第一篇：勞動(dòng)合同法解讀72：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬

勞動(dòng)合同法解讀七十二：非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬 第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

【解讀】本條是關(guān)于非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定。

目前，我國一些地方針對(duì)非全日制用工形式靈活，勞動(dòng)關(guān)系多元化，主要按小時(shí)計(jì)酬等特點(diǎn)，制定并實(shí)施了與之相適應(yīng)的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)來保障非全日制勞動(dòng)者的收入。2001年以來，北京、天津、江蘇等地陸續(xù)頒發(fā)了小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工的用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額支付非全日制勞動(dòng)者的工資，用人單位支付非全日制勞動(dòng)者的小時(shí)工資不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

本條規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。而2003年5月30日勞動(dòng)保障部頒發(fā)的《勞動(dòng)保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》則規(guī)定非全日制用工的工資支付可以按小時(shí)、日、周或月為單位結(jié)算。勞動(dòng)合同法縮短了非全日制勞動(dòng)結(jié)算的最長周期，不再允許以月為結(jié)算單位。按照《勞動(dòng)保障部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定，非全日制用工的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，并報(bào)勞動(dòng)保障部備案。確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考以下因素：當(dāng)?shù)卣C布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)；單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)(當(dāng)?shù)卣C布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)未包含個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)因素的，還應(yīng)考慮個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi))；非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的測算方法為：小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)＝[（月最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92÷8）×（1＋單位應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)比例之和）]×（1＋浮動(dòng)系數(shù)）

目前，在制定小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)中最突出的問題就是如何處理小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)中是否直接包含應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的因素。在已經(jīng)出臺(tái)小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)，對(duì)這一問題的處理辦法至少分為以下三種： 一是將應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接納入小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(或小時(shí)最低勞動(dòng)報(bào)酬)之中。大連市于2001年10

日規(guī)定：小時(shí)工的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為5元。在制定這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，已經(jīng)將小時(shí)工由個(gè)人承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的因素考慮在內(nèi)，即小時(shí)最低工資中包含應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。二是將最低工資標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)最低繳費(fèi)額之和統(tǒng)稱為“最低工資”，而不直接將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之中。江蘇省規(guī)定最低工資是指省人民政府公布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)和依法應(yīng)由個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)(含養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè))最低繳費(fèi)額，要求各類企業(yè)在執(zhí)行最低工資時(shí)，應(yīng)包括上述兩部分。三是不將社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)因素直接納入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之中，但又在制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，間接地將個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤。規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)之后的實(shí)得工資收入。上海市于2001年8月6日頒布小時(shí)工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為4元，其中不包括個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但上海市規(guī)定小時(shí)工的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資和社會(huì)保險(xiǎn)。如果用人單位按小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)向小時(shí)工支付工資，那么小時(shí)工個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位支付，以確保小時(shí)工實(shí)際獲得的工資收入不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：勞動(dòng)合同法解讀68：非全日制用工的概念

勞動(dòng)合同法解讀六十八：非全日制用工的概念

作者：人大法工委

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

本法是第一次用法律形式將非全日制用工確定。較其他國家對(duì)非全日制用工的定義，本法界定標(biāo)準(zhǔn)較嚴(yán)。非全日制用工是與全日制用工相對(duì)的概念，在我國出現(xiàn)的時(shí)間不長，但作為靈活就業(yè)的一種重要方式，近年來呈現(xiàn)出較快增長趨勢(shì)，勞動(dòng)合同法針對(duì)非全日制用工的特點(diǎn)設(shè)專節(jié)作了相應(yīng)的規(guī)定。

一、對(duì)非全日制用工的引入

我國從上世紀(jì)八十年代中后期年開始，推行全員勞動(dòng)合同制，打破“固定工”制度。當(dāng)時(shí)非全日制用工這種用工形式幾乎還沒出現(xiàn)，更不是突出問題，因此1994年勞動(dòng)法并沒有關(guān)于非全日制用工的規(guī)定。2005年國務(wù)院提交全國人大常委會(huì)審議的勞動(dòng)合同法草案也沒有對(duì)非全日制用工進(jìn)行規(guī)定。在全國人大常委會(huì)初審后，根據(jù)審議意見和社會(huì)各方面意見，勞動(dòng)合同法二審稿開始 對(duì)非全日制用工進(jìn)行了專節(jié)規(guī)定。勞動(dòng)合同法引入非全日制用工主要有以下考慮：

