第一篇：選擇在國(guó)企或者外企工作,沒(méi)有最好,只有適合

國(guó)企&外企——各有優(yōu)劣

“那時(shí)候我還沒(méi)坐過(guò)飛機(jī)，覺(jué)得去航空公司工作是一件很有意思的事情?！?992年，上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)阿拉伯語(yǔ)系畢業(yè)生馬眾抱著這種心態(tài)加入了東方航空。在這之前，他拒絕了一個(gè)去外交部工作的機(jī)會(huì)。

但這個(gè)原本是東航為了適應(yīng)增開(kāi)的國(guó)際航線而召入的外語(yǔ)系大學(xué)畢業(yè)生，由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，被統(tǒng)一分配到了售票處。馬眾所認(rèn)為的有趣的工作，成了每天坐在售票窗口里，應(yīng)付拿著各式介紹信前來(lái)買機(jī)票的旅客。“那時(shí)候完全是懵懂，對(duì)售票這件事不大有概念，沒(méi)覺(jué)得好，但也不覺(jué)得跟自己本來(lái)預(yù)期的工作之間有落差?！钡?dāng)他發(fā)現(xiàn)跟他同批入職的很多同事都是在航空公司實(shí)習(xí)過(guò)的航空專業(yè)的學(xué)生，他們懂得售票的流程，可以直接上手操作，而自己卻還需要師傅手把手教的時(shí)候，動(dòng)力就來(lái)了。

在職場(chǎng)上最有沖勁的這一年半，馬眾把賣機(jī)票也當(dāng)做一份事業(yè)來(lái)做。他自己找材料學(xué)習(xí)國(guó)際聯(lián)程票價(jià)的計(jì)算、為客人設(shè)計(jì)合理行程、完成復(fù)雜訂座解決方案這些業(yè)務(wù)上的細(xì)節(jié)，同時(shí)把提高售票速度和準(zhǔn)確率作為跟自己的競(jìng)賽。他每天都提早到崗，預(yù)留一兩張熱門航線的余票，以便在遇到確有急事的旅客時(shí)可以幫到他們。分辨那些焦灼的面孔究竟屬于特急的旅客還是忙于倒票牟利的“黃?！?，無(wú)意中成了他最早的“面試”工作。

這讓他成為同一批進(jìn)公司的畢業(yè)生中最早被提拔的員工：入職一年半成為售票處經(jīng)理助理，又過(guò)了半年被提拔為副經(jīng)理。最后，在售票處工作了五年后，馬眾被調(diào)去東航總部，擔(dān)任公司黨委組織部的組織員，負(fù)責(zé)黨建和干部管理。對(duì)馬眾來(lái)說(shuō)，這是他升職最快的五年，“當(dāng)時(shí)我算是公司里最年輕的科級(jí)干部，躊躇滿志地想要好好干點(diǎn)兒事?！钡S即馬眾也發(fā)現(xiàn)依靠自己現(xiàn)有的能力要承擔(dān)起管理者的角色是一個(gè)挑戰(zhàn)。有一次，售票處要上線一個(gè)24小時(shí)服務(wù)項(xiàng)目，他好不容易完成了排班表，卻接連收到好幾個(gè)同事臨時(shí)有事不能值班的要求，最后的處理辦法是只能自己去頂班?！爱?dāng)時(shí)還沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，沒(méi)人指導(dǎo)你怎樣從管好自己的工作到管理一群人，要讓團(tuán)隊(duì)工作成果符合你之前的規(guī)劃，挑戰(zhàn)很大。”

升職很快，并不代表職業(yè)發(fā)展就此一帆風(fēng)順?！霸趪?guó)企，你往往很難對(duì)自己的職場(chǎng)路徑有一個(gè)清晰的規(guī)劃，努力工作是自己可以掌控的，但能否升職還是有許多不確定性?！辈幌裨谕馄笾猩舷录?jí)之間對(duì)職業(yè)發(fā)展有清晰溝通，馬眾說(shuō)他當(dāng)時(shí)其實(shí)并不了解每次晉升背后，領(lǐng)導(dǎo)們都是看中了他的哪些具體能力。

