第一篇：組織行為學(xué)《熱血強(qiáng)人》觀后感

團(tuán)隊(duì)的力量

——電影《熱血強(qiáng)人》觀后感

關(guān)鍵詞: 團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格價(jià)值觀目標(biāo)責(zé)任感

今年我們開了《組織行為學(xué)》這門課，對于我們管理類專業(yè)是極為重要的。除了理論教學(xué)外，老師還會(huì)根據(jù)教學(xué)情況給我們安排視頻教學(xué)，這也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。這次，我們觀看了《熱血強(qiáng)人》這部影片，這是一部能令人熱血沸騰的電影，不止是因?yàn)槠渚实谋硌荩o張的節(jié)奏。更是因?yàn)樯钪灿诠适轮械哪欠N強(qiáng)悍、奮進(jìn)、拼搏、爭取的美國式的運(yùn)動(dòng)精神。那是發(fā)生在1971年的故事，至今，仍令人如此的難以忘懷、發(fā)人深省，并為之激動(dòng)萬分。足以證明，團(tuán)隊(duì)精神的力量，是可以穿越時(shí)空、種族、地域恒久動(dòng)人的！

團(tuán)隊(duì)（Team）是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素總結(jié)為5P，分別為目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計(jì)劃。管理學(xué)家斯蒂芬〃P〃羅賓斯認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)就是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的，相互作用，相互依賴的個(gè)體，為了特定目標(biāo)而按照一定規(guī)則結(jié)合在一起的組織。球隊(duì)的唯一目標(biāo)就是贏球，布恩教練也說道：“我來只是為了贏球?！笨梢?，目標(biāo)對于一個(gè)團(tuán)隊(duì)有多么的重要。

故事發(fā)生在一所白人與黑人剛剛合并后的新高中——威廉中學(xué)。學(xué)校的泰坦橄欖球隊(duì)所面臨的不僅是團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高體能與球技……這類專業(yè)問題。更大的問題是種族隔離余毒所帶來的根深蒂固的歧視、矛盾和混亂。于是，新來的黑人總教練布恩，被推到了風(fēng)口浪尖。于是，他采取了以下的策略。第一，說服極具紳士風(fēng)度的尤教練比爾留下，以穩(wěn)定白人學(xué)生的動(dòng)蕩情緒。第二，嚴(yán)格的訓(xùn)練，打造一支鋼鐵隊(duì)伍。從體能、技術(shù)，到心態(tài)、精神。第三，以職責(zé)為單位混居，用命令的形式強(qiáng)制他們互相了解。從而培養(yǎng)成員間的感情、默契。因?yàn)?，只有在真正了解的前題之下，才能談合作、才能談支持、才能彼此信任、形成默契，從而真正的團(tuán)結(jié)一心、同仇敵愾。第四，改變他們的價(jià)值觀。

首先，布恩教練教他們把憤怒這種負(fù)面能量善加引導(dǎo)，轉(zhuǎn)化成生命正能量。事實(shí)上，人類在兩種時(shí)候，最具能力，一種是極度的愛，一種是極度的憤怒，前

