第一篇：人力資源管理與服務(wù)

一談到企業(yè)人力資源管理，大家都會(huì)不由自主地想到，企業(yè)人力資源管理者與其它管理者一樣，都是政策制訂者和發(fā)號(hào)施令者，他們所從事的工作都是相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括計(jì)劃﹑組織﹑領(lǐng)導(dǎo)﹑控制等，他們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要及自身管理職能制訂相應(yīng)的人事政策或制度，然后組織實(shí)施并對(duì)過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的控制。從我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)中的各級(jí)員工似乎都很認(rèn)同這一角色定位，而人力資源管理者也把制訂各種人事政策作為其工作職責(zé)之一，并樂(lè)此不疲。我認(rèn)為，這種觀念已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，并且直接影響了人力資源管理的價(jià)值與形象。目前我國(guó)企業(yè)中人力資源管理的地位不高、價(jià)值不大、人力資源管理工作不能取得大多數(shù)員工的支持﹑違法亂紀(jì)行為時(shí)有發(fā)生的現(xiàn)實(shí)在很大程度上與企業(yè)人力資源管理的定位不清有直接的關(guān)系。如果要我選擇的話，人力資源服務(wù)更能表達(dá)企業(yè)中專業(yè)人力資源管理人員的性質(zhì)-----即他們并不是管理者，而應(yīng)該是人力資源服務(wù)的提供者。

管理與服務(wù)是有明顯差別的事實(shí)上，作為管理者與作為服務(wù)的提供者，他們有本質(zhì)上的不同，基于這種不同的職能定位，企業(yè)中人力資源專業(yè)人員的角色﹑工作出發(fā)點(diǎn)﹑工作方式﹑工作結(jié)果以及其對(duì)環(huán)境的要求都各不相同。下表列出了我認(rèn)為的管理者與服務(wù)者之間的差異：

項(xiàng)目 管理 服務(wù)

角色 政策制訂者，監(jiān)督者與指揮者 需求預(yù)見(jiàn)者與提供者

工作的出發(fā)點(diǎn) 工作任務(wù)或職責(zé) 滿足客戶需要

評(píng)價(jià)者及標(biāo)準(zhǔn) 上級(jí)評(píng)價(jià)，讓上級(jí)滿意 客戶評(píng)價(jià)，讓客戶滿意

關(guān)注的重點(diǎn) 任務(wù)的完成 活動(dòng)的績(jī)效

工作的方式 命令，控制，線性，一視同仁 授權(quán)，參與，非線性，個(gè)性化

對(duì)員工的看法 下級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)服從者 客戶，標(biāo)準(zhǔn)制定者

溝通 單向，雙向，說(shuō)服，命令 多向，互動(dòng)的，影響，模范

組織架構(gòu) 機(jī)械式，層級(jí)的，規(guī)范的 有機(jī)的，網(wǎng)絡(luò)化，模糊的企業(yè)文化 理性的，勢(shì)力保護(hù)，命令與控制 人性的，目標(biāo)分享，合作與授權(quán)

人力資源專業(yè)人員的職能定位不同，決定了企業(yè)管理中，人力資源管理的價(jià)值及結(jié)果。在人力資源管理實(shí)踐中，我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的悖論總存在于我們的周?chē)?/p>

大家都承認(rèn)企業(yè)中人是最重要的，可是，企業(yè)中的關(guān)鍵人才卻留不?。淮蠹叶颊J(rèn)為人力

資源是戰(zhàn)略性資源，可是，人力資源部門(mén)從事的都是瑣碎的低附加值的事務(wù)；人力資源部的人員忙得不可開(kāi)交，可沒(méi)有誰(shuí)承認(rèn)人力資源部的價(jià)值，而且得罪人很多，做事不討好，不做事也不討好。

不可否認(rèn)，造成這種現(xiàn)實(shí)的原因是多方面的，但是，我認(rèn)為，所有這些都與企業(yè)人力資源管理的定位有很大的關(guān)系。當(dāng)忽視企業(yè)各層次員工的需要成為了一種摜例時(shí)，做得越多總是錯(cuò)得越多的。很多企業(yè)中人力資源管理者落得如此結(jié)果，是有其系統(tǒng)性原因的，那就是他們還在認(rèn)為他們是管理者---發(fā)號(hào)施念的人，他們的工作方式是：你﹑你﹑你，還有你，去把那件事完成人力資源的服務(wù)對(duì)象服務(wù)對(duì)象就是客戶，在企業(yè)中，與人力資源管理有利益關(guān)系的主體都應(yīng)該是人力資源的服務(wù)對(duì)象。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員應(yīng)該力求為上述利益相關(guān)者提供價(jià)值最大化的專業(yè)服務(wù)。下圖是企業(yè)中人力資源管理的利益相關(guān)者。