這也是國(guó)企人才發(fā)展的模糊之處。你不知道評(píng)價(jià)體系，不知道觸發(fā)點(diǎn)在哪里，自然也不容易找到方向。

2000年的時(shí)候，馬眾遇到了自己職業(yè)生涯的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。那年他被調(diào)到東航人力資源部擔(dān)任副總。工作內(nèi)容除了例行的計(jì)劃內(nèi)工作，如人力成本預(yù)決算和調(diào)整、工作檢查與被檢查、與分子公司和各下屬單位溝通之外，更多的是處理臨時(shí)性、項(xiàng)目性的事務(wù)。“ 國(guó)企中，一些自下而上的意見(jiàn)和建議會(huì)不時(shí)引發(fā)對(duì)系統(tǒng)性人力資源管理進(jìn)行調(diào)整的需求?！背Ｒ?jiàn)的例子是，基層單位通過(guò)各種渠道向總部領(lǐng)導(dǎo)反映了待遇問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)馬上就要求人力資源部去做調(diào)研并提出解決方案。處理這種問(wèn)題，馬眾要考慮的不僅是滿足這些基層反饋上來(lái)的合理性要求，還要小心翼翼地控制公司整體的人力資源管理體系均衡不被打破，“處理這些例外有很大的施展空間。一旦將這些例外轉(zhuǎn)化成整體優(yōu)化的切入口，并最終將它們固化下來(lái)，是很有成就感的?！?/p>

擔(dān)任東航人力資源副總的經(jīng)歷，使馬眾開(kāi)始更多地關(guān)注在提升人的能力意愿的同時(shí)控制人力資本風(fēng)險(xiǎn)對(duì)組織績(jī)效的意義，也更有意識(shí)地加強(qiáng)了人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)?！斑@幾年中，我開(kāi)始逐步確立了人力資源的專業(yè)意識(shí)，之前都是相對(duì)偏重航空領(lǐng)域的行業(yè)意識(shí)?！?/p>

但是此后，在人力資源部副總的崗位上，馬眾有八年沒(méi)有再調(diào)動(dòng)?！?在一個(gè)崗位上做久做深，有時(shí)也意味著能夠調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)相應(yīng)變小?！碑?dāng)然，從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，這跟他進(jìn)入東航的頭五年獲得快速升遷一樣，在個(gè)人因素之外，還有很多國(guó)企固有的微妙的所謂不可控因素。

他做出離開(kāi)東航加入怡安咨詢的決定只用了一個(gè)晚上。“我渴望找到對(duì)國(guó)企人力資源管理發(fā)展更有引領(lǐng)意義的專業(yè)化思路?！?/p>

在東航，馬眾幾乎參與了這家特大國(guó)企向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的全過(guò)程，見(jiàn)證了企業(yè)擺脫傳統(tǒng)國(guó)企“人治”模式，進(jìn)行制度化建設(shè)的努力。但隨著工作的深入，馬眾也發(fā)現(xiàn)過(guò)于偏重制度建設(shè)而忽略人的因素同樣干擾執(zhí)行力，“制度的生命是人賦予的，也是人可以剝奪的。如果人不具備尊重制度的價(jià)值觀，再嚴(yán)格的制度也會(huì)被擱置一邊；如果不重視人的特質(zhì)、能力、風(fēng)格等因素與企業(yè)、崗位要求的匹配，再科學(xué)的制度也很難有效實(shí)施?！?007年年底，怡安集團(tuán)的人力咨詢業(yè)務(wù)進(jìn)入中國(guó)，開(kāi)始組建團(tuán)隊(duì)，跟它們的接觸讓馬眾發(fā)現(xiàn)之前在東航的長(zhǎng)期工作中積累的困惑有了通過(guò)專業(yè)視角找到“解藥”的希望。

2008年年初，馬眾到怡安亞太咨詢（上海）有限公司（2010年年底，怡安集團(tuán)收購(gòu)翰威特，成為怡安翰威特咨詢有限公司）擔(dān)任商務(wù)發(fā)展總監(jiān)，最初負(fù)責(zé)

