第一篇：8、新員工入職面臨哪些問(wèn)題(專(zhuān)業(yè)課程)張軍英

新員工入職面臨哪些問(wèn)題

課程時(shí)間：3-4小時(shí)

課程目的：了解新員工入職的法律問(wèn)題

了新員工入職對(duì)組織產(chǎn)生的影響

掌握新員工入職后遭遇的困境

適應(yīng)對(duì)象：各級(jí)主管、直線經(jīng)理、HR經(jīng)理等

培訓(xùn)模式：實(shí)戰(zhàn)案例分析研討、小組討論、行動(dòng)計(jì)劃等多種學(xué)習(xí)方式。課程提綱：

一、新員工入職的法律問(wèn)題有哪些（避免因法律問(wèn)題制造勞動(dòng)糾紛）

1、新員工入職前應(yīng)該做好哪些事情

2、新員工入職后應(yīng)該做好哪些事情

3、新員工轉(zhuǎn)正時(shí)應(yīng)該做好哪些事情

二、新員工入職后對(duì)組織產(chǎn)生哪些影響

1、新員工的入職對(duì)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的心理影響是什么

2、新員工的入職對(duì)部門(mén)績(jī)效的影響是什么

3、新員工的入職對(duì)原有的部門(mén)管理產(chǎn)生的沖擊是什么

4、新員工的入職給管理者帶來(lái)的挑戰(zhàn)是什么

三、新員工入職后面臨的困境是及解決措施是什么

1、新員工入職后面臨的十大困境

2、解決困境的措施是什么

3、對(duì)企業(yè)和管理者的要求是什么

4、怎樣建立“陽(yáng)光通道”，讓新員工順利過(guò)渡

5、新員工成長(zhǎng)過(guò)程的輔導(dǎo)與有效干預(yù)

第二篇：解決新員工入職流程十大問(wèn)題

解決新員工入職流程十大問(wèn)題

許多企業(yè)在將員工融入企業(yè)的過(guò)程中犯過(guò)不少錯(cuò)誤。他們?nèi)狈σ环N流程促使員工在工作崗位上取得成功，完全融入企業(yè)，并提升工作效率。

但是，企業(yè)為什么要投入時(shí)間和資源，建設(shè)有效的入職流程呢？研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)有效入職流程進(jìn)行投入有助于提高員工的保留率、士氣和工作效率。康寧公司（Corning Glass Works）進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，與那些沒(méi)有得到良好的入職培訓(xùn)的員工相比，那些得到良好的入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%。另一項(xiàng)由德州儀器公司（Texas Instruments）進(jìn)行的調(diào)查顯示，與那些入職流程沒(méi)有得到足夠重視的員工相比，入職流程得到足夠重視的員工能夠早2個(gè)月達(dá)到最佳工作效率。

最近，荷蘭亨特集團(tuán)（Hunter Douglas）發(fā)現(xiàn)，通過(guò)提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到16%。這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率，并且降低了貨物破損率。

翰威特咨詢(xún)公司（Hewitt Associates）曾對(duì)有效的員工入職流程與員工投入度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)那些在入職流程方面投入最多時(shí)間和資源的企業(yè)，其員工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果還是日常知識(shí)都表明，讓員工為取得成功做好準(zhǔn)備意義重大。如果企業(yè)期望員工盡快提高工作效率，為什么不朝這方面努力呢？既然企業(yè)愿意花資金來(lái)招納這些員工，并為他們安排工作崗位，為什么不幫助他們?yōu)槌晒ψ龊脺?zhǔn)備呢？

實(shí)際上，與員工入職有關(guān)的方方面面都是非常重要的。每一個(gè)選擇、每一個(gè)舉動(dòng)，以及每一次交流都具有潛在的意義。每個(gè)選擇不僅影響到員工的工作效率，而且還向員工傳達(dá)了一些有關(guān)企業(yè)的信息。與那些設(shè)計(jì)優(yōu)良、專(zhuān)業(yè)化的入職流程相比較而言，糟糕的入職流程所傳達(dá)的企業(yè)信息是截然不同的。

有效的入職流程具有若干要素和特性，解決以下十大問(wèn)題。

一、你讓員工覺(jué)得備受歡迎了嗎？

如果新員工覺(jué)得自己只不過(guò)是企業(yè)中的普通一員，他們就會(huì)像普通的員工那樣行事。相反，他們?nèi)绻婚_(kāi)始就覺(jué)得備受歡迎和重視，就更有可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那些對(duì)他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織（The NHHEAF Network Organizations），當(dāng)新員工走進(jìn)入職培訓(xùn)課堂時(shí)，該組織會(huì)通過(guò)幻燈片來(lái)對(duì)他們表示問(wèn)候，上面寫(xiě)著：“歡迎您到來(lái)！”該組織也會(huì)慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會(huì)。此外，他們也會(huì)收到來(lái)自總裁兼CEO德勞因（Rene Drouin）的歡迎致辭（他外出時(shí)會(huì)指派一位高管幫他做歡迎致辭）。

二、你激起員工的榮譽(yù)感了嗎？

入職流程（尤其是新員工入職培訓(xùn)）最重要的作用之一，就在于向新員工傳達(dá)了以下的信息：

·你加入公司是正確的決定。

·你有幸成為公司的一部分。

·你的加入令我們?cè)龉獠簧?，也是值得我們公司驕傲的地方?/p>

如果企業(yè)能夠?qū)π聠T工實(shí)行有效的入職培訓(xùn)，并表示關(guān)注他們的情感和知覺(jué)體驗(yàn)，新員工就會(huì)以企業(yè)為傲。除此之外，你可以通過(guò)向他們闡述企業(yè)的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來(lái)直接向員工表明他們是值得以企業(yè)為傲的。你也可以通過(guò)與員工分享那些令企業(yè)創(chuàng)造奇跡、使企業(yè)與眾不同、令企業(yè)值得驕傲的故事，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業(yè)全局了嗎？

理解企業(yè)全局在培養(yǎng)員工投入度方面發(fā)揮著重要的作用。闡述企業(yè)的使命和偉大之處是使員工看到企業(yè)全局的要素之一。解釋企業(yè)的運(yùn)作方式以及企業(yè)各個(gè)不同部分的協(xié)作方式，則是令員工看到企業(yè)全局的又一個(gè)關(guān)鍵要素。

在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司（Northeast Delta Dental），新員工不僅能從高管人員那里獲知企業(yè)的不同部分是如何協(xié)調(diào)運(yùn)作的，而且能夠獲知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式。該公司財(cái)務(wù)總監(jiān)鮑徹（Frank Boucher）會(huì)向新員工解釋資金是如何進(jìn)出該企業(yè)的。借助“資金圖”（Money Map），新員工能夠熟悉企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)作狀

況。這不僅有助于他們了解企業(yè)的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來(lái)思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎？

僅僅向新員工展示他們是卓越企業(yè)的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業(yè)表現(xiàn)得更加出色。發(fā)掘員工的重要?jiǎng)右蚴桥囵B(yǎng)員工投入度的最有效方式之一。大多數(shù)人都希望生活得有意義，也希望自己十分與眾不同。因此，企業(yè)一開(kāi)始就應(yīng)該向員工解釋他們的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)是多么的重要。企業(yè)應(yīng)該舉例說(shuō)明員工是如何做出有價(jià)值的貢獻(xiàn)，員工是如何得出產(chǎn)品和流程改進(jìn)的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在Designer Blinds公司（它是荷蘭亨特集團(tuán)旗下的獨(dú)立的窗簾制造商—編者注），當(dāng)新員工參觀工廠時(shí)，他們會(huì)經(jīng)過(guò)公司的榮譽(yù)榜（Pride Board），上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績(jī)報(bào)告單、公司參加“為生命而跑”（The Relay for Life Walk）活動(dòng)的照片（該活動(dòng)是美國(guó)癌癥協(xié)會(huì)組織的賽跑活動(dòng)，象征與癌病搏斗的精神，并為癌病研究與治療籌集資金—編者注），以及其他的圖片。這些圖片傳遞著這樣一條信息：“在公司，你不是普通的一員，而是具有獨(dú)特生活和身份的個(gè)體。”