從上圖可以看出，企業(yè)人力資源服務(wù)的服務(wù)對(duì)象是多樣的，也是多重的。所謂服務(wù)對(duì)象的多樣性是指既有企業(yè)外部的服務(wù)對(duì)象，也有企業(yè)內(nèi)部有服務(wù)對(duì)象，其中，企業(yè)外部的服務(wù)對(duì)象包括政府（或社區(qū)），股東，供應(yīng)商及企業(yè)的客戶等；而內(nèi)部服務(wù)對(duì)象則包括企業(yè)的各級(jí)管理人員與一般員工。所謂服務(wù)對(duì)象的多重性是指在企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象中，既要為管理人員提供人力資源特殊服務(wù)，以支持其管理工作的有效高效開(kāi)展，同時(shí)又要為其提供作為一般員工的人力資源服務(wù)，以滿足其作為一般員工的人力資源服務(wù)的需求。需要注意的是，對(duì)一些外部客戶需要的滿足可以通過(guò)對(duì)內(nèi)部客戶提供服務(wù)得以實(shí)現(xiàn)。

人力資源服務(wù)的產(chǎn)品

人力資源服務(wù)者所提供的產(chǎn)品（服務(wù)）就是相關(guān)的人力資源政策、工具、技巧、知識(shí)與活動(dòng)。企業(yè)中人力資源專業(yè)人員通過(guò)這些產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、推廣、應(yīng)用、技術(shù)支持與售后服務(wù)來(lái)達(dá)到滿足不同客戶需要的目的。人力資源服務(wù)也遵循一般的服務(wù)管理模式，即經(jīng)過(guò)需求分析確認(rèn)---產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與提供----銷售與分銷---服務(wù)實(shí)施這一過(guò)程的。上圖中，企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略等是人力資源服務(wù)的戰(zhàn)略需求，所有的人力資源產(chǎn)品都應(yīng)該以此作為總的指導(dǎo)原則。除此之外，人力資源部門(mén)還需要考慮與別不同階段不同情景中直線經(jīng)理及一般員工的需求，所有這些需求都是人力資源工作者的工作出發(fā)點(diǎn)。人力資源服務(wù)者根據(jù)這些不同層次的需求，開(kāi)發(fā)出不同的政策﹑技術(shù)﹑工具或活動(dòng)，以不同的方式服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的員工。人力資源服務(wù)者可以直接回應(yīng)員工的要求，也可以通過(guò)直線經(jīng)理進(jìn)行。當(dāng)直線經(jīng)理代替其向一般員工提供服務(wù)時(shí)，往往需要人力資源部門(mén)提供相應(yīng)的政策或技術(shù)支持，這就一般銷售中的支持支持或售后服務(wù)工作一樣。

政府對(duì)企業(yè)人力資源服務(wù)的需求主要表現(xiàn)為相應(yīng)的法律（如勞動(dòng)法等）或法規(guī)的遵守，以及適應(yīng)國(guó)家在人力資源開(kāi)發(fā)上的需求。股東對(duì)企業(yè)人力資源服務(wù)的需求主要表現(xiàn)為一系列的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如投資回報(bào)率﹑人力資本增值等。而企業(yè)供應(yīng)商或客戶在此方面的需求則往往表現(xiàn)為知識(shí)共享或服務(wù)質(zhì)量的提升等。

人力資源服務(wù)的能力

從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，企業(yè)人力資源專業(yè)人員需要在觀念，思維方式及行為上作出相應(yīng)的變革。一個(gè)專業(yè)人力資源人員是否是一個(gè)服務(wù)的提供者，可以從很多行為特征中得到主識(shí)別，這些特征也可以認(rèn)為是企業(yè)人力資源服務(wù)能力高低的反映。我們認(rèn)為，企業(yè)人力資源

服務(wù)能力可以由以下幾個(gè)方面的特征加以衡量，這些特征也可作為企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的職能并提高服務(wù)水準(zhǔn)的途徑。

聽(tīng)：接受他人所說(shuō)的內(nèi)容。人力資源服務(wù)者需要了解企業(yè)不同利益相關(guān)者的需要與欲望，包括企業(yè)愿景﹑戰(zhàn)略，各層次員工在工作系統(tǒng)中的角色以及對(duì)員工個(gè)性﹑情緒的把握﹑行為過(guò)程的控制與結(jié)果的評(píng)價(jià)。

治愈：尋求從破碎的心靈和感情及管理體系的創(chuàng)傷中治愈自己及其它員工的方法。治愈要在個(gè)體，團(tuán)隊(duì)及組織層次展開(kāi)，讓其保持健康的機(jī)體并以建立共同的心智模式。

說(shuō)服：不要依靠職位或者權(quán)威去建立信任，而應(yīng)該通過(guò)說(shuō)明，或建立榜樣去引導(dǎo)員工向共同的目標(biāo)努力；

