第一篇：團隊建設(shè)考核

港匯大酒店團隊建設(shè)考核

部門姓名分數(shù)

一、本周培訓(xùn)的內(nèi)容有那些？（20分）

二、本周的培訓(xùn)老師一共有多少個？請把他們的姓氏一一寫出來。

（20分）

三、結(jié)合實際寫出你本周的培訓(xùn)收獲與感受，具體要求800字以上。不夠可以寫到背面。（60分）。

第二篇：團隊建設(shè)考核管理辦法

團隊建設(shè)考核管理辦法

征求意見稿

一、目的 加強公司內(nèi)部運營管理建立合理的團隊建設(shè)體系通過橫向、縱向等多種形式的管理模式逐步健全完善公司人才梯隊及建設(shè)有效地團隊建設(shè)管理機制。

二、原則 以月度為考核周期建立逐級匯報、整體考核、責(zé)任到人的權(quán)責(zé)分明的考核機制通過團隊建設(shè)加強員工凝聚力增強員工責(zé)任感和榮譽感。

三、歸口管理 各單位部門實行本單位部門考核體制被考核人為第一責(zé)任人直屬上級為第二責(zé)任人以此類推到分管副總運營管理部負責(zé)執(zhí)行人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核。

四、考核范圍全體員工

五、占用薪資比例工資總計的40

六、計算辦法工資總計40績效分數(shù)

七、分數(shù)比例90分含以上全額發(fā)放70分含—90分發(fā)放8060分含—70分發(fā)放7060分以上按照相應(yīng)分值比例發(fā)放。

八、內(nèi)容

1、組織結(jié)構(gòu))根據(jù)公司的要求各部門按照專業(yè)職能分工設(shè)計考核指標依據(jù)各考核辦法針對目標完成情況進行專業(yè)打分分管副總對各部門設(shè)計的考核指標進行歸納整理、平衡匯總并分配到月份依據(jù)考核結(jié)果進行綜合測算評定、分級形成方案后提交匯總到人力資源部并提交的考核指標匯總方案及考核結(jié)果的初步方案。)被考核人直屬上級為直接考核人對被考核人進行直接管理并對被考核人進行考核評價及考核面談各級上級對被考核人可直接進行監(jiān)督管理對于未按照考核規(guī)定進行出現(xiàn)考核誤差可進行監(jiān)管分管副總可直接參與部門考核)被考核人應(yīng)在考核結(jié)果上簽字確認對考核結(jié)果有異議可向考核人反映或上報人力資源部)各級別人員應(yīng)簽訂以月度為單位的目標責(zé)任書并實行逐級考核形式同部門隔級跟蹤監(jiān)督的形式進行5)部門應(yīng)加強新員工一年以下團隊管理實行以能力學(xué)歷重能力輕學(xué)歷競爭、考核機制采用量化考核模式對新進人員進行逐級跟蹤對于員工的職業(yè)發(fā)展、工作成果以及心態(tài)要定期匯總并以月為單位進行上報6)各部門應(yīng)加強本部門新員工培訓(xùn)考核體制建設(shè)由分管副總牽頭形成制度性文件由各級員工執(zhí)行對于每一位新員工至少有一名老員工一年以上負責(zé)帶教帶教期不得低于3個月帶教人員不得為其他部門員工7)各部門應(yīng)在各級人員副總裁以下級中培養(yǎng)優(yōu)秀的后備軍后備人員原則上占比不超過全體員工的308)公司高管及核心部門如財務(wù)、數(shù)據(jù)等可實行總裁監(jiān)管以此來保證公司核心內(nèi)容安全

2、制度建設(shè)實行立體化考核機制)加強計劃與總結(jié)的考核力度計劃于總結(jié)中應(yīng)體現(xiàn)具體內(nèi)容并進行量化考核并實行逐級考核即某一個崗位員工出現(xiàn)問題其領(lǐng)導(dǎo)直至部門總負責(zé)人也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任)將員工留存率納入考核范圍原則上分析師團隊流失率控制在15業(yè)務(wù)條線控制在30管理條線流失率不超過5其他人員流失率不超過5流失率納入各級領(lǐng)導(dǎo)考核范圍

