第一篇：十大名企的人力資源管理高招

十大名企的人力資源管理高招

ibm：培養(yǎng)“將軍”的地方

不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵，而只有能為士兵成長(zhǎng)為元帥提供幫助的軍隊(duì)才是好軍隊(duì)。ibm就是這樣一個(gè)能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個(gè)企業(yè)的“人才新干線”就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍設(shè)的。在質(zhì)和量上均衡發(fā)展的ibm接班人隊(duì)伍，人才生命周期生生不息，成就ibm百年不變的輝煌。ibm后備力量的發(fā)展是從兩個(gè)基本層面著手的。一個(gè)是從ibmchina四千多人的員工隊(duì)伍中選出15%-20%的有突出表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ捻敿馊瞬拧Ｒ粋€(gè)是領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，通過(guò)“長(zhǎng)板凳接班人計(jì)劃”確任每一個(gè)關(guān)

鍵性職位的未來(lái)3-5年的接班人，并有針對(duì)性地制訂培養(yǎng)計(jì)劃。

從人才生命周期規(guī)劃、識(shí)別、吸引到雇傭、融入、培育、激勵(lì)、保留，不合格的則放棄，ibm人才新干線計(jì)劃是一個(gè)超越執(zhí)行層面的單點(diǎn)計(jì)劃，全面地應(yīng)對(duì)企業(yè)對(duì)人才的全盤(pán)需求，并實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的每個(gè)環(huán)節(jié)的連貫性。

“無(wú)論你進(jìn)ibm時(shí)是什么顏色，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，最后都變成藍(lán)色。”這是在ibm內(nèi)部流傳最廣的一句話。但是細(xì)看會(huì)發(fā)現(xiàn)，ibm人的藍(lán)色深淺不一，職位越高，藍(lán)色越深越純，人數(shù)越少，形成了一個(gè)規(guī)則的分層的“金字塔”。這個(gè)塔層結(jié)構(gòu)造成一個(gè)自然的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工作時(shí)間越長(zhǎng)，員工和公司都更加了解對(duì)方，最

終使員工的生涯發(fā)展與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展成為一個(gè)互動(dòng)和優(yōu)化的狀態(tài)。

ibm相信員工都要從塔底往上走，其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒棠馨巡煌顪\的人配置到“調(diào)色板”最準(zhǔn)確的位置上。ibm人才新干線從人才戰(zhàn)略的高度，通過(guò)大量的創(chuàng)新實(shí)踐，打造出人才快速發(fā)展的體系架構(gòu)。為企業(yè)持

續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的后備軍。提高了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

愛(ài)立信：永遠(yuǎn)充滿“新鮮血液”

來(lái)自技術(shù)的、市場(chǎng)的、服務(wù)的、管理模式的變化都是動(dòng)態(tài)的。面對(duì)日新月異的行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，愛(ài)立信通過(guò)能力管理實(shí)踐，確保公司永遠(yuǎn)充滿新鮮血液。

支持企業(yè)的核心戰(zhàn)略，全面提升企業(yè)和員工的能力水平，對(duì)企業(yè)的價(jià)值鏈產(chǎn)生積極影響，滿足員工自身不斷發(fā)展的需要，提高員工滿意度。為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值，成為企業(yè)產(chǎn)品線之一。能力管理的第一步，公司有必要建立自己的能力模型，能力模型在建立時(shí)通常會(huì)根據(jù)公司的戰(zhàn)略、行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將完成崗位職責(zé)所需要的技能的成分和水平作出詳細(xì)的界定，并以此作為人員招聘、發(fā)展以及考核的依據(jù)。

在填補(bǔ)能力差距方面，愛(ài)立信公司設(shè)定了完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，公司根據(jù)個(gè)人或群組的能力差距制訂學(xué)習(xí)方案。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，根據(jù)差距有的放矢地選擇愛(ài)立信內(nèi)部提供的培訓(xùn)課程，能明確地實(shí)現(xiàn)