概念化：過(guò)于具體的思維環(huán)境將限制員工的創(chuàng)造性，因此概念化將為員工創(chuàng)造產(chǎn)生新想法的機(jī)會(huì)，這些新想法將增加組織的知識(shí)積累并指導(dǎo)或修正組織的行為。

開(kāi)發(fā)：創(chuàng)造并充分利用員工的個(gè)性，情緒，專業(yè)，智力及精神的機(jī)會(huì)，讓員工的聰明才智得到尺可能的發(fā)揮；

夢(mèng)想：在注重現(xiàn)實(shí)生活的同時(shí)，通過(guò)對(duì)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和標(biāo)桿的回顧與學(xué)習(xí)，建立共同的愿景﹑價(jià)值觀、目標(biāo)以及與之相應(yīng)的集體心智模式。

信任和建設(shè)：信任員工并建立員工之間，員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系，為組織知識(shí)的流通，共享及顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化提供條件；

交流：這意味著合適的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候與適當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)行開(kāi)放的、誠(chéng)實(shí)的、直接的深度匯談。

發(fā)展：通過(guò)組織學(xué)習(xí)與組織遺忘，追求個(gè)體，團(tuán)隊(duì)及組織層次的知識(shí)與智慧，為企業(yè)以及作為人和專業(yè)人士的成長(zhǎng)與發(fā)展作出規(guī)劃。

促進(jìn)：從失敗中獲得教訓(xùn)，從他人的成功中分享經(jīng)驗(yàn)，讓員工能識(shí)別并從成敗、你我中獲益

當(dāng)然，上述特征可以確定企業(yè)人力資源部門(mén)是否是一個(gè)服務(wù)提供者，但是，有了上述特征并不表明其服務(wù)是否稱職的。從上圖中我們可以確定，企業(yè)人力資源管理的目的，其實(shí)質(zhì)就是在遵守國(guó)家或地方法律法規(guī)的前提下，盡可能地滿足企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的需要，我認(rèn)為，好的人力資源管理應(yīng)該是在商業(yè)利益、社會(huì)利益與員工利益之間獲得某種平衡，而任何通過(guò)犧牲某種利益以獲得另一種利益最大化都是與人力資源管理的目的背道而弛的。

第二篇：人力資源管理與激勵(lì)（范文模版）

人力資源管理與激勵(lì)

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵(lì)的概念以及激勵(lì)理論對(duì)人力資源的啟示，來(lái)論述激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，其重要性甚至超過(guò)了物質(zhì)資源。而激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個(gè)人努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理的啟示

激勵(lì)理論可分為：內(nèi)在激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論以及外在激勵(lì)理論。內(nèi)在激勵(lì)理論主要考慮的是導(dǎo)致一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生的那些內(nèi)在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過(guò)程激勵(lì)理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動(dòng)，最典型的代表是期望理論；而外在激勵(lì)理論所關(guān)注的則是通過(guò)了解一些環(huán)境變量來(lái)預(yù)測(cè)人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會(huì)有各種各樣的需要，并且這種需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過(guò)管理實(shí)踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動(dòng)機(jī)及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的。而一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度又不一定是對(duì)企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績(jī)效管理體系，通過(guò)確定富有挑戰(zhàn)的績(jī)效目標(biāo)，制定客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，提供及時(shí)的績(jī)效反饋意見(jiàn)，為員工提供績(jī)效改善的機(jī)會(huì)和條件，才能確保員工業(yè)績(jī)的不斷改善和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。

二、合理的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)萬(wàn)能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國(guó)管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼耍髽I(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格制度的執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定會(huì)激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

三、考慮員工的個(gè)體差異，注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，只有有效開(kāi)發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人?？傊芾碚咭⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)。近年來(lái)國(guó)家出臺(tái)的對(duì)管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，來(lái)不斷研究、完善人力資源會(huì)計(jì)，大膽嘗試運(yùn)用多種計(jì)量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報(bào)告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。并且，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求，開(kāi)發(fā)人力資源。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感積極性。

第三篇：人力資源管理與自我發(fā)展

論文

人力資源管理與自我發(fā)展

摘要：在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)和科技高速發(fā)展、以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)中，人力資源管理的重要地位和優(yōu)越性日益明顯。人力資源管理領(lǐng)域有其豐富的知識(shí)和內(nèi)涵，研究該領(lǐng)域內(nèi)容在當(dāng)今社會(huì)有其深刻的意義，將研究成果應(yīng)用到社會(huì)管理、企業(yè)管理以及個(gè)人自身發(fā)展管理中，有利于社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人績(jī)效的提高，從而使社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人得到全面發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)的全面發(fā)展和進(jìn)步。在論文中，我主要研究和探討人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史，人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色、地位和作用，并以績(jī)效為例說(shuō)明人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題、原因和解決方法，并且闡述我通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)的感悟和所想。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核