3)增加內(nèi)部員工培養(yǎng)考核機制將員工劃分為試用期實習(xí)期、一年、兩年、兩年以上根據(jù)員工的服務(wù)年限及成長確定人才層級并進行逐步跟蹤)各部門逐級建立跟蹤表以此加強新、老進員工跟蹤包括但不限于業(yè)務(wù)技能、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)悟能力等由上級及隔級上級進行時時跟蹤并定期備案實習(xí)員工也應(yīng)納在其內(nèi))針對公司高管及重控崗位除了簽署競業(yè)限制外對于異動員工應(yīng)至少提前3個月申請公司同意后應(yīng)及時將其調(diào)崗確保公司機密安全)各負責(zé)人部門要在每年第四季度提出下一考核目標值并上報分管副總各分管副總確認無誤后將其上報總裁進行審批后到人力資源部備案)各分管副總確定考核目標時要實行對標管理、過程監(jiān)控、建立預(yù)警機制各分公司要對考核目標完成情況進行月統(tǒng)計、季分析、年考核在過程監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)指標完成情況出現(xiàn)偏差要進行黃、紅牌預(yù)警并督促限期糾偏并上報公司)考核指標為考核指標根據(jù)被考核對象的業(yè)務(wù)性質(zhì)、類別實行基本指標加分類指標的方法設(shè)定考核指標。)考核目標值由各分管副總提出目標值要要偏緊不留余地先進合理、具有可比性。目標值要充分體現(xiàn)公司對被人當(dāng)年的業(yè)績要求加強內(nèi)部激勵機制)實行“正激勵”與“負激勵”并存的激勵政策以上一級領(lǐng)導(dǎo)的主要考核對象隔級領(lǐng)導(dǎo)審核部分負責(zé)人審批重大決策公司高層確認的原則進行確保獎罰有據(jù))實行多種形式的激勵政策可以季度、半、為考核周期由團隊內(nèi)部評選協(xié)作部門參與的形式確定后進行逐級申報)采用量化逐級分解的考核管理辦法將新員工培養(yǎng)納入各管理人員考核范圍直屬領(lǐng)導(dǎo)與各級領(lǐng)導(dǎo)按照監(jiān)管職能進行比例分配但不超過30%)加強中層管理干部考核力度確保上傳下達及時準確下屬員工對工作有建議權(quán)出現(xiàn)意見分歧可越級上報但要有理有據(jù))集團公司工作會議前各專業(yè)考核部門對考核目標完成情況提出初步考核意見考核工作辦公室審核匯總后提交績效考核委員會審議并報總經(jīng)理辦公會審定)考核目標以目標責(zé)任書簽訂的方式明確簽約雙方的責(zé)任和權(quán)力。目標責(zé)任書的內(nèi)容包括簽約雙方名稱、總則、考核期限、考核內(nèi)容、雙方責(zé)權(quán)、目標責(zé)任的變更、解除和終止、附則等部分)考核目標值確定后各專業(yè)考核部門及考核工作其他部門無權(quán)更改對完成結(jié)果的考核要嚴格遵循考核辦法執(zhí)行。如遇重大影響考核指標值完成的情況各專業(yè)考核部門可根據(jù)實際情況提出調(diào)整建議經(jīng)過匯總后報

