第一篇：晉升機(jī)制的核心-企業(yè)任督二脈

閔盼亮幫您打通企業(yè)任督二脈------晉升機(jī)制核心

為何要建立晉升機(jī)制：

A、企業(yè)小，沒(méi)法晉升；老板覺(jué)得滿足了，不想發(fā)展了；你不想發(fā)展，可是你的員工還想發(fā)展呢？

B、企業(yè)是誰(shuí)的，誰(shuí)就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)

老板做企業(yè)的三種境界：自己的、大家的、社會(huì)的 只要老板覺(jué)得企業(yè)是自己的，自己就圍著企業(yè)轉(zhuǎn) 只要老板覺(jué)得企業(yè)是大家的，大家就圍著企業(yè)轉(zhuǎn) 只要老板覺(jué)得企業(yè)是社會(huì)的，社會(huì)就圍著企業(yè)轉(zhuǎn)

企業(yè)小是自己的，企業(yè)發(fā)展是大家的，企業(yè)做大了是社會(huì)的；

C、人才從哪里來(lái)，是從外部來(lái)，還是從內(nèi)部來(lái)，只要把平臺(tái)搭建好了，人才自然涌現(xiàn)出來(lái)

晉升機(jī)制的命脈：

1、市場(chǎng)化；

A、不講人情，只看結(jié)果；一切以結(jié)果為導(dǎo)向；

2、自動(dòng)升降；

A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平臺(tái)平穩(wěn)發(fā)展；（店長(zhǎng)、分公司總經(jīng)理）

3、巧用見(jiàn)習(xí)制；

A、儲(chǔ)備人才，保障平臺(tái)健康發(fā)展；

4、晉升獎(jiǎng)勵(lì)；

5、儀式隆重

A、調(diào)動(dòng)其他人想要的欲望

具體如何操作：

1、列出N級(jí)晉升制（如：7級(jí)、9級(jí)；員工、見(jiàn)習(xí)主管、主管、見(jiàn)習(xí)經(jīng)理、經(jīng)理、見(jiàn)習(xí)總監(jiān)、總監(jiān)、見(jiàn)習(xí)副總、副總、見(jiàn)習(xí)總經(jīng)理、總經(jīng)理、合伙人）

2、列出每級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)（如：有三次被評(píng)為部門優(yōu)秀員工；

3、部門一半以上成員認(rèn)可通過(guò)

A、作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不能單靠某一項(xiàng)能力，而是要全方位的提升

4、部門領(lǐng)導(dǎo)及老板審核簽字

5、在公司大會(huì)上頒發(fā)晉升證書(shū)（獎(jiǎng)杯、榮譽(yù)證書(shū)三份，員工、父母，村長(zhǎng)；獎(jiǎng)金給父母；）

6、以公司名義給其父母及村長(zhǎng)寄感謝信

（過(guò)年過(guò)節(jié)給員工父母寄賀卡，寫信）（我在空調(diào)廠的案例）降職如何操作：

1、自謀私利、貪污受賄直接勸退

2、不上進(jìn)，又不能獨(dú)擋一面，一半以上部門員工同意，則自動(dòng)降一級(jí)

3、連續(xù)有三次考核低于60%，則自動(dòng)降一級(jí)，（視公司情況而定）如：經(jīng)理降到見(jiàn)習(xí)經(jīng)理

重要崗位每年競(jìng)選制

A、為什么國(guó)家主席5年要換一屆；為什么其他總統(tǒng)要競(jìng)選制；

B、為什么公司要進(jìn)行總經(jīng)理每年競(jìng)選，因?yàn)椋芰τ邢?，要不斷換血

競(jìng)選命脈：

1、一年一選，連選連任

2、靈魂思想跟公司一致

3、能獨(dú)當(dāng)一面（總監(jiān)以上

4、必須全身心投入

2013-8-30

人事部：閔盼亮

第二篇：丁元恒沈陽(yáng)報(bào)告會(huì)“止損”和“順勢(shì)操作”是投資的“任督”兩脈

5月5日下午1時(shí)30分，本報(bào)將攜手中國(guó)金融期貨交易所、中國(guó)國(guó)際期貨沈陽(yáng)營(yíng)業(yè)部共同舉辦“2012年中國(guó)股市、期市投資策略報(bào)告會(huì)”。屆時(shí)，中國(guó)臺(tái)灣資深私募丁元恒將全面解讀當(dāng)前A股市場(chǎng)、期貨市場(chǎng)的投資機(jī)會(huì)。

丁元恒現(xiàn)任海峽兩岸國(guó)際投資顧問(wèn)社副董事長(zhǎng)，清華大學(xué)金融投資理財(cái)高級(jí)研修班項(xiàng)目顧問(wèn)，擁有35年國(guó)際期貨、選擇權(quán)投資及19年A股等實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有著“丁不敗”的美譽(yù)。在本次報(bào)告會(huì)中，他將同大家面對(duì)面分享多年的“機(jī)械式操作”秘訣。

本期理財(cái)講堂，丁元恒將應(yīng)本報(bào)邀請(qǐng)，對(duì)其指標(biāo)投資細(xì)節(jié)做進(jìn)一步的闡釋。

遼沈晚報(bào)：作為“RSI三合一”發(fā)現(xiàn)人，上次在操作建議中也提到了這一指標(biāo)，這次能否給我們?cè)敿?xì)介紹一下？

丁元恒：任何商品價(jià)格如在短期內(nèi)漲幅過(guò)大或跌幅過(guò)深，脫離正常的軌道時(shí)，最后終歸還是會(huì)回到原來(lái)的軌道上。換言之，在一個(gè)正常的股市中，多空買賣雙方的力道必須取得均衡，股價(jià)才能穩(wěn)定。因此，利用某段期間內(nèi)商品價(jià)格的變動(dòng)與其對(duì)應(yīng)的相對(duì)強(qiáng)弱指標(biāo)，也就是RSI的變化，就能預(yù)測(cè)其未來(lái)價(jià)格變動(dòng)的方向。

遼沈晚報(bào)：RSI除了可以用于抄底外，還可以怎么看？

丁元恒：不論指數(shù)上漲幾百點(diǎn)、幾千點(diǎn)或下跌幾百點(diǎn)、幾千點(diǎn)，RSI的數(shù)值永遠(yuǎn)在0與100之間擺動(dòng)，我們利用它的擺動(dòng)數(shù)值，可以研判大盤指數(shù)或股價(jià)的強(qiáng)弱。只要RSI數(shù)值在50之上，表示市場(chǎng)是處于短期“多頭”中；相反，RSI數(shù)值在50之下，表示市場(chǎng)是處于短期“空頭”之中。我們可以根據(jù)RSI的數(shù)值分為6個(gè)區(qū)域：“嚴(yán)重超買區(qū)”的數(shù)值介于90～100之間；“超買區(qū)”的數(shù)值介于80～90之間；“強(qiáng)勢(shì)多頭區(qū)”的數(shù)值介于50～80之間；“弱勢(shì)空頭區(qū)”的數(shù)值介于20～50之間；“超賣區(qū)”的數(shù)值介于10～20之間；“嚴(yán)重超賣區(qū)”的數(shù)值介于0～10之間。