正文：

我所認(rèn)知的人力資源管理相關(guān)知識(shí)

人力資源（HR），即人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?！叭肆Y源”與“人才”“天才”不完全相同，應(yīng)當(dāng)說(shuō)“人力資源”中包含“人才”“天才”。人力資源是一個(gè)廣闊的概念，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的物理學(xué)家屬于人力資源，高級(jí)工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源具有以下特點(diǎn)（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性。

人力資源管理（HRM），是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源管理是一個(gè)廣闊的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）、招聘和甄選（Employee Recruitment and Selection）、績(jī)效考核（Performance Appraisal）、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及勞動(dòng)關(guān)系（Labor Relations）這幾個(gè)部分。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。

其中，我認(rèn)為績(jī)效是人力資源管理中最重要的部分。圍繞著績(jī)效有以下幾個(gè)問(wèn)題，分別是：什么是績(jī)效管理？什么是績(jī)效考核？績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別又是什么？同時(shí)，圍繞著績(jī)效考核又有以下幾個(gè)問(wèn)題，分別是：考核什么？誰(shuí)來(lái)考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結(jié)果？

首先，績(jī)效管理（Performance Management）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人，用以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性的過(guò)程?？?jī)效管理的核心在于讓員工知道組織看重的是什么，對(duì)他的要求是什么，他該如何開(kāi)展和改進(jìn)工作。績(jī)效管理的流程是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。由此也可知，績(jī)效管理與績(jī)效考核不同?？己丝?jī)效是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和方法，收集相關(guān)信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出考核?？?jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。績(jī)效管理具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性?？?jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大小。績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而單純的績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

其次，是績(jī)效考核的基本問(wèn)題。績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效內(nèi)容（績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)，其中績(jī)效項(xiàng)目又包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？己丝?jī)效的考核主體：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶?？己丝?jī)效的方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、圖示評(píng)價(jià)尺度法、關(guān)鍵事件法、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法?？?jī)效評(píng)價(jià)面談（Feedback interview）： 部門(mén)主管定期（如在2010/12/9

考核中期、季度末或者月末）召開(kāi)績(jī)效面談，與下屬員工就其目標(biāo)完成情況一起展開(kāi)討論。

另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理具有重要意義。人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)歷史階段，分別是：檔案管理階段（File Management）、政府職責(zé)階段（Government’s Responsibilities）、組織的職責(zé)階段（Organizational Responsibilities）、戰(zhàn)略伙伴階段（Strategic Partner）。

企業(yè)與人力資源管理

以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。在人力資源管理發(fā)展歷史的“政府職責(zé)”階段，薪酬福利專家、勞工關(guān)系專家、培訓(xùn)發(fā)展專家等紛紛出現(xiàn)，但是人力資源管理卻被企業(yè)高層管理者視為為了應(yīng)對(duì)政府和法律不得已而為之的工作，并且認(rèn)為人力資源管理是不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值得非生產(chǎn)性成本。但隨著勞資關(guān)系緊張、勞動(dòng)力多樣化、教育水平提高等問(wèn)題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開(kāi)始發(fā)展到“組織責(zé)任”階段。此時(shí)，公司高層開(kāi)始逐漸意識(shí)到調(diào)動(dòng)人的積極性，以及掌握處理人際關(guān)系的技能很重要。企業(yè)開(kāi)始吸收人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。人事部門(mén)更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力源于人力資源。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤(rùn)中心”而不是過(guò)去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的每一項(xiàng)活動(dòng)。

那么，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色又是什么呢？人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)中重要的、不可或缺的一部分。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著以下四種角色：戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；專家顧問(wèn)，運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢，提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性；員工服務(wù)者，與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感；變革推動(dòng)者，參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程。

由此可知，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要的地位和作用。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)使人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任；人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

此外，不可否認(rèn)的是，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也存在一定的問(wèn)題。以績(jī)效為例，現(xiàn)代企業(yè)中仍存在傳統(tǒng)人事考核尚未過(guò)渡到現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題。眾所周知，傳統(tǒng)人事考核存在許多缺陷和弊端，如：在考核目的上，只重視總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的進(jìn)步；在考核方法上偏形式化，主觀描述、單向評(píng)定，員工不能了解考核結(jié)果，沒(méi)有提出問(wèn)題、解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)，考評(píng)結(jié)果使組織沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)則可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)考核的不足。在考評(píng)目的上，現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)在總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法，具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，注重對(duì)員工能力的培養(yǎng)，形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度；在考評(píng)方法上，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效，雙向溝通，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核；在員工權(quán)利上，員工有權(quán)了解考核結(jié)果，要求員工提出建議，充分了解員工的要求，經(jīng)理與員工形成績(jī)效合作伙伴；考評(píng)結(jié)果使員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，使組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率。另外，現(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中存在一些誤差，是績(jī)效