公司的市場(chǎng)與合作渠道的拓展，后來(lái)轉(zhuǎn)為咨詢項(xiàng)目的銷售與實(shí)施?！斑@份工作給我?guī)?lái)了系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化的思維及工作方式，這是我以前比較薄弱的地方?！?/p>

從國(guó)企來(lái)到外企，馬眾不再有很多突發(fā)的例外情況要去處理，所有的工作都是根據(jù)計(jì)劃和目標(biāo)，參照流程一步步完成，目標(biāo)和業(yè)績(jī)導(dǎo)向都十分清晰，“甚至連報(bào)銷的出租車發(fā)票也要注明始發(fā)地和目的地”。

同時(shí)，馬眾發(fā)現(xiàn)外企并非如一般人想象的那樣忽略人的因素。在入職之前，除了亞太區(qū)總裁對(duì)他進(jìn)行了一次面試外，他還被安排和未來(lái)同事們有過(guò)幾次非正式接觸。“事實(shí)上，這些同事對(duì)我的反饋會(huì)構(gòu)成公司錄用我與否的重要考量。因?yàn)橥馄蟮娘L(fēng)格總體而言對(duì)事不對(duì)人，所以它們?cè)谡腥说臅r(shí)候就會(huì)提前考察你與現(xiàn)有同事風(fēng)格是否匹配、相處是否融洽，盡可能降低在人際上的風(fēng)險(xiǎn)?！?/p>

在怡安翰威特做了一些項(xiàng)目之后，馬眾又產(chǎn)生了新的困惑：大型咨詢公司標(biāo)準(zhǔn)的方法論和工具有時(shí)也難以深入解決客戶的個(gè)性化問(wèn)題，“就好像你不能始終用同一套標(biāo)準(zhǔn)答案來(lái)解不同的題目”。但由于市場(chǎng)和商業(yè)模式的原因，這些機(jī)構(gòu)即便具備了定制解決方案的能力，也承受不了定制化的高成本、低收益。

這讓馬眾看到了一個(gè)新的人力資源服務(wù)的發(fā)展方向。2011年，他離開(kāi)了怡安翰威特，決定自己創(chuàng)業(yè)。在經(jīng)歷過(guò)東航和怡安翰威特之后，他對(duì)人力資源的管理有了新的理解，新的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目仍在人力資源管理咨詢的領(lǐng)域內(nèi)，他希望做到像客戶“內(nèi)部人”一樣熟悉其戰(zhàn)略、組織、資源和人，為一些處于快速成長(zhǎng)周期的本土企業(yè)客戶提供與人力資源有關(guān)的“全科服務(wù)”，做到高度定制、切中肯綮、響應(yīng)迅速?！斑@一類的市場(chǎng)需求應(yīng)該會(huì)越來(lái)越大。”馬眾說(shuō)。

從剛畢業(yè)賣機(jī)票開(kāi)始，到32歲時(shí)成為大型國(guó)企的人力資源副總，再到擔(dān)任知名外企負(fù)責(zé)商務(wù)拓展的總監(jiān)，及至最后決定創(chuàng)業(yè)，馬眾的職場(chǎng)故事有代表性也有特殊性。國(guó)企和外企有不同的企業(yè)文化、工作習(xí)慣和辦事作風(fēng)，有時(shí)候它們可能是正面的職場(chǎng)助力，有時(shí)候也可能成為一個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路上的不確定因素。從另一個(gè)角度來(lái)講，國(guó)企和外企的這些區(qū)別也是現(xiàn)在許多公司人為自己做職業(yè)規(guī)劃時(shí)必須要考量的現(xiàn)實(shí)因素?！兜谝回?cái)經(jīng)周刊》從馬眾的職場(chǎng)經(jīng)歷里總結(jié)了幾個(gè)小問(wèn)題，都跟我們的日常工作有關(guān)，希望它們能為你從更具體的角度來(lái)理解這兩種公司提供一些幫助。