五、你讓入職培訓(xùn)變得十分有趣和具有互動(dòng)性嗎？

互動(dòng)性的入職培訓(xùn)，模仿了人類(lèi)的自然學(xué)習(xí)方式，不僅能讓員工愉快地學(xué)習(xí)，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學(xué)走路的幼兒并不需要到課堂上去學(xué)習(xí)走路、說(shuō)話(huà)或系鞋帶。他們能通過(guò)摸索、實(shí)踐和領(lǐng)會(huì)學(xué)會(huì)這些技能。學(xué)習(xí)內(nèi)容越符合人類(lèi)的天性，就越能取得好的效果?；?dòng)性的入職培訓(xùn)也是一項(xiàng)出色的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和令新員工融入企業(yè)的活動(dòng)。

在美國(guó)新罕布什爾州高等教育資助基金會(huì)組織，新員工參加入職培訓(xùn)的第一天，該組織的培訓(xùn)師戈克爾（Joan Goeckel）會(huì)讓他們參加“定向?qū)殹庇螒蚧顒?dòng)（Scavenger Hunt & Tour）。在這個(gè)活動(dòng)中，新員工會(huì)得到一張相關(guān)的人和物的列表以及一張地圖，然后根據(jù)這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽(tīng)演講要有趣得多，也會(huì)更加有效。這種將學(xué)習(xí)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)世界相結(jié)合的做法，不僅使這些內(nèi)容更容易理解，也更容易運(yùn)用。

六、你是從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)的嗎？

企業(yè)應(yīng)從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)有效的入職培訓(xùn)項(xiàng)目。那些已在企業(yè)里工作多年的老員工已經(jīng)忘記了如何當(dāng)一名新員工。老員工可能會(huì)認(rèn)為這只不過(guò)是小事一樁，但新員工可能會(huì)對(duì)此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來(lái)看待他們的經(jīng)歷，會(huì)使你在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)時(shí)融入一些你原本認(rèn)為并不重要的細(xì)節(jié)。

Bensonwood Homes是美國(guó)一家從事木結(jié)構(gòu)住宅設(shè)計(jì)和制造的公司。該公司人事經(jīng)理艾貝（Sheila Albere）在改進(jìn)公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一開(kāi)始就從新員工的角度來(lái)看待這一流程。她回憶道：“一開(kāi)始我就從新員工的角度來(lái)對(duì)他們想知道或需要知道的任何事情進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，如‘我從哪兒可以領(lǐng)到鉛筆’，‘衛(wèi)生保健計(jì)劃是如何運(yùn)作的’等等這些問(wèn)題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專(zhuān)門(mén)用語(yǔ)?！?/p>

獲得員工的反饋應(yīng)該在提升入職流程中發(fā)揮主要的作用。要和那些在公司服務(wù)已有3個(gè)月到一年的員工進(jìn)行面談，獲得他們的反饋和改進(jìn)意見(jiàn)。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓(xùn)工作進(jìn)行有效分解和細(xì)化了嗎？

企業(yè)在提供新員工入職培訓(xùn)時(shí)所犯的最常見(jiàn)的一個(gè)錯(cuò)誤在于：絕大多數(shù)的新員工得到的信息太多，以至于無(wú)法消化。企業(yè)應(yīng)將入職培訓(xùn)進(jìn)行分解和細(xì)化，讓新員工可以充分消化。

在美國(guó)東北三角州牙齒服務(wù)公司，現(xiàn)有的入職培訓(xùn)模式是對(duì)單日入職培訓(xùn)模式進(jìn)行多次修改的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的?！拔覀?cè)?jīng)嘗試在1天內(nèi)完成入職培訓(xùn)，這令員工不知所措。所以我們將培訓(xùn)延長(zhǎng)至2天，但是員工反映時(shí)間太長(zhǎng)。后來(lái)，我們根據(jù)一位新員工的建議將培訓(xùn)分四個(gè)半天完成，并一直延續(xù)到現(xiàn)在，”該公司薪資和福利協(xié)調(diào)員勞倫斯（Bonnie St.Lawrence）說(shuō)。

企業(yè)應(yīng)效仿東北三角州牙齒服務(wù)公司，根據(jù)新員工的反饋，對(duì)入職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分解和細(xì)化，以使其得到充分消化。

八、你在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供了盡可能多的信息了嗎？

與其讓員工塞滿(mǎn)第二天就會(huì)忘記的信息，不如教他們?nèi)绾卧谛枰獣r(shí)獲取這些信息。

在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上提供盡可能多的信息，有助于減少時(shí)間浪費(fèi)和提升工作效率。將更適合實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)的材

料上載到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，你就能將更多的時(shí)間用于收集與入職培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)的信息或開(kāi)展相關(guān)的活動(dòng)，從而幫助新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

你可以將以下這些信息上傳到企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)：來(lái)自CEO、管理人員和團(tuán)隊(duì)成員的歡迎致辭，員工手冊(cè)，福利計(jì)劃，財(cái)產(chǎn)管理事項(xiàng)，自定進(jìn)度的學(xué)習(xí)模塊，以及績(jī)效評(píng)估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工愿意告訴你他們?cè)谧鍪裁磫幔?/p>

大多數(shù)新員工都不愿意把抱怨說(shuō)出口。他們往往會(huì)等到離職面談時(shí)才會(huì)談?wù)摓槭裁词虑闆](méi)有做好?！盀榱吮苊獾鹊诫x職面談時(shí)才能發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，我們決定進(jìn)行員工入職面談，”Designer Blinds公司的富蘭克林（Deb Franklin）說(shuō)。在對(duì)公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，他發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月。

這家公司由此轉(zhuǎn)向員工入職面談工作。新員工進(jìn)入公司2-6個(gè)月以后，會(huì)與人力資源部一起討論他們所做的工作，以便發(fā)現(xiàn)經(jīng)常遇到的困難。富蘭克林說(shuō)，他們實(shí)行的入職面談在降低員工離職率方面發(fā)揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了96%。

在東北三角州牙齒服務(wù)公司，新員工進(jìn)入公司的第90天，就會(huì)參加“康妮20題問(wèn)答”（20 Questions with Connie），這一活動(dòng)已變?yōu)楣镜膫鹘y(tǒng)。在這一活動(dòng)中，公司人力資源副總裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）與每位新員工坐在一起，向他們?cè)儐?wèn)下面這些問(wèn)題：

·你對(duì)自己的工作有何看法？

·這符合你進(jìn)入公司時(shí)的期望嗎？

·有什么事情讓你覺(jué)得意外嗎？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具嗎？

·你和經(jīng)理的關(guān)系如何？

·新員工入職培訓(xùn)對(duì)你有所幫助嗎？

·你會(huì)采取什么不同的措施嗎？

·你還需要什么信息，但仍沒(méi)有得到嗎？

十、你幫助主管和經(jīng)理們各負(fù)其責(zé)了嗎？

主管和經(jīng)理在入職培訓(xùn)中發(fā)揮的作用，是全面評(píng)價(jià)入職流程的重要因素之一。如果主管和經(jīng)理沒(méi)有接受過(guò)適當(dāng)?shù)?、旨在幫助其下屬?chuàng)造最佳績(jī)效的培訓(xùn)，且不需要為這種行為負(fù)責(zé)，他們就會(huì)變成企業(yè)入職流程中最薄弱的環(huán)節(jié)。