遼沈晚報(bào)：您擅長(zhǎng)技術(shù)分析，但技術(shù)走勢(shì)經(jīng)常受基本面影響，A股往往一出政策和消息，相關(guān)板塊就應(yīng)聲上漲，我們?cè)撊绾伟盐者@種波動(dòng)？

丁元恒：市場(chǎng)行為可以包容一切，無(wú)論是基本面還是政治因素、心理因素都會(huì)被市場(chǎng)化解，也會(huì)被市場(chǎng)所體現(xiàn)。市場(chǎng)存在慣性，現(xiàn)在處于某種狀態(tài)，在沒(méi)有受到外力改變的情況下，其仍舊會(huì)以這種狀態(tài)繼續(xù)運(yùn)動(dòng)下去。在外力不改變的情況下，依舊會(huì)按原趨勢(shì)運(yùn)動(dòng)。投資市場(chǎng)也存在周期性，“太陽(yáng)底下沒(méi)有新鮮事”，技術(shù)分析認(rèn)為市場(chǎng)存在一定的周期，高點(diǎn)低點(diǎn)會(huì)在一定的時(shí)間內(nèi)往復(fù)循環(huán)，價(jià)值投資者如果遵循這一原則，就不會(huì)被輕易蒙蔽。因此我們可以利用簡(jiǎn)單的技術(shù)指標(biāo)來(lái)指導(dǎo)投資，如底背離（牛市多頭背離）找買點(diǎn)，頂背離（熊市空頭背離）找賣點(diǎn)等。

遼沈晚報(bào)：很多投資者在割肉的時(shí)候都比較不舍，您如何看止損的時(shí)機(jī)？

丁元恒：舉個(gè)例子說(shuō)，你買入某只股票，它的價(jià)格是100元，買入后，必須即刻把止損位設(shè)定好。股價(jià)跌到止損位，馬上出場(chǎng)。因每個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力不同，因此每個(gè)人設(shè)立的止損點(diǎn)不同，有人設(shè)5%的止損，也就是說(shuō)股價(jià)跌到95元時(shí)就即刻停損賣出，此時(shí)最大的損失是5元，有些人設(shè)8%、10%或15%止損，也有人用“一根K線止損法”，或跌破上升趨勢(shì)線止損。不論用哪一種止損方法，永遠(yuǎn)記?。鹤钤绲闹箵p，損失永遠(yuǎn)最小。進(jìn)入股市有兩件最重要的事情要做，一是止損，二是順勢(shì)操作。這兩條鐵律相當(dāng)于人體的“任督”兩脈。記者 叢琳

第三篇：企業(yè)留住核心員工的機(jī)制構(gòu)建

內(nèi)容摘要：

摘 要：通過(guò)分析核心員工的特性，以及其對(duì) 企業(yè) 的重要性。在閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)核心員工管理的書(shū)籍后，深入分析，建立起以薪酬和精神雙向激勵(lì)為基礎(chǔ)的，留住核心員工的機(jī)制。

摘 要：通過(guò)分析核心員工的特性，以及其對(duì) 企業(yè) 的重要性。在閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)核心員工管理的書(shū)籍后，深入分析，建立起以薪酬和精神雙向激勵(lì)為基礎(chǔ)的，留住核心員工的機(jī)制。

關(guān)鍵詞：核心員工；機(jī)制構(gòu)建；企業(yè)管理核心員工的基本概念

核心員工可定義為：有較高人力資本戰(zhàn)略價(jià)值的、稀缺的、占據(jù)關(guān)鍵崗位并具有核心能力的員工。根據(jù)定義，是否為核心員工與員工在企業(yè)中的職位高低并無(wú)必然的聯(lián)系。因此，不能說(shuō)企業(yè)內(nèi)的所有經(jīng)理都是核心員工，所有操作工都不是核心員工。構(gòu)建留住企業(yè)核心員工的機(jī)制

國(guó)內(nèi)外管理界理論與實(shí)業(yè)派的大師們通過(guò) 總結(jié) 歷史、研究現(xiàn)狀，不斷的從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)，形成了一套留住企業(yè)核心員工的機(jī)制。核心員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是他掌握著企業(yè)的最核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而改變了核心員工與企業(yè)之間的傳統(tǒng)關(guān)系。而其具有的核心價(jià)值，以及市場(chǎng)對(duì)這樣的核心價(jià)值的需求，使得傳統(tǒng)的勞資合同等一些牽制核心員工離去的機(jī)制不堪一擊，即使是天價(jià)違約金也無(wú)法震懾跳槽者。那么對(duì)于核心員工除了 法律 契約的約束，更需要與核心員工建立一份心理契約，這就是我主要探討的留住核心員工的機(jī)制。

2.1 留住核心員工的薪酬機(jī)制

薪酬戰(zhàn)略為企業(yè)提供了一個(gè)固定框架，這個(gè)框架決定了怎樣以及在哪里投入這些邊長(zhǎng)資金。這反映了企業(yè)在人力資源方面的投資策略。

企業(yè)在制定核心員工薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程中主要從基本工資、可變工資、業(yè)績(jī)管理三方面展開(kāi)。

（1）基本工資。這是每一個(gè)支付周期內(nèi)確定的、穩(wěn)定的發(fā)放給員工的收入。它為員工提供一些基本的 經(jīng)濟(jì) 保障，使他們不必為基本需求擔(dān)憂。它反映企業(yè)的價(jià)值，承認(rèn)每個(gè)人的特殊作用，保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其高低與員工能力相關(guān)。

（2）可變工資。這是在基本工資的基礎(chǔ)上的補(bǔ)償收入，它根據(jù)個(gè)人、小組、公司等業(yè)績(jī)的變化不同?？勺児べY通常是一次性獲得的，而不是基本工資的一部分?？勺児べY也可采取先進(jìn)的形式或者是與攻剽相關(guān)的投資。它創(chuàng)造分享成果的機(jī)會(huì)，形成成功的經(jīng)濟(jì)因素，以小組或商業(yè)部門為導(dǎo)向，與完成項(xiàng)目的成果相關(guān)。

（3）業(yè)績(jī)管理。這是一個(gè)評(píng)價(jià)、反饋和表彰的系統(tǒng)過(guò)程，反映了一個(gè)人的行動(dòng)的恰如其分的影響。它可以在調(diào)整基本工資或發(fā)放可變工資的期間使用。當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被看做每年一次或以時(shí)間為基礎(chǔ)的事情時(shí)，業(yè)績(jī)管理出現(xiàn)在與從事的工作和業(yè)績(jī)者的需求關(guān)系時(shí)。它建立評(píng)價(jià)和目標(biāo)，提供基于反饋的信息，有利于加強(qiáng)期望的行為。

2.2 留住核心員工的精神激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求。當(dāng)一組需求得到滿足后，這組需求就不再成為激勵(lì)因素了。對(duì)核心員工起主要激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們更加需要周圍人的認(rèn)可和尊重，以及自己能否實(shí)現(xiàn)更大的成就、充分發(fā)揮自己的才能。結(jié)合本問(wèn)前面提到的雙因素理論分析（如圖1）。