總裁決定是否調(diào)整考核與薪資掛鉤)無論是分析師序列還是其他崗位本著同崗不同酬有能者多勞多得的原則考核與薪資掛鉤薪資的高低取決于被考核人的當(dāng)月考核成績)考核分數(shù)以百分為計算單位對于表現(xiàn)特殊的員工進行逐級申報交由總裁簽字后當(dāng)月績效至多可拿到2003)公司各崗位薪酬考核實行密薪制對于散布、私下議論等當(dāng)月考核結(jié)果為零)建立完善合理的職級評定制度評定過程堅持公平、公正、公開評定標準嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果業(yè)績和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)實現(xiàn)專業(yè)人員的薪酬待遇、職級升降與業(yè)績評估的緊密結(jié)合)當(dāng)員工達到本職位目標職級所應(yīng)具備的業(yè)績、專業(yè)技術(shù)能力、資歷等條件后將被考核評定為更高的職級6)根據(jù)不同的職級建立不同的勞動報酬待遇機制如不同崗位采用不同的考核辦法給予不同的報酬、稱謂等考核結(jié)果與晉級、調(diào)薪掛鉤)對于不同崗位的員工進行合理的橫向內(nèi)部調(diào)崗、借調(diào)等、縱向晉升、降級等補充)加強應(yīng)聘人員的選拔建議建立應(yīng)聘人員評價表對應(yīng)聘人員實行打分制實行多層級評定的方式確保選用人才符合公司的用人標準)各部門需根據(jù)具體情況提出合理的編制報公司審批后方可實行招聘或調(diào)整)建立人員內(nèi)部補充機制及外部招聘機制對于各部門提出的人員需求分管高層要進行核對并簽署意見各部門要逐步建立部門人員發(fā)展計劃以月、季、年為單位加強人員梯隊建設(shè)團隊文化建設(shè)考核)加強人才新員工梯隊建設(shè)前期可以以學(xué)歷梯隊進行分級管理對于重點員工有部分內(nèi)部重點跟進做到重點員工領(lǐng)導(dǎo)知道培養(yǎng)方式清晰的模式)加強新進人員的選拔與跟蹤對于不適合該崗位的員工進行適當(dāng)調(diào)整對于重點培養(yǎng)人才可實行輪崗制加強內(nèi)部培訓(xùn)機制

1)部門建立培訓(xùn)手冊培訓(xùn)卡本著培訓(xùn)上崗的原則對于晉升、調(diào)崗、借調(diào)等情況事先進行培訓(xùn)或試崗定期舉行公司或部門培訓(xùn)對于未參加培訓(xùn)或缺課達到一定數(shù)額的人員可不考慮晉升、加薪等

2)培訓(xùn)體系可分為新員工培訓(xùn)、儲備干部培訓(xùn)、中層干部培訓(xùn)等方式其所對對應(yīng)的課程需由公司確認后方可執(zhí)行同時亦可在公司選拔講師隊伍進行管理

3、加強團隊文化建設(shè)

1建立學(xué)習(xí)型團隊

1)有分管總經(jīng)理提出部門內(nèi)部帶頭人并以此人或幾個人為榜樣樹立標榜讓員工看到學(xué)習(xí)目標

2)公司可定期開展“學(xué)習(xí)月”針對公司大事記或近期形勢進行討論式學(xué)習(xí)采用頭腦風(fēng)暴等形式加強學(xué)習(xí)氛圍從新員工開始抓起通過對公司發(fā)展史、企業(yè)背景等的學(xué)習(xí)對公司進行了解不同崗位建立不同的團隊文化在公司整體文化的引導(dǎo)下由部門自主建立有個性化的團隊如市場人員要具有狼的野性、綜合人員要勤懇及奉獻精神)可適時進行開展多種形式的團隊文化建設(shè)包括不限于征文、郊游、文藝活動等

3)綜合管理部對于過生日的員工或服務(wù)滿一年以上的員工可以公司的名義主動送上生日卡或賀詞以表示祝福年底的時候也可對每一位員工發(fā)一封感謝信等形式)綜合管理部建立公司內(nèi)刊把公司的大事記和近期市場、發(fā)展方向獎懲一并通過其發(fā)布出來使之成為公司與員工溝通的橋梁)對于散布公司負面信息、拉幫結(jié)派等惡劣行為由綜合管理部除對散布者進行處罰外其部門各級領(lǐng)導(dǎo)也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任)針對房租、電費、電話費等費用根據(jù)實際情況分攤到各部門通過分攤比例確定每個部門實際費用情況計算成本并納入部門管理人員及負責(zé)高管考核體系