第一、現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要。

近十年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，非全日制用工作為一種新穎的用工形式在我國得到了較為快速的發(fā)展。有關(guān)資料顯示，目前我國城鎮(zhèn)大約有000萬至7000萬勞動(dòng)者從事各種靈活就業(yè)，其中有相當(dāng)一部分勞動(dòng)者充實(shí)的是非全日制工作。有關(guān)媒體報(bào)道，根據(jù)勞動(dòng)部門分析，目前有的大型城市中“小時(shí)工”從業(yè)人員已超過百萬，其中大部分為非全日制用工。非全日制用工與全日制用工相比，盡管上作時(shí)間長短不同，具體適用規(guī)則也有所不同，但是在非全日制用工與全日制用工中，勞動(dòng)者與用人單位之間形成的都是勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)實(shí)針對(duì)性是法律的重要價(jià)值之一，勞動(dòng)合同法不能對(duì)目前社會(huì)中廣泛存在的非全日用工現(xiàn)象視而不見。因此，勞同法對(duì)非全日制用工進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)范，以明確非全日制用工中勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，更好的保護(hù)非全日制用工中勞動(dòng)者的合法權(quán)益?？紤]到非全日制用工促進(jìn)靈活就業(yè)等特點(diǎn)，在具體勞動(dòng)合同制度方面有一些特殊的規(guī)定，因此勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工在特別規(guī)定一章中作了專節(jié)規(guī)定。

第二、用法律形式來規(guī)范非全日制用工是國際上通行做法。

國際勞工組織一向?qū)Ω鞣N靈活就業(yè)方式持肯定的態(tài)度。為了防止勞動(dòng)者受到歧視和不公平待遇，國際勞動(dòng)組織通過了《非全日制工作公約》和《非全日制工作建議書》。歐盟對(duì)非全日制用工的態(tài)度有一個(gè)由消極限制向積極引導(dǎo)轉(zhuǎn)變的過程，歐盟在《非全日制工人指南》和《就業(yè)關(guān)系法》中都對(duì)非全日制用工作出了規(guī)定。西班牙在1998年通過了關(guān)于促進(jìn)穩(wěn)定的非全制就業(yè)的協(xié)議，強(qiáng)調(diào)要在社會(huì)對(duì)話的前提下，給予非全日制就業(yè)合同相應(yīng)平等的法律地位。德國在就業(yè)促進(jìn)法以及正在制定過程中的《非全日制就業(yè)法規(guī)》中對(duì)非全日制用工作出規(guī)范。有關(guān)國際組織和國家都以法律形式來規(guī)范非全日制用工形式，一方面顯示了承認(rèn)并鼓

勵(lì)非全日制用工已經(jīng)成為國際共識(shí)，另一方面也說明非全日制用工中勞動(dòng)者處于較為弱勢(shì)的地位，需要法律規(guī)范來保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三、有利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

由于我國勞動(dòng)法中并沒有關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，因此非全日之用工是否有合法地位，從事非全日制工作的勞動(dòng)者有哪些勞動(dòng)權(quán)益，以及如何保護(hù)這些勞動(dòng)權(quán)益不清楚，缺乏法律依據(jù)，給勞動(dòng)者維護(hù)其合法權(quán)益造成了很大的困難。實(shí)踐中，從事非全日制用工的勞動(dòng)者大多屬于低端勞動(dòng)者，主要包括迸城的農(nóng)民工、城市下崗職工、部分離退休人員等，這些群體有的文化程度不高，工資收入水平較低，其合法權(quán)益更容易被侵害。2003年勞動(dòng)和社會(huì)保障部作出了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》(勞社部發(fā)[2003]12號(hào))，一些省、自治區(qū)、直轄市對(duì)非全日制用工制定了規(guī)范性文件，這些規(guī)范性文件對(duì)于解決實(shí)踐中非全日制用工中存在的問題起到了積極的作用，使勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)有了基本的規(guī)則。但由于這些規(guī)范性文件法律位階較低，而非全日制用工中很多規(guī)則都要突破勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)合同制度的一些規(guī)定，因此這些規(guī)范性文件本身受到了社會(huì)的一些質(zhì)疑。勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工作出規(guī)范，首先是以法律的形式確認(rèn)了非全日制用工為合法的用工形式，因非全日制用工形成的勞動(dòng)關(guān)系為合法的勞動(dòng)關(guān)系，從事非全日制工作的勞動(dòng)者具有合法的地位，依法享有勞動(dòng)權(quán)益；其次是非全日制用工中勞動(dòng)者有明確的權(quán)利，包括取得不低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的工資、結(jié)算工資的周期以及勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)權(quán)益的規(guī)定，如勞動(dòng)保護(hù)等；其次是確認(rèn)了非全日制用工屬于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)，因此發(fā)生爭議時(shí)形成的是勞動(dòng)爭議，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映，也可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和提起訴訟。

