùn)與開發(fā)：制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。

5、考核與發(fā)展：擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績(jī)效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。

6、人事管理：主要對(duì)人員數(shù)量、人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫(kù)等工作。

定期對(duì)人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因?yàn)?，一份行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對(duì)企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對(duì)于企業(yè)人員異動(dòng)狀況的掌握，對(duì)整個(gè)方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說(shuō)明，從而增強(qiáng)方案的可行性。

7、企業(yè)文化建設(shè)：就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

組織學(xué)習(xí)方案的編寫

一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。

第三篇：如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性



物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動(dòng)密集型結(jié)構(gòu),通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬(wàn)科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會(huì)所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區(qū)別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說(shuō)，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時(shí)，就結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動(dòng)等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計(jì)。



人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因?yàn)?5%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來(lái)的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說(shuō)，不同開發(fā)商，在運(yùn)作模式上都各有所長(zhǎng)，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重也是難點(diǎn)之一。

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對(duì)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面：



1、決策型。知識(shí)廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。



2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

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4、協(xié)調(diào)型。活動(dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。



5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無(wú)私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。



6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。



7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長(zhǎng)。

如何制定物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案



1、制度建設(shè)和執(zhí)行：結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對(duì)貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說(shuō)明書》的具體目標(biāo)。

人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對(duì)于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，最后只會(huì)圖勞無(wú)功，費(fèi)神費(fèi)力費(fèi)財(cái)。而對(duì)于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進(jìn)一些先進(jìn)的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績(jī)效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。



2、招聘與錄用：嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。



3、薪酬福利：對(duì)同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

首先編制調(diào)查表。

其次通過各種渠道，進(jìn)行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站（山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等）進(jìn)行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會(huì)或者行業(yè)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)、第三方等進(jìn)行了解。

最后，對(duì)調(diào)查的信息進(jìn)行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。



4、培訓(xùn)與開發(fā)：制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。



5、考核與發(fā)展：擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績(jī)效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。



6、人事管理：主要對(duì)人員數(shù)量、人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫(kù)等

工作。

定期對(duì)人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因?yàn)?，一份行之有效的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對(duì)企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對(duì)于企業(yè)人員異動(dòng)狀況的掌握，對(duì)整個(gè)方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說(shuō)明，從而增強(qiáng)方案的可行性。

7、企業(yè)文化建設(shè)：就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

組織學(xué)習(xí)方案的編寫

一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。

第四篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）