充電，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)提升。

建立和保證優(yōu)秀的培訓(xùn)體系能直接增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。愛(ài)立信能力管理的戰(zhàn)略目標(biāo)即是：在需要的時(shí)間和需要的領(lǐng)域，擁有所需要的時(shí)間和需要的領(lǐng)域，擁有所需要的能力。

奧的斯：“投資”員工的未來(lái)

作為世界上最大的電梯公司，奧的斯從2003年開(kāi)始校園招聘。隨著中國(guó)業(yè)務(wù)的迅速增長(zhǎng)，新招聘大學(xué)生的人數(shù)以每年100%的速度增長(zhǎng)，僅2005年新入職的大學(xué)生就達(dá)到400余人。為了使這些新人盡快適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)也使這些大學(xué)生們?cè)诼殬I(yè)生涯的起步階段走得更穩(wěn)，奧的斯實(shí)施了系統(tǒng)的新

員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，全面培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的技能及素質(zhì)。

奧的斯的新員工培訓(xùn)分為如幾個(gè)步驟：

來(lái)自全國(guó)各地的大學(xué)生入職后，首先匯聚到天津總部全國(guó)培訓(xùn)中心參加為期兩周的入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)結(jié)束后，這些意氣風(fēng)發(fā)的新人被輸送到集團(tuán)各分支機(jī)構(gòu)和職能部門(mén)。

為了在日常工作中對(duì)新畢業(yè)的學(xué)生們給予持續(xù)的激勵(lì)和輔導(dǎo)，培訓(xùn)中心通過(guò)每月編輯的電子培訓(xùn)刊物（e-magazine）不斷向他們傳遞工作方法和自我激勵(lì)與發(fā)展的信息，協(xié)助他們穩(wěn)步地完成從學(xué)生到公

司所需要的職業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換。

奧的斯在幫助畢業(yè)生盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長(zhǎng)而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)，也對(duì)他們的工作技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行緊密地跟蹤與評(píng)估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝任能力的人

才。

奧的斯認(rèn)為，使員工去留的原因有很多，建立員工的忠誠(chéng)度是重要原因之一，因此公司必須對(duì)員工有所投資，即投資員工的未來(lái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。奧的斯就能因此吸引到最好的員工，這也是奧的斯

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有更大優(yōu)勢(shì)的奧秘。

明基：留住員工的“大腦”

