第一篇：民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)問題探究

民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)問題探究

摘要：民辦高校已成為我國(guó)高等教育重要的組成部分，而建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍關(guān)系到民辦高校的生存與發(fā)展。本文分析了民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，并對(duì)如何加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)提出了建議與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民辦高校教師建設(shè)建議與對(duì)策

民辦高校是指國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)，面向社會(huì)依法舉辦的學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)，其辦學(xué)層次分?？坪捅究啤Ｔ谖覈?guó)大眾化教育推進(jìn)下，我國(guó)民辦教育發(fā)展經(jīng)歷了從無到有，從弱到強(qiáng)的過程，現(xiàn)已成為了我國(guó)高等教育的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2011年底, 全國(guó)民辦高校達(dá)到1400多所，其中本科院校390所(獨(dú)立學(xué)院303所、民辦普通高等學(xué)校87所)，2011年底統(tǒng)招學(xué)生達(dá)到500萬，比上一年增加33萬人（2011年中國(guó)大學(xué)生人數(shù)約為2500多萬）。在辦學(xué)的層次上，17所獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制為獨(dú)立建制本科高等學(xué)校。在國(guó)家特殊需要人才培養(yǎng)項(xiàng)目試點(diǎn)中，北京城市學(xué)院等5所民辦本科院校獲得碩士招生資格，實(shí)現(xiàn)新的突破。在辦學(xué)質(zhì)量上，民辦本科院校從注重規(guī)模發(fā)展，轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)，提高質(zhì)量，出現(xiàn)了一批有辦學(xué)特色、辦學(xué)水平高的學(xué)校。

民辦高等教育事業(yè)在發(fā)展的同時(shí)也存在諸多困難和問題，民辦高校在高等教育大眾化的過程中肩負(fù)著重大的歷史責(zé)任，但與公辦高校相比有許多先天不足，教師隊(duì)伍建設(shè)是其致命弱點(diǎn)之一。

一．民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

多年來，民辦高校在培養(yǎng)教師隊(duì)伍工作中作出了不懈努力，各方面有很大的改進(jìn)。但是，民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)同時(shí)也存在不少問題：

(一)民辦高校教師數(shù)量不足，且專職教師比例偏低。雖然各校有自己的師資隊(duì)伍，但與國(guó)家要求師生比1:18的標(biāo)準(zhǔn)還差距較大，不少教學(xué)任務(wù)還得依靠兼職教師，教學(xué)質(zhì)量難以保證。

(二)民辦高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)呈兩頭大、中間小的“啞鈴”狀態(tài)，40歲以下的青年教師和60歲以上的老年退休教師居多，中年骨干教師較少。學(xué)位學(xué)歷層次偏低，很多學(xué)校具有碩士、博士學(xué)歷的教師不及30%，博士基本留不住。職稱層次不高，除退休老教師外，民辦學(xué)校很難培養(yǎng)出高職稱人才；學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理，來自于一般本科院校的較多；剛畢業(yè)的研究生較多；同時(shí)，一些民辦高校吸納較多本校畢業(yè)或同一所高校畢業(yè)學(xué),“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。

(三)民辦高校教師接受再培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。民辦高校由于師資短缺，教師工作量大，教師在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，而很多民辦高校經(jīng)費(fèi)短缺，難以承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。與此相反，大多公辦高校鼓勵(lì)教師參加在職培訓(xùn)，教師不僅可以報(bào)銷部分或全部學(xué)費(fèi)，還可得到晉升機(jī)會(huì)。如果民辦高校教師在職培訓(xùn)問題得不到解決，民辦高校與公辦高校在教育質(zhì)量上的差距勢(shì)必會(huì)擴(kuò)大，終將損害民辦高校的利益。

(四)民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性過大。民辦學(xué)校沒有在人們固有思維中代表所屬和穩(wěn)定的編制，教師的歸屬感不強(qiáng)，學(xué)校對(duì)教師的職業(yè)生涯發(fā)展提供平臺(tái)不足，教師看不到光輝的前程，只能沖著養(yǎng)家糊口的待遇而來，待翅膀稍硬，就考取公辦院校的編制，或考公務(wù)員，或到待遇更高的其他民辦高校，師資隊(duì)伍流動(dòng)性大，對(duì)于組建教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)，提升整體的教學(xué)和科研水平相當(dāng)不利，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