第四、有利于完善勞動(dòng)合同制度。

隨著社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)已成共識(shí)。勞動(dòng)合同的領(lǐng)域呈現(xiàn)擴(kuò)大化趨勢(shì)，凡是涉及用人單位用工的，勞動(dòng)關(guān)系雙方形成的都屬于勞動(dòng)合同，而不是民事合同。另一方面，勞動(dòng)關(guān)系的形式越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同外，非全日制用工勞動(dòng)勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)合同都已出現(xiàn)，勞動(dòng)合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定，既有一般勞動(dòng)合同的原則，如訂立勞動(dòng)合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，也有不同于一般勞動(dòng)合同的具體規(guī)則，如不得約定試用期、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。這樣的規(guī)定使得勞動(dòng)合同制度與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，豐富了勞動(dòng)合同的內(nèi)容，可以說是對(duì)勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同制度規(guī)定的新發(fā)展。

第五、有利于促進(jìn)就業(yè)。

從世界范圍看，非全日制用工主要有兩項(xiàng)功能，一是作為靈活就業(yè)的重要形式，菲全日制用工有利于緩減國家就業(yè)壓力，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)。二是在一些發(fā)達(dá)國家，對(duì)一些勞動(dòng)者，特別是女性勞動(dòng)者而言，非全日制用工是提高生活質(zhì)量的有效途徑。我國就業(yè)壓力比較大，據(jù)有關(guān)文件顯示，到2010年，我國勞動(dòng)力總量將達(dá)到8.3億人，城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力供給5000萬人，而勞動(dòng)力就業(yè)需求崗位只能新增4000萬個(gè)，勞動(dòng)力供求缺口在1000萬個(gè)左右。在勞動(dòng)合同法之前，非全日制用工并不是一個(gè)法律概念，只是在一些規(guī)范性文件中被承認(rèn)，因此很多企業(yè)和勞動(dòng)者都不太愿意涉足非全日制用工領(lǐng)域。有的企業(yè)也曾試行過非全日制用工，但由于缺乏法律和政策依據(jù)，且在勞動(dòng)關(guān)系、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)等方面難以與勞動(dòng)法中規(guī)定的以全日制用工為基礎(chǔ)的管理體制和法律規(guī)定相銜接，最后被迫停止了嘗試。勞動(dòng)合同法賦予非全日制用工正式的法律地位和明確的規(guī)則，不但理順了非全日制用工與 全日制用工的關(guān)系。也給社會(huì)一個(gè)信號(hào)，國家至少并不反對(duì)非全日制用工這種就業(yè)形式，這將對(duì)我國非全日制用工的發(fā)展，促進(jìn)靈活就業(yè)起到積極的作用。

二、非全日制用工的定義

本條對(duì)非全日制用工下了定義，可以從三個(gè)方面來理解。

第一、非全日制用工是一類特殊的用工形式。全日制用工的 本質(zhì)是一類用工形式，因此在非全日制用工中亍用人單位和勞動(dòng)者之間形成的是勞動(dòng)關(guān)系，而不是民事雇傭關(guān)系；雙方達(dá)成的 協(xié)議是勞動(dòng)合同，而不是民事合同。在實(shí)踐中，非全日制工作形 形式多樣，包括家庭和個(gè)人雇工中的“小時(shí)工”，但是根據(jù)勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工的定義，家庭和個(gè)人雇傭的“小時(shí)工”并不適 用勞動(dòng)合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定。