it產(chǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力都裝在知識(shí)員工的大腦里。明基通過(guò)企業(yè)文化、信息化等各種手段促進(jìn)公司分享知識(shí)的氛圍，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)管理的三個(gè)段，彌補(bǔ)員工的流失對(duì)公司造成的有形和無(wú)形損失，再加上公司已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)氛圍和分享氛圍，任何新進(jìn)員工會(huì)馬上融入公司，創(chuàng)造價(jià)值，真正做到留住了員工的工作經(jīng)驗(yàn)。明基集團(tuán)通過(guò)自身知識(shí)管理系統(tǒng)中的三個(gè)階段，讓知識(shí)管理成為企業(yè)文化的一部分，從而達(dá)到留住員工大腦的知識(shí)管理目標(biāo)。第一階段：塑造競(jìng)賽中學(xué)習(xí)的企業(yè)文化自2000年明基大學(xué)成立起，它所肩負(fù)的重要使命之一，就是幫助企業(yè)塑造更好的員工風(fēng)格，使員工更快地融入明基的企業(yè)文化氛圍。而明基一直在內(nèi)部倡導(dǎo)在競(jìng)賽中學(xué)習(xí)，這種氛圍對(duì)一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。第二階段：讓上km成為習(xí)慣一直以來(lái)讓明基引以為豪的是擁有強(qiáng)大的信息化系統(tǒng)支持和保障企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)體系。因此，對(duì)于知識(shí)的管理，沒(méi)有信息化系統(tǒng)是很難處理的。另外，對(duì)于管理企業(yè)大學(xué)的hr部門(mén)來(lái)說(shuō)，有了系統(tǒng)的保障，員工就會(huì)得到更多的統(tǒng)計(jì)資料，以便于和各部門(mén)討論培訓(xùn)的問(wèn)題。在平時(shí)的工作中，給老板匯報(bào)，文檔都是通過(guò)km系統(tǒng)上傳到公司資料庫(kù)中，然后再由系統(tǒng)推薦給老板，老板還會(huì)表?yè)P(yáng)平時(shí)資料上傳多的員工，以期鼓勵(lì)大家分享自己的知識(shí)。每個(gè)部門(mén)在km地圖上都有自己的分支，部門(mén)前人所有的工作文檔、報(bào)告、模板、客戶資料都在這里留有記錄，新進(jìn)員工馬上就能接手，過(guò)去在工作中遇到的問(wèn)題和解決辦法也會(huì)作為心得分享出來(lái)，為后來(lái)者提供借鑒的依據(jù)。久而久之，員工都習(xí)慣去km上分享自己的新思想、新知識(shí)。第三階段：實(shí)現(xiàn)人和腦袋分開(kāi)管理創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍、把知識(shí)分享作為習(xí)慣，對(duì)于員工可以采取人和腦袋分開(kāi)管理，即員工每創(chuàng)造一個(gè)價(jià)值，都要求他把知識(shí)分享出來(lái)，等于把他的腦袋留住，然后再鼓勵(lì)他創(chuàng)造更多的價(jià)值，鼓勵(lì)他繼續(xù)學(xué)習(xí)。這樣的管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，可以彌補(bǔ)大多數(shù)員工的流失對(duì)公司造成的無(wú)形損失，并把這種損失降到最低。再加上公司已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)氛圍和分享氛圍，任何新進(jìn)員工會(huì)馬上融入公

司，創(chuàng)造價(jià)值。

歐萊雅：全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽

一項(xiàng)始于2001年的全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競(jìng)賽，也是世界上唯一一項(xiàng)面向全球大學(xué)生的商業(yè)策略競(jìng)賽，吸引眾多國(guó)內(nèi)外商學(xué)院及大學(xué)生們的積極參與。比賽模擬新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國(guó)際化妝品市場(chǎng)的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的各主要要素，讓每一位渴望成為未來(lái)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的大學(xué)生有機(jī)會(huì)在虛擬但又近乎現(xiàn)實(shí)的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過(guò)運(yùn)用他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，管理和運(yùn)行一個(gè)企業(yè)，并根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價(jià)、銷(xiāo)售、品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰(zhàn)略性決策。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，這項(xiàng)賽事已經(jīng)成為歐萊雅集團(tuán)全球招聘策略的一個(gè)重要的組成部分。2003年，歐萊雅通過(guò)比賽面試了167位優(yōu)秀的參賽者，最后有40位被招至麾下，其中71%為男性。通過(guò)前三年來(lái)的比賽，已有近70名優(yōu)秀的參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司。截至目前，已有來(lái)自近30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的135名優(yōu)秀參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司，其中僅去年一年就有60位優(yōu)秀選手成為歐萊雅公

司的新成員。

tcl：國(guó)際化培訓(xùn)保障人才補(bǔ)給

2004年，tcl集團(tuán)收購(gòu)了位于圖爾克海姆的破產(chǎn)企業(yè)施奈德電子股份公司schneider和dual品牌。2004年1月，tcl與法國(guó)湯姆遜公司共同組建tte合資公司……tcl集團(tuán)海外擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施受到了人才瓶頸的制約,國(guó)際化戰(zhàn)略的實(shí)施缺乏國(guó)際化管理人才和技術(shù)人才的支持，不同文化背景下的管理經(jīng)營(yíng)模式需要彼此適應(yīng)和相互學(xué)習(xí)改進(jìn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。作為中國(guó)企業(yè)試水國(guó)際化的典型代表，tcl摸索了一套培養(yǎng)國(guó)際化經(jīng)理