不少核心員工在提出加薪的過(guò)程中，其心理動(dòng)機(jī)已經(jīng)不再僅僅是為了金錢而提出，他們更希望自己在企業(yè)中得到的薪酬公平、公正、且清晰透明。他需要在企業(yè)內(nèi)部和外部共同的合理待遇。面對(duì)核心員工這樣的心理，企業(yè)核心員工精神激勵(lì)戰(zhàn)略就顯得如此的重要。

（1）愿景引導(dǎo)員工持續(xù)努力。愿景能夠幫助員工擺脫瑣事和庸俗，因?yàn)樗麄冃闹谐錆M光明。愿景能使人在困難時(shí)，有決不放棄的勇氣和執(zhí)著，因?yàn)樵妇笆顾麄冃闹谐錆M希望。使其自覺(jué)投入，樂(lè)于奉獻(xiàn)，從中體會(huì)到自己存在的意義。

（2）授權(quán)——委以重任。授權(quán)是為了讓員工更為主動(dòng)、更有責(zé)任心地工作，從而實(shí)現(xiàn)更高的生產(chǎn)率。授權(quán)不是無(wú)條件放下，授權(quán)者必須確定員工完成一項(xiàng)工作到底需要多大的權(quán)力，與完成任務(wù)無(wú)關(guān)的權(quán)力不應(yīng)該下放。

（3）讓員工獲得發(fā)展。適時(shí)地提拔員工，激勵(lì)士氣，使核心員工感覺(jué)到自己在組織內(nèi)的成長(zhǎng)，也會(huì)提高其他核心員工的工作積極性和留在企業(yè)內(nèi)的意義。對(duì)留住核心員工起著非常重要的作用。

第四篇：構(gòu)建有效的員工退出機(jī)制,提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

構(gòu)建有效的員工退出機(jī)制，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

內(nèi)容摘要人員的選、育、留、用等人力資源工作已得到了較好的運(yùn)用和實(shí)踐，而人員的退出在企業(yè)實(shí)際中還不成熟，本文站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略發(fā)展角度，分析了構(gòu)建企業(yè)員工退出的機(jī)制的必要性，闡述了員工退出的含義和分類，對(duì)員工的退出原因進(jìn)行了分析，認(rèn)為在實(shí)際工作應(yīng)堅(jiān)持人性化、科學(xué)性、發(fā)展、戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理原則，提出了包括文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)為主要內(nèi)容的企業(yè)有效的員工退出機(jī)制的構(gòu)想，并對(duì)實(shí)際執(zhí)行中可能出現(xiàn)的情況進(jìn)行預(yù)防探討。

關(guān) 鍵 詞建設(shè) 退出機(jī)制 提升 競(jìng)爭(zhēng)力

一、構(gòu)建員工退出機(jī)制的必要性

1、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要

社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)之間在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，資源的有限性和發(fā)展的無(wú)止境加劇了企業(yè)對(duì)資源的占有、配置的欲望，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特性—競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)的淋漓盡致，人才作為可創(chuàng)造超越本身價(jià)值并能實(shí)現(xiàn)增值的資本要素越來(lái)越成為決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素。自然只有那些適應(yīng)企業(yè)文化并為企業(yè)持久發(fā)展創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)的員工才稱之為人才，在企業(yè)的發(fā)展歷程中，必然會(huì)有部分員工退出，如何保持合理流動(dòng)，降低核心人才的流失？企業(yè)員工退出機(jī)制正是順應(yīng)社會(huì)進(jìn)步、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要而產(chǎn)生。

2、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略需要

現(xiàn)代企業(yè)制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展的組織體制保證，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了充足的人力資源保障。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和重組，企業(yè)除了選、育、留、用等人力資源管理外，如何正確面對(duì)員工的退出？如何科學(xué)、合理、有效處理的員工退出？如何保持優(yōu)秀員工不流失？如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？已成為影響現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的決定性因素之一。

3、適應(yīng)企業(yè)管理實(shí)踐需要

縱觀我國(guó)的大、中、小及不同性質(zhì)的企業(yè)，雖然部分企業(yè)已意識(shí)到員工退出的重要性，采取了一些人員退出措施，但真正從組織戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)考慮，并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化強(qiáng)的運(yùn)行良好的員工退出管理機(jī)制還比較缺乏。由于員工退出的機(jī)制的不健全，操作不規(guī)范引發(fā)的華為公司“萬(wàn)人辭職事件”，聯(lián)想集團(tuán)的“裁員**”等，給社會(huì)、企業(yè)帶來(lái)不良的影響。

二、企業(yè)員工退出機(jī)制的涵義、分類

1、涵義：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)客觀地分析組織的環(huán)境因素、技術(shù)、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)等，通過(guò)多種人力資源策略相結(jié)合，建立起一種動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的員工能上能下、能進(jìn)-1-

能出的，暫時(shí)或永久性離開(kāi)企業(yè)工作崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、崗能匹配、提升績(jī)效的人力資源管理機(jī)制。

2、分類 ：按員工退出企業(yè)的意愿來(lái)劃分：自愿退出（重新創(chuàng)業(yè)、辭職、離崗培訓(xùn)等）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養(yǎng)等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。

三、企業(yè)員工退出的原因

1、社會(huì)原因：一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、發(fā)展階段、國(guó)家制度、經(jīng)濟(jì)政策、技術(shù)進(jìn)步狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善程度、勞動(dòng)力政策等對(duì)人員退出的數(shù)量、質(zhì)量、方向起到?jīng)Q定性影響作用。

2、企業(yè)原因：企業(yè)的發(fā)展水平、發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源政策、企業(yè)文化、財(cái)務(wù)資源、管理制度等直接影響員工的退出。

3、個(gè)人原因：個(gè)人的價(jià)值觀、知識(shí)、技術(shù)水平、能力、教育水平、家庭、年齡、性別等因素制約了員工的退出。

四、構(gòu)建企業(yè)員工退出機(jī)制遵循的原則

1、人性化管理原則：人力資源管理的核心要素—人，以人為本、以能為本的人性化管理理論是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大差別之一，要充分認(rèn)識(shí)到做好員工退出工作對(duì)發(fā)揮人的潛在價(jià)值、主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響和重要意義。

2、發(fā)展管理原則：企業(yè)作為獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，追求價(jià)值利潤(rùn)是其第一目標(biāo)；無(wú)數(shù)的員工個(gè)體構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)，沒(méi)有進(jìn)步將會(huì)被社會(huì)淘汰，追求發(fā)展、進(jìn)步、提升，實(shí)現(xiàn)雙贏成為企業(yè)和員工能長(zhǎng)久共存的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)管理原則：作為一種管理理念和管理機(jī)制的創(chuàng)新，是伴隨著社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展而形成，是來(lái)源于管理實(shí)踐同時(shí)又服務(wù)、指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐。因此構(gòu)建員工退出機(jī)制不僅從理論上，更應(yīng)重視實(shí)踐中內(nèi)容、程序、操作的科學(xué)性。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一，人力資源管理機(jī)制是公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的保障機(jī)制，作為人力資源系統(tǒng)管理中重要環(huán)節(jié)的員工退出機(jī)制的建立必須以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源政策為指導(dǎo)原則。