國(guó)企意味著更穩(wěn)定？

這是一個(gè)錯(cuò)覺(jué)。國(guó)企目前確實(shí)還存在出口不暢的問(wèn)題，只要你進(jìn)得去，即使

干得不怎么樣，別人也很難讓你出來(lái)。但任何的穩(wěn)定，都是要在穩(wěn)定增長(zhǎng)的上升通道中才能算是穩(wěn)定。在國(guó)企，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不太清晰的，雖然也有一套績(jī)效考核體系，但這并非老板認(rèn)識(shí)你的決定性依據(jù)。升職換崗的決定往往比較隨意和突然，很多時(shí)候要靠運(yùn)氣。不像在外企，你可以很清楚達(dá)到某個(gè)目標(biāo)之后自己能拿到什么。

所以國(guó)企的穩(wěn)定只是不丟飯碗，它并不能保證你在一段時(shí)間內(nèi)能夠上一個(gè)臺(tái)階。更何況現(xiàn)在連不丟飯碗的穩(wěn)定也越來(lái)越難,很多國(guó)企已經(jīng)在動(dòng)腦筋讓新人流動(dòng)起來(lái)。

國(guó)企的會(huì)沒(méi)有外企開(kāi)得有效率？

國(guó)企在形式上是集體決策制度，不會(huì)由一個(gè)人拍板。即使某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)很想去推動(dòng)某件事情，他也會(huì)掛在黨委會(huì)、總裁辦公會(huì)上去做，但是最后大家都聽(tīng)他的。這種開(kāi)會(huì)是為了讓一個(gè)決策顯得正確。

外企的會(huì)議會(huì)有不同薪資模式的人參與，雖然形式上是由決策者召集并且由他拍板，但拍板的過(guò)程會(huì)更有邏輯性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。

外企里更容易實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作？

外企的團(tuán)隊(duì)合作很多時(shí)候是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的，以各部門臨時(shí)組合起來(lái)的方式，是一種習(xí)慣性的機(jī)制。這是一種軟性的、互相之間的協(xié)作，員工比較愿意站在別人的立場(chǎng)看問(wèn)題，但極少有人愿意放下自己手頭的事去幫別人做事，因?yàn)槊總€(gè)人都是有目標(biāo)在那里的。

而在國(guó)企，可能你平時(shí)大量時(shí)間都在經(jīng)營(yíng)人脈。很多部門的職責(zé)本身就是相互制約的，比如銷售部門跟財(cái)務(wù)部門在銷售成本上的制衡，所以人際上的處理，很多都是藝術(shù)。在我需要幫忙的時(shí)候來(lái)幫忙，要換取的就是別人要幫忙的時(shí)候我去幫忙。所以，在某種程度上，關(guān)于人際敏感性和主動(dòng)性，國(guó)企比外企更好。跟外企的流程管理相比，國(guó)企中人治的因素更多？

目前成熟外企中的流程環(huán)節(jié)已經(jīng)越來(lái)越多。它的好處是用系統(tǒng)管人，一切都可以按照既定的計(jì)劃和目標(biāo)執(zhí)行下去。但這也同樣是缺點(diǎn)，沒(méi)法討價(jià)還價(jià)，甚至工作方式都沒(méi)有商量的余地。這可能會(huì)讓你錯(cuò)失一些機(jī)會(huì)，降低你在客戶面前的響應(yīng)速度。

而在國(guó)企中，人對(duì)制度和系統(tǒng)的干預(yù)會(huì)更多一些，例外會(huì)很多，員工也相對(duì)

比較容易顛覆制度、打破規(guī)矩，甚至越是能打破規(guī)矩的人越有前途。一般大型國(guó)企除了總部以外，還有多元化經(jīng)營(yíng)的子公司、各地的分公司，這就必須要有集中管控。但是每個(gè)分部如果都按照總部的集中管控來(lái)做，它們的效率也會(huì)降低。因此分部中就經(jīng)常有人把總部的要求放一邊不管，自己埋頭往前沖，當(dāng)這樣做的績(jī)效表現(xiàn)更好的時(shí)候，往往會(huì)受到總部的賞識(shí)。

外企比國(guó)企更忙更愛(ài)加班？

國(guó)企里的加班也很多，但存在人均效率不高的問(wèn)題。外企因?yàn)槿瞬艠?biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系相對(duì)比較穩(wěn)定，效率水平比較高。一般優(yōu)秀的人都很要面子，大家在一起，看到同事干得很棒，就會(huì)想要去爭(zhēng)一爭(zhēng)，因此外企的人看起來(lái)相對(duì)Aggressive，如果做不好，不用老板說(shuō)，自己也會(huì)走。但是國(guó)企里面是忙的人忙死，閑的人閑死，有些人不干活，但是你也不能趕他走。能干的就被盯上了，事情都交給你，交給你也放心。人均效率低使得當(dāng)中的公平感比較差。