人的培訓(xùn)課程，有力地保證了tcl國(guó)際化當(dāng)中的人才補(bǔ)給。

海爾：使管理者變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者

為破除“大企業(yè)病”，海爾實(shí)現(xiàn)的管理創(chuàng)新就是“sbu（小型業(yè)務(wù)單元）”，5萬(wàn)名員工，5萬(wàn)個(gè)“sbu”，5萬(wàn)個(gè)“小海爾”，每個(gè)海爾人都直接感受到來(lái)自一線市場(chǎng)的壓力。把每個(gè)人從管理客體變?yōu)楣芾碇黧w，從管

理者變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者，使每個(gè)人都成為sbu，自主經(jīng)營(yíng)、各負(fù)其責(zé)的企業(yè)老板。

在海爾sbu戰(zhàn)略目標(biāo)中，集團(tuán)為每個(gè)sbu設(shè)計(jì)了一張財(cái)務(wù)報(bào)表———sbu損益兌現(xiàn)表，通過(guò)該表可以提供每個(gè)人每日的投入、資源占用及最終產(chǎn)出信息，最終提供各基本業(yè)務(wù)單元和經(jīng)營(yíng)主體的eva（經(jīng)濟(jì)附加值）情況，實(shí)現(xiàn)管理和考核到人，將集團(tuán)整體的盈利和管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每個(gè)具體sbu的目標(biāo)和工作動(dòng)力，保證集團(tuán)盈利目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。該表極大地調(diào)動(dòng)了全員當(dāng)家理財(cái)和經(jīng)營(yíng)自我的積極性和主動(dòng)性，體

現(xiàn)了人本管理的內(nèi)含，取得了明顯的效果。

聯(lián)想：決不讓高績(jī)效者吃虧

聯(lián)想通過(guò)對(duì)直接銷(xiāo)售采取更高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的考評(píng)方式，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)“決不讓高績(jī)效者吃虧”，大大激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情，解放銷(xiāo)售生產(chǎn)力。從2004年4月開(kāi)始，聯(lián)想集團(tuán)開(kāi)始進(jìn)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向

下的銷(xiāo)售激勵(lì)與績(jī)效考核改革方。

第一階段：方案設(shè)計(jì)

以人力資源部、企劃部以及各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人等幾方面人員組成專(zhuān)門(mén)的項(xiàng)目小組，由小組成員設(shè)計(jì)既要符合業(yè)界通用做法，又能兼顧聯(lián)想自身實(shí)際情況的考核方案，方案既要簡(jiǎn)潔清晰，讓銷(xiāo)售人員易理

解，易記憶，還要能夠充分及時(shí)體現(xiàn)公司各項(xiàng)重點(diǎn)銷(xiāo)售戰(zhàn)略。

第二階段：方案實(shí)施與完善

方案形成后，先在部分管理基礎(chǔ)好的業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)，后推廣到全集團(tuán)。而各個(gè)考核指標(biāo)、銷(xiāo)售目標(biāo)等都需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的權(quán)衡，不斷地進(jìn)行修正，使得最終的薪酬回報(bào)率既能勵(lì)銷(xiāo)售員的熱情，又能保

證公司整體薪酬水平的內(nèi)部公正性。

第三階段：方案的穩(wěn)定和維護(hù)運(yùn)營(yíng)

方案經(jīng)過(guò)一年的運(yùn)行和完善，整個(gè)銷(xiāo)售考核已經(jīng)形成相對(duì)完善和成熟的系統(tǒng)，更多的是將內(nèi)容框架、流程等固化下來(lái)，并把它轉(zhuǎn)化為一件日常運(yùn)營(yíng)的事情?，F(xiàn)在公司考核管理的整體效率得到大大提升，以往季度銷(xiāo)售考核激勵(lì)方案在當(dāng)季度的首月15日發(fā)布，而目前，由于有了固化的流程，有了固化的內(nèi)容框