非全日制用工是相對(duì)于全日制用工的一類特殊的用工形式，其特殊性就在于“靈活性”，即與全日制用工相比，形成相對(duì)寬松的勞動(dòng)關(guān)系，具體包括：勞動(dòng)合同形式不拘書面性，允許達(dá)成口 頭勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間不確定性，合同雙方均可隨時(shí)解 除勞動(dòng)關(guān)系，不必提前通知，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng) 關(guān)系雙重性甚至多重性，允許同一勞動(dòng)者同時(shí)存在兩個(gè)或者兩個(gè) 以上的勞動(dòng)關(guān)系。非全日制用工中形成的是勞動(dòng)合同關(guān)系，因此 除了特別規(guī)定外，非全日制用工應(yīng)遵循勞動(dòng)合同法的一般原則和 一般規(guī)定，勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)安全保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等保護(hù)性 規(guī)定同樣適用于非全日制用工。當(dāng)然，針對(duì)非全日制用工的特 殊性，有關(guān)部門可以根據(jù)實(shí)際情況，在勞動(dòng)合同法的框架內(nèi)，作 進(jìn)一步的規(guī)定。第二、非全日制用工的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是：在同一單位平均每日工作不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)。以工作時(shí)間的長短作為界定非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)是國際通行的做法，但國際勞勞工組織對(duì)具體時(shí)間的規(guī)定不盡相同。國際勞工組織尺對(duì)非全日制用工定義是：低于法定或集體合同規(guī)定的工作時(shí)間的就業(yè)形式。挪威規(guī)定，每星期工作時(shí)間不滿37小時(shí)。美國，日本、瑞典、澳大利亞等國規(guī)定，每星期工作時(shí)間不滿35小時(shí)。芬蘭、馬來西亞規(guī)定，每星期工作時(shí)間不滿30小時(shí)。法國規(guī)定，每星期或者工作時(shí)間比法定工作時(shí)間少五分之一。我國勞動(dòng)合同法界定非全日制用工采用每日工作時(shí)間結(jié)合周工作時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)，即一般平均每日不超過四小時(shí)，同時(shí)每周累計(jì)不超過二十四小時(shí)。在同一個(gè)單位中，如果勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，但每周 累計(jì)工作時(shí)間趕過二十四小時(shí)的，將構(gòu)成一般的勞動(dòng)關(guān)系，而不 是非全日制用工關(guān)系；如果勞動(dòng)者每天平均工作時(shí)間超過了四小，而每周累計(jì)不超過二十四小時(shí)，也將構(gòu)成一般的勞動(dòng)關(guān)系，而不是非全日制用工關(guān)系。

這里的工作時(shí)間應(yīng)理解為勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間，用人單位可以根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要，偶爾要求勞動(dòng)者進(jìn)行加班，凡超出約定工作時(shí)間以外的，用人單位應(yīng)支付加班工資。為體現(xiàn)非全制用工的特點(diǎn)，禁止用人單位長期要求勞動(dòng)者加班。有關(guān)非全日制用工中加班的問題，可由有關(guān)部門作出具體規(guī)定。

2003年，勞動(dòng)與社會(huì)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中將非全日制用工界定為“在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過五小時(shí)累計(jì)每周工作時(shí)間不超過 三十小時(shí)的用工形式”。應(yīng)該說勞動(dòng)合同法關(guān)于非全日制用工的定義借鑒了勞動(dòng)與社會(huì)保障部《意見》的規(guī)定，伹在時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)上更嚴(yán)格。分別縮短了一小時(shí)和六小時(shí)。與各國關(guān)于非全日制用工的定義相比，勞動(dòng)合同法確定的標(biāo)準(zhǔn)也是較嚴(yán)格的，可以看出我國立法者

對(duì)于非全日制用工這個(gè)新事物首先是承認(rèn)了，但比較謹(jǐn)慎，為防止非全日制用工對(duì)全日制用工造成沖擊，因此規(guī)定的條件比較嚴(yán)格。