者具有驚人的創(chuàng)造力，后者具有驚人的破壞力、傷人傷己。根據(jù)能量守恒定律，負(fù)能不能消滅，只能轉(zhuǎn)移。因此，一定要善加利用自己的激情，將它引導(dǎo)到積極的方面，讓身心聽由自己的安排，而非被情緒左右。這是成長的過程，甚至是一生要學(xué)習(xí)的方面。其次，以美國內(nèi)戰(zhàn)中最慘烈的蓋茨堡戰(zhàn)役為反面教材，讓孩子們明白，兄弟相殘是要付出的血的代價(jià)的——5萬人在這一役中損失，包括死亡、失蹤、受傷。因此，只有放棄幼稚的仇恨和無謂的內(nèi)耗，才能把力量全力以赴到積極的方面。也就是說：“你可以與他們合不來，但一定要學(xué)會(huì)互相尊重”。再者，進(jìn)行一些概念的轉(zhuǎn)換，化負(fù)面為正面。比如痛是痛快、累是累贅等。同時(shí)將自信、勝利、頑強(qiáng)的信念，反復(fù)強(qiáng)調(diào)，深深地烙印在他們的心里。調(diào)動(dòng)起發(fā)自內(nèi)心的強(qiáng)大的動(dòng)力——我們知道，外在的推力起到的作用不大。比如，從小家長讓我們好好學(xué)習(xí)，我們幾個(gè)人聽進(jìn)去了？從小師長教我們這個(gè)那個(gè)，我們幾件事照著作了？只有當(dāng)自己真正意識(shí)到了的時(shí)候、力量從內(nèi)而外的產(chǎn)生的時(shí)候，才會(huì)對我們的行動(dòng)產(chǎn)生影響。也就是，要建立內(nèi)驅(qū)力。其實(shí)，人類最可怕的事，莫過于喚醒心中的巨人。

從影片當(dāng)中，我們可以明顯的感受到兩種完全不同甚至是相反的管理風(fēng)格。尤教練是關(guān)系管理型，即人性化管理，以人為本，注重團(tuán)隊(duì)的力量。布恩教練是任務(wù)管理型，即軍事化管理，以事為中心，以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。從表面上看，似乎是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合現(xiàn)代以人為本的新時(shí)代。但有時(shí)候，關(guān)系管理型還真不抵任務(wù)管理型，特別是在情況極為有利和極為不利的情況下，對任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)更為有利。而當(dāng)情況中等有利時(shí)，對關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)工作更為有利。影片當(dāng)中，球隊(duì)正處于不合作甚至是敵對狀態(tài)，這樣的團(tuán)隊(duì)情況是無法在正常的情況下合作的，所以，此時(shí)的強(qiáng)制力尤為重要，任務(wù)管理型領(lǐng)導(dǎo)的工作將會(huì)更容易開展。經(jīng)過這一系列的軍事化訓(xùn)練，接下來，最意想不到的事情就發(fā)生了，那就是，奇跡般的勝利！

事實(shí)上，在布恩教練的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員，都發(fā)生著驚人的變化。極具紳士風(fēng)度的尤教練，在受到威脅和恐嚇時(shí)，勇敢的突破溫和，悍然與惡勢力作出斗爭。朱力是個(gè)黑人青年，在種族歧視下成長起來的孩子，那種被壓抑的自尊，有時(shí)候會(huì)以自卑的形式表現(xiàn)出來。他是一個(gè)很棒的球員，但是缺少認(rèn)同和贊美。人類必竟是社會(huì)動(dòng)物。當(dāng)他慢慢在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮著更加重要的作用，慢慢與白人兄

弟建立了真摯的友誼，慢慢的從成績中找到了自信、認(rèn)同、成就感。他，才作為一個(gè)完整的人，成長起來。我猜想，自卑的小孩子前世都是天使，如果我們善待他們，他們就會(huì)恢復(fù)明艷動(dòng)人光彩。其他的黑孩子、以及白人大胖，差不多都是類似的狀況。在團(tuán)隊(duì)中，人們不但收獲了勇敢、堅(jiān)強(qiáng)、友誼、鼓勵(lì)，更收獲了力量、信心，同時(shí)，找到了真正的自己。正如片中所說，教練要求我們完美，但是，我們每個(gè)人都不是完美的。因?yàn)?，沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)！