架，方案發(fā)布時(shí)間也由原來(lái)的15日提早到5日完成。

經(jīng)過(guò)2004財(cái)年一年的實(shí)施和運(yùn)行，新方案取得了良好效果，員工認(rèn)可率達(dá)到84%。

萬(wàn)科：平衡計(jì)分卡

為什么被哈佛商學(xué)院譽(yù)為“80年來(lái)最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”平衡記分卡，在許多中國(guó)企業(yè)的推行效果并不理想呢？原因首先在于企業(yè)的制度基礎(chǔ)。bsc強(qiáng)調(diào)內(nèi)外均衡、短期利益和中長(zhǎng)期利益均衡，這一思想與萬(wàn)科的企業(yè)宗旨和價(jià)值觀密切吻合。萬(wàn)科通過(guò)兩年的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)、研討、分析業(yè)務(wù)、完善管理，在企業(yè)中導(dǎo)入bsc理論，這種探索讓萬(wàn)科實(shí)實(shí)在在的獲得了經(jīng)營(yíng)管理能力的升。

新希望集團(tuán)：平衡激勵(lì)法

兼有投資者和管理者雙重身份的新希望事業(yè)部，如何建立一套激勵(lì)約束機(jī)制，既要維護(hù)投資者利益，使資產(chǎn)保值增值，又不能過(guò)多干預(yù)事業(yè)部的日常運(yùn)作，最大限度地激發(fā)事業(yè)部管理層的主觀能動(dòng)性？如何既要考慮整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì)，又要能夠兼顧各事業(yè)部的實(shí)際情況，用利益杠桿

把各事業(yè)部的價(jià)值趨向統(tǒng)一到集團(tuán)的戰(zhàn)略意圖下？

新希望的經(jīng)驗(yàn)是以平衡記分卡為指導(dǎo)，重新設(shè)計(jì)一套以年度獎(jiǎng)勵(lì)與考核相結(jié)合的激勵(lì)方案。

第二篇：藥企人力資源管理如何破冰

藥企人力資源管理如何破冰

在金融危機(jī)對(duì)醫(yī)藥行業(yè)負(fù)面影響和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的雙重壓力下，很多醫(yī)藥企業(yè)紛紛啟動(dòng)了組織變革，資本并購(gòu)、規(guī)?；a(chǎn)與成本領(lǐng)先、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、營(yíng)銷(xiāo)模式創(chuàng)新等成為行業(yè)內(nèi)屢見(jiàn)不鮮的競(jìng)爭(zhēng)手段。然而，所有的變革都需要內(nèi)部管理和運(yùn)營(yíng)來(lái)支撐，需要人來(lái)執(zhí)行，所謂根深才能葉茂，缺少了對(duì)人的經(jīng)營(yíng)和投入，所有的變革將失去推動(dòng)的主體。因此，無(wú)論醫(yī)藥企業(yè)采取哪種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略始終是其中的關(guān)鍵組成部分。

管理的四大難點(diǎn)

人力資源管理體系由于其獨(dú)有的價(jià)值性、隱蔽性和難以復(fù)制性等特征，已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵之一。然而，由于醫(yī)藥行業(yè)的特殊性，醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理還存在諸多難點(diǎn)問(wèn)題。

一是人力資源規(guī)劃與配置難。醫(yī)藥企業(yè)具有高投入、高收益、高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)密集與高勞動(dòng)密集相結(jié)合的特點(diǎn)，研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售作為醫(yī)藥企業(yè)三個(gè)主要的業(yè)務(wù)單元，其人員規(guī)劃與配置對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和外部環(huán)境變化，預(yù)測(cè)人力資源數(shù)量與質(zhì)量，預(yù)測(cè)供給與需求，合理配置和調(diào)整各類(lèi)人員的比例，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提升人力投入產(chǎn)出比的有效途徑，也是醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