至于假期，外企的帶薪休假、年假都是有保障的。一般來(lái)說(shuō)，如果你定下要休年假，哪怕這個(gè)時(shí)候有一個(gè)重要的Project，只要你年假定下來(lái)的時(shí)間比項(xiàng)目早，年假優(yōu)先。但是在國(guó)企，你如果拒絕，別人肯定認(rèn)為你不敬業(yè)，沒(méi)有主人翁精神，而且如果你放棄了休假，也沒(méi)人會(huì)認(rèn)為你好。這是價(jià)值觀認(rèn)定上的差異。外企有高峰時(shí)間，連續(xù)加班多了，這個(gè)事情暫時(shí)告一段落，大家都會(huì)體諒，讓你休息一下。但是在國(guó)企，這種人性化的安排比較少。

國(guó)企和外企的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)迥異？

國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)喜歡做二傳手，不夠扁平化。領(lǐng)導(dǎo)是一層層的，經(jīng)理下面有經(jīng)理，主任上面有主任。但是在外企，Manager跟Director一般會(huì)分得很清楚，不管是職能范圍還是業(yè)務(wù)方向。

而且國(guó)企里有些層級(jí)其實(shí)是沒(méi)用的。比如，有些領(lǐng)導(dǎo)看起來(lái)是管理者，但是他成天和下屬一樣，埋頭干活，而有些級(jí)別不是很高的領(lǐng)導(dǎo)卻可能沒(méi)有具體的事兒要干。更具體來(lái)說(shuō)，他可能開(kāi)個(gè)會(huì)回來(lái)傳達(dá)會(huì)議精神，原本在他這個(gè)層面應(yīng)該先要有一個(gè)思路展開(kāi)的，但他就只是傳達(dá)，細(xì)化工作讓下屬去做，他再回頭來(lái)改。這種領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)讓下屬比較累，而且也很難去配合。

雖然這種老板可能哪種公司都有，但國(guó)企里還是會(huì)相對(duì)多一點(diǎn)。很多從外企轉(zhuǎn)到國(guó)企的人一開(kāi)始會(huì)比較難適應(yīng)。

國(guó)企有真正的績(jī)效和目標(biāo)管理嗎？

相對(duì)來(lái)說(shuō)，國(guó)企對(duì)員工的績(jī)效管理不太清晰。雖然它也有自己的一套考核、績(jī)效體系，也會(huì)有指標(biāo)，有指標(biāo)定義、描述、目標(biāo)賦值，但是實(shí)際上很多時(shí)候你可能都看不懂。

在很多情況下，國(guó)企里的目標(biāo)遙不可及：體系化水平不高，對(duì)部門職責(zé)的定義也未必準(zhǔn)確；臨時(shí)工作多，很容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)突然想到一個(gè)小事就開(kāi)始做的情況—這樣的目標(biāo)無(wú)論是例行還是例外的，都屬于不清楚的目標(biāo)。

在外企，打破條規(guī)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，往往要讓卡住你的人幫你把門打開(kāi)。而這種情況放在國(guó)企的話，往往是你得先自己把門打開(kāi)，然后再跟上面去解釋這個(gè)結(jié)果。所以國(guó)企其實(shí)更結(jié)果導(dǎo)向。

另外一個(gè)問(wèn)題是，國(guó)企里面常常有一個(gè)說(shuō)法是，你應(yīng)該把事情做“漂亮”，但究竟怎么叫漂亮，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它可能不是績(jī)效合約里寫的那樣，還得靠你自己去琢磨，具體問(wèn)題具體分析。