4、建立良好的溝通渠道

1)可開著部門郵箱或總經(jīng)理郵箱收集基層聲音了解基層情況對于公司員工提出的合理化建議及時反饋對于優(yōu)勢及時發(fā)揚

2)可通過內(nèi)刊等形式發(fā)表員工文章定時發(fā)布正面聲音確保政策及時貫通

第三篇：銷售團隊建設(shè)與銷售人員考核激勵

第一篇：我是誰？我該怎么做？我如何做更有效？---銷售主管的定位與角色:

案例分析與討論：“兵王”轉(zhuǎn)換成管理者的三大任務(wù)與六項職責(zé)

優(yōu)秀的銷售管理人員應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)和能力。

做個讓人敬畏的領(lǐng)導(dǎo)--又“敬”又“畏”的“將”“帥”

案例：木桶案例

案例：年紀輕輕的他為啥帶得了這支銷售鐵軍？

第二篇：業(yè)績才是硬道理---如何指引團隊作戰(zhàn)方向與提供武器

思考：． 80后的銷售年輕主力軍在想什么？

故事：我爸給我錢

利用關(guān)鍵指標設(shè)置控制提升業(yè)績；

以專業(yè)化營銷指引銷售方向（STP）

善于整合及包裝武器，提高團隊作戰(zhàn)能力（提煉出高效的銷售套路及技巧）案例：幫幫他：---新上任銷售經(jīng)理的苦惱

第三篇：不要讓員工跟你討價還價—— 引導(dǎo)團隊認同目標

思考：統(tǒng)領(lǐng)者是引導(dǎo)者——團隊管理的思路和模型

故事：客戶不在太好了

團隊游戲與心得分析：為團隊設(shè)立切實可行的銷售目標和計劃

會議制度—業(yè)務(wù)會議的常見誤區(qū)——牢騷會、牛皮會、扯皮會、批判會、邀功會、獨角戲業(yè)務(wù)會議的準備/執(zhí)行注意事項

案例：不是匯報而是找到辦法

第四篇：管要管得有理有效----建立銷售管理機制即時跟進與支持

思考：銷售主管管什么--監(jiān)控制度不是用來管人的 而是用來嚇人的銷售流程管理的典型問題

案例分析與討論：有效評估銷售人員的業(yè)績和跟進

案例分析與討論：管理者應(yīng)做好的關(guān)鍵工作

銷售流程有效控制和管理

RADAR:機會管理的6P

外埠員工管理：身在千里之外 法眼無處不在討論：編織你的蜘蛛網(wǎng)---實施業(yè)務(wù)跟進及支持體系的操作及方法

有效溝通——戀愛是談出來的故事：你見過老虎嗎？

第五篇：刺激銷售業(yè)績增長--銷售績效考核

思考： 搞清“為什么”發(fā)錢――只有創(chuàng)造價值、實現(xiàn)增長才能拿錢

搞清“怎么”拿錢――建立科學(xué)的考核、激勵方式

案例：業(yè)績計算范本

游戲：尋找規(guī)律

練習(xí)：制定政策

討論：當(dāng)前績效考評中存在的局限性

à 有效的績效考評系統(tǒng)的標準

à 如何有效的控制過程與結(jié)果

à 三種典型的績效考評模式

第六篇：銷售團隊的強心針---激勵技巧

創(chuàng)造理想環(huán)境——兩手都要抓、兩手都要硬--軟指標：公平、公開、公正 案例：銷售狀元機制

理想環(huán)境之二 獎勵是最主要的手段——預(yù)先明確化

案例：銷售人員的的典型薪酬福利方案

故事：誰出魚翅錢

理想環(huán)境之三 讓人們自我督促——競爭表面化

案例：團隊刺頭方案

理想環(huán)境之四----家里最好

案例：銷售團隊辦公室

理想環(huán)境之五 使每個人都有好心態(tài)——工作快樂化

演練：自我激勵

第七篇：銷售團隊的輔導(dǎo)與教練——成為一個超級教練

思考：發(fā)展才是硬道理——成功的團隊留得住成功的人

討論：火眼睛睛識人--悟空、八戒、沙僧、唐僧--你要啥樣的人？ 案例：篩選、測試、面試、選擇具體操作

范本：職務(wù)說明、任職考評

案例：晉升條件----升官就發(fā)財

故事：保甲制度---把他們綁在一起

流程化運轉(zhuǎn)——讓大家行動起來--建立互助與檢查機制

言傳身教--示范為主

協(xié)同拜訪--實地觀察

共同分享——復(fù)制成功

案例：輔導(dǎo)與教練技巧與角色演練

第八篇：銷售活動分析——快速提高銷售效率

支持改善改革創(chuàng)新——讓更多腦子動起來

故事：大地瓜洗衣機

案例：試試怕什么

流程化運轉(zhuǎn)——互相幫助和檢查

故事：海爾砸冰箱之后

案例：銷售也可以流水化作業(yè)

設(shè)定指標以追蹤關(guān)鍵銷售活動

－分析團隊資源配置，將資源投放在高價值事務(wù)上

－依據(jù)分析結(jié)果，即時提供解決對策