二是中高級(jí)人才引進(jìn)難。醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)藥企業(yè)的重組和并購(gòu)層出不窮，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)支出成倍增加，營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍大幅度擴(kuò)充。此時(shí)，企業(yè)需要引進(jìn)四類(lèi)關(guān)鍵人才：一是具有良好的職業(yè)操守，有多年行業(yè)經(jīng)歷，懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級(jí)管理人才；二是具有行業(yè)背景及豐富項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的資本運(yùn)作人才；三是受過(guò)良好培訓(xùn)，對(duì)市場(chǎng)敏感且反應(yīng)迅速的營(yíng)銷(xiāo)人才；四是具備醫(yī)藥理論知識(shí)和研發(fā)技能的研發(fā)人才。由于這幾類(lèi)人才的稀缺性，市場(chǎng)上對(duì)他們的爭(zhēng)奪也呈現(xiàn)白熱化態(tài)勢(shì)，互相挖角現(xiàn)象普遍存在。因此，關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。

三是人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)難。醫(yī)藥企業(yè)面臨不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，變革無(wú)處不在，企業(yè)并購(gòu)，銷(xiāo)售市場(chǎng)的拓展，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，都對(duì)現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)藥企業(yè)一般人數(shù)比重較大的是廣泛分布在全國(guó)各地銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)上的銷(xiāo)售人員，他們普遍年輕、聰明、肯干，充滿熱情和干勁，但由于地域跨度大，管理風(fēng)險(xiǎn)大，培訓(xùn)工作也較難開(kāi)展。所以，如何針對(duì)醫(yī)藥銷(xiāo)售人員群體設(shè)計(jì)并實(shí)施系統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，提升整體銷(xiāo)售管理水平和銷(xiāo)售技巧，是醫(yī)藥企業(yè)所面臨的另一個(gè)難題。

四是人才激勵(lì)與保留難。醫(yī)藥行業(yè)整合集中的趨勢(shì)日益明顯，為了在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，很多藥企在注重充分發(fā)揮現(xiàn)有人員潛力的同時(shí)，加大了對(duì)關(guān)鍵人才的引進(jìn)力度。人力資源的一個(gè)顯著特點(diǎn)是其投入回報(bào)的不可預(yù)期性，同樣的人，在不同的企業(yè)和管理模式下會(huì)發(fā)揮出完全不一樣的價(jià)值，這其中激勵(lì)的作用很大。也許當(dāng)你慶幸公司擁有令人羨慕的產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可能已經(jīng)有好幾個(gè)其他藥企的 HR或者獵頭顧問(wèn)正在說(shuō)服他們改弦易轍呢。因此，怎樣激勵(lì)人才充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，并且保留住他們，也是醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)課題。

對(duì)于以上人力資源管理重點(diǎn)、難點(diǎn)，很多藥企通過(guò)自我學(xué)習(xí)與提升，提出了符合實(shí)際的解決方案。建立人力狀況評(píng)估與成本價(jià)值分析體系。在調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并詳細(xì)評(píng)估銷(xiāo)售、研發(fā)、市場(chǎng)、政策法規(guī)等方面的變化后，人力資源管理部門(mén)須再結(jié)合對(duì)本企業(yè)人力狀況的評(píng)估，對(duì)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的供需做出預(yù)測(cè)，提出應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施。一是要完善人事信息系統(tǒng)建設(shè)，建立定期的人力狀況分析機(jī)制，深入評(píng)估現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況及人員流動(dòng)狀況，查找供求缺口和配置失衡等情況，定期提交人力狀況分析報(bào)告；二是要建立人力成本核算體系，引入人均勞動(dòng)生產(chǎn)率、人事費(fèi)用投入產(chǎn)出率、人事費(fèi)用率等關(guān)鍵指標(biāo)，衡量人力資源投入與價(jià)值回報(bào)狀況，細(xì)化人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本，提高人力成本核算和價(jià)值回報(bào)核算的準(zhǔn)確性，量化人力資源的價(jià)值。