所以，在宏觀層面，你需要如實(shí)核實(shí)你的企業(yè)是否在培養(yǎng)主管和經(jīng)理方面進(jìn)行了投入，以及他們是否具有創(chuàng)造高效、自主的工作環(huán)境所需要的技能。如果他們?nèi)狈@些技能，他們就會(huì)迅速地、輕易地抵消你為了將新員工引向成功而付出的所有努力。

在微觀層面，你可以向主管和經(jīng)理提供相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解入職流程以及他們?cè)诔晒?shí)行該流程中所發(fā)揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責(zé)。你也可以為他們提供一張簡(jiǎn)單明了、切實(shí)可行的“入職任務(wù)清單”（Onboarding To-Do List）。這不僅可以確保繁忙的主管和經(jīng)理們記住他們?cè)谌肼毩鞒讨械年P(guān)鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。

第三篇：新員工入職前后HR需要做的8件事

【新員工入職前后HR需要做的8件事】1）入職前背景調(diào)查；2）員工入職體檢，確認(rèn)錄用；3）發(fā)放錄用通知；4）新員工入職時(shí)的必要信息采集；5）檢驗(yàn)新員工上交的各類(lèi)證件、證書(shū)；6）組織員工簽署勞動(dòng)合同和必要的協(xié)議等法律文件；7）新員工領(lǐng)取辦公用品；8）新員工的培訓(xùn)、融入。

【新員工培訓(xùn)“四講”】①講故事：讓入職1年和3年的員工代表親自來(lái)現(xiàn)場(chǎng)，不用講什么職業(yè)生涯規(guī)劃；②講流程：比如財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)流程(現(xiàn)場(chǎng)貼發(fā)票)，人事的請(qǐng)假流程等；③講案例：公司能容忍的職業(yè)底線和不能碰的紅線；④講權(quán)利：作為員工，跟上司發(fā)生沖突怎么辦？代表公司對(duì)外有什么權(quán)利和義務(wù)。

【HR技巧貼：讓新人快速融合的5個(gè)辦法】1）介紹新人：不能草草了事，要增加接觸機(jī)會(huì)；2）入職培訓(xùn)：不能信息轟炸，要側(cè)重關(guān)系培育；3）技能塑造：不能閉門(mén)造車(chē)，要鼓勵(lì)大膽求助；4）首次任務(wù)：不能單打獨(dú)斗，要緊密團(tuán)結(jié)同事；5）幫助機(jī)制：不能只有導(dǎo)師，要建立伙伴關(guān)系。

HR經(jīng)常需要和數(shù)據(jù)打交道，如入職率、離職率、加班費(fèi)計(jì)算等。雖然日常工作中，單個(gè)數(shù)據(jù)的計(jì)算并不麻煩，但幾十上百個(gè)累計(jì)在一起，確實(shí)很容易混淆，甚至計(jì)算失誤。不過(guò)三茅人力資源網(wǎng)急HR之所急，整理了常用的100個(gè)人力資源計(jì)算公式，HR可以添加至收藏夾隨時(shí)使用，也可以打印出來(lái)貼在電腦旁邊隨時(shí)查詢(xún)。

一招聘分析常用計(jì)算公式

1、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100%。

2、月平均人數(shù)：(月初人數(shù)+月底人數(shù))÷23、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%

4、月員工新進(jìn)率：整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%

5、月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100%

6、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100%

7、月員工進(jìn)出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100%

【HR技巧貼：?jiǎn)T工入職風(fēng)險(xiǎn)管控5環(huán)節(jié)】1）身份：建立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；2）信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存；3）公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；4）合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。

【新人入職第一天HR該做的七件事】七件事決定你的員工能留多久：1.在門(mén)口迎接你的新員工；2.準(zhǔn)備一個(gè)舒適的工作場(chǎng)所；3.讓其他同事參與；4.帶他熟悉一下工作環(huán)境；5.建立聯(lián)系；6.陪他一起吃午飯；7.下班后與他談話(huà)。

【新員工入職流程10問(wèn)】1）員工覺(jué)得備受歡迎？2）激起了員工的榮譽(yù)感？3）新員工看到了企業(yè)全局？4）展示了員工的重要性？5）培訓(xùn)有趣？互動(dòng)？6）從新員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)的？7）培訓(xùn)分解和細(xì)化了？8）企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)提供了更多的信息？9）員工愿意告訴你他們?cè)谧鍪裁矗?0）主管和經(jīng)理們各負(fù)其責(zé)？

第四篇：新員工入職培訓(xùn)中的問(wèn)題與對(duì)策分析

畢業(yè)論文

題

目

新員工入職培訓(xùn)中的問(wèn)題與對(duì)策分析

年

月

目 錄

摘要 ?????????????????????????????????4

一、新員工入職培訓(xùn)概念?????????????????????????6

二、新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀?????????????????????????6

三、新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)????????????????????????7

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足?????????????????????7

（二）入職培訓(xùn)工作不規(guī)范????????????????????????7 1.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性????????????????????7 2.培訓(xùn)需求分析不全面 ?????????????????????8

（三）入職培訓(xùn)形式化??????????????????????????8 1.培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單 ??????????????????????8 2.培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性??????????????????????8 3.培訓(xùn)方式方法不合理??????????????????????9

（四）入職培訓(xùn)缺少反饋和評(píng)估??????????????????????9 1.沒(méi)有完善的培訓(xùn)反饋體系????????????????????9 2.缺乏培訓(xùn)效果的評(píng)估和跟蹤 ??????????????????10 3.忽視人力資源部的工作績(jī)效考核?????????????????10

四、企業(yè)完善新員工培訓(xùn)的策略??????????????????????10

（一）新員工培訓(xùn)的重要性????????????????????????10

（二）規(guī)范新員工培訓(xùn)體系????????????????????????11

（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃???????????????????????????12

1.培訓(xùn)需求的確定??????????????????????????12 2.編制培訓(xùn)計(jì)劃???????????????????????????12

（四）培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)??????????????????????????13

1.入職培訓(xùn)的目標(biāo)??????????????????????????13 2.設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材內(nèi)容?????????????????????????14

（五）新員工入職培訓(xùn)的具體內(nèi)容?????????????????????14

1.企業(yè)整體培訓(xùn)的內(nèi)容????????????????????????14

2.部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容???????????????????????15 3.素質(zhì)培訓(xùn)????????????????????????????15 4.情感鏈接????????????????????????????15

（六）選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式方法?????????????????????16

（七）完善培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系???????????????????18

1.培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)????????????????????????18 2.培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告??????????????????????????19 3.了解新員工內(nèi)心的真實(shí)想法 ???????????????????20 4.合理的為新員工做出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃??????????????20

五、結(jié)束語(yǔ) ??????????????????????????????21 參考文獻(xiàn)????????????????????????????????21

摘要

員工進(jìn)入企業(yè)后，由于對(duì)自己所屬崗位及企業(yè)的文化氛圍和相關(guān)規(guī)章制度不明確，從而導(dǎo)致有的人在工作中懷才不遇，有的人不能適應(yīng)而離職，有的積極性和自身的主觀能動(dòng)性受到限制，無(wú)法發(fā)揮潛能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，給企業(yè)帶來(lái)一系列不良后果。一個(gè)企業(yè)雇傭到優(yōu)秀的人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工，任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，做好新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在此將從新入職員工的入職培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及改善對(duì)策進(jìn)行深入的分析和探索。以便及時(shí)、規(guī)范、全面的對(duì)員工入職培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 企業(yè)；新進(jìn)員工；入職培訓(xùn)；對(duì)策；