第三，非全日制用工中工資形式以小時(shí)計(jì)酬為主。所謂工資形式，是指工資分配所采取的具體方式，最基本的兩種方式是計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。計(jì)時(shí)工資是根據(jù)職工工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來計(jì)算工資額的一種方式。計(jì)件工資是按照職工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量或者完成的工作量，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部確定的計(jì)件工資單價(jià)，計(jì)算工資額的一種方式。計(jì)件工資主要適合一些生產(chǎn)型企業(yè)，在目標(biāo)取向上與非全日制用工不一致，計(jì)件工資有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，一般是在企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)飽滿的情況下實(shí)施的，而非全日制用工一般適用于服務(wù)行業(yè)，工作任務(wù)不平均的情形。因此，非全日制用工不實(shí)行計(jì)件工資。計(jì)時(shí)工資一般有四種具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制。鑒于非全日制用工臨時(shí)性、工作時(shí)間短且靈活等特點(diǎn)，無論是實(shí)行日工資制、周工資制還是月工資制都存在一些客觀障礙，容易產(chǎn)生糾紛，因此非全日制用工中適合實(shí)行小時(shí)計(jì)酬方式。目前各地開始制定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，制定的具體方法與最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的制定方法并不完全一致。為更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，非全日制用工一般應(yīng)以小時(shí)計(jì)酬。

第三篇：勞動(dòng)合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定

勞動(dòng)合同法關(guān)于非全日制用工的規(guī)定

非全日制用工是勞動(dòng)合同法新增設(shè)的內(nèi)容，是此前法律中所沒有規(guī)定的。從整體上看，勞動(dòng)合同法調(diào)整的用工方式主要有三種，全日制用工、勞務(wù)派遣用工以及非全日制用工，個(gè)人之間所形成的雇工，比如個(gè)人直接聘用大學(xué)生做家教、個(gè)人非通過家政公司而直接雇傭的保姆等情況，屬于個(gè)兒雇工行為，則不在勞動(dòng)合同法調(diào)整范圍之內(nèi)?！痉侨罩朴霉ざx】

所謂非全日制用工，按照勞動(dòng)合同法第68條的規(guī)定，定義為：是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。這種方式主要是指鐘點(diǎn)工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節(jié)假日為一些公司作臨時(shí)促銷員，比如一些小企業(yè)聘用的兼職會(huì)計(jì)，只在月底報(bào)稅時(shí)到用人單位作帳等等。【非全日制用工是否必須簽訂書面合同】

對(duì)于全日制用工的，用人單位必須和勞動(dòng)者簽署書面的勞動(dòng)合同，否則，將會(huì)受到支付雙倍工資等嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于非全日制用工方式，勞動(dòng)合同法第69條明確規(guī)定，雙方可以訂立口頭協(xié)議。也就是說，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動(dòng)合同，這也是對(duì)應(yīng)這種用工方式具有短期性，即時(shí)結(jié)清性以及相對(duì)簡單性的特點(diǎn)相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動(dòng)者之間主要是工資支付關(guān)系，權(quán)利義務(wù)較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時(shí)間，因此，允許雙方訂立口頭協(xié)議，只要雙方協(xié)商一致后，無須簽署書面的勞動(dòng)合同。當(dāng)然，從勞動(dòng)者維權(quán)的角度講，如果條件許可，應(yīng)盡量簽署書面的勞動(dòng)合同，那怕很簡短的幾個(gè)條款，也要明確清楚工資標(biāo)準(zhǔn)、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等。【非全日制用工的勞動(dòng)者可在多家單位同時(shí)工作】 對(duì)于和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的全日制用工的勞動(dòng)者，在其和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系未依法終止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，這屬于工作關(guān)系的排他性。但非全日制用工的勞動(dòng)者則與此相反，享有和多家單位建立勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這個(gè)規(guī)定也是和非全日制用工方式的特點(diǎn)相符合的。比如上午在A用人單位從事保潔工作，下午到B用人單位從事收發(fā)工作。當(dāng)然，非全日制用工勞動(dòng)者的上述權(quán)利也并非毫無限制的，其必須保證后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。【非全日制用工的工資支付規(guī)定】