廣開(kāi)渠道，加大關(guān)鍵人才的引進(jìn)力度。首先，確定并盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合最新版本的組織架構(gòu)圖、崗位說(shuō)明書(shū)等內(nèi)容，綜合評(píng)估確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位，并針對(duì)關(guān)鍵崗位上的在職人員狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展?jié)摿υu(píng)估，綜合考察其績(jī)效和潛能狀況。其次，確定需要分流淘汰的人，并由此確立人才引進(jìn)的對(duì)象。通過(guò)人力盤(pán)點(diǎn)，將公司的關(guān)鍵人才分為三類(lèi)：第一類(lèi)是完全勝任，需要激勵(lì)和保留的一批人；第二類(lèi)是具備高發(fā)展?jié)撡|(zhì)，需要重點(diǎn)培養(yǎng)的一批人；第三類(lèi)是不符合企業(yè)發(fā)展和崗位要求，需要分流淘汰的一批人。第三，建立關(guān)鍵人才定向引進(jìn)機(jī)制。設(shè)置專(zhuān)人負(fù)責(zé)對(duì)外部關(guān)鍵人才的長(zhǎng)期跟蹤，拓展人才引進(jìn)渠道，通過(guò)專(zhuān)業(yè)醫(yī)藥招聘網(wǎng)站人才庫(kù)搜索、定向挖掘、獵頭合作、人脈推薦、專(zhuān)場(chǎng)封閉招聘會(huì)等多種形式，對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)行全方面的拉網(wǎng)式搜索。最后，建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，注重人才引進(jìn)常態(tài)機(jī)制的建設(shè)。在平時(shí)注意收集候選人作為備用，在需要時(shí)可以通過(guò)搜索發(fā)現(xiàn)合適人選。企業(yè)可通過(guò)信息化手段建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，甚至可直接利用相對(duì)簡(jiǎn)單的Excel表格來(lái)建庫(kù)。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)的關(guān)鍵在于人才的質(zhì)量，注重關(guān)鍵崗位而非全部崗位，注重動(dòng)態(tài)管理而非靜態(tài)使用，將人才庫(kù)的人才按照重要程度劃分類(lèi)別，實(shí)行不同的維護(hù)方式，如郵寄公司內(nèi)刊和資料、節(jié)假日短信問(wèn)候、E-MAIL聯(lián)絡(luò)等。

系統(tǒng)實(shí)施員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃。要想系統(tǒng)地實(shí)施員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，首先要強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析，讓培訓(xùn)能起到開(kāi)拓思路、解決實(shí)際問(wèn)題的作用；其次要建立起企業(yè)內(nèi)部的講師隊(duì)伍，因地制宜、因時(shí)制宜地開(kāi)發(fā)符合公司發(fā)展的培訓(xùn)課程。對(duì)于生產(chǎn)系統(tǒng)人員，強(qiáng)調(diào)基于GMP體系的知識(shí)與技能培訓(xùn)，做好培訓(xùn)檔案管理工作；對(duì)于管理系統(tǒng)人員，建立產(chǎn)品與業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)體系。對(duì)于銷(xiāo)售人員，采取分散培訓(xùn)與集中培訓(xùn)相結(jié)合的方式，除公司組織的集中式培訓(xùn)外，組建銷(xiāo)售系統(tǒng)講師團(tuán)，按大區(qū)或省區(qū)巡回組織培訓(xùn)，提升員工的銷(xiāo)售管理技能和銷(xiāo)售技巧。