Abstract When the new employee go into the enterprise, they will confront the indetermination of their working post, the enterprise culture and related rules and regulations.It will cause them to encounter the unfairness during their work.Some of employee may resign if they cannot get with it and some of them can not evolve their potential because their enthusiasm and subjective motivation is restricted.As a result, the resource is wasted and also get a harmful influence to the whole enterprise.The enterprise employ a outstanding talent is not mean that they have possession of this employee.No matter what he is with high and good skill and ability, it is impossible for new employee to correspond with the requirement of the enterprise entirely.It is lack of how to work in concert with the group in enterprise and how to operate in coordination on his experience and attitude, so a integrated training provide to new employee is a indispensable and cannot be neglected on the management of human resource in a good enterprise.Moreover, how to get the integrated training system, it requires to study and analysis the problem and improvement plan from training progress, then standardize the training scheme.As a result, it can obtain a integrated and good guidance training system to all employee in enterprise.KEY WORDS:

enterprise ；new employee；the integrated training system；training progress；

新員工入職培訓(xùn)中問(wèn)題與對(duì)策分析

一、新員工入職培訓(xùn)概念

在當(dāng)今這樣一個(gè)知識(shí)不斷更新、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校里學(xué)到的東西“吃一輩子”。“終生學(xué)習(xí)”已不是一種義務(wù)和特權(quán)，而是個(gè)人生存和發(fā)展的需要。同樣，一個(gè)企業(yè)雇傭到優(yōu)秀的人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工，任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度，所以及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須通過(guò)相關(guān)的持續(xù)培訓(xùn)，確保員工掌握促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技能和知識(shí)，提高員工素質(zhì)以使企業(yè)立于不敗之地。

員工培訓(xùn)是關(guān)系到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的一項(xiàng)十分重要的工作，是保持和增進(jìn)組織活力的有效途徑。日本松下電器公司的“入社教育”，聯(lián)想集團(tuán)的“入模子培訓(xùn)”，無(wú)不體現(xiàn)了對(duì)新員工入職培訓(xùn)的重視。研究企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的問(wèn)題及其改進(jìn)策略，有著重要的實(shí)踐意義。

新員工入職培訓(xùn)是面對(duì)新進(jìn)員工專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)并實(shí)施的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練,向新員工傳授完其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)和，它在為企業(yè)塑造合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)成功團(tuán)隊(duì)、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面有著十分重要和獨(dú)特的作用。新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程,是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程,是員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮才能的過(guò)程。

二、新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門(mén)，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)反而增加。第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培 6 訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1．2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3．6％，美國(guó)聯(lián)邦快遞(Federal Express)公司每年花費(fèi)2．25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3％。第四，目前，由于信息社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

在國(guó)內(nèi)，企業(yè)正漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，目前，培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無(wú)的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不 能滿(mǎn)足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí)。

三、新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)

很多企業(yè)培訓(xùn)作為一基相當(dāng)小的日常事務(wù)，認(rèn)為其目的是傳授從事某項(xiàng)工作的技能，如培訓(xùn)裝配工焊接線路、培訓(xùn)銷(xiāo)售員洽談業(yè)務(wù)。也有多數(shù)小企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn)。德隆商務(wù)咨詢(xún)公司一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國(guó)12個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)內(nèi)有近78%的企業(yè)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)做一個(gè)簡(jiǎn)單的“行政步驟”。

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足

多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，僅僅停留在具體操作層面上，沒(méi)有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，沒(méi)有將其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。要使企業(yè)整體上升到一個(gè)新的水平，具備能同國(guó)內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競(jìng)爭(zhēng)力，沒(méi)有更高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作保證是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營(yíng)工作更為重要。而我國(guó)還有很多企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。管理層也認(rèn)為組織培訓(xùn)是社會(huì)上重視人力資源的一種時(shí)尚?！按蠹叶荚趯W(xué)習(xí)。所以我們也要學(xué)習(xí)”。至于學(xué)什么課程、內(nèi)容．采用什么方法培訓(xùn)。那就看當(dāng)時(shí)流行什么．或是大家提議學(xué)什么，或是聽(tīng)由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建議。

（二）入職培訓(xùn)工作不規(guī)范 1.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。

主要表現(xiàn)在：（1）很多企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)間安排上，隨意性很大。如由于營(yíng)業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門(mén)開(kāi)始工作，有時(shí)間了再派新員工參加培訓(xùn)。這種無(wú)序的培訓(xùn)給培訓(xùn)部門(mén)帶來(lái)了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本，并且新員工沒(méi)參加培訓(xùn)不能保證產(chǎn)品品質(zhì)，也不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換；（2）企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義。為了維護(hù)企業(yè)培訓(xùn)水平，使培訓(xùn)真正有利于組織發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有自己特色的培訓(xùn)資料，員工入職培訓(xùn)必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓(xùn)工作有持續(xù)性。（3）企業(yè)在培訓(xùn)形式上，主要是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐等等。完全沒(méi)有原則的培訓(xùn)，根本沒(méi)有解決到在哪些方面培訓(xùn)、培訓(xùn)什么的問(wèn)題。

2.培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性。

培訓(xùn)前做調(diào)查，了解員工需求以針對(duì)性設(shè)計(jì)培訓(xùn)的企業(yè)更是少之又少，尤其當(dāng)企業(yè)面對(duì)大批量的被培訓(xùn)者時(shí)，做培訓(xùn)需求意向的調(diào)查顯得十分低效。很多企業(yè)在培訓(xùn)之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門(mén)員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開(kāi)，也就無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

（三）新員工入職培訓(xùn)形式化

1.入職培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單

企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)做一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，常見(jiàn)的有:一次性招聘人多的進(jìn)行會(huì)議式學(xué)習(xí)，下面坐著聽(tīng)，上面宣讀著，聽(tīng)了半天或一天或兩天結(jié)束。招聘人少的談話(huà)式交代就了事，有的由主管或指定一位老員工為師傅帶帶就行。有的認(rèn)為新員工培訓(xùn)只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓(xùn)也就是安排一天時(shí)間，參觀企業(yè)、講解員工手冊(cè)與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等內(nèi)容。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只把口號(hào)式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性，也無(wú)法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有吸引力，解決不了他們心中的疑問(wèn)。培養(yǎng)不了新員工對(duì)企業(yè)容易感和歸屬意識(shí)。

2.入職培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性

（1）有的企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項(xiàng)的講解，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，溝通技巧的指導(dǎo)，可是員工就是不滿(mǎn)意，為什么呢？工程師認(rèn)為有些操作上的細(xì)節(jié)只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽(tīng)天書(shū)，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。這就是沒(méi)有針對(duì)性缺少實(shí)踐性。

（2）入職培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象，新員工分類(lèi)：校招新員工和社招新員工，內(nèi)部換崗員工。無(wú)論怎樣培訓(xùn)，重要的是考慮培訓(xùn)的對(duì)象和背景。恰恰這正是很多企業(yè)忽略的問(wèn)題，對(duì)于要培訓(xùn)的人員，必須考慮一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量。再者要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專(zhuān)業(yè)、水平層次、工作時(shí)間安排等因素進(jìn)行分類(lèi)。同時(shí)同一職級(jí)的員工也要盡量區(qū)分，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無(wú)經(jīng)驗(yàn)、無(wú)能力，同時(shí)還缺少實(shí)際的心態(tài)，而社招新員工則正好相反，可以說(shuō)，校招新員工和社招新員工是兩個(gè)截然不同的情況，因此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要將兩者區(qū)別對(duì)待。內(nèi)部換崗員工是最容易忽視的一部分，多數(shù)管理者認(rèn)為都是老員工不必再培訓(xùn)，讓他邊干邊學(xué)吧，沒(méi)必要浪費(fèi)人力在上面。要知道新崗位畢竟和老崗位會(huì)有所不同的，不培訓(xùn)，他們技術(shù)、技能、素質(zhì)得不到提高，工作迷茫產(chǎn)生誤區(qū)，造成產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題或操作事故或失去了業(yè)務(wù)訂單，代價(jià)更高。