事實(shí)上，人生也是一場戰(zhàn)斗。沒有一個(gè)人單槍匹馬可以成為孤膽英雄，膚色的區(qū)別是看得見的，思想和性格的差別是看不見的。求大同，存小異。是團(tuán)隊(duì)合作的秘決。再次強(qiáng)調(diào)：“你們可以合不來，但一定要互相尊重”。從而分享智慧、互相扶持。那么，就可以在以后的歲月中，溫暖堅(jiān)定的團(tuán)結(jié)作戰(zhàn)。從而，度過豐盛、激動(dòng)、無往不利的人生。生活的戰(zhàn)場與戰(zhàn)爭的戰(zhàn)場還有一個(gè)最大的區(qū)別。就是，沒有敵人。于是，我們每個(gè)人，都可以與團(tuán)隊(duì)一起，成為最大的贏家。結(jié)尾的一幕是我沒有料想到的……當(dāng)蓋瑞的母親走進(jìn)觀眾席時(shí)，贏得了最熱烈的掌聲。我心瞬間一震——你能在此時(shí)，感受到一種巨大的“力量”。他不在賽場上，但是，毫無疑問，他就是團(tuán)隊(duì)的一份子。這，就是團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)成員的最高境界了吧！

看過這部影片我更感覺到學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的重要性。生活是一門藝術(shù)，管理更是一門藝術(shù)，奧妙無窮。沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。作為管理者，一定要深刻認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)的力量，對于不同的團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同階段可以適當(dāng)?shù)淖儞Q領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以便組織更好的發(fā)展。

姓名：李帥輝學(xué)號:1003602040

年級：2010級專業(yè)：民生物流

第二篇：組織行為學(xué)作業(yè)熱血強(qiáng)人觀后感

民生工管09級

學(xué)號：090363505

5姓名：王亞平

組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)，關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)能使管理者知人善用，合理使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體凝聚力和向心力，提高管理著領(lǐng)導(dǎo)水平。今天觀看了《熱血強(qiáng)人》這部影片，片中內(nèi)容讓我感觸頗多，以下是我從組織行為學(xué)角度分析這部影片：

沖突與沖突解決是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。其本質(zhì)是不相容。沖突的來源有三：溝通、結(jié)構(gòu)和個(gè)性行為因素。托馬斯處理沖突的模式 ：競爭型、回避型、妥協(xié)型、合作型、體諒型方式。片中布恩教練就是用回避型的方式處理其與尤教授第一見面的沖突。你何不出去跟你的黑人兄弟一起鬧事？——助教 我跟尤教練約好時(shí)間見面——赫曼布恩

我的球隊(duì)在北卡州得過幾次冠軍——布恩

你們打的是地區(qū)小比賽，我們打的是州冠軍賽——助教

這真是我的大好時(shí)機(jī)，向頂尖的學(xué)習(xí)——布恩

需要、影響力 是指能夠滿足人們某種需求的動(dòng)機(jī)。據(jù)馬斯洛需要層次理論，該州的黑人正是尊重需要未被滿足，布恩教練的到來正是滿足黑人的需要這的黑人除了羞辱和絕望什么也沒有。瞧我們需要你布恩教練，來吧——黑人校務(wù)主任我只是個(gè)足球教練。你是我們的教練，（黑人聚集熱烈鼓掌高呼布恩）

權(quán)術(shù)，是領(lǐng)導(dǎo)者如何更有效地使用權(quán)利。我是白蓋瑞，是隊(duì)上唯一的全美最佳球員，你要我們打球，進(jìn)攻組一半球員都得是白人，防守組不要老黑有我們就搞得定