五、設(shè)計(jì)、構(gòu)建企業(yè)員工退出機(jī)制，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

1、轉(zhuǎn)變觀念，培育并營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的企業(yè)文化

（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念意識(shí)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確、正常的職業(yè)、就業(yè)觀

通過(guò)宣傳、培訓(xùn)等多種形式，不斷宣傳人才市場(chǎng)化、社會(huì)化、人才價(jià)值觀等思想，逐步轉(zhuǎn)變員工對(duì)職業(yè)、就業(yè)的傳統(tǒng)觀念和認(rèn)識(shí)，正確區(qū)分并科學(xué)認(rèn)識(shí)下崗、解聘與裁員的不同。引導(dǎo)員工樹(shù)立正確就業(yè)觀念、意識(shí)，從心理上消除思想顧慮，保持正常、理性的平衡心態(tài)。

（2）培育競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、精神、核心價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)發(fā)展的源泉、內(nèi)因和驅(qū)動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征之一，只有經(jīng)受住現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)，企業(yè)才能獲得持續(xù)的發(fā)展?，F(xiàn)代知名企業(yè)大多有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的精神武器和力量。競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)新作為時(shí)代發(fā)展的特征同樣構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此企業(yè)應(yīng)積極營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展、創(chuàng)新的文化氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力，培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)文化，通過(guò)文化提升企業(yè)管理理念和水平，引導(dǎo)企業(yè)行為，保持人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

2、建立員工退出組織管理機(jī)構(gòu)

員工退出機(jī)制作為實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能一項(xiàng)管理活動(dòng)，貫徹于人力資源管理整個(gè)體系中，為確保其科學(xué)、合理、高效運(yùn)行，并在資源優(yōu)化配置、人工成本降低、管理風(fēng)險(xiǎn)防范等方面發(fā)揮更好作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)需要，堅(jiān)持分工明確、統(tǒng)一高效的原則設(shè)置相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)的專業(yè)人員，提高員工退出管理工作的科學(xué)性、專業(yè)性、可行性。

3、構(gòu)建配套人力資源管理體系

員工退出機(jī)制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動(dòng)密切相關(guān)，所以其建設(shè)需要考慮各相關(guān)支持機(jī)制的建設(shè)，以更好地發(fā)揮退出機(jī)制管理在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和地位?？偟膩?lái)說(shuō)為保持合理的員工流動(dòng)率，降低公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出機(jī)制建設(shè)中需做好以下幾方面的工作：

（1）人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部環(huán)境和內(nèi)部實(shí)力，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源的需求和供給在預(yù)測(cè)、分析的基礎(chǔ)上，制定出企業(yè)未來(lái)人力資源需求目標(biāo)和人力資源政策的指導(dǎo)性綱要，是實(shí)現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略的最重要環(huán)節(jié)之一。通過(guò)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，確保人員供給和需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布最優(yōu)化配置提供了框架，指導(dǎo)公司具體的職位計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃等人力資源實(shí)際活動(dòng)實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。

（2）流入機(jī)制

員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的源頭，由招聘、篩選、錄用以及雇員的早期社會(huì)化過(guò)程所組成的。有效的員工流入機(jī)制既能為公司找到真正需要的人才，同時(shí)又能有效抑制雇員流動(dòng)和退出帶來(lái)的成本損耗、發(fā)展不穩(wěn)定、員工忠誠(chéng)度降低等。企業(yè)和員工是流入機(jī)制的構(gòu)成主體，一方面，企業(yè)在工作分析、職位說(shuō)明書(shū)編制、崗位規(guī)范制定、招聘策略的制定、招聘計(jì)劃制定、簡(jiǎn)歷的篩選、人員的測(cè)評(píng)、評(píng)估與甄別、錄用管理等方面，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，綜合考慮企業(yè)的環(huán)境、技術(shù)、發(fā)展、文化、財(cái)務(wù)、人力資源政策等因素，采用科學(xué)的方法，通過(guò)合理的、合法的程序，為企業(yè)吸引到合適崗位要求的人員，實(shí)現(xiàn)人崗匹配；另一方面，員工應(yīng)客觀分析自己的興趣、技能、知識(shí)、家庭、發(fā)展等因素，正確認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，通過(guò)多方式、多渠道了解企業(yè)、崗位的有效的信息，堅(jiān)持不斷努力，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步的思想意識(shí)，通過(guò)為企業(yè)積極、認(rèn)真、踏實(shí)地工作，在自我能力不斷提升、自身價(jià)值逐漸實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，獲得企業(yè)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。

（3）培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)機(jī)制是員工退出機(jī)制有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增加知識(shí)、增強(qiáng)技能和管理水平的管理方法和工具，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，并作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源投資方式，有力地實(shí)現(xiàn)了組織人力資源價(jià)值增值。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略、組織、個(gè)人三個(gè)層次分析調(diào)研培訓(xùn)需求，采用績(jī)效差距等綜合分析方法，根據(jù)能力差距針對(duì)性地識(shí)別并確認(rèn)培訓(xùn)需求及目標(biāo)，根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定培訓(xùn)計(jì)劃，建立不同類別崗位人員特色的培訓(xùn)管理模式，培訓(xùn)后從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層四層次對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立起一整套的完整、規(guī)范的員工培訓(xùn)機(jī)制，確保員工能力得到提升。

（4）績(jī)效管理機(jī)制

績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)退出機(jī)制能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵?？?jī)效管理將企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合在一起所形成的完整管理體系，完善、高效的績(jī)效管理體系是反映一家公司經(jīng)營(yíng)管理水平的晴雨表，是引導(dǎo)員工向戰(zhàn)略目標(biāo)努力實(shí)現(xiàn)的精神武器，同時(shí)也是員工退出機(jī)制能否公正、公平、有效執(zhí)行的保障。業(yè)績(jī)管理體系是一種激勵(lì)與約束機(jī)制相統(tǒng)一的管理機(jī)制，目前大多數(shù)企業(yè)，從財(cái)務(wù)績(jī)效、員工成長(zhǎng)、客戶滿意、內(nèi)部管理四個(gè)角度構(gòu)建平衡記分卡或建立以KPI為核心的內(nèi)容業(yè)績(jī)管理體系。從戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解、計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)估—反饋的管理流程實(shí)踐，績(jī)效目標(biāo)的不斷溝通反饋，實(shí)現(xiàn)優(yōu)者上、劣者下、能者進(jìn)、庸者出，體現(xiàn)了業(yè)績(jī)?yōu)橄葘?dǎo)，能力為中心的管理理念，實(shí)現(xiàn)人、能、崗、企最大程度的優(yōu)化配置和結(jié)合，為員工在發(fā)展長(zhǎng)久的發(fā)揮了更好的激勵(lì)作用。