第二篇：工作質(zhì)量 沒(méi)有最好,只有更好

2010年“質(zhì)量月”征文比賽

作者單位： 貴州宏福石化有限公司

作者姓名：田孟琴 工作質(zhì)量 沒(méi)有最好，只有更好

我們已經(jīng)知道，質(zhì)量意識(shí)絕不是一個(gè)簡(jiǎn)單的虛無(wú)縹渺的東西，那么它是什么呢？

一個(gè)替人割草打工的男孩打電話給一位陳太太說(shuō)：“您需不需要割草？”

陳太太回答說(shuō)：“不需要了，我已有了割草工?！?男孩又說(shuō)：“我會(huì)幫您拔掉花叢中的雜草。” 陳太太回答：“我的割草工也做了。”

男孩又說(shuō)：“我會(huì)幫您把草與走道的四周割齊?！?/p>

陳太太說(shuō)：“我請(qǐng)的那人也已做了，謝謝你，我不需要新的割草工人。” 男孩便掛了電話，此時(shí)男孩的室友問(wèn)他說(shuō)：“你不是就在陳太太那割草打工嗎？為什么還要打這電話？”

男孩說(shuō)：“我只是想知道我做得有多好！” 這就是質(zhì)量意識(shí)。

在百度貼條上，質(zhì)量意識(shí)的解釋是：一個(gè)企業(yè)每一個(gè)員工對(duì)質(zhì)量和質(zhì)量工作的認(rèn)識(shí)和理解。它是一種自覺(jué)地去保證企業(yè)所生產(chǎn)的、交付顧客需求的產(chǎn)品包括硬件、軟件和流程性材料質(zhì)量、工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的意志力。所以質(zhì)量意識(shí)應(yīng)該體現(xiàn)在每一位員工的崗位工作中。

我們常常說(shuō)質(zhì)量意識(shí)是企業(yè)生存和發(fā)展的思想基礎(chǔ)，有質(zhì)量意識(shí)的員工和領(lǐng)導(dǎo)層，不是被動(dòng)地接受對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求，而是主動(dòng)地關(guān)注產(chǎn)品質(zhì)

2010年“質(zhì)量月”征文比賽

量，不斷提出改善意見(jiàn)，促進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量的提高。

關(guān)于質(zhì)量，我們并不陌生，當(dāng)然，我這里說(shuō)的質(zhì)量不僅僅指的是產(chǎn)品的質(zhì)量，還包括我們的工作質(zhì)量、生活質(zhì)量、管理質(zhì)量、就業(yè)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等等。

我們說(shuō)某種東西好不好，最終看的其實(shí)就是這種東西的質(zhì)量好不好。無(wú)論多么動(dòng)聽(tīng)的名字、多么奢華的廣告，都抵不過(guò)良好的、過(guò)硬的質(zhì)量。產(chǎn)品如此，我們的工作亦如此。無(wú)論你是生產(chǎn)產(chǎn)品也好，還是付出勞動(dòng)也罷，都要求有質(zhì)量。同一件事情，有人做的一般，有的做的完美；同樣的任務(wù)，態(tài)度不一樣，完成的結(jié)果也不一樣。原因何在？工作質(zhì)量不一樣。

我們知道產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)核心是質(zhì)量，同樣，工作的競(jìng)爭(zhēng)核心也是質(zhì)量。如今，社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，越來(lái)越多的高校畢業(yè)生畢業(yè)找不到工作，即使僥幸找到一份工作的，也是整天如履薄冰，隨時(shí)有被炒魷魚的可能。人才市場(chǎng)也是每天人頭攢動(dòng)。面對(duì)如此激烈的就業(yè)形勢(shì)，該如何讓自己脫穎而出，關(guān)鍵就是要端正自己的工作態(tài)度，用高質(zhì)量的工作成果來(lái)證明自己的能力。

工作質(zhì)量好不好，不是我們自己說(shuō)的，而是要?jiǎng)e人評(píng)的。也許在你看來(lái)只是一個(gè)微不足道的小小疏忽，在別人眼里，這就是你的工作質(zhì)量。一個(gè)小小的疏忽，就注定了你的任何大的努力，都將功虧一簣。所以在平時(shí)的工作中，我們不能敝帚自珍，不思進(jìn)取，應(yīng)該多聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議。因?yàn)椋@些建議和意見(jiàn)，往往就是我們工作質(zhì)量改善的方向。