3.入職培訓(xùn)方式方法不合理

許多企業(yè)的培訓(xùn)仍然采取傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式：即“老師講、學(xué)生聽(tīng)、考試測(cè)”。員工興趣不高，培訓(xùn)效果不好。再者入職培訓(xùn)時(shí)缺少雙向溝通，很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)一味的迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場(chǎng)，而全不顧及他們的感受。要知道新到一個(gè)陌生的環(huán)境，總會(huì)顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利，和老員工的相處會(huì)怎樣等。員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說(shuō)出自己的想法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問(wèn)題就沒(méi)有針對(duì)性。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)既有知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)有技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，需要開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)新能力，再者因此應(yīng)針對(duì)不同培訓(xùn)者采取不同方式，以求過(guò)到最佳效果。

（四）入職培訓(xùn)缺少反饋和評(píng)估

1.沒(méi)有完善的培訓(xùn)反饋體系 管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重實(shí)際效果，主要表現(xiàn)在：對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行，而沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專(zhuān)業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時(shí)考核或考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同。培訓(xùn)后向員工了解反饋意見(jiàn)，并加以分析的企業(yè)為數(shù)不多；沒(méi)有互動(dòng)，不知道員工要什么；沒(méi)有反饋，不知道將來(lái)要改進(jìn)什么。還有的是常常是培訓(xùn)過(guò)了就完成任務(wù)了，沒(méi)有進(jìn)行反饋評(píng)估。

2.缺乏培訓(xùn)效果的評(píng)估和持續(xù)跟蹤

很多企業(yè)建立了完善的培訓(xùn)體系，花了大量時(shí)間物力在培訓(xùn)上面，到新員工真正進(jìn)入到工作崗位時(shí)卻發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒(méi)有起到作用。主要是缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和持續(xù)跟蹤，或者雖然對(duì)培訓(xùn)效果有評(píng)估，但測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)收到預(yù)期的回報(bào)。沒(méi)有建立有效的培訓(xùn)結(jié)果考核體系，沒(méi)有考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)落實(shí)考核人，有的憑老板或其他管理者的直覺(jué)和好惡對(duì)一個(gè)新員工隨意的幾句評(píng)價(jià)，對(duì)其轉(zhuǎn)正定崗或辭退，很不科學(xué)。缺乏經(jīng)過(guò)科學(xué)的考核評(píng)估，對(duì)新員工的培訓(xùn)成果缺乏認(rèn)知，對(duì)其掌握的技能也難清楚掌握，體現(xiàn)不了真正培訓(xùn)的效果。

3.忽視人力資源部的工作績(jī)效考核

大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓(xùn)資金的投入和改善培訓(xùn)方法的技術(shù)問(wèn)題上了，而忽視了培訓(xùn)評(píng)估的重要性。忽視了對(duì)人力資源部的工作績(jī)效考核，培訓(xùn)有沒(méi)有落實(shí)到位，有沒(méi)有起到作用無(wú)從知道。培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資，其收益會(huì)直接影響到企業(yè)的效益，因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)人力資源部的培訓(xùn)工作予以評(píng)價(jià)，每一次培訓(xùn)工作之后都應(yīng)檢查目標(biāo)是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，找出偏差，下次予以修正。每一次的培訓(xùn)支出為企業(yè)帶來(lái)的收益相比結(jié)果如何，這樣才能改善培訓(xùn)部門(mén)的工作效率。

通過(guò)以上分析看到了企業(yè)培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，那么如何改善呢？

三、企業(yè)完善新中工培訓(xùn)的策略

松下幸之助有一句名言：“培訓(xùn)是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓(xùn)所付出的代價(jià)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價(jià)！新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的?！蹦敲矗F(xiàn)代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓(xùn)工作呢？

（一）新員工培訓(xùn)的重要性

在員工培訓(xùn)方面，摩托羅拉一貫認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)并給予發(fā)揮的空間，才能釋放強(qiáng)大的能量，從而培養(yǎng)出一支過(guò)硬的人才隊(duì)伍，以為斷滿(mǎn)足公司在全球范圍內(nèi)日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需要。新員工培訓(xùn)則是其中非常重要的組成部分。1980年底，摩托羅拉公司在給全體員工進(jìn)行了一項(xiàng)提高質(zhì)量管理意識(shí)和方法的培訓(xùn)后，做了一次全面的調(diào)查和研究，調(diào)查結(jié)論是通過(guò)提高產(chǎn)品質(zhì)量、較少?gòu)U品數(shù)量、縮短生產(chǎn)周期等環(huán)節(jié)，當(dāng)年公司省了1億美元的開(kāi)支。這一結(jié)論使公司從上到下一致認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值。由此可見(jiàn)培訓(xùn)是極其重要的也是必不可少的。

新員工入職培訓(xùn)對(duì)個(gè)人和企業(yè)都有著重要的意義。對(duì)企業(yè)地說(shuō)體現(xiàn)在：它的重要性在于通過(guò)將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時(shí)，對(duì)員工進(jìn)入工作崗位有很大的激勵(lì)作用，新員工明確了企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度后，員工可以實(shí)現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。通過(guò)崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績(jī)，達(dá)到事半功倍的效果。有效開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)，激發(fā)對(duì)企業(yè)的忠感和獻(xiàn)身精神。通過(guò)新員工培訓(xùn)管理者對(duì)新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。

對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)體現(xiàn)在：新員工培訓(xùn)能加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉，一方面可以緩解新員工對(duì)新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對(duì)企業(yè)不切合實(shí)際的想法，正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇，順利通過(guò)磨合期，在企業(yè)長(zhǎng)期工作下去。新員工培訓(xùn)是新員工職業(yè)生涯的新起點(diǎn)，新員工培訓(xùn)意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式，適應(yīng)新組織的行為目標(biāo)和工作方式。提升自身解決問(wèn)題的能力、溝通能力、工作技能，改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績(jī)，為今后可能的提升做準(zhǔn)備。

（二）規(guī)范新員工培訓(xùn)系統(tǒng)

樹(shù)立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念，建立科學(xué)的培訓(xùn)體系。一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動(dòng)員工、部門(mén)和企業(yè)的績(jī)效服務(wù)的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對(duì)企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效的支持；其次，企業(yè)應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工的實(shí)際工作要求，員工的績(jī)效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處。使員工通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績(jī)效，同時(shí)也增強(qiáng)他們的自信和對(duì)工作的滿(mǎn)意度。這時(shí)，員工才會(huì)根據(jù)工作 的需要，積極主動(dòng)的提出培訓(xùn)需求，要求參加培訓(xùn)并非常認(rèn)真的學(xué)習(xí)。

制定新員工培訓(xùn)程序，使其執(zhí)行到位。一般企業(yè)的培訓(xùn)程序都是先由人力資源部首先對(duì)新員工進(jìn)行整體培訓(xùn)，時(shí)間根據(jù)企業(yè)規(guī)模內(nèi)容來(lái)定，來(lái)幫助新員工熟悉企業(yè)的整體運(yùn)行情況。新員工整體培訓(xùn)合格后，由部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行部門(mén)內(nèi)工作引導(dǎo)。新員工部門(mén)工作引導(dǎo)培訓(xùn)完成后，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行有針對(duì)性的重新培訓(xùn)，仍不合格，則予以延遲轉(zhuǎn)正。