（5）職業(yè)發(fā)展機(jī)制

現(xiàn)代社會(huì)中，職業(yè)已不僅僅是個(gè)人謀生的重要手段，而且已成為員工創(chuàng)造、迎接挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，以發(fā)展為核心內(nèi)容的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理滿足了企業(yè)和員工雙方需要的最佳方式。企業(yè)通過(guò)有效地職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等活動(dòng)與過(guò)程，為員工提供必要的指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)，形成不同員工的職業(yè)發(fā)展管理通道；員工通過(guò)客觀認(rèn)知自身的性格、興趣、能力、職業(yè)動(dòng)機(jī)等自我職業(yè)管理，不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能，改善工作業(yè)績(jī)，參與管理，激發(fā)自我潛能，剖析定位自我。逐步形成職業(yè)錨，通過(guò)雙方在實(shí)際工作崗位中的共同努力與合作，使雙方發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，促使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。微軟公司技術(shù)人員與管理人員的雙階梯職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式是典型的高科技公司管理典范，有效地留住公司技術(shù)骨干人員和核心管理人員，避免了人員的流失。摩托羅拉公司的繼任規(guī)劃管理（或接班人計(jì)劃），從戰(zhàn)略角度，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展納入公司長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)考慮，更科學(xué)合理地利用了人力資源，極大地推動(dòng)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（6）退出機(jī)制

依據(jù)公司戰(zhàn)略需要、人力資源政策要求，分析退出原因，建立公司人員退出政策，針對(duì)不同崗位、不同類別的員工，從內(nèi)容、程序、操作等綜合考慮，制定出符合公司實(shí)際情況的特色員工退出管理方案，并依據(jù)客觀的考核結(jié)果公正地執(zhí)行，確保制度的落實(shí)。

六、實(shí)施員工退出機(jī)制應(yīng)做好以下工作

1、尊重員工

員工退出，尤其是非自愿退出是一件非常敏感且棘手的事情，如處理不好，勢(shì)必給企業(yè)經(jīng)濟(jì)或精神上造成很大的損失和影響，從人性化管理立場(chǎng)出發(fā)，在實(shí)際管理中如何有效處理好員工退出，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定至關(guān)重要。構(gòu)成企業(yè)主人翁地位的員工具有很強(qiáng)的能動(dòng)性，在實(shí)際工作中應(yīng)充分考慮到人性化、柔性化因素：通過(guò)充分尊重員工個(gè)人尊嚴(yán)、創(chuàng)造適宜的氛圍、非嚴(yán)重事件不公開(kāi)處理、綜合考慮員工心理承受能力、給員工投訴、發(fā)泄機(jī)會(huì)、肯定員工為公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)等降低員工心理壓力，給員工一個(gè)適當(dāng)?shù)男睦沓惺苓^(guò)程過(guò)渡期，避免過(guò)于情緒化，導(dǎo)致雙方矛盾激化，引發(fā)正面沖突。

2、溝通管理

（1）招聘面試時(shí)：招聘者應(yīng)實(shí)事求是、客觀、準(zhǔn)確地將企業(yè)、崗位等信息甚至公司存在的問(wèn)題等傳遞給應(yīng)聘者，切忌夸大公司某些信息甚至給員工承諾未來(lái)的事情（尤其薪酬等敏感問(wèn)題），給應(yīng)聘者以誤導(dǎo)，而應(yīng)聘者入職后才發(fā)展公司的實(shí)際情況并非如此，降低了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，為今后員工對(duì)公司不滿意離職埋藏了隱患。應(yīng)聘者應(yīng)客觀將自己信息介紹給面試考官，不要因心理信心不足，而隱瞞實(shí)情。招聘者和應(yīng)聘者均應(yīng)開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)地交流，建立基本的信任關(guān)系，有效地降低了招聘失敗帶來(lái)的損失，提高了招聘成功率。

（2）業(yè)績(jī)管理面談時(shí)：業(yè)績(jī)管理是一項(xiàng)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、專業(yè)性強(qiáng)的工作，績(jī)效面談做為一種工作方法貫徹于績(jī)效計(jì)劃制定、目標(biāo)分解、績(jī)效輔導(dǎo)、修訂評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用等全過(guò)程。充分溝通是績(jī)效管理有效、高效執(zhí)行的前提，通過(guò)前期的溝通認(rèn)清并達(dá)成了一致目標(biāo)，實(shí)施中不斷溝通有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，便于及時(shí)解決問(wèn)題并引導(dǎo)員工績(jī)效方向，考核實(shí)施后雙方就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通，為發(fā)現(xiàn)差距，實(shí)現(xiàn)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)、客觀公正地實(shí)施管理決策提供了依據(jù)。

（3）員工退出面談時(shí)：無(wú)論何種形式的退出，企業(yè)的管理者都應(yīng)該重視與員工的面談，通過(guò)積極及時(shí)的溝通了解員工心理狀態(tài)，對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行誠(chéng)懇挽留，給予困難員工物質(zhì)幫助，對(duì)于一般員工也要肯定其對(duì)公司的貢獻(xiàn)，消除去心理陰影，并且公司不會(huì)因其離職給造成經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、精神等方面損失。并通過(guò)雙方溝通，管理者能認(rèn)識(shí)到員工離職的真正動(dòng)機(jī)在哪里？真正原因是什么？公司管理中還存在哪些不足、問(wèn)題？為改善公司管理水平，提高員工凝聚力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供信息。

3、法律問(wèn)題

（1）勞動(dòng)合同管理方面：勞動(dòng)合同是明確企業(yè)和員工雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)之一，從內(nèi)容、簽定、履行、解除、終止等各環(huán)節(jié)，國(guó)家都制定了嚴(yán)格規(guī)定和相應(yīng)的程序性要求，企業(yè)管理者實(shí)際工作中首先應(yīng)自覺(jué)遵守國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定，以法為綱；其次，應(yīng)從公司實(shí)際管理出發(fā)，在綜合考慮國(guó)家法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定本企業(yè)的管理規(guī)章制度，使其成為管理員工的企業(yè)憲法。再次，在實(shí)際的操作中應(yīng)堅(jiān)持國(guó)家法律高于一切、堅(jiān)持以人為本的人性化管理原則，堅(jiān)持原則性和靈活性相結(jié)合的原則，合法、合理、和情地處理員工和企業(yè)之間的勞動(dòng)合同事物，盡量避免正面沖突，降低法律風(fēng)險(xiǎn)和直接勞動(dòng)糾紛發(fā)生。

（2）裁員時(shí)：結(jié)構(gòu)重組、人員調(diào)整后的裁員問(wèn)題已成為現(xiàn)代企業(yè)尤其是大型企業(yè)發(fā)展面臨的現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，減員增效、裁員等引發(fā)的企業(yè)和員工之間的矛盾沖突嚴(yán)重，不僅給企業(yè)帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)損失，影響了企業(yè)在社會(huì)上的知名度和信譽(yù)。不同發(fā)展階段企業(yè)實(shí)施不同人力資源政策，裁員實(shí)質(zhì)上是企業(yè)規(guī)模發(fā)展時(shí)期的不可避免的選擇，為降低裁員給企業(yè)造成的巨大震蕩，應(yīng)從以下幾方面做好本工作：首先，嚴(yán)格遵循國(guó)家規(guī)定的必須的法律程序，做到有法可依、有法必依；其次，為裁員作好各種準(zhǔn)備包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、人員替換、技術(shù)保密等；最后，堅(jiān)持理性與柔性相結(jié)合原則，使裁員能進(jìn)行的平穩(wěn)，不影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（3）自身權(quán)益保護(hù)：企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)自覺(jué)遵照國(guó)家法律規(guī)定，做好內(nèi)部管理，同時(shí)還應(yīng)能利用法律武器維護(hù)自身的權(quán)益不遭受侵犯，目前在以下方面應(yīng)給予足夠的重視：企業(yè)的技術(shù)秘密、商業(yè)秘密、經(jīng)營(yíng)秘密、專有技術(shù)等保護(hù)，針對(duì)不同崗位設(shè)置相應(yīng)的知情權(quán)，并簽訂保密協(xié)議或特殊限制協(xié)議，避免因員工退推出造成公司秘密泄露，直接影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