評(píng)估結(jié)果存在偏差。如常見(jiàn)誤差有：類我誤差、暈輪效應(yīng)、寬容（嚴(yán)厲）傾向、趨中趨勢(shì)、近因效應(yīng)、對(duì)比誤差、刻板印象、從眾心理、盲點(diǎn)。

在我看來(lái)，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問(wèn)題，不是一朝一夕的問(wèn)題，但是就其結(jié)果來(lái)說(shuō)，解決人力資源管理在企業(yè)管理中的問(wèn)題又是必須的，因?yàn)楹侠砀咝У娜肆Y源管理必將提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展。就以上提到的問(wèn)題為例，我認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)有效完善績(jī)效考核體制來(lái)避免出現(xiàn)一些績(jī)效考核失誤。如，完善績(jī)效考核結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，通過(guò)有效地績(jī)效考核反饋肯定和鼓勵(lì)優(yōu)秀的績(jī)效以使其延續(xù)、調(diào)整那些沒(méi)有達(dá)到期望績(jī)效水平的員工的行為、制定改進(jìn)計(jì)劃，如改善影響員工發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不足技能差距、提供工作設(shè)備支持等。再如，通過(guò)合理的方法建立合理的有效的績(jī)效考核指標(biāo)，MBO目標(biāo)管理法由彼得德魯克 1954年提出，是指員工和上級(jí)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)部標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致，目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理的使用有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致、實(shí)用且費(fèi)用低、為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)、有利于上下級(jí)溝通、有利于更好開(kāi)發(fā)HR、減少工作中的沖突、更準(zhǔn)確地辨別什么是需要解決的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

《人力資源管理概論》 人大版

《人力資源管理》 復(fù)旦版

《人力資源管理》 曾湘泉 加里德斯勒

第四篇：人力資源管理與勞動(dòng)就業(yè)

人力資源管理結(jié)課作業(yè)

我是考慮到大學(xué)生畢業(yè)及就業(yè)后將面臨方方面面的難題而選修了這門(mén)課程的。選課之前，我考慮到了一下幾個(gè)方面。

第一點(diǎn)，是考了到現(xiàn)在剛剛是二年級(jí)，可以有較多的時(shí)間充實(shí)自己，那么在豐富課程的同時(shí)為以后就業(yè)或創(chuàng)業(yè)做鋪墊，不失為一個(gè)較好的選擇；第二點(diǎn)，在今后的工作中，若成為打工一族，以我的專業(yè)特點(diǎn)，很可能會(huì)實(shí)行績(jī)效工資制度，那么我就需要對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核部分有所了解；第三點(diǎn)，是我考了較為欠缺的部分，也即對(duì)于企業(yè)的人員招聘部分。知己知彼百戰(zhàn)不殆，要想在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中出頭露臉，必須現(xiàn)在人員選拔上知根知底；第四點(diǎn)，是企業(yè)的薪酬福利及勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系方面的各種問(wèn)題的考慮。

從第一點(diǎn)來(lái)說(shuō)起，總的來(lái)說(shuō)呢，我并不認(rèn)為這門(mén)課有多么有趣或是多么生動(dòng)，這門(mén)課不是影視欣賞，所以自己對(duì)自己學(xué)到的只是可能并不是很感興趣，但是在大體上，還是能感受到一些實(shí)用性的東西的。在中國(guó)的各個(gè)企業(yè)其實(shí)很少可以真正的弄清楚什么是人力資源管理，大部分的理解就僅僅是體現(xiàn)在各個(gè)企業(yè)中設(shè)立的人事部。所以如果自己對(duì)人力資源管理有一定的認(rèn)識(shí)，那么無(wú)疑這將是一個(gè)絕對(duì)性質(zhì)的優(yōu)勢(shì)。

從第二點(diǎn)說(shuō)起，其實(shí)主要是針對(duì)了自己的為了的就業(yè)。從我個(gè)人說(shuō)起呢，我是比較關(guān)注工資及福利方面的事項(xiàng)的。在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，感觸最大的其實(shí)并不是生活條件的改善幅度，而是各方面物價(jià)飛漲的速度。在中國(guó)，物價(jià)方面的一個(gè)特點(diǎn)是：國(guó)際物價(jià)上漲時(shí)中國(guó)物價(jià)會(huì)馬上飛速的跟著上漲，國(guó)際物價(jià)穩(wěn)定時(shí)，中國(guó)的物價(jià)才剛剛平穩(wěn)下來(lái)，當(dāng)國(guó)際物價(jià)下調(diào)時(shí)，中國(guó)會(huì)體現(xiàn)出風(fēng)雨不動(dòng)的威嚴(yán)。（不是形勢(shì)與政策的課程，所以不去評(píng)論政策問(wèn)題）所以說(shuō)如果在工作中沒(méi)有一個(gè)較好的工資待遇，那么養(yǎng)活自己都成問(wèn)題，要想生活下去絕對(duì)是不現(xiàn)實(shí)的。所以首先我需要保證自己的一個(gè)生活保障。