二．加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的建議和對(duì)策

1．建立和健全優(yōu)秀人才引進(jìn)機(jī)制

這是優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)最快捷的途徑。建立面向全國(guó)的優(yōu)秀教育人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，引進(jìn)的高層次人才在住房安置補(bǔ)助、子女就學(xué)、研究經(jīng)費(fèi)等方面給予支持和優(yōu)惠，解決后顧之憂，讓高素質(zhì)人才扎根落腳。

2．以情感人，增強(qiáng)教師歸屬感

一方面，改善教師工作環(huán)境，提高教師生活待遇，通過保障體系和激勵(lì)機(jī)制來穩(wěn)定教師隊(duì)伍。想方設(shè)法解決教師的保障性住房、職稱評(píng)定等有關(guān)教師工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的問題，切實(shí)提高教師待遇。

另一方面，通過感情彌補(bǔ)待遇的缺失。從董事會(huì)到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)到各服務(wù)部門，努力營(yíng)造一個(gè)和諧、穩(wěn)定、溫暖的環(huán)境，讓教職員工能安心工作、快樂生活。如我校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心普通教師的工作、生活狀況，后勤服務(wù)部門為教職工的日常生活提供便利，學(xué)院還增加結(jié)婚賀金、新生兒緊貼、住院慰問金、生日賀卡和禮金等貼心的問候和津貼，富含人性化。

另外，推進(jìn)校園文化建設(shè)，豐富教職工業(yè)余生活，增強(qiáng)教師間的情感交流和凝聚力。如通過舉辦聯(lián)歡晚會(huì)、各項(xiàng)球類比賽，營(yíng)建教工之家等營(yíng)造健康、團(tuán)結(jié)、祥和的氛圍，讓教師感受家的溫暖和溫馨，樹立歸屬感和主人翁精神。

3．建立健全教師學(xué)歷提升、業(yè)務(wù)進(jìn)修培訓(xùn)制度

按照心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。教師在關(guān)注自己的物質(zhì)待遇的同時(shí)，更希望有一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，得到不斷的晉升和發(fā)展。校內(nèi)導(dǎo)師指導(dǎo)，教學(xué)觀摩、聽課，參加國(guó)家組織的各類教師培訓(xùn)、考試，培養(yǎng)提高教師水平和素質(zhì)；鼓勵(lì)教師在職讀研，提高學(xué)歷學(xué)位；選拔優(yōu)秀教師深造，逐步形成骨干力量，支撐學(xué)院的教學(xué)、科研和管理工作，這是個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的雙贏。

4．充分發(fā)揮老教師余熱，積極培養(yǎng)青年教師

現(xiàn)有民辦學(xué)院的老教師通常是從公辦院校退休后的高職稱老教師，教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)豐富，但年齡關(guān)系服務(wù)年限不可能太長(zhǎng)，青年教師是學(xué)校的中堅(jiān)力量，但能力有限，經(jīng)驗(yàn)不足。充分發(fā)揮中老年教師對(duì)青年教師的傳、幫、帶作用，加快青年教師的培養(yǎng)對(duì)學(xué)院的未來發(fā)展尤為重要。可通過落實(shí)對(duì)每一位青年教師“一導(dǎo)一”的導(dǎo)師制度，并對(duì)雙方建立嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)懲制度。堅(jiān)持開展教學(xué)基本功技能競(jìng)賽，以賽促教，以賽代訓(xùn)，激發(fā)青年教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和提高教學(xué)能力。還可以根據(jù)每個(gè)學(xué)校的實(shí)際情況設(shè)立“青年教師教學(xué)科研發(fā)展基金”等，鼓勵(lì)青年教師提高教學(xué)科研水平。

除此之外，營(yíng)造一個(gè)寬松的、良好的外部環(huán)境，對(duì)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)非常重要。國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)法規(guī)和政策的建設(shè)，保障民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，并逐步平衡公辦和民辦的資源支持。

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第二篇：民辦高校教師管理和師資隊(duì)伍建設(shè)探索

民辦高校教師管理和師資隊(duì)伍建設(shè)探索

關(guān)鍵詞： 民辦高校教師管理和師資隊(duì)伍建設(shè)