制定培訓(xùn)管理制度，包括過(guò)程管理。規(guī)范培訓(xùn)的計(jì)劃、方案、程序、內(nèi)容，明確對(duì)新員工培訓(xùn)的要求，組織全公司員工學(xué)習(xí)工培訓(xùn)管理制度，有了制度就有章可循，新員工培訓(xùn)就不會(huì)成隨意的、膚淺的，應(yīng)急式工作。其次，對(duì)培訓(xùn)要有全面計(jì)劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專(zhuān)業(yè)知識(shí)的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富與否會(huì)影響培訓(xùn)的效果。國(guó)內(nèi)外很多知名的企業(yè)，對(duì)培訓(xùn)講師都是從這三個(gè)方面要求的。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。確保培訓(xùn)環(huán)境舒適的相關(guān)要求有:教室空間合適、培訓(xùn)地點(diǎn)方便、設(shè)備齊全、桌椅舒適、茶點(diǎn)供應(yīng)、溫度適中等等。最后，要在培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施前對(duì)培訓(xùn)所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進(jìn)行.（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃

1.培訓(xùn)需求的確定

培訓(xùn)不能盲目的隨意的進(jìn)行。必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。是否需要培訓(xùn)？需要在什么時(shí)候培訓(xùn)？在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)？這是培訓(xùn)需求分析必須解決的問(wèn)題?？梢栽趩T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次等三個(gè)層次上進(jìn)行，員工層次主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在狀況與現(xiàn)有應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)該接受什么樣的培訓(xùn)。培訓(xùn)是改變企業(yè)現(xiàn)狀的有效途徑與中介。培訓(xùn)需求必須做到與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景相吻合。否則培訓(xùn)就失去了方向。由于工作說(shuō)明書(shū)記載著各崗位的職責(zé)和工作所需的資格條件，所以具體工作崗位一般以工作說(shuō)明書(shū)作為決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。2.編制培訓(xùn)計(jì)劃

一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，即編制培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。培訓(xùn)計(jì)劃包含：(1)培訓(xùn)對(duì)象：這時(shí)解決培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。對(duì)于接受培訓(xùn)的人員，根據(jù)工作性質(zhì)、專(zhuān)

業(yè)、水平層次、工作時(shí)間等因素進(jìn)行分類(lèi)。

(2)培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際，不能制定虛空的、無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

(3)培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)。設(shè)計(jì)新員工 入職培訓(xùn)方案時(shí)就必須把入職培訓(xùn)安排在企業(yè)挑選、測(cè)試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)不過(guò)的事。有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)。有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時(shí)間內(nèi)不定期安排，還有的企業(yè)在新員工報(bào)到后即統(tǒng)一利用集中培訓(xùn)的，卻不知正因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。導(dǎo)致訂單減少失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)和設(shè)施：可以分為內(nèi)部和外部培訓(xùn)兩種。這需要企業(yè)根據(jù)自已的實(shí)際 條件進(jìn)行安排。培訓(xùn)設(shè)施的好壞對(duì)培訓(xùn)的效果有重大影響。因此要從視覺(jué)效果、聽(tīng)覺(jué)效果、溫度控制、教師大小和形狀、座位安排、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)設(shè)備等方面做計(jì)劃好培訓(xùn)環(huán)境的布置。在講授企業(yè)概況等共同知識(shí)時(shí)，課堂可以在教室、會(huì)議室。每天上課地點(diǎn)不宜單一，可通過(guò)變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點(diǎn)的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。若介紹各部門(mén)的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場(chǎng)所是工作現(xiàn)場(chǎng)。為營(yíng)造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實(shí)地參觀各部門(mén)的工作現(xiàn)場(chǎng)，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。

(5)培訓(xùn)方法、課程、教材：企業(yè)要根據(jù)自已的規(guī)模、經(jīng)費(fèi)、技術(shù)性質(zhì)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、人數(shù)時(shí)間等因素來(lái)選定不同的課程、教材，采用適合成年人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式和現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備.（四）培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)

任何一門(mén)培訓(xùn)課程都有九個(gè)要素，包含目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間和空間。培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)就是根據(jù)培訓(xùn)的根本目的，對(duì)上述要素采取不同的方式做出不同的課程。相關(guān)的研究表明，惟有將學(xué)習(xí)者的聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸覺(jué)等器官綜合利用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。課程設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是設(shè)法利用一切可有利于學(xué)習(xí)者吸收 13 和理解的手段與媒體，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者各個(gè)器官的通道功能，從而使課程效果達(dá)到最優(yōu)。

（1）入職培訓(xùn)目標(biāo)：新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的差距 所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這是新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。新員工培訓(xùn)必須具有針對(duì)性。對(duì)不同職位的員工，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)有不同。具體目標(biāo)是：讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他們的歡迎，體會(huì)到歸屬感，以鼓舞士氣；讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺(tái)，幫助他更快地勝任本職工作；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨；讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說(shuō)話(huà)。

總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。(2)設(shè)計(jì)教材內(nèi)容：設(shè)計(jì)上要特別注意內(nèi)容的順序與范圍。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的范圍要精心選定，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)區(qū)公分受訓(xùn)者“必須知道”的內(nèi)容和“最好知道” 的內(nèi)容。如果時(shí)間短可以選擇“必須知道”的內(nèi)容。通常的安排的內(nèi)容都是由熟悉到不熟悉的，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的，從某項(xiàng)技能的第一步到最后一步，使受訓(xùn)者通過(guò)按照合乎邏輯的步驟不斷取得學(xué)習(xí)上的進(jìn)步。當(dāng)然為了激發(fā)受訓(xùn)者的興趣及學(xué)習(xí)動(dòng)力，以培訓(xùn)更有挑戰(zhàn)性，可以適當(dāng)安排有點(diǎn)難度的內(nèi)容或活動(dòng)，使大家更有積極性。

（五）新員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容

新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新員工4天的入職培訓(xùn)中，共設(shè)5個(gè)講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團(tuán)是怎樣創(chuàng)立發(fā)展、現(xiàn)有的規(guī)模建制、未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)；規(guī)定了作為一個(gè)聯(lián)想人應(yīng)有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌。這些講座內(nèi)涵豐富，寓意深刻，針對(duì)性強(qiáng)，大到聯(lián)想目標(biāo)、集團(tuán)結(jié)構(gòu)，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現(xiàn)出聯(lián)想與市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)，在學(xué)員中引起了強(qiáng)烈的共鳴。入職培訓(xùn)實(shí)踐中，14 究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識(shí)和技能培訓(xùn)。（1）企業(yè)整體培訓(xùn)內(nèi)容，一般由人力資源部進(jìn)行，主要包括：

公司的地理位置和工作環(huán)境；企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)；企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；企業(yè)重要標(biāo)志及有重要意義的紀(jì)念品的解說(shuō)；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；科學(xué)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)；企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件；團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)。讓新員工知道企業(yè)反對(duì)什么、鼓勵(lì)什么、追求什么；要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流程，如請(qǐng)假程序、報(bào)銷(xiāo)程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門(mén)主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理.福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類(lèi)、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚，但通過(guò)入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)，特別是對(duì)重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對(duì)消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，經(jīng)常發(fā)生工傷 及其他安全事故的企業(yè)是沒(méi)辦法降低企業(yè)員工流失率的。

（2）部門(mén)進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)：新員工培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)上面。這是因?yàn)椋旱谝?，基本知識(shí)技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得，而專(zhuān)業(yè)知識(shí)只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得。企業(yè)對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力的要求最終體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能上面。第二，基本知識(shí)技能是任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的，但專(zhuān)業(yè)知識(shí)是在企業(yè)外面學(xué)不到的，帶出企業(yè)后根本用不了，接受這類(lèi)培訓(xùn)的員工由于所學(xué)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)化及特殊性，員工對(duì)本企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開(kāi)企業(yè)。反之，員工接受的是一般技能的培訓(xùn)，所學(xué)的知識(shí)是每個(gè)企業(yè)都用到的，往往會(huì)產(chǎn)生重新?lián)駱I(yè)的動(dòng)機(jī)，企業(yè)的培訓(xùn)投資也會(huì)隨 著員工的離職而浪費(fèi)。