－案例研討：有哪些方法可以提高銷售效率

第九篇：現(xiàn)場模擬——解決實際問題

討論：各個公司銷售模式、政策

介紹：客戶也需要愛；顧客就是上帝；武裝到牙齒

練習(xí)：冰海沉船 答疑

第四篇：團隊建設(shè)

教學(xué)團隊；；教學(xué)質(zhì)量

一、概述

當(dāng)今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業(yè)都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學(xué)習(xí)和合作的教學(xué)團隊成員，才能使專業(yè)和學(xué)科不斷發(fā)展壯大。教學(xué)團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學(xué)目標而明確分工協(xié)作，相互承擔(dān)責(zé)任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學(xué)團隊建設(shè)目標定位是與提高教學(xué)質(zhì)量和效果、推進教學(xué)改革的任務(wù)功能相吻合，與教學(xué)模式改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求相適應(yīng)的，團隊成員間相互合作、責(zé)任共擔(dān)、利益共享，自身特質(zhì)鮮明[2]。

二、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業(yè)首次招生，我校該專業(yè)建設(shè)時間相對較短，青年教師教學(xué)經(jīng)驗相對薄弱。為了提高本專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業(yè)建設(shè)為平臺，啟動了“電氣工程教學(xué)團隊”的建設(shè)，在建設(shè)過程中發(fā)現(xiàn)存在如下問題：

（一）電氣工程教學(xué)團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業(yè)后就從事教學(xué)工作。團隊中教師學(xué)歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結(jié)構(gòu)亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經(jīng)驗、教學(xué)經(jīng)驗和科研經(jīng)驗；

（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設(shè)備不足和實驗室管理不科學(xué)等問題；

（三）電氣工程及其自動化專業(yè)教學(xué)涉及電力系統(tǒng)、自動控制和計算機等方面的相關(guān)知識，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感覺所學(xué)各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴重的制約了電氣工程專業(yè)和學(xué)科發(fā)展，制約了教師教學(xué)和科研能力的提高，也制約學(xué)生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學(xué)團隊的建設(shè)，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的內(nèi)容

電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)著眼于學(xué)校和學(xué)院的實際情況，實事求是地提出教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容：

（一）研究如何通過教學(xué)團隊建設(shè)來增強電氣工程專業(yè)的辦學(xué)實力，加強教學(xué)管理和課程建設(shè)；加強教研活動，達到教學(xué)方法和教學(xué)手段的提高、探討教學(xué)內(nèi)容的改革與課程之間的內(nèi)容有機銜接；

（二）是提高學(xué)科專業(yè)教師的職稱，改進團隊職稱結(jié)構(gòu)。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學(xué)術(shù)論文，提高專業(yè)學(xué)術(shù)水平；