非全日制用工的方式下，主要是按照小時(shí)數(shù)計(jì)算工資，當(dāng)然雙方也可以約定按周、按月或按工作量計(jì)算工資。不論是小時(shí)工資還是計(jì)件工資，具體數(shù)額雙方協(xié)商確定，但按照勞動(dòng)合同法第72條的規(guī)定，小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非按小時(shí)計(jì)算工資，可以類推出相應(yīng)的小時(shí)工資加以比較。工資結(jié)算可以每天即時(shí)結(jié)清，也可以約定每周一結(jié)，但非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日?！痉侨罩朴霉o試用期】

非全日制用工由于履行期限相對(duì)較短，因此，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，非全日制用不存在試用期，即使雙方做了試用期的約定，也是無效的，一律按照正常用工期看待。【非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系可以隨時(shí)終止】

非全日制用工具有靈活性，這也是和用人單位和勞動(dòng)者之間相對(duì)簡單的權(quán)利義務(wù)相對(duì)應(yīng)的。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。這種通知無需提前發(fā)出，即時(shí)提出即可實(shí)現(xiàn)終止勞動(dòng)關(guān)系的目的，而且，在非全日制用工狀態(tài)下，用人單位提出終止的，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和全日制用工是截然不同的。

第四篇：勞動(dòng)合同法解讀70：非全日制用工不得約定試用期

勞動(dòng)合同法解讀七十：非全日制用工不得約定試用期

作者：人大法工委

第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

【解讀】本條是關(guān)于非全日制用工不得約定試用期的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定試用期，將試用期作為勞動(dòng)合同的約定條款，而不是必備條款。本條針對(duì)非全日制用工的特殊性，對(duì)勞動(dòng)合同法第十七條做出了限制性的規(guī)定，明確禁止非全日制用工約定試用期，更好地維護(hù)了非全日制勞動(dòng)者的權(quán)益。

勞動(dòng)合同的試用期，是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限。一般而言，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬往往低于勞動(dòng)合同中約定對(duì)同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當(dāng)成廉價(jià)勞動(dòng)力，甚至利用試用期解除勞動(dòng)合同相對(duì)容易的特點(diǎn)，走馬燈式地更換試用人員，加重了勞動(dòng)關(guān)系的不確定性，也增加了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。非全日制用工本來就屬于靈活用工形式，勞動(dòng)關(guān)系的不確定性比全日制用工要強(qiáng)，而且非全日制勞動(dòng)者的收入也往往低于全日制職工，所以更應(yīng)該嚴(yán)格控制試用期來加強(qiáng)對(duì)非全日制勞動(dòng)者的保護(hù)。

2003年5月30日勞動(dòng)保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》明確規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期。我國很多地方也都做出了相應(yīng)的規(guī)定，例如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》中規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由當(dāng)事人協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等必備條款，但不得約定試用期。本條規(guī)定是以法律的形式首次明確提出非全日制勞動(dòng)不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益。對(duì)于用人單位，不得約定試用期就不能以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。顯然，在非全日制用工形式下，用人單位在試用期的權(quán)利比在全日制用工形式下要受限制。但是，勞動(dòng)合同法第七十一條也對(duì)用人單位此項(xiàng)受限制權(quán)利進(jìn)行了救濟(jì)，即“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，這就維護(hù)了用人單位的合法權(quán)益。

用人單位違反本法規(guī)定與非全日制用工的勞動(dòng)者約定了試用期的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

第五篇：勞動(dòng)合同法解讀30：勞動(dòng)報(bào)酬的支付（范文）

勞動(dòng)合同法解讀三十一：加班

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

【解讀】本條關(guān)于用人單位安排勞動(dòng)者加班的限制規(guī)定。

本條規(guī)定了三層意思

一、用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班：

為了保障勞動(dòng)者勞逸結(jié)合，保持其身心健康，保證其有必要的時(shí)間進(jìn)行文化娛樂和科學(xué)技術(shù)學(xué)習(xí)，使其有必要的時(shí)間料理家務(wù)、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權(quán)。為了保障公民的休息權(quán)，勞動(dòng)法規(guī)定了完整的工作時(shí)間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對(duì)勞動(dòng)法的工作時(shí)間和休息休假制度的補(bǔ)充。