1．謝晉宇．《雇員流動(dòng)管理》．天津：南開(kāi)大學(xué)出版社，2001年。

2．戚魯，楊華．《人力資源能本管理與能力建設(shè)》．北京：人民出版社，2003年。

3．胡鵬．《企業(yè)建立人才退出機(jī)制的思考》．《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2004年8月。

4．高松．《開(kāi)拓發(fā)展多種途徑，解析企業(yè)的人才退出機(jī)制》．《管理世界》2005年12月。

5．李雪松．《構(gòu)架國(guó)企員工退出機(jī)制》．《中人網(wǎng)》，2007年。

北京康孚環(huán)境控制有限公司

申海強(qiáng)

海淀王莊路1號(hào)清華同方科技廣場(chǎng)B座十層1003房間100083

82390088-211***

第五篇：以“三線晉升”機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同頻共振

以“三線晉升”機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同頻共振

■ 楊先磊

【摘 要】 新時(shí)期，如何優(yōu)化用工機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，并對(duì)人才進(jìn)行高效管理，打造一支對(duì)內(nèi)和諧有活力、對(duì)外團(tuán)結(jié)有競(jìng)爭(zhēng)力的卓越團(tuán)隊(duì)，成為中國(guó)航天科技集團(tuán)第九研究院825廠近年來(lái)人力資源資源管理改革的重要任務(wù)。針對(duì)不同特點(diǎn)的崗位、不同類型的員工，工廠設(shè)計(jì)了三條發(fā)展通道，即管理通道、專家通道與技能通道。三條通道既平行發(fā)展，又可交叉選擇，使管理、技術(shù)、技能人員從三個(gè)方向都能有所發(fā)展，并找到最佳的位置，避免了人才錯(cuò)位等不良現(xiàn)象，這正是工廠目前在人力資源管理方面的一個(gè)重要思路。在企業(yè)‘三線晉升’機(jī)制的引導(dǎo)下，員工有了明晰的成長(zhǎng)目標(biāo)，就能激勵(lì)員工立足崗位成才，樹(shù)立良好的示范效益，并有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。

【關(guān)鍵詞】 “三線晉升”機(jī)制 實(shí)現(xiàn) 員工與企業(yè) 共贏

新時(shí)期，如何優(yōu)化用工機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，并對(duì)人才進(jìn)行高效管理，打造一支對(duì)內(nèi)和諧有活力、對(duì)外團(tuán)結(jié)有競(jìng)爭(zhēng)力的卓越團(tuán)隊(duì)，成為中國(guó)航天科技集團(tuán)第九研究院825廠近年來(lái)人力資源資源管理改革的重要任務(wù)。工廠通過(guò)搭建職業(yè)平臺(tái)和打通員工成長(zhǎng)新通道，把員工成長(zhǎng)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，將員工的事業(yè)成就感和個(gè)人理想實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的整體發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，極大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有效提升了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

企業(yè)的發(fā)展不僅需要優(yōu)秀的管理人員，更需要專業(yè)的技術(shù)人才和崗位技能人員。職能不同，人才在其中發(fā)揮作用的方式也不同。針對(duì)不同特點(diǎn)的崗位、不同類型的員工，工廠設(shè)計(jì)了三條發(fā)展通道，即管理通道、專家通道與技能通道。三條通道既平行發(fā)展，又可交叉選擇，使管理、技術(shù)、技能人員從三個(gè)方向都能有所發(fā)展，并找到最佳的位置，避免了人才錯(cuò)位等不良現(xiàn)象，-1-這正是工廠目前在人力資源管理方面的一個(gè)重要思路。在企業(yè)‘三線晉升’制理念的引領(lǐng)下，員工有了明晰的成長(zhǎng)目標(biāo)，就能激勵(lì)員工立足崗位成才，樹(shù)立良好的示范效益。

一、完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)科技人才潛能

工廠以“水平高低使用不一樣、管理好壞待遇不一樣，技能強(qiáng)弱崗位不一樣、貢獻(xiàn)大小薪酬不一樣”的管理理念為指導(dǎo)，創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)的選拔、使用、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的積極性。

崇尚價(jià)值導(dǎo)向，采取各種激勵(lì)手段。工廠視科技人員為發(fā)展支撐，領(lǐng)導(dǎo)視科技人員為合作伙伴，員工視科技人員為核心力量，在激勵(lì)機(jī)制上也給予較大的政策傾斜。工廠自08年設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，先后對(duì)總線、耦合項(xiàng)目，分離及線型技術(shù)等近60多個(gè)重點(diǎn)科研攻關(guān)項(xiàng)目和業(yè)績(jī)突出的科技骨干人才實(shí)行重獎(jiǎng)。每年都設(shè)立研發(fā)新品項(xiàng)目獎(jiǎng)，科研生產(chǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)、質(zhì)量專項(xiàng)獎(jiǎng)。僅2016年，工廠新品獎(jiǎng)勵(lì)金額就達(dá)到近百萬(wàn)元，不僅有效激發(fā)了廣大科技人員刻苦鉆研技術(shù)、創(chuàng)新創(chuàng)造科研成果的積極性，還在員工隊(duì)伍中形成了崇尚業(yè)績(jī)的價(jià)值導(dǎo)向。

此外，工廠還通過(guò)對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員進(jìn)行表彰和大力宣傳，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。

完善發(fā)展通道，建設(shè)科技“主力軍”。為避免科技人員流失，工廠建立了科技人員的成長(zhǎng)通道，并不斷提高了薪酬待遇，使他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)和價(jià)值得到了充分認(rèn)可和體現(xiàn)，較好地激發(fā)了他們的工作熱情，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。工廠根據(jù)企業(yè)專業(yè)技術(shù)特點(diǎn)和劃分，以及目前技術(shù)研發(fā)人員的總體狀況，對(duì)技術(shù)研發(fā)職業(yè)發(fā)展方向及通道進(jìn)行梳理、完善。通過(guò)在研發(fā)崗位增設(shè)副總工程