大家聽好了這兩位是搞笑雙人組，請擊掌鼓勵(lì)—你想加入球隊(duì)就給我好好回答—布恩用壓

力的方式使用權(quán)力影響力樹立權(quán)威，以便于更好的領(lǐng)導(dǎo)。集訓(xùn)開始后黑人和白人經(jīng)常發(fā)生沖突打架對此布恩教練多次調(diào)解，教導(dǎo)他們將氣用在打球上，一鼓作氣團(tuán)結(jié)協(xié)力達(dá)到完美境界。并告訴他們只要努力練球就不會(huì)被踢走要全力以赴追求完美。訓(xùn)練時(shí)獎(jiǎng)罰分明，每一個(gè)動(dòng)作都要求明確做錯(cuò)就要懲罰，不管是黑人還是白人同樣對待。凌晨三點(diǎn)的晨跑，布恩教練帶他們到死了五萬人的蓋茨堡戰(zhàn)場舊址，告訴他們當(dāng)時(shí)的仗現(xiàn)在我們還在打，無數(shù)青年的鮮血染紅草地。聽聽他們的聲音，我們?yōu)榱顺鸷藁ハ鄽垰?，仇恨毀了我們的家園，如果我們不能團(tuán)結(jié)一心就會(huì)像他們一樣遭到毀滅。

態(tài)度指主體對某種特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價(jià)并作出價(jià)值判斷所形成的心理傾向。態(tài)度決定一切，態(tài)度對人的行為具有指導(dǎo)性和動(dòng)力性，可支配和決定人們的行為。我不管你們合不合得來，但你們必須相互尊重。之后蓋瑞和小皮終于成了好朋友，球隊(duì)氛圍也逐漸回到正常。其他州轉(zhuǎn)來的朗尼是個(gè)受到開明教育的白人孩子，他的到來給球隊(duì)帶來了新的活力，并很快與黑人成為兄弟，加速了黑人和白人間的關(guān)系的融解，集訓(xùn)也接近尾聲，黑人和白人隊(duì)員終于團(tuán)結(jié)在一起

興趣在組織行為中的意義，興趣可以調(diào)動(dòng)人們認(rèn)識(shí)和活動(dòng)的積極性可以提高學(xué)習(xí)或活動(dòng)效率，影響人的工作方向選擇，一個(gè)人從事的創(chuàng)造性活動(dòng)如果符合自己的興趣，就會(huì)潛心鉆研、鍥而不舍?；氐浆F(xiàn)實(shí)社會(huì)，到處都是仇恨和暴力但是球場永遠(yuǎn)不變，掙扎、生死；勝利和失敗。足球只是一種游戲，但是我喜歡它，布恩 領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格根據(jù)費(fèi)德勒 模型領(lǐng)導(dǎo)者有兩種類型：關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)導(dǎo)向型，這正如片中兩位教練。好好先生，想討好每一個(gè)人——尤教練嚴(yán)厲刻薄，賞罰分明——布恩 教練

團(tuán)隊(duì) 成功的團(tuán)隊(duì)擁有明確的使命和目標(biāo)。對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)，設(shè)有清晰的行為規(guī)則，合理的獎(jiǎng)酬體系，還有他們良好的團(tuán)隊(duì)精神和氛圍。例打起精神，全力以赴 熱身操語

激勵(lì)許可 自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言物質(zhì)激勵(lì)與精神激

勵(lì)相結(jié)合牧師受傷，貝朗尼上場，貝朗尼告訴教練說自己不行，布恩告訴他你行，他的隊(duì)員需要他。朗尼表現(xiàn)出色，球隊(duì)終于贏得比賽。布恩說這是得勝球獎(jiǎng)勵(lì)給朗尼。以上就是本人對于這部影片的拙見，看過這部影片我更感覺到學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的重要性。其對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大幫助，更有助于組織變革和組織發(fā)展。

第三篇：觀熱血強(qiáng)人有感

觀《熱血強(qiáng)人》有感

論團(tuán)隊(duì)在組織中的作用 我是被泰坦隊(duì)那發(fā)自肺腑的吶喊深深的震撼了。

當(dāng)黑人教練布恩說，我來只為贏球。于是在所有的輸贏與成果面前，膚色早已沒有那么重要。所以才會(huì)有球員放棄自己的女朋友，而選擇與黑人隊(duì)友一起狂歡慶賀。這是為一種抉擇，一種能為團(tuán)隊(duì)而犧牲掉自己的愛情的艱難抉擇。