我們都知道一個(gè)道理，任何一個(gè)崗位的疏忽和輕視都會(huì)對(duì)企業(yè)的整體質(zhì)量造成不同程度影響。質(zhì)量良好的工作結(jié)果，是每一位企業(yè)管理者所熱

2010年“質(zhì)量月”征文比賽

切希望的，我們都是企業(yè)的主人，企業(yè)為提供我們賴以生存的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，如果我們不能給予企業(yè)同等的回報(bào)，那無(wú)疑將是自斷后路。從這個(gè)意義上來(lái)講，把握我們的工作質(zhì)量，就是把握了我們自己的未來(lái)。

質(zhì)量意識(shí)，不是口頭上說(shuō)說(shuō)、紙上畫畫就可以的，它需要用實(shí)際行動(dòng)去落實(shí)，用真心、誠(chéng)心對(duì)待自己的工作，嚴(yán)守工作程序，做到第一次就是完美。

工作質(zhì)量，沒(méi)有最好，只有更好。無(wú)論你是哪一個(gè)崗位的員工，都應(yīng)該不斷改進(jìn)自己的工作質(zhì)量，讓企業(yè)因?yàn)槲覀兠恳粋€(gè)人良好的工作質(zhì)量而充滿生命和活力。

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第三篇：【校園招聘】從小細(xì)節(jié)看你是否適合在外企工作

1、你的職業(yè)生涯中，曾經(jīng)在幾個(gè)知名的大公司工作過(guò)，此時(shí)你也正在某大公司工作，只是你正在準(zhǔn)備跳槽。你寫簡(jiǎn)歷的時(shí)候會(huì)選擇：

(1)用標(biāo)有這些大公司的信紙/信封打印投遞自己的簡(jiǎn)歷，這樣能證明自己履歷的真實(shí)性，并能通過(guò)這些大公司抬高自己的身價(jià)。

(2)只選擇用普通的沒(méi)有任何企業(yè)標(biāo)頭的打印紙/信封打印投遞自己的簡(jiǎn)歷。

(3)自己手寫簡(jiǎn)歷，顯得珍貴和重視。

分析： 很多外企在收到應(yīng)聘簡(jiǎn)歷時(shí)，都會(huì)把那些信封上印有其它公司名字的簡(jiǎn)歷第一輪就淘汰掉。企業(yè)的信紙信封，是企業(yè)業(yè)務(wù)交往專用的，不能私自挪為己用。雖然這是個(gè)細(xì)小的問(wèn)題，但外企往往非常在意你是否公私不分所以，選擇(1)的，不適合在外企工作。選擇(3)的，別人會(huì)認(rèn)為你連電腦打印都不會(huì)或者沒(méi)有，落后于時(shí)代。選擇(2)的，是恰當(dāng)?shù)倪x擇。

2、某一天你正在上班，突然前臺(tái)小姐通知你有位客人來(lái)訪。你走出去一看，是你好久沒(méi)見(jiàn)面的好友。你準(zhǔn)備如何接待她呢？

(1)根據(jù)她的要求，你領(lǐng)她在公司各處參觀一下

(2)只在會(huì)客室簡(jiǎn)短聊一會(huì)兒，約她下班后再敘舊

(3)領(lǐng)她到自己的辦公桌前聊一會(huì)兒

(4)去寫字樓外面找個(gè)同事看不見(jiàn)的僻靜的咖啡館坐一會(huì)兒

分析： 外企公司一般忌諱工作期間有私人性質(zhì)的訪談，更忌諱把無(wú)關(guān)的人領(lǐng)進(jìn)工作區(qū)。不得已的情況下，一般也只能在專門的會(huì)談室，并且盡可能在休息的時(shí)間接待。領(lǐng)著朋友進(jìn)入公司工作區(qū)參觀、到自己的辦公桌前閑聊，這都是絕對(duì)不允許的，即便是下班時(shí)間都不行的；上班時(shí)間更不能出去會(huì)朋友。所以，上面四個(gè)選擇中，只有選擇(2)才是最恰當(dāng)?shù)模x擇其余三個(gè)答案任何一個(gè)的，都不適合在外企工作。