（3）素質(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。他可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識(shí)和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因?yàn)檎衅赴殃P(guān)不嚴(yán)，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時(shí)清退，否則，飴害企業(yè)。

（4）情感鏈接：人的心態(tài)非常微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就可以達(dá)到調(diào)整目的只能通過(guò)創(chuàng)造一種體驗(yàn)，讓員工去感受和體會(huì)。歸屬感是否能夠培養(yǎng)出來(lái).決定了。因而新員工與公司、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是新人培訓(xùn)的一個(gè)重要部分。在公司企業(yè)文化及各種規(guī)章制度既定的前提下，新人培訓(xùn)可以通過(guò)許多技巧來(lái)增強(qiáng)新人對(duì)公司和新環(huán)的積極情感：

1、新人與新環(huán)境的情感接觸，從他到職報(bào)到那一刻開(kāi)始已經(jīng)啟動(dòng)。因此，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個(gè)舒適而親和的環(huán)境，使其更快得到自己受接納的感受；

2、一封簡(jiǎn)短的Welcome letter,有專(zhuān)人帶領(lǐng)他認(rèn)識(shí)自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺(jué)，對(duì)新環(huán)境產(chǎn)生家的歸屬感；如果是新員工集體報(bào)到，一個(gè)稍加設(shè)計(jì)的專(zhuān)門(mén)接待廳，可以傳遞同樣的信號(hào)；

3、入職培訓(xùn)本身是否設(shè)計(jì)得全面系統(tǒng)、科學(xué)有條理，是影響新員工對(duì)公司印象的一個(gè)因素，而在執(zhí)行上，培訓(xùn)計(jì)劃是否清晰簡(jiǎn)明并第一時(shí)間讓新人了解，整個(gè)培訓(xùn)各個(gè)階段各種材料準(zhǔn)備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對(duì)公司的判斷；

4、有關(guān)企業(yè)的概括及規(guī)章制度等，文字材料已經(jīng)能夠達(dá)到介紹的目的，但是如果使用多媒體工具或者安排專(zhuān)人進(jìn)行講解，不但可以讓員工感受到公司為他們所花費(fèi)的精力，感覺(jué)人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導(dǎo)員工去關(guān)注希望他們關(guān)注的，比如強(qiáng)調(diào)公司的各種福利或突出制度中的特色等；

5、培訓(xùn)的形式和場(chǎng)地等盡可能多樣化和靈活化，有助于建立公司的人性化形象，進(jìn)一步增進(jìn)新員工與公司的情感鏈接。

總之，新人培訓(xùn)的使命實(shí)現(xiàn)，功夫不僅在常規(guī)說(shuō)教之間，而是要內(nèi)延和外伸到新員工入職后與新環(huán)境發(fā)展的接觸的各個(gè)環(huán)節(jié)，注意好每個(gè)小細(xì)節(jié)，體現(xiàn)更人性的關(guān)懷，能夠幫助建立員工對(duì)新工作的歸屬感和積極性，為成就卓越表現(xiàn)做好前期工作。(六)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式方法

新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式：（1）對(duì)于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場(chǎng)參觀、講解、親身體驗(yàn)等形式；

（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說(shuō)法或演講的形式。融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過(guò)面對(duì)面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；

（3）團(tuán)隊(duì)與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶(hù)外拓展等方式，讓每一個(gè)參與的人能夠有切身感受；培養(yǎng)新員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、冒險(xiǎn)精神和挑戰(zhàn)意識(shí)，通過(guò)課間游戲等方式讓員工在輕松有趣的氛圍中增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解，掌握最新實(shí)用的工作技能和管理理論。（4）對(duì)于崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。員工加入聯(lián)想后，公司為每一個(gè)新員工指定一名指導(dǎo)人一般是直線經(jīng)理或部門(mén)資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導(dǎo)。

（5）工作崗位的操作培訓(xùn)最好采用在崗培訓(xùn)。新員工在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接相結(jié)果起來(lái)的一種培訓(xùn)方式。受訓(xùn)者邊學(xué)邊做，不需要工作地點(diǎn)以外的教室和正規(guī)化的培訓(xùn)所需要的教學(xué)儀器，可以節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。一般由部門(mén)主管或經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的中工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

如為使在崗培訓(xùn)效果更為顯著，可按下列步驟進(jìn)行： 1）解釋工作程序，其中包括為什么需要這一特定的工作或程序，它是如何影響其它工作的，這一工作如果出現(xiàn)差錯(cuò)會(huì)造成什么樣的后果。這一步目的是讓員工在掌握具體工作前對(duì)整個(gè)過(guò)程有一個(gè)了解2）給員工演示整個(gè)過(guò)程一。如果示范一項(xiàng)有形的任務(wù)，如接電話(huà)、使用傳真機(jī)或復(fù)印機(jī)，一定要慢慢做示范，讓員工有機(jī)會(huì)記住每一步。3）演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)。根據(jù)提問(wèn)再重新演示一遍，并鼓勵(lì)員工進(jìn)一步提問(wèn)。4）讓員工自己動(dòng)手做。請(qǐng)員工解釋自己在干什么和為什么要這樣做，以此確認(rèn)員工是否真和理解了這個(gè)工作過(guò)程。5）繼續(xù)觀察員工的工作博物館提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都對(duì)雙方的操作過(guò)程感到滿(mǎn)意為止。讓員工清楚的知道自己什么地方有進(jìn)步，什么地方做得好，并給出足夠時(shí)間練習(xí)。直到員工有信習(xí)的獨(dú)立完成工作而無(wú)需指導(dǎo)。教會(huì)員工在整個(gè)過(guò)程中檢查自己的工作質(zhì)量，讓他們感到自己有責(zé)任提高工作質(zhì)量。

因此，在實(shí)踐工作中不要盲相信某一種方法，而應(yīng)該隨時(shí)隨隨地根據(jù)變化的情況選擇合適的方法以實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。在這類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)中能夠請(qǐng)到公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因?yàn)檫@類(lèi)員工如果培育理想的話(huà)就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們?cè)缫稽c(diǎn)接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅(jiān)定他們的信念另外，公司高層們的到來(lái)也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對(duì)我們做好今后的培訓(xùn)工作也會(huì)帶來(lái)不少有益的幫助。

培訓(xùn)結(jié)束后，員工對(duì)新技能實(shí)踐了一段以后，要回過(guò)頭來(lái)看看員工干得怎么樣。他們是否有困難？是否找到了改進(jìn)工作的程序和工作質(zhì)量的方法。是否需要進(jìn)一步培訓(xùn)或幫助？

七、完善培訓(xùn)效果反饋及評(píng)估體系

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才是結(jié)束。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在宣布免除成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生同樣的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)與工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

1.培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

(1)反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受?？梢酝ㄟ^(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法收集評(píng)級(jí)意見(jiàn)。但也要注意這種意見(jiàn)可能帶有主觀性及處面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法并不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn) 18 的實(shí)際效益和效果。可以將這些意見(jiàn)作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

(2)學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是書(shū)面掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但并不能將學(xué)到的知識(shí)用到實(shí)際工作中去，說(shuō)明培訓(xùn)仍然不能算成功。

(3)行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，故可以采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人進(jìn)行事先測(cè)試和事后測(cè)試，將兩組人的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)比培訓(xùn)效果作出評(píng)估。

(4)結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶(hù)的服務(wù)等?？梢杂媒y(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。