（三）是提高教師的專業(yè)實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室?guī)W(xué)生的實驗課，同時加強與供電系統(tǒng)的聯(lián)系與合作，探索合作點，將畢業(yè)設(shè)計與工程實踐有機結(jié)合，制定校內(nèi)、校外雙導(dǎo)師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學(xué)生人數(shù)劇增給畢業(yè)設(shè)計造成的巨大壓力的實際問題；

（四）以電氣工程專業(yè)教學(xué)為主線，整合電氣工程綜合實驗室設(shè)備與資源，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。第五是加強教學(xué)研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學(xué)管理和課程建設(shè)，改進教學(xué)方法和教學(xué)手段、研究教學(xué)內(nèi)容的改革與課程之間相關(guān)內(nèi)容的分工與銜接。最后也希望通過教學(xué)團隊建設(shè)來增強教學(xué)團隊中教師和學(xué)生聯(lián)系，來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性及創(chuàng)造性。

四、電氣工程專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學(xué)團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業(yè)建設(shè)為平臺，教師規(guī)模（13人左右）適當(dāng)而相對穩(wěn)定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學(xué)的教師；既要有教學(xué)、科研經(jīng)驗豐富的老教師，也要有年富力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄杲處?；既要有科研整體實力強的學(xué)術(shù)帶頭人、教學(xué)整體實力強的教學(xué)“領(lǐng)軍人物”，還要有教學(xué)、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學(xué)、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學(xué)、科研能力，又有看今后的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二）教學(xué)團隊的文化構(gòu)建

教學(xué)團隊的建設(shè)需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務(wù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的目標，依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，由小到大逐步作強電氣工程學(xué)科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結(jié)合，使個人價值與團隊目標實現(xiàn)緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導(dǎo)中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學(xué)習(xí)，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態(tài)度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關(guān)系和融洽的發(fā)展氛圍，在合作中實現(xiàn)個人的成長和發(fā)展。

（三）團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學(xué)水平

1、每學(xué)期都進行集體備課，并認真檢查新學(xué)期教師必備的教學(xué)資料。通過團隊集體討論幫助年輕執(zhí)教者備課和修改教案，設(shè)計科學(xué)、新穎的課堂教學(xué)思路、多媒體課件等，探索學(xué)術(shù)難題，做好技術(shù)支持，使團隊教師提高了教學(xué)責(zé)任感和教學(xué)能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經(jīng)驗少的特點，為青年教師配備一名有經(jīng)驗的指導(dǎo)教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經(jīng)驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業(yè)知識，理清了青年教師的教學(xué)思路，在師德方面及教學(xué)各環(huán)節(jié)為青年教師成長打下堅實的基礎(chǔ)，使他們的教育教學(xué)方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學(xué)生的課堂教學(xué)，積極組織教師參與學(xué)校和學(xué)院組織的各種教學(xué)競賽活動。如結(jié)合學(xué)?！叭绾紊虾靡惶谜n” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學(xué)比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學(xué)校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學(xué)校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學(xué)能力的提升，提高了教師教學(xué)的積極性。

4、每學(xué)期在學(xué)期初、期中和期末都會組織有關(guān)教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)方案等方面的教學(xué)活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業(yè)的教學(xué)情況，提高了教師的教學(xué)主動性和參與性。

5、課程建設(shè)是保證和提高教學(xué)質(zhì)量最重要的基礎(chǔ)性工作，是專業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，是深化教學(xué)改革的關(guān)鍵，對于建構(gòu)學(xué)生合理的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學(xué)校的一類課程和精品課程的建設(shè)，形成較好的教學(xué)梯隊，共同加深對課程內(nèi)容的理解、提高教學(xué)水平。