3、一次宴會(huì)上，你跟鄰座的一位商務(wù)人士交換了名片，對(duì)方是一個(gè)在海外

生活二十多年的華人，他是一個(gè)外企公司的總經(jīng)理，他姓張，但他讓你稱呼他的英文名“Jack”即可。

(1)你覺(jué)得應(yīng)該入鄉(xiāng)隨俗，按照中國(guó)的習(xí)慣稱呼他為“張總”更好

(2)你喜歡更人性化的稱呼，稱呼他為“張哥”，這樣才更顯得親切

(3)你直接稱呼他的英文名“Jack”

(4)你稱呼他“老板”或者“老大”，表示對(duì)他的尊重

分析： 外企環(huán)境中，一般喜歡直呼其英文名，不能按照國(guó)內(nèi)的習(xí)慣稱呼什么哥哥姐姐的，那會(huì)讓人感覺(jué)你很不職業(yè)，或者認(rèn)為你想套近乎；若稱呼老大/老板什么的，感覺(jué)江湖氣太濃；稱呼某某總，也是內(nèi)資企業(yè)的習(xí)慣。所以，上面四中選擇中，唯有(3)才是最恰當(dāng)?shù)倪x擇，其余的選擇都是不了解海外人士的習(xí)慣，不符合外企特定的文化。

4、你去一個(gè)公司洽談業(yè)務(wù)，你突然發(fā)現(xiàn)你對(duì)面那些接待你的公司人員喝水用的用具是風(fēng)格各異的瓷杯或玻璃杯，唯有你自己是一次性紙杯。你怎么看待這種情況呢？

(1)這個(gè)企業(yè)比較規(guī)范，一次性的紙杯只給客人使用，他們自己只能用自己的杯子

(2)這個(gè)企業(yè)太死板，應(yīng)該與客人平等不該區(qū)別對(duì)待，都用一樣的杯子才好

(3)是因?yàn)榧埍|(zhì)量不好，所以主人自己不用，只給客人使用

分析： 外企公司一般有規(guī)定：一次性紙杯只能供客人使用。如果你認(rèn)為一次性的紙杯是誰(shuí)都可以隨便用的話，那是不對(duì)的。通過(guò)你看待這個(gè)問(wèn)題的心態(tài)和角度，能判斷出你是否理解和適應(yīng)外企。選擇(1)的，適合在外企工作。

5、不同的公司有不同的企業(yè)文化。如果讓你客觀評(píng)價(jià)的話，你認(rèn)為哪個(gè)公司的企業(yè)文化更合理更規(guī)范些？

(1)只要工作任務(wù)完成了，即便是上班時(shí)間，也可以隨便上網(wǎng)聊天玩游戲等放松自己，彈性工作效率更高。

(2)公司規(guī)定可以報(bào)銷手機(jī)費(fèi)，但只限于談業(yè)務(wù)部分的通話費(fèi)，報(bào)銷時(shí)要打印通話單核對(duì)；報(bào)銷業(yè)務(wù)需要的打車費(fèi)，需要注明時(shí)間/線路/聯(lián)系什么業(yè)務(wù)；復(fù)印機(jī)/打印機(jī)不限制使用，但不可以復(fù)印/打印與工作無(wú)關(guān)的私人內(nèi)容。

(3)公司應(yīng)該寬容大方一些，沒(méi)必要在小事上約束限制太多。私人電話啦，費(fèi)用報(bào)銷啦等等，就算是員工的福利待遇，沒(méi)必要公私分得那么清楚，這樣員工才有積極性工作。

分析： 外企都是非常規(guī)范的，不象內(nèi)資企業(yè)那樣公私不很分明。(1)和(3)雖然看起來(lái)很人性化，但這樣的企業(yè)多半只是那些小規(guī)模的國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其他們正在創(chuàng)業(yè)的初期，需要的是“人性化”來(lái)把團(tuán)隊(duì)籠絡(luò)在一起，而外企一般是看起來(lái)竟是那些沒(méi)有人性的死規(guī)矩。但正是這些公私分明的規(guī)矩，恰是海外的企業(yè)文化特點(diǎn)所在。選擇(2)的，能正確認(rèn)識(shí)外企的文化，適合在外企工作。