其實(shí)要想獲得高薪職業(yè)，足夠的專業(yè)技能是必不可少的。因?yàn)槭紫绕髽I(yè)是由運(yùn)營(yíng)成本的，一營(yíng)利性的企業(yè)組織不會(huì)花費(fèi)高新去聘用一些沒(méi)有足夠的專業(yè)技能的人。但是在獎(jiǎng)金、津貼等問(wèn)題上，我認(rèn)為還是需要個(gè)人注意的。因?yàn)槲腋杏X(jué)在有些企事業(yè)單位中，即使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)良好，他也不一定會(huì)在這些方面對(duì)職工關(guān)注太多。假若自己和同事在這些方面理解的都不多，那很可能會(huì)吃虧的。同樣道理，如果將來(lái)自己會(huì)有一個(gè)自己的企業(yè)，若在這些方面做到不好，那是很難留住或吸引足夠優(yōu)秀的人才來(lái)為自己效力的。我認(rèn)為在各種工資制度中，績(jī)效工資制是最公平，對(duì)企業(yè)也也是最有利的。因?yàn)樗粌H可以激發(fā)員工的工作熱情，還可以避免員工工作上的疏忽大意。

第三點(diǎn)其實(shí)是大學(xué)生就業(yè)的一個(gè)門(mén)檻，企業(yè)進(jìn)行人員招聘是以企業(yè)形象為基礎(chǔ)的，招聘的原則是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)，而且競(jìng)爭(zhēng)要公平公正。我們剛剛畢業(yè)時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)屬于外部招聘，那么多去了解企業(yè)單位的基本情況，是自己能夠快速進(jìn)入工作狀態(tài)，那么無(wú)疑可以增強(qiáng)自己的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有：人員來(lái)源廣，新雇員可以帶來(lái)新鮮血液，節(jié)約培訓(xùn)成本，所以使自己有足夠的活力也是是自己增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)好方法。

在參加面試時(shí)應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)：1.時(shí)間觀念強(qiáng)；2.懂得基本點(diǎn)禮貌；3.反應(yīng)快，聆聽(tīng)專心，主動(dòng)參與；4.有主見(jiàn)，有思想，但是要注意謙虛。對(duì)大學(xué)生就業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，復(fù)合型人才受到廣大用人單位的歡迎，之所以這樣，是因?yàn)槠髽I(yè)是希望可以花費(fèi)較少的成本來(lái)聘用能力較強(qiáng)的人才的。

最后是我一直關(guān)注較少的勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系方面的問(wèn)題。我個(gè)人很少注意這一點(diǎn)是因?yàn)槲疫€是比較相信各個(gè)用人企事業(yè)單位的，在比較正式的企業(yè)中，我認(rèn)為發(fā)生勞動(dòng)就業(yè)就分的幾率

還是比較小的。

綜合的來(lái)說(shuō)呢，我在這門(mén)課程中學(xué)習(xí)到的并不是像計(jì)算機(jī)輔助繪圖那樣的實(shí)用性應(yīng)用軟件技巧，但是它為我以后的就業(yè)、擇業(yè)甚至是創(chuàng)業(yè)都起到了一個(gè)很好的鋪墊作用，而且這還引發(fā)了我去自考三級(jí)人力資源管理師的沖動(dòng)?？傊?，在今后的學(xué)習(xí)和工作中我一定會(huì)繼續(xù)學(xué)習(xí)這門(mén)學(xué)科。

第五篇：淺議人力資源管理與成本核算

淺議人力資源管理與成本核算

摘要: 全球逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也由原來(lái)的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強(qiáng)物質(zhì)成本的控制與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強(qiáng)人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本核算；計(jì)量方法

一、企業(yè)人力資源成本管理的重要意義

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的控制成為了人力資源管理直面的首要問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見(jiàn)效的辦法，但它會(huì)給組織帶來(lái)極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)組織的情感。組織內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成消極影響。因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，通過(guò)強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過(guò)精細(xì)化管理降低隱性成本，通過(guò)提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。