（四）團隊共同整合專業(yè)實踐教學(xué)平臺，提高學(xué)生實踐能力

1、共同建設(shè)電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設(shè)規(guī)劃，實驗老師具體實施建設(shè)。在建設(shè)的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經(jīng)過幾年的發(fā)展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設(shè)7個專業(yè)實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業(yè)的課程和畢業(yè)設(shè)計的需要，同時對學(xué)院其它專業(yè)和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結(jié)合、滿足教學(xué)和科研需要的專業(yè)實踐教學(xué)平臺。專業(yè)課程實驗逐步形成了“基礎(chǔ)驗證性實驗→綜合性實驗→設(shè)計性實驗→課程設(shè)計和參觀實習(xí)”的實踐教學(xué)主線，各門主干課程之間的聯(lián)系得到進一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔(dān)任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學(xué)指導(dǎo)工作，以增強青年教師的實踐經(jīng)驗和能力，同時完成課后答疑、作業(yè)批閱、以便不斷加深對課程內(nèi)容的理解、提高教學(xué)水平。

3、每次電氣專業(yè)學(xué)生的參觀實習(xí)都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業(yè)所涉及的專業(yè)知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業(yè)實踐能力。

4、充分利用社會教學(xué)資源，將各教學(xué)環(huán)節(jié)落到實處，開拓學(xué)生的視野。

（五）教學(xué)團隊建設(shè)促進教師科研能力的提高

1、把相關(guān)教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學(xué)、科研工作效率，有效解決教學(xué)、科研經(jīng)常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學(xué)與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發(fā)展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學(xué)內(nèi)容等及時傳播給廣大學(xué)生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質(zhì)量的教學(xué)素材和教學(xué)內(nèi)容。只有把兩者有機結(jié)合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學(xué)與科研質(zhì)量。承認能力差異，不作硬性和統(tǒng)一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進教學(xué)內(nèi)容和科研內(nèi)容交融互補、教學(xué)科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術(shù)服務(wù)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的目標，依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學(xué)科。促進強弱電的結(jié)合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經(jīng)驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯(lián)系橫向課題，激發(fā)青年教師的科研積極性，培養(yǎng)其科研能力，最終提高其教學(xué)聯(lián)系科研和實踐的能力。

五、教學(xué)團隊建設(shè)多方面提升了電氣工程專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量

電氣工程教學(xué)團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協(xié)作、共同進步的和諧發(fā)展環(huán)境，這種環(huán)境能提供心理支持和技術(shù)支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學(xué)中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協(xié)助，進而獲得能力與經(jīng)驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學(xué)歷和職稱。碩士以上學(xué)歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學(xué)歷和職稱，極大改善了職稱結(jié)構(gòu)，也提升了教師的業(yè)務(wù)能力。

團隊建設(shè)有利于實現(xiàn)教師群體專業(yè)發(fā)展，團隊成員在團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)和輻射作用下，取長補短，分工協(xié)作，從整體上提高教學(xué)效果，提升教學(xué)綜合實力。而當(dāng)每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現(xiàn)教師群體的發(fā)展，從而帶動了整個專業(yè)的發(fā)展。專業(yè)發(fā)展了，專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量也得到了明顯的提高，學(xué)生有了較好的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)素質(zhì)及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學(xué)生的就業(yè)一年一個臺階，就業(yè)形勢喜人，其中2006屆學(xué)生初次就業(yè)率達到70%、2007屆初次就業(yè)率達到80%,特別是2008年學(xué)生只要拿到畢業(yè)證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業(yè)率見表1。畢業(yè)生初次就業(yè)率是最能反映專業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業(yè)生的工作單位大部分都是各地區(qū)、縣的電力公司和供電局，學(xué)生分配后工作穩(wěn)定、收入和工作待遇都很好，學(xué)生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責(zé)。多年的高就業(yè)率說明電氣工程及其自動化專業(yè)符合社會經(jīng)濟的需要。

實踐證明，通過教學(xué)團隊建設(shè)與改革，加強教學(xué)管理工作和教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)，把教學(xué)管理工作與教學(xué)各環(huán)節(jié)建設(shè)作為教學(xué)團隊建設(shè)內(nèi)容，促進課程建設(shè)、教學(xué)方法的改進、教學(xué)研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學(xué)團隊（本系）、本專業(yè)的師資水平和教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)院學(xué)科建設(shè)。

第五篇：團隊建設(shè)