要準(zhǔn)確的評(píng)估培訓(xùn)的效果是一項(xiàng)很困難的工作，有些準(zhǔn)確率高的評(píng)估方法從設(shè)計(jì)到實(shí)驗(yàn)操作成本很高又復(fù)雜。美國(guó)人力資源部專(zhuān)家洛絲特對(duì)評(píng)估培訓(xùn)效果提供了一些簡(jiǎn)單實(shí)用的建議：（1）請(qǐng)學(xué)員在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫(xiě)評(píng)估表。（2）培訓(xùn)開(kāi)始讓學(xué)員們先談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。（3）提出問(wèn)題，讓學(xué)員闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運(yùn)用他們。（4）就一個(gè)新技能可新概念進(jìn)行小測(cè)試，確保每個(gè)學(xué)員都能掌握這部分內(nèi)容。（5）回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)員證明自己取得的學(xué)習(xí)成果（6）結(jié)束后，讓學(xué)員花5-10分鐘時(shí)間寫(xiě)一寫(xiě)他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果以入什么時(shí)候可以用。（7）培訓(xùn)可以帶來(lái)的一些可以測(cè)量的變化因素，如銷(xiāo)售額、顧客抱怨次數(shù)、生產(chǎn)率等，把培訓(xùn)前后的懷形比較下，看看這些因素是否發(fā)生了變化。（8）員工的工作情況以及對(duì)新技能或新知識(shí)的運(yùn)用情況。（9）比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。（10）讓學(xué)員寫(xiě)下培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對(duì)他們的工作最有用，哪些內(nèi)容沒(méi)有作用。（11）完成一項(xiàng)任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識(shí)或新技能。完成任務(wù)后與每位學(xué)員交談他們的工作，指出他們的不足并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評(píng)估。.培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

培訓(xùn)評(píng)估最后要提出培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整，對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增跟蹤反饋。

培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)還通常包括四個(gè)方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、企業(yè)的績(jī)效有沒(méi)有提高。對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映；第二階段，主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī)，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。這時(shí)，可以找受訓(xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。3.了解新員工內(nèi)心的真實(shí)想法

作為新人來(lái)說(shuō)，他們內(nèi)心其實(shí)特別希望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫 助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來(lái)讓他們 說(shuō)出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書(shū)面表達(dá)比口頭表達(dá)更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實(shí)可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日 20 志中的有價(jià)值信息及時(shí)反饋到相關(guān)部門(mén)。通過(guò)日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們?cè)鲞M(jìn)與新員工的溝通理解。4.合理的為新員工做出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃

建立一套切實(shí)可行的培訓(xùn)后的跟蹤制度。對(duì)培訓(xùn)后的新員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這對(duì)提高培訓(xùn)水平改善培訓(xùn)效果有很大的幫助。跟蹤內(nèi)容應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，給他們建立一個(gè)資料庫(kù)，將他們?cè)诠纠锏男愿裱苌l(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫(kù)中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這信息也能夠?yàn)槲覀兘窈髥T工任用工作提供細(xì)致的參考。再根據(jù)他們表現(xiàn)出來(lái)的各種特點(diǎn)尋找到切入點(diǎn)，適時(shí)地為他們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)符合個(gè)性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計(jì)主要考慮員工可以通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們?cè)诠ぷ髦型度爰で?。但是，在做?guī)劃的同時(shí)，我們也需要為設(shè)計(jì)留下一些空間，話(huà)不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話(huà)容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開(kāi)展。

五、總結(jié)

總之，員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)環(huán)節(jié)，如同企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程一樣，是一個(gè)不可分割的整體。培訓(xùn)過(guò)程有如一系列數(shù)據(jù)的處理過(guò)程，只有每一個(gè)環(huán)節(jié)輸入的信息，都做到全面、準(zhǔn)確。新員工的培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效機(jī)制，深入持久地開(kāi)展下去。設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會(huì)得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。

參考文獻(xiàn)：

1.孫鍵敏.《人力資源管理(-)》 2.張偉強(qiáng).新員工培訓(xùn)的有效實(shí)施策略 3.顧琴軒．《績(jī)效管理》第二版 4.李曉光．《管理學(xué)原理》2004年版.5.李瑋《企業(yè)新員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題與對(duì)策》 6.百度百科

第五篇：新員工入職時(shí),HR必須注意的十大問(wèn)題

新員工入職時(shí)，HR必須注意的十大問(wèn)題

杭州元海與您共享好文章：新員工入職時(shí)，HR必須注意的十大問(wèn)題

員工入職，意味著勞動(dòng)關(guān)系的開(kāi)始，在入職階段用人單位需要完成許多工作，包括對(duì)員工的入職培訓(xùn)、為員工辦理錄用手續(xù)以及與員工簽訂勞動(dòng)合同等。俗話(huà)說(shuō)好的開(kāi)始是成功的一半，圓滿(mǎn)完成以上的各項(xiàng)工作，將對(duì)今后雙方和諧履行勞動(dòng)關(guān)系打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。本文將具體介紹員工入職過(guò)程中的相關(guān)工作和具體法律依據(jù)。

1、入職培訓(xùn)的內(nèi)容與意義：

答：入職培訓(xùn)，是新員工進(jìn)入企業(yè)后工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是新員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，并成為團(tuán)隊(duì)一員的過(guò)程。新員工通過(guò)入職培訓(xùn)，可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等各方面進(jìn)行全面的了解。

入職培訓(xùn)的內(nèi)容，包括但不限于以下幾點(diǎn)：

①填寫(xiě)入職登記表：再次對(duì)新員工的基本情況與個(gè)人信息進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)；

②確認(rèn)崗位職責(zé)：使新員工了解其工作崗位所應(yīng)當(dāng)完成的工作內(nèi)容以及達(dá)到的目標(biāo)等；

③學(xué)習(xí)管理制度：讓新員工學(xué)習(xí)并了解用人單位的員工手冊(cè)、規(guī)章制度等管理性規(guī)范，并通過(guò)書(shū)面方式予以確認(rèn)。

2、規(guī)章制度的合法程序要件有哪些：

答：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

3、企業(yè)違法訂立規(guī)章制度將承擔(dān)什么法律責(zé)任：

答：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、企業(yè)應(yīng)在多久之內(nèi)為新員工辦妥招工手續(xù)、離職后多久應(yīng)辦理離職手續(xù)：

答：用人單位招用勞動(dòng)者（含建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和特殊勞動(dòng)關(guān)系），應(yīng)自招用之日起30日內(nèi)，向本市勞動(dòng)保障部門(mén)所屬的職業(yè)介紹所辦妥招工登記備案手續(xù)。用人單位辦理招工登記備案手續(xù)時(shí)，應(yīng)填寫(xiě)一式三聯(lián)的“上海市單位招用從業(yè)人員名冊(cè)”并蓋章。第一聯(lián)名冊(cè)由用人單位直接送達(dá)或快遞、掛號(hào)郵寄至職業(yè)介紹所。（關(guān)于印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見(jiàn)》的通知）

用人單位與勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)（工作）關(guān)系后（含標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和特殊勞動(dòng)關(guān)系），應(yīng)在7日內(nèi)向職業(yè)介紹所辦妥退工登記備案手續(xù)。（關(guān)于印發(fā)《關(guān)于改進(jìn)本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見(jiàn)》的通知）

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

5、勞動(dòng)合同的類(lèi)型及必備條款：

答：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

6、雙倍工資的相關(guān)法律規(guī)定：

答：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

7、企業(yè)在哪些情況下應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；違法不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也要支付雙倍工資：

答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

8、試用期長(zhǎng)度規(guī)定：

答：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

9、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)：

答：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

10、企業(yè)違法約定試用期的法律責(zé)任：

答：用人單位違反法律規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。