(一)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業(yè)效益

合理利用各種資源,使它們?cè)诮?jīng)濟(jì)過(guò)程中發(fā)揮最大的效益,始終是人類進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)追求的目標(biāo)。為此,就必須做到“物盡其用,人盡其才”,人力資源是寶貴的資源,高素質(zhì)的人力資源更是稀缺資源,他們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著十分重要的作用。人盡其才的重要原則就是使用合適的人去做合適的事,人事相宜。知識(shí)技能高的人,他在教育訓(xùn)練等方面的投資就多,人力資源成本就高。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來(lái)從事簡(jiǎn)單的勞動(dòng),這不僅浪費(fèi)人才,而且使人力成本增大。反之,如果我們讓能力低且成本低的人來(lái)從事復(fù)雜的工作,表面看來(lái)節(jié)約了人事成本,實(shí)際上能力低的人很難完成復(fù)雜的工作任務(wù)。

(二)加強(qiáng)人力資源成本管理,有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)從招聘員工到使用員工的過(guò)程中,人事成本的支出是已定的,而且在一

定時(shí)期這種支出也是相對(duì)固定的。如工資、保險(xiǎn)等的支出不會(huì)大起大落而是相對(duì)固定的。但是員工在勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)生產(chǎn)率因素則受到多種因素的影響而發(fā)生變化,影響員工勞動(dòng)的積極性,從而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素主要有:工資報(bào)酬是否公平,薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平是否合理,管理是否到位,激勵(lì)是否足夠,企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高,經(jīng)濟(jì)效益也就提高,反之就會(huì)下降。因此,勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益是一種正比關(guān)系。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高,經(jīng)濟(jì)效益越好。

(三)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理分配利潤(rùn)

人力資源投資構(gòu)成人力資源成本。這種投資包括個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家三部分。人們對(duì)人力資源進(jìn)行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。因此,正確測(cè)定人力資源投資成本為企業(yè)合理分配利潤(rùn)奠定了基礎(chǔ)。個(gè)人通過(guò)薪酬獲得收益,國(guó)家通過(guò)稅收獲得收入,企業(yè)以凈利潤(rùn)形式獲得效益。

(四)加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控

通過(guò)對(duì)人力資源投資成本的測(cè)算,政府可以了解整個(gè)社會(huì)人力資源維護(hù)和開(kāi)發(fā)情況。由于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用關(guān)系到國(guó)家的利益,因此政府就可以根據(jù)各地區(qū)、各部門(mén)、各行業(yè)、各單位的人力資源投資狀況,通過(guò)法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段來(lái)調(diào)控社會(huì)各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區(qū)、各部門(mén)、各行業(yè)的高速、均衡和持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源成本內(nèi)容的構(gòu)成(一)人力資源獲得成本

人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過(guò)程中發(fā)生的成本，包括：

1、招募成本：指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用, 如招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等。

2、選拔成本：選拔成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用，包括面試費(fèi)、調(diào)查費(fèi)、體檢費(fèi)、從事招聘工作的人員工資及獎(jiǎng)金等。

3、錄用安置成本：從錄用、分配、安排到特定職位或場(chǎng)所發(fā)生的成本。包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等。

(二)人力資源開(kāi)發(fā)成本

人力資源開(kāi)發(fā)成本就是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)所發(fā)生的支出。它具體包括以下幾項(xiàng)：

1、上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工進(jìn)行規(guī)章制

度等教育所發(fā)生的費(fèi)用。包括教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備折舊費(fèi)等。

2、崗位培訓(xùn)成本：是接受訓(xùn)練者一面工作, 一面接受繼續(xù)教育、培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用, 如示范人員的人工費(fèi)、消耗材料費(fèi)、受訓(xùn)者的資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：是職工脫離崗位進(jìn)行正規(guī)的、需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)所發(fā)生的費(fèi)用。包括培訓(xùn)費(fèi), 生活費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。

（三）人力資源使用成本

企業(yè)擁有人力資源旨在使用人力資源，寄希望于這一能動(dòng)的資源為企業(yè)創(chuàng)造使用價(jià)值，尤其是實(shí)現(xiàn)價(jià)值，達(dá)到贏利目的。企業(yè)使用人力資源需要支付使用成本。使用成本體現(xiàn)在報(bào)酬上，報(bào)酬不是傳統(tǒng)觀念的工資、獎(jiǎng)金。員工的報(bào)酬可謂豐富多彩。它有內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之分，無(wú)形報(bào)酬和有形報(bào)酬之別。具體講，企業(yè)將在如下幾個(gè)方面支付使用成本。一是員工離職，崗位與員工技能不相匹配，不僅崗位設(shè)計(jì)的成本白白支出，而且還要為崗位與員工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用報(bào)酬空間與員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相匹配支付的時(shí)間成本和費(fèi)用。員工在崗位上沒(méi)有發(fā)展空間，員工的積極性，主動(dòng)性受挫，員工在報(bào)酬空間（加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等機(jī)遇）上沒(méi)有發(fā)展空間，員工可能離職，企業(yè)也將為此支付成本。三是為員工參與管理創(chuàng)造條件支付的費(fèi)用。四是為員工的勞動(dòng)支付的工資成本，包括基本工資、獎(jiǎng)金，五險(xiǎn)一金等。