還記得膚色參差不齊的隊(duì)員第一次上場比賽的時(shí)候，教練說，即使是扒掉路邊酒鬼身上的西裝換在自己身上，也要統(tǒng)一著西裝前去。為的不過是想將一個(gè)整齊劃一的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)在每個(gè)人面前。為的不過是能從細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)大與無堅(jiān)不摧。記得白人女孩第一次與黑人見面的時(shí)候，是拒絕與之握手的?？墒窃谧詈笠粓霰荣愐蠄龅臅r(shí)候，她卻走過去很真誠的向黑人伸出了右手。記得白人母親初次見黑人的時(shí)候也是抗拒黑人的?？墒亲詈?，她用一個(gè)母親的身份去擁抱他，就如同抱著自己的孩子。在所有的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感面前，每個(gè)人的內(nèi)心都是溫柔而充滿感動(dòng)的。

而在這樣的團(tuán)隊(duì)中，不可低估的便是領(lǐng)導(dǎo)的核心影響力。他告訴自己的隊(duì)員，你們要做最完美的自己；他告訴他們，球是你弄掉的，你反倒怪我的前鋒沒有去阻攔；他告訴他們，想當(dāng)明星球員就別找借口全力以赴……這一路關(guān)于輸贏的決策，大家一路走來都很辛苦。而在這期間，教練從未離開。還記得隊(duì)員們對那個(gè)早該進(jìn)入名人堂的白人教練說，你走，我們便跟隨你一起走！是什么樣的核心吸引力能夠讓自己所有的士兵，所有的隊(duì)員不及前方再怎么荊棘叢生都在所不辭的跟自己走？而且，有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，何愁沒有所向披靡的團(tuán)隊(duì)。所有如狼似虎的團(tuán)隊(duì)都是領(lǐng)導(dǎo)人精心灌溉起來的。熱血強(qiáng)人帶給我們的感動(dòng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是僅憑一紙就可以估略的，整部影片似乎每一秒鐘都在深深的鼓舞并震撼著我們。他們之間每一次的針鋒相對和全力以赴都深刻的感染著09民生物流管理的的每一個(gè)成員。

第四篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識(shí)相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過程:1.認(rèn)識(shí)過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應(yīng)和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識(shí)非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺(tái)

跨文化溝通的策略：認(rèn)識(shí)、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個(gè)人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識(shí)習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指個(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識(shí)素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競爭機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第五篇：組織行為學(xué)

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級： 學(xué)

號： 姓

名：

摘要

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時(shí)疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個(gè)人身心健康和幸福，也會(huì)造成一些社會(huì)問題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時(shí)間過長的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過大或過小時(shí)，工作效率都較低，業(yè)績受到負(fù)面影響。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力會(huì)變成一種動(dòng)力，它會(huì)及激勵(lì)人們努力工作，效率會(huì)逐漸提高，業(yè)績會(huì)大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時(shí)，壓力就會(huì)變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績也就下降。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計(jì)，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識(shí)新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實(shí)施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個(gè)體的工作積極性和 主動(dòng)性 , 但過度壓力必將導(dǎo)致個(gè)體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素有：

（1）對職業(yè)的關(guān)注。一個(gè)主要職業(yè)因素是對失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動(dòng)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動(dòng)的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對個(gè)人的工作壓力，在一個(gè)工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會(huì)給人帶來很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競爭環(huán)境 ,對知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動(dòng)力。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨(dú)生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識(shí)強(qiáng)烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動(dòng)和拓展訓(xùn)練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動(dòng)的平臺(tái)，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時(shí)達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。企業(yè)的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會(huì)、交流會(huì)、懇談會(huì)、個(gè)別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)疏導(dǎo)。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動(dòng)，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會(huì)和空間，使他們在各種健康有益的活動(dòng)中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗(yàn)，營造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團(tuán)隊(duì)協(xié)作應(yīng)對機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問題的解決加強(qiáng)對科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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