目前，我國的工作時(shí)間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：

1、實(shí)行勞動(dòng)者八小時(shí)工作制

1994年的勞動(dòng)法對(duì)八小時(shí)工作制作了完整的規(guī)定。即國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不得超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日，這是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。對(duì)于實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者的工時(shí)應(yīng)參照八小時(shí)工時(shí)制度加以計(jì)算，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行八小時(shí)工作制和每周至少休息一日的制度的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動(dòng)者的休息權(quán)得到充分有效的保障。

1995年國務(wù)院頒布實(shí)施的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》又在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上對(duì)八小時(shí)工作制作了進(jìn)一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時(shí)。在特殊條件下從事勞動(dòng)和有特殊情況，需要適當(dāng)縮短工作時(shí)間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；這主要是指在嚴(yán)重有害健康和勞動(dòng)條件惡劣以及對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)的條件下實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作時(shí)間制。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實(shí)行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。

2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度

在元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動(dòng)者休假。國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時(shí)期內(nèi)享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時(shí)間。

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親的規(guī)定》，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父母不在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間。另外根據(jù)實(shí)際需要，給予路程假。

3、對(duì)加班進(jìn)行限制性規(guī)定

加班，也稱延長勞動(dòng)時(shí)間，是指用人單位經(jīng)過一定程序，要求勞動(dòng)者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時(shí)數(shù)和周工作天數(shù)而工作。

為了保障勞動(dòng)者的休息權(quán)和身體健康，我國嚴(yán)格限制用人單位延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間，勞動(dòng)法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動(dòng)者加班。

用人單位安排勞動(dòng)者加班，依據(jù)我國勞動(dòng)法的規(guī)定，需要注意的以下幾個(gè)問題：（1）首先，由于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，確實(shí)需要延長工作時(shí)間的。生產(chǎn)經(jīng)營需要主要是指生產(chǎn)任務(wù)緊急，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者經(jīng)營的。（2）其次，必須與工會(huì)協(xié)商，經(jīng)工會(huì)同意。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時(shí)間長短等情況向工會(huì)說明，征得工會(huì)同意后，方可延長工作時(shí)間。如果工會(huì)不同意，不可以強(qiáng)令勞動(dòng)者加班。（3）再次，必須與勞動(dòng)者協(xié)商。用人單位決定安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)進(jìn)一步與勞動(dòng)者協(xié)商，因?yàn)榧影嘈枰加脛趧?dòng)者的休息時(shí)間，只有在勞動(dòng)者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動(dòng)者不同意，亦不可強(qiáng)令其加班。因?yàn)閯趧?dòng)者的休息權(quán)是法定的權(quán)利，任何人非依法定程序不可剝奪。

（4）此外，用人單位安排加班的時(shí)間長度必須符合勞動(dòng)法的限制性規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班應(yīng)嚴(yán)格控制延長工作時(shí)間的限度，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。

（5）最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動(dòng)者工作時(shí)間適當(dāng)突破上述規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)國家規(guī)定，只有在下列情形時(shí)，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財(cái)產(chǎn)安全遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；為完成國防緊急任務(wù)，或者完成國家在計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當(dāng)然，國家對(duì)加班人員也有一定的限制。根據(jù)勞動(dòng)法和其他國家有關(guān)規(guī)定對(duì)女職工和未成年工特殊保護(hù)的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個(gè)月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。目前，強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的現(xiàn)象在相當(dāng)一部分勞動(dòng)密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強(qiáng)令工人每天工作十四、五個(gè)小時(shí)，嚴(yán)重?fù)p害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權(quán)益。有些用人單位通過扣發(fā)獎(jiǎng)金、重罰等企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負(fù)責(zé)人在下班前安排工作任務(wù)，而勞動(dòng)者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對(duì)這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，否則就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

二、用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班

實(shí)踐中，用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學(xué)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，使得該單位大部分勞動(dòng)者在八小時(shí)制的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務(wù)，獲得足以維持其基本生活的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者不得不在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外延長工作時(shí)間，從而變相迫使勞動(dòng)者不得不加班。

勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動(dòng)量，或在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量所預(yù)先規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額一般根據(jù)過