-2-師職務(wù)、增加副主任設(shè)計(jì)師職數(shù)；在工藝崗位增設(shè)副總工藝師職務(wù)、增加副主任工藝師職數(shù)，并提高二級(jí)薪酬起薪點(diǎn)，形成了員工激勵(lì)、向上機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)了科技人員積極進(jìn)取的熱情，同時(shí)也使企業(yè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的整體結(jié)構(gòu)更為科學(xué)。2016年，工廠更是完善技術(shù)研發(fā)人員發(fā)展通道建設(shè)，重新系統(tǒng)梳理了研發(fā)技術(shù)的發(fā)展方向，明確各方向的人才梯隊(duì)總體規(guī)劃，根據(jù)技術(shù)專業(yè)發(fā)展方向，聘任了副主任設(shè)計(jì)/工藝師以上技術(shù)職務(wù)人員22人，為各專業(yè)的發(fā)展明確了技術(shù)帶頭人；開(kāi)展了技術(shù)研發(fā)人員薪酬考核晉升工作，共計(jì)對(duì)67名技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行考核，在原有基礎(chǔ)上，4名技術(shù)研發(fā)人員薪酬調(diào)整二級(jí)，31名技術(shù)研發(fā)人員薪酬調(diào)整一級(jí)，技術(shù)研發(fā)人員薪酬調(diào)整通道得以完善。

創(chuàng)造優(yōu)越條件，搭建創(chuàng)新平臺(tái)。工廠通過(guò)設(shè)立博士后科研工作站，引進(jìn)1名浙大博士后開(kāi)展專業(yè)研究工作。成立了“分離機(jī)構(gòu)和連接器專業(yè)省級(jí)高新技術(shù)企業(yè)研究開(kāi)發(fā)中心”，搭建工廠技術(shù)創(chuàng)新能力及人才培養(yǎng)能力平臺(tái)，推動(dòng)企業(yè)與高校開(kāi)展深度課題合作，聯(lián)合培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才，為科技人員成長(zhǎng)成才以及提升個(gè)人技術(shù)創(chuàng)新實(shí)力創(chuàng)造優(yōu)越條件。

二、著力打造藍(lán)領(lǐng)人才的“星光大道”

近年來(lái)，為著力打造德技雙優(yōu)的“金牌藍(lán)領(lǐng)”，引領(lǐng)企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的整體躍升，工廠緊貼企業(yè)實(shí)際，積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，深入貫徹落實(shí)院百人工程、核心人才工程等重要舉措，大力實(shí)施藍(lán)領(lǐng)人才建設(shè)，著力打造一支理想信念堅(jiān)定、技術(shù)技能過(guò)硬、結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的員工隊(duì)伍，為推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)升級(jí)提供有力的智力支持和人才支撐。

選用對(duì)路培訓(xùn)，讓藍(lán)領(lǐng)人才“挺”起來(lái)。針對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍中技能型人才偏少、整體技能水平不高的現(xiàn)狀，工廠以培養(yǎng)高技能人才為牽引，以面廣量大的熟練操作工人為主體，廣泛開(kāi)展多層次、多工種的職業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)，-3-努力滿足企業(yè)對(duì)員工的個(gè)性化需求。加大對(duì)員工技能的指導(dǎo)幫促力度，規(guī)范企業(yè)員工職業(yè)技能培訓(xùn)的運(yùn)作。通過(guò)“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”等各種培訓(xùn)和競(jìng)賽方式，不斷提升員工的技術(shù)水平，搭建出人才、出成果平臺(tái)。工廠努力探索將培訓(xùn)與考核、鑒定、薪酬相統(tǒng)一的新路子，積極推行“技能培訓(xùn)、技能考核、技能評(píng)聘、薪酬掛勾”一條龍服務(wù)，加快推進(jìn)了職業(yè)資格證書(shū)制度，開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部鑒定和集團(tuán)公司鑒定相結(jié)合，完善工人技術(shù)等級(jí)，有效增強(qiáng)了員工職業(yè)技能培訓(xùn)的實(shí)效性和吸引力，促進(jìn)知識(shí)型、復(fù)合型技能人才成長(zhǎng)。

立標(biāo)桿以點(diǎn)帶面，讓藍(lán)領(lǐng)人才“亮”起來(lái)。通過(guò)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)模范先進(jìn)個(gè)人，“創(chuàng)爭(zhēng)”先進(jìn)個(gè)人和“金牌班組”、“五一巾幗獎(jiǎng)狀”、“六好班組”、“標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)”，既使員工技術(shù)創(chuàng)新的勞動(dòng)付出得到了企業(yè)、上級(jí)單位的認(rèn)可，也使得自身的創(chuàng)新價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，有效激發(fā)了員工崗位成長(zhǎng)成才的內(nèi)在積極性。積極爭(zhēng)做“特級(jí)技師”、“操作能手”和“首席工人”的熱潮，打造了企業(yè)創(chuàng)新品牌。企業(yè)還將勞動(dòng)競(jìng)賽、崗位練兵作為檢驗(yàn)技能培訓(xùn)成效、提升員工素質(zhì)的重要手段和途徑、對(duì)競(jìng)賽中涌現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀技能人才，按有關(guān)規(guī)定直接給予晉升職業(yè)資格或優(yōu)先參加技師、高級(jí)技師考評(píng)，促使員工職業(yè)技能素質(zhì)在競(jìng)賽中得到提升。隨著近幾年，工廠技師隊(duì)伍的不斷擴(kuò)大，一支梯隊(duì)較為合理的“藍(lán)領(lǐng)人才”隊(duì)伍建設(shè)正初見(jiàn)成效。

豐富創(chuàng)新活動(dòng)，讓藍(lán)領(lǐng)人才“活”起來(lái)。結(jié)合企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，工廠持續(xù)開(kāi)展院級(jí)技能大師工作室創(chuàng)建工作，大大調(diào)動(dòng)了廣大技能人才的積極性，加強(qiáng)了“傳幫帶”的熱情，營(yíng)造良好的“師帶徒”工作氛圍，促進(jìn)高技能人才的技藝傳承。

目前，825廠擁有院級(jí)、省級(jí)技能大師工作室——“管明炎技能大師工作

-4-室”。該技能大師工作室以車間、班組為立足、對(duì)接生產(chǎn)，始終致力于企業(yè)一線生產(chǎn)技術(shù)保障能力提升工作，經(jīng)過(guò)不斷打造，儼然成為解決技術(shù)攻關(guān)、工藝優(yōu)化、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面難題的“攻堅(jiān)室”，進(jìn)一步發(fā)揮了高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)再發(fā)展、再提升過(guò)程中的示范和引領(lǐng)作用，為年年有技改項(xiàng)目的完成、年年有新產(chǎn)品的研發(fā)、年年為企業(yè)創(chuàng)造出新業(yè)績(jī)的局面奠定了基礎(chǔ)。

技能大師工作室的創(chuàng)建引導(dǎo)著工廠積極開(kāi)展技師帶徒弟、技能培訓(xùn)、難題會(huì)診、技能攻關(guān)、技藝傳承、技術(shù)推廣等多種創(chuàng)新活動(dòng)，吸引到廣大員工的積極參與，充分發(fā)揮了技能人才的引領(lǐng)作用，不僅如此，工作室還不斷擴(kuò)大高技能人才培養(yǎng)的范圍，在創(chuàng)新結(jié)出累累碩果的同時(shí)，員工的創(chuàng)新技能、技術(shù)水平也得到了顯著提升，進(jìn)而也提升了工廠整體實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