(四)人力資源離職成本

人力資源的離職成本，是由于職工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：

1、離職補(bǔ)償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括離職工資和一次性補(bǔ)償金。

2、離職前低效成本：這是職工將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)效率低下的損失費(fèi)用。主要指離職前低效率損失。

3、空職成本：這是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。

三、人力資源成本的計(jì)量方法

（一）人力資源原始成本

原始成本計(jì)量基礎(chǔ)亦即實(shí)際成本計(jì)量基礎(chǔ)，是以取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出, 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則, 將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本, 同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情況, 對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。這種計(jì)量方法可以簡(jiǎn)單寫(xiě)成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開(kāi)發(fā)成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓(xùn)成本+重置脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎(jiǎng)勵(lì)成本+重置調(diào)劑成本+重置保障成本”。

這種方法遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法, 其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性, 能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致, 使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本, 而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致, 致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí), 與實(shí)際產(chǎn)生偏差。

（二）人力資源重置成本

現(xiàn)實(shí)重置成本計(jì)量基礎(chǔ)是以在當(dāng)前物價(jià)下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它能全面地反映出企業(yè)在當(dāng)前條件下在現(xiàn)有人員上所支付的全部投資。雖然重置成本法的應(yīng)用最為廣泛,但其本身也存在著局限性:首先,很難在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中找到與本企業(yè)原有人員相同素質(zhì)和能力的人,這就使得重置成本很難確定。其次,由于重置成本法是根據(jù)市場(chǎng)的情況來(lái)預(yù)算估計(jì)的,而市場(chǎng)變幻莫測(cè),這對(duì)采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求,并且由于內(nèi)外環(huán)境原因,使得重置成本的計(jì)量帶有主觀性。再次,根據(jù)以上重置成本項(xiàng)目的劃分,雖然在原則上符合重置成本的構(gòu)成事實(shí),但在具體核算上存在難度。

（三）人力資源機(jī)會(huì)成本

機(jī)會(huì)成本計(jì)量基礎(chǔ)是以職工離職或離崗使單位因該崗空缺而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資產(chǎn)損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。其計(jì)量方法可以簡(jiǎn)單寫(xiě)成“人力資源的重置離職成本= 重置離職補(bǔ)償成本+ 重置離職管理費(fèi)用+ 重置離職前低效成本+ 重置空職成本”。這種計(jì)量基礎(chǔ)的優(yōu)點(diǎn)是使機(jī)會(huì)成本更近似于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確估價(jià)人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)也比較容易取得。但這種計(jì)量基礎(chǔ)不僅脫離傳統(tǒng)工作模式，核算工作量也較大。

四、總結(jié)

企業(yè)人力資源成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過(guò)程地進(jìn)行這項(xiàng)工作。有效地控制企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學(xué)支出，使企業(yè)擁有富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。企業(yè)除了在人力資源成本各項(xiàng)指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，還可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標(biāo)。

（1）企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）規(guī)模和成本目標(biāo)管理，科學(xué)定崗定編，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動(dòng)力。對(duì)每一個(gè)人都要有明確的工作崗位、工作任務(wù)、職責(zé)范圍和崗位職責(zé)。要堅(jiān)持做到用人有標(biāo)準(zhǔn)，人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性。

（2）企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用，用人不當(dāng)。大材小用會(huì)使員工感到學(xué)無(wú)所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。

（3）運(yùn)用高績(jī)效員工，是決定整個(gè)企業(yè)的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素，構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)由面向全體員工向主要面向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)變，向高績(jī)效員工傾斜。

（4）要保持職工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)槿藛T流動(dòng)頻繁，不僅企業(yè)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）受影響，還會(huì)增加人員招聘、錄用、安置等人力資源獲取成本和開(kāi)發(fā)成本。

（5）從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給有培養(yǎng)前途的職工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展空間，不僅滿足了這些職工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使他們?cè)诠ぷ髦械玫藉憻挘嬲娜瞬诺靡悦摲f而出，這種人才選拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。

（6）企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)。企業(yè)有高效率的勞動(dòng)才能創(chuàng)造低成本、高利潤(rùn)率和勞動(dòng)者的高收入，而高效率的勞動(dòng)取決于勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì)和勞動(dòng)積極性，取決于對(duì)勞動(dòng)者的不斷開(kāi)發(fā)和使用。

（7）企業(yè)要自覺(jué)遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然會(huì)增加勞動(dòng)成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)相比付出的代價(jià)反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長(zhǎng)久發(fā)展的必要條件。總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹(shù)立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預(yù)算和控制，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質(zhì)量。