去完成該項(xiàng)工作或類似該項(xiàng)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來估算或者根據(jù)生產(chǎn)同類產(chǎn)品的統(tǒng)計(jì)資料為基礎(chǔ)，經(jīng)過整理、分析來制定，或者是通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)組織條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作規(guī)程合理的基礎(chǔ)上，在工作地對(duì)相關(guān)作業(yè)進(jìn)行全工作日跟蹤測時(shí)來制定。為了保證定額水平能夠科學(xué)、先進(jìn)合理，在制定定額時(shí)必需符合三條要求：一是確定一個(gè)產(chǎn)品或者一項(xiàng)工作的工作消耗，必須要有科學(xué)依據(jù)；科學(xué)依據(jù)是指設(shè)計(jì)文件、工藝文件、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、過去定額完成情況的統(tǒng)計(jì)資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動(dòng)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，挖掘提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力，保證定額水平的先進(jìn)性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作（包括不同生產(chǎn)單位、不同工種、不同產(chǎn)品）定額水平的平衡。

制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的極其重要。根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)行政法規(guī)的規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)每日八小時(shí)、每周四十小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。這就是說，計(jì)件工作的勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額，應(yīng)當(dāng)是以多數(shù)勞動(dòng)者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時(shí)以內(nèi)、每周工作40小時(shí)的法定工作時(shí)間以內(nèi)完成的。超出這一標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)認(rèn)定為不合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)這上述規(guī)定，用人單位有權(quán)自主確定實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，但其制定的勞動(dòng)定額或者計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則；勞動(dòng)定額、計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定后應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)定額，但是同樣應(yīng)當(dāng)以大多數(shù)勞動(dòng)者可以在法定工時(shí)內(nèi)完成的實(shí)際數(shù)額為限度，不得隨意調(diào)整。在此基礎(chǔ)上制定的科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的，依據(jù)本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格予以執(zhí)行。

上個(gè)世紀(jì)九十年代以前，勞動(dòng)定額管理是由國家勞動(dòng)保障部門會(huì)同企業(yè)主管部門進(jìn)行的。國家設(shè)立由各方面專家、部門負(fù)責(zé)人組成的勞動(dòng)定額管理委員會(huì)，國務(wù)院有關(guān)部門制訂行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)依據(jù)“國標(biāo)”和“部標(biāo)”制訂企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。1989年國家勞動(dòng)部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)工作的意見》，指出企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)工作，并對(duì)建立、完善和制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)等提出了具體要求。但是，隨著機(jī)構(gòu)改革和部委的被撤銷，專門負(fù)責(zé)制定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)都不過問企業(yè)勞動(dòng)定額問題，勞動(dòng)定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上科學(xué)確定勞動(dòng)定額，而是自己事先設(shè)定一個(gè)預(yù)定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時(shí)內(nèi)也完不成的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)；一些用人單位

特別是非公企業(yè)隨意提高勞動(dòng)定額，變相壓低勞動(dòng)者工資，使許多勞動(dòng)者只好被迫“自愿”接受較長時(shí)間的加班，用人單位還無需按法定標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資；還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動(dòng)合同、職務(wù)升遷等掛起鉤來。據(jù)上海市總工會(huì)對(duì)本市1000名職工的調(diào)查，認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)定額過高或偏高的占26.3%，在實(shí)行計(jì)件工資的109名員工中，因完不成勞動(dòng)定額需經(jīng)常加班的有92人，其中加班時(shí)間在1小時(shí)以內(nèi)的占70.6%，2小時(shí)以內(nèi)的占24%，其余的5.4%加班時(shí)間都在2小時(shí)以上。2005年，全國人大常委會(huì)在勞動(dòng)執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動(dòng)定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時(shí)工作時(shí)間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)”，只能選擇“自愿加班”。針對(duì)上述現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本法和勞動(dòng)法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)一定的法律責(zé)任。同時(shí)根據(jù)本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；在勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

三、用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)支付其加班費(fèi)

加班費(fèi)是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長了工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對(duì)勞動(dòng)者而言，加班費(fèi)是一種補(bǔ)償，因?yàn)槠涓冻隽诉^量的勞動(dòng)；對(duì)于用人單位而言，支付加班費(fèi)能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)法和國家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，即加班費(fèi)。本條肯定了勞動(dòng)法和國家其他有關(guān)規(guī)定關(guān)于支付加班費(fèi)的立法精神。

按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。

根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。