推動(dòng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)，讓藍(lán)領(lǐng)人才“秀”起來(lái)。工廠組織開(kāi)展富有特色、豐富多彩的學(xué)習(xí)活動(dòng)。堅(jiān)持把推動(dòng)員工隊(duì)伍素質(zhì)提升與保障和落實(shí)員工的學(xué)習(xí)權(quán)、發(fā)展權(quán)緊密結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新學(xué)習(xí)載體、搭建學(xué)習(xí)的平臺(tái)、改善學(xué)習(xí)條件，推動(dòng)形成人才培養(yǎng)、使用和激勵(lì)機(jī)制，濃厚了員工學(xué)習(xí)氛圍。車間各班組都設(shè)立了“報(bào)刊角”、“學(xué)習(xí)角”，通過(guò)向員工推薦優(yōu)秀圖書(shū)，舉辦技術(shù)講座、讀書(shū)征文、辯論賽、演講大賽等活動(dòng)，宣傳學(xué)習(xí)讀書(shū)成才典型，企業(yè)和員工參與創(chuàng)建面逐年擴(kuò)大。

工廠推行的各種舉措，成為企業(yè)優(yōu)秀技能人才的孵化器，打造了藍(lán)領(lǐng)人才成長(zhǎng)的“星光大道”。

三、有效推動(dòng)管理人才隊(duì)伍年輕化進(jìn)程

工廠堅(jiān)持立足當(dāng)前，放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，備用結(jié)合，育用并舉，把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕管理人才作為加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要工作抓緊抓實(shí)，有效地推動(dòng)

-5-了管理人才隊(duì)伍年輕化進(jìn)程。

科學(xué)謀劃，明確培養(yǎng)方向。工廠將年輕管理人才的培養(yǎng)選拔工作，提升到事關(guān)企業(yè)科學(xué)發(fā)展全局的政治高度和戰(zhàn)略層面。多次召開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)班子專題會(huì)議，對(duì)如何貫徹落實(shí)集團(tuán)、院關(guān)于干部管理隊(duì)伍建設(shè)“高學(xué)歷、年輕化、專業(yè)化”的要求，進(jìn)行反復(fù)研究，并制定企業(yè)干部管理隊(duì)伍建設(shè)和人才工作總體規(guī)劃，切實(shí)增強(qiáng)年輕管理人才培養(yǎng)選拔的針對(duì)性和實(shí)效性。為建立一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的年輕管理干部隊(duì)伍及后備管理干部隊(duì)伍提供強(qiáng)有力的制度保障，在企業(yè)上下形成了重視培養(yǎng)、選拔管理人才的良好氛圍。

深入調(diào)查，加強(qiáng)重點(diǎn)培養(yǎng)。工廠在積極發(fā)現(xiàn)人才資源的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)調(diào)查研究，摸清培養(yǎng)對(duì)象底數(shù)，對(duì)有潛力、理論實(shí)、有一定工作經(jīng)驗(yàn)的年輕干部實(shí)行重點(diǎn)鍛煉和培養(yǎng)，著力打造優(yōu)秀干部人才庫(kù)。通過(guò)開(kāi)展集中培訓(xùn)、知識(shí)更新、實(shí)踐鍛煉和定向培養(yǎng)等措施，引導(dǎo)年輕干部樹(shù)立“敢干事”、“會(huì)干事”、“干成事”的工作作風(fēng)，為企業(yè)儲(chǔ)備了一批懂經(jīng)營(yíng)、善管理、有能力、專業(yè)知識(shí)豐富、業(yè)績(jī)突出的管理人才資源。

實(shí)踐鍛煉，拓寬用人渠道。工廠在干部選拔中，樹(shù)立不拘一格選人才的觀念，對(duì)工作能力強(qiáng)，政績(jī)突出，員工公認(rèn)，各方面比較成熟的年輕干部，做到敢于大膽提拔使用；對(duì)發(fā)展?jié)摿Υ?，素質(zhì)優(yōu)秀，具備擔(dān)任“一把手”條件的，不失時(shí)機(jī)地選拔到主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為年輕干部的快速成長(zhǎng)成才打通了渠道。

近年來(lái)，工廠先后培養(yǎng)選拔了17名“80后”的優(yōu)秀青年骨干充實(shí)到干部管理隊(duì)伍中去，分別在研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量、車間、檢驗(yàn)、黨群、辦公室、紀(jì)檢、保密等部門擔(dān)任負(fù)責(zé)人，占全體中層干部人數(shù)的38.63%；3名“70后”、-6-1名“80后”中層干部先后走上了總經(jīng)理助理崗位；3名“70后”中層干部進(jìn)入廠領(lǐng)導(dǎo)班子核心隊(duì)伍，占企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員人數(shù)43%。2016年，2名“70后”班子成員更是從廠領(lǐng)導(dǎo)班子副職成員中脫穎而出，委以重任，分別擔(dān)任黨政“一把手”，從而開(kāi)啟了企業(yè)發(fā)展的新時(shí)代。工廠重德尚才、量才錄用，鼓勵(lì)德才兼?zhèn)涞闹星嗄旯芾砀刹刻舸罅?、?dān)重任，為企業(yè)改革升級(jí)注入了新的血液和活力。

搭建平臺(tái)，形成干部梯隊(duì)。后備管理干部工作是優(yōu)秀人才培育的基礎(chǔ)性工作，是培養(yǎng)選拔優(yōu)秀管理干部的重要措施。工廠在加大培育力度的基礎(chǔ)上，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，從優(yōu)秀青年員工中選拔部分作為后備管理人才重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)。工廠制定實(shí)施了《后備中層管理干部選拔工作實(shí)施方案》，通過(guò)加大后備管理干部隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)力度，確保一定的數(shù)量和個(gè)體的質(zhì)量，使后備管理干部隊(duì)伍始終保持一定的比例，形成合理的年齡梯次結(jié)構(gòu)，制度上對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，形成合理的專業(yè)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)后備干部的日常管理。從機(jī)制上保證基本素質(zhì)較好的中青年管理人員被充實(shí)到后備管理干部隊(duì)伍中去，確保企業(yè)后續(xù)管理人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

企業(yè)日益壯大發(fā)展所帶來(lái)對(duì)人才的迫切需求已將825廠實(shí)施“人才興企”戰(zhàn)略，構(gòu)筑“人才高地”放在了關(guān)系企業(yè)成敗和發(fā)展的“戰(zhàn)略高地”，通過(guò)一系列行之有效的人才培養(yǎng)、激勵(lì)政策保障，不斷拓寬人才成長(zhǎng)通道，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性，充分激發(fā)各類人才潛能，將員工的事業(yè)成就感和個(gè)人理想實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使智慧之光熠熠生輝，使聰明才智競(jìng)相迸發(fā)，825廠必將獲得源源不斷的驅(qū)動(dòng)力，讓企業(yè)人才培養(yǎng)邁入“加速度”發(fā)展的快車道，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)

-7-到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的同頻共振，互惠共贏。

作者簡(jiǎn)介:楊先磊，中國(guó)航天科技集團(tuán)公司第九研究院825廠黨群處，宣傳主管 高級(jí)政工師（聯(lián)系電話：0571-88359122，通信地址：浙江省杭州市濱江區(qū)秋溢路368號(hào)，郵編：310052）