第一篇：HR應(yīng)用工具系列之十三：建設(shè)團隊執(zhí)行力九要

建設(shè)團隊執(zhí)行力九要

在中國市場上，有錢的企業(yè)不少，有想法的企業(yè)也不少，而到最后企業(yè)無論采用哪種戰(zhàn)略，最終能取得長久成功的企業(yè)都是具有執(zhí)行力的企業(yè)。

團隊執(zhí)行力就是“當(dāng)上級下達指令或要求后，整個團隊迅速做出反映，將其貫徹或者執(zhí)行下去，團隊成員在執(zhí)行的過程能隨時補位，共同協(xié)作的能力。”

作為團隊的管理者、帶頭人則需從以下九個方面去有步驟的實施建設(shè)：

1、團隊氛圍靠三公：對人要公平，對事要公正，處事依據(jù)不怕公開。

2、成員關(guān)系靠三互：互信-信任自己、更要信任別人；互助-互相學(xué)習(xí)、和諧互助；互促-相互促進，團隊的成功才是真正的成功。

3、管理業(yè)務(wù)四明確：明確目標(biāo)、明確范疇、明確內(nèi)容、明確結(jié)果；這樣才能有效的組織團隊的力量、合理配置團隊資源，發(fā)現(xiàn)團隊的長處與不足。

4、能力傳遞三個有：在進行人員實戰(zhàn)中培養(yǎng)時，事前有方法、事中有指導(dǎo)、事后有評判，將自身的經(jīng)驗與能力進行傳遞；

5、下達指令三個一：在下達指令的同時需要向任務(wù)接收人員提供一個方向、提供一個方式、提供一個步驟，而非單純的一個目標(biāo)結(jié)果的要求。

6、面對問題兩條路：在團隊成員遇到業(yè)務(wù)問題時，團隊領(lǐng)頭人或者憑借知識、經(jīng)驗提出解決方案；或者憑借某種有效的方法共同尋找答案。

7、調(diào)整心態(tài)一個放：管理者應(yīng)當(dāng)有容人之量，允許團隊成員牢騷的釋放，同時正面引導(dǎo)牢騷，有效協(xié)助解決牢騷所反應(yīng)的問題。

8、關(guān)心健康一核心：團隊管理者對于團隊成員指導(dǎo)和幫助為主，提升員工工作能力和處事行為，提升每個人的價值感，非正式或業(yè)余時間的交流，關(guān)心業(yè)務(wù)及成長，而管理的核心在于對員工心理狀態(tài)的了解。

9、以身作則，言傳身教：每個團隊管理者，同時是團隊成員實際的導(dǎo)師，所以，實時需以身作則，樹立團隊標(biāo)桿，并在為人處世、業(yè)務(wù)成長等方方面面言傳身教，團隊成員時時都在無意識的學(xué)習(xí)、模仿和感受著團隊管理者帶給團隊的氛圍，團隊成員對于團隊氛圍的認識，主要來自對于管理者言行的感知。執(zhí)行力水平高低，不僅是行動上執(zhí)行的強度，而且是在思想上貫徹執(zhí)行，就像軍隊去執(zhí)行一項任務(wù)，要在思想上認識到為什么要這樣做，從思想和行動上對執(zhí)行力進行統(tǒng)一，這樣就能保證達到一個良好的執(zhí)行力效果。

第二篇：HR應(yīng)用工具系列之九：關(guān)于《勞動合同法》中對于試用期解聘的相關(guān)政策（本站推薦）

關(guān)于《勞動合同法》中對于試用期解聘的相關(guān)政策

試用期是供企業(yè)考察員工是否與錄用要求相一致的時間，避免企業(yè)因選擇人員不當(dāng)而遭受不必要的損失，同時也是員工與公司的企業(yè)文化、制度及工作內(nèi)容，及直接上級領(lǐng)導(dǎo)磨合的階段。試用期為企業(yè)和員工提供了在招聘后，進一步實現(xiàn)雙向選擇的考察、適應(yīng)、選擇的時間，因此如何進行試用期期間的員工管理就尤為重要。

《勞動合同法》對試用期解聘提出了明確的要求，為了規(guī)避法律風(fēng)險，合法用工，特整理如下內(nèi)容：

一、試用期的解聘

企業(yè)在試用期與員工解除勞動合同時，常常會出現(xiàn)一些問題，而這些問題處理不當(dāng)均有可能造成法律風(fēng)險。

問題一：混淆概念

企業(yè)經(jīng)常會在試用期內(nèi)以不勝任工作為由與員工解除勞動合同，而且認為可無須支付賠償金，在這里就混淆了“不勝任工作”與“不符合錄用條件”的概念。

? 解決對策：正確理解概念

所謂不符合錄用條件，就是不符合招聘崗位的崗位要求，例如員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資質(zhì)等。員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。員工不勝任工作的需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的企業(yè)應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

問題二：缺乏依據(jù)

企業(yè)在以“不勝任工作”為由與員工解除勞動合同時，通常只是與員工進行口頭溝通，沒有證明資料，因此在發(fā)生勞動爭議時，經(jīng)常因缺乏依據(jù)，而處于不利地位。? 解決對策： 注重依據(jù)整理

需嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)定的制度、流程，保留雙方簽字的資料，特別在要與員工溝通工作不符合項及待改善工作內(nèi)容時需與員工進行確認，并保留文書資料。

問題三：程序違法

企業(yè)在與員工在試用期內(nèi)解除勞動合同時，還會出現(xiàn)直接給予員工一份解除合同通知了事，沒有走相應(yīng)的程序。

? 解決對策：關(guān)注必要流程

1.在員工入職初期是否就規(guī)范要求、工作目標(biāo)、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)等盡到了告知的義務(wù)，告知義務(wù)是否為員工認可（即是否有簽字確認）；

2.過程中發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作時，是否對其進行溝通，是否對其進行培訓(xùn)，溝通和培訓(xùn)是否有記錄；

3.最終需與員工解除勞動關(guān)系時，是否與員工本人進行溝通，如有工會組織是否征詢過意見，員工本人是否認可，是否有簽字確認的文書資料。

以上這些都是必須的流程。

更多的了解試用期解聘的風(fēng)險，并根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定履行企業(yè)方的責(zé)任與義務(wù)，才能避免不必要的法律糾紛，創(chuàng)建合法、公正、和諧的用工環(huán)境。

二、以下為《勞動合同法》中對于試用期解除勞動合同的相關(guān)條文：

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明

理由。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。