團隊建設(shè)

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，團隊的建設(shè)與完善就成了企業(yè)的生命線，員工的培養(yǎng)更是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。建設(shè)和完善一支符合集團和公司發(fā)展需要的高綜合素質(zhì)的團隊也是身為管理人員責(zé)無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規(guī)章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學(xué)習(xí)培訓(xùn)來提升。下面就如何做好團隊建設(shè)，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

1、制度化制度化管理讓企業(yè)管理有法可依。法制規(guī)章健全，事事處處都有規(guī)章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)性。以制度為標準，把制度當(dāng)成企業(yè)的法律，并處處以制度為準繩。企業(yè)的管理者幾乎相當(dāng)于企業(yè)的執(zhí)法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業(yè)規(guī)章制度的要求?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業(yè)制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統(tǒng)一的標準參考，可以明確自己工作需要達到的標準，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔幸粋€明確的度量，更有利于自我培訓(xùn)和公司培訓(xùn)，使整個公司形成向上的力量，最終是企業(yè)文化的體現(xiàn)。

2、系統(tǒng)化

部門工作是否有效率取決于部門在運作中是否能分工合作，相互協(xié)調(diào)，人盡其才，物盡其用，能做到這點當(dāng)然是最好的，可惜在實際工作中往往則會采取權(quán)宜之計而忽略其余了（這要看部門頭的協(xié)調(diào)力、凝聚力及分工協(xié)作力），其二，部門工作的效率取決于部門能根據(jù)在整體中的戰(zhàn)略位置制定符合本部門乃至全局的合理化的系統(tǒng)模式，避免部門各崗位因工作銜接產(chǎn)生的管理真空，管理一旦形成真空必將是，部門工作事事有人問但事事無人負責(zé)，產(chǎn)生在其位謀他事、避重就輕、敷衍了事、相互推諉的工作作風(fēng)，這樣還有效率可言嗎？ 其實部門要能建立系統(tǒng)的程序化，我想這樣的問題自然會逐步解決，那么部門的系統(tǒng)化該如何建立呢？

建立完善部門各崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的考核標準制約各崗位人員，崗位職責(zé)及考核標準的制定要簡單明了、相互制約、互為監(jiān)督，要使其流程化。

3、程序化

建立系統(tǒng)后，各崗位人員就是此系統(tǒng)的執(zhí)行人了，那么怎么才能讓公司的規(guī)章制度執(zhí)行到位呢？我想這也就是執(zhí)行力的問題，這也是困擾各大企業(yè)乃至從中央到地方的問題，這并不是說各部門各崗位沒有執(zhí)行，而是在執(zhí)行相關(guān)規(guī)定和戰(zhàn)略意圖時沒有真正的理解，就顯出了執(zhí)行沒有到位。當(dāng)然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規(guī)章制度及戰(zhàn)略意圖理解的深度，在執(zhí)行上也就天差地遠了，所以我們公司或部門的規(guī)章制度的制定要力求簡單明了。不能簡單說明的，就要招集相關(guān)崗位人員學(xué)習(xí)討論，只有理解了，才能更好的執(zhí)行。各部門各崗位都能理解了公司的規(guī)章制度、戰(zhàn)略意圖及相關(guān)的指示精神

后，執(zhí)行力的問題就只剩下監(jiān)督工作了，而后我們再依據(jù)各部門各崗位的工作性質(zhì)制定崗位職責(zé)、工作流程、工作細則用獎懲措施監(jiān)督各部門各崗位的相關(guān)人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統(tǒng)程序了，再以“法制”與“人治”相結(jié)合來維護和監(jiān)督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化

有了系統(tǒng)的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發(fā)揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務(wù)的流程、調(diào)度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協(xié)調(diào)，也就能在很大程度上避免因工作銜接產(chǎn)生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據(jù)總部的規(guī)章制度及相關(guān)指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執(zhí)行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復(fù)雜了，理解不了或不完全，執(zhí)行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執(zhí)行到位表現(xiàn)自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！