完善激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，讓激勵(lì)落到實(shí)處。從組織行為理論可得出，激勵(lì)機(jī)制包括誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向、行為幅度、行為時(shí)空和行為歸化等五個(gè)方面的內(nèi)容。誘導(dǎo)因素主要是基于對(duì)激勵(lì)對(duì)象的分析，確定調(diào)動(dòng)員工積極性的各種激勵(lì)資源，從而起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起著導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。由此可知，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作或者說(shuō)核心問(wèn)題就在于激勵(lì)品種的設(shè)計(jì)，即針對(duì)不同的人員、不同的需求來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)產(chǎn)品。激勵(lì)一般可以分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，圍繞這兩種激勵(lì)，需要建立起具體的激勵(lì)措施，如股票期權(quán)、先進(jìn)評(píng)選、股份合作制、商業(yè)保險(xiǎn)等。為員工創(chuàng)造寬廣的個(gè)人發(fā)展空間，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展軌道，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)感，從而促進(jìn)公司的永續(xù)發(fā)展，具有重要的意義。同時(shí)，為員工拓展晉升空間也是激勵(lì)員工最有效的方式之一，多通道晉升模式是這種方式的具體體現(xiàn)。

例如馬應(yīng)龍藥業(yè)集團(tuán)公司在員工激勵(lì)體系建設(shè)上，采用了“三種激勵(lì)、十種體系”的建設(shè)模式，即將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)，在此基礎(chǔ)上又進(jìn)一步細(xì)化為薪酬體系、共享體系、福利體系、獎(jiǎng)罰體系、榮譽(yù)體系、關(guān)懷體系、晉升體系、認(rèn)可體系、培訓(xùn)體系、其他體系等10種體系，每一項(xiàng)體系內(nèi)包括數(shù)個(gè)具體的激勵(lì)制度和措施，由此形成系統(tǒng)、全面的激勵(lì)體系，讓激勵(lì)看得見(jiàn)，摸得著。

隨著新醫(yī)改的逐步實(shí)施，市場(chǎng)對(duì)藥品的需求將放大，而醫(yī)藥體制改革的進(jìn)行則有利于規(guī)范市場(chǎng)，盡管這些都將給醫(yī)藥企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)會(huì)，但是價(jià)格等政策的限制、外資企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)、原材料和能源價(jià)格的進(jìn)一步上升，將導(dǎo)致醫(yī)藥行業(yè)的運(yùn)行狀況和生存環(huán)境更趨嚴(yán)峻，行業(yè)整頓和洗牌也將進(jìn)一步加劇。誰(shuí)能最終實(shí)現(xiàn)突圍，誰(shuí)就能占據(jù)醫(yī)藥市場(chǎng)的一席之地。而抓好人力資源經(jīng)營(yíng)與管理，突破人力資源管理瓶頸，提升企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)與管理水平，正是實(shí)現(xiàn)突圍的一把利刃。

第三篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類(lèi)從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專(zhuān)業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專(zhuān)業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專(zhuān)業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專(zhuān)業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)叨仁炀毜倪M(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類(lèi)人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱(chēng)）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書(shū)面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴(lài)；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓?xiě)?yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫(xiě)招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類(lèi)方式包括()。（按職業(yè)；按專(zhuān)業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書(shū)面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱(chēng)為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱(chēng)。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類(lèi)法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級(jí)市場(chǎng)

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國(guó)西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級(jí)市場(chǎng)（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作，而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營(yíng)業(yè)。

有一個(gè)春季的早上，蘇珊正在查看送來(lái)的早晨工作報(bào)告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來(lái)了她秘書(shū)的聲音：“查普曼女士，你看過(guò)今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒(méi)有，什么事??？”“嗅，報(bào)上說(shuō)查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來(lái)去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒(méi)有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過(guò)來(lái)的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息，覺(jué)得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過(guò)來(lái)。對(duì)她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過(guò)其他4個(gè)片區(qū)的績(jī)效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過(guò)去了。蘇珊同查克談了一次話，誠(chéng)懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問(wèn)題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)（沒(méi)有職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開(kāi)支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會(huì)的談判。問(wèn)題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？