摘要：民辦高校作為我國(guó)高等教育辦學(xué)體制改革的產(chǎn)物，只有短短20余年發(fā)展史，教師隊(duì)伍一直是其快速發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)。本文立足民辦高校自身特點(diǎn)，就教師管理和師資隊(duì)伍建設(shè)有關(guān)問題提出發(fā)展建設(shè)思路。

關(guān)鍵詞：民辦高等教育；人事管理；師資；思路

中圖分類號(hào)：G69·21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 收稿日期：2004－07－19

作者簡(jiǎn)介：趙聯(lián)章（1976－），男，陜西咸陽人，西安外事學(xué)院人事處師資科科長(zhǎng)，研究方向?yàn)槊褶k高等教育及學(xué)校管理。

在民辦高校朝著新的目標(biāo)不斷前進(jìn)，承前啟后、繼往開來的關(guān)鍵時(shí)期，如何繼續(xù)發(fā)揮師資隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略性作用顯得尤為重要和迫切。筆者所在的西安外事學(xué)院，以及其他幾所規(guī)模較大的民辦院校，多年來一直致力于專任教師隊(duì)伍的發(fā)展和建設(shè)，教學(xué)質(zhì)量逐年提高，取得了較好的成績(jī)。但同時(shí)，在教師總體數(shù)量，專任教師數(shù)量，專、兼職教師合理比例，年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)結(jié)構(gòu)和教師日常管理制度建設(shè)等方面還存在一些不足，值得認(rèn)真研究和加以改善。

一、存在問題及分析 一所優(yōu)秀的民辦高校，只有高度重視，措施得力，才會(huì)逐步形成一支相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。筆者對(duì)西安幾所規(guī)模較大民辦高校進(jìn)行了粗略的調(diào)查了解，其教師隊(duì)伍的現(xiàn)狀和存在的問題，在民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)域帶有普遍性，概述如下：

（一）從絕對(duì)數(shù)量看，專任教師數(shù)與教師總數(shù)的比例多數(shù)院校遠(yuǎn)達(dá)不到40％，與其現(xiàn)有辦學(xué)和全日制在校生規(guī)模極不協(xié)調(diào)，總體數(shù)量仍然偏少。

（二）專任教師和兼職教師的百分比多不及50％，比重偏小。若隨著學(xué)校今后幾年的規(guī)劃發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大的要求，則專任教師缺口量更大。由此凸顯兩個(gè)問題：加大力度引進(jìn)高水平優(yōu)秀教師人員問題；兼職教師在學(xué)校發(fā)展及教學(xué)活動(dòng)中的作用和地位，以及如何對(duì)兼職教師進(jìn)行監(jiān)督考核、檢查評(píng)比、實(shí)施獎(jiǎng)懲、有效交流等問題。

（三）專任教師年齡結(jié)構(gòu)也不盡合理，30歲以下青年教師約占50~70％；中青年（31~45歲）多在15％以內(nèi)；中老年（46~60歲）約占10％以內(nèi)；老年（61歲以上）約占10％左右。作為教學(xué)骨干力量的中年教師比例嚴(yán)重不足，老、中、青比例不協(xié)調(diào)，尚未建立起科學(xué)高效的師資梯隊(duì)。

（四）專任教師中具有博士學(xué)位者寥寥無幾，碩士研究生數(shù)多在10％以內(nèi)，高學(xué)歷專職教學(xué)人員比例明顯偏少。仍有一定數(shù)量大專學(xué)歷人員（以計(jì)算機(jī)中心及各教學(xué)部門輔助教學(xué)人員為主），亟需調(diào)整或進(jìn)修提高。

（五）職稱結(jié)構(gòu)反映了教師的教學(xué)及科研能力。絕大多數(shù)院校專任教師中現(xiàn)有教授副教授還不到15％，且多為普通高校離退休老教師；講師約占10％；助教以下占到60％以上。可見，中、高級(jí)職稱教師數(shù)量嚴(yán)重不足，青年教師培養(yǎng)任務(wù)量大、面廣，工作艱巨。

（六）校齡結(jié)構(gòu)除了說明近幾年教師招聘力度在加大外，也體現(xiàn)了教師的穩(wěn)定性問題。各民辦高校中，在校工作5年以上的教師不到10％；3~5年約在20％左右；其余絕大部分還是近1~3年新聘的教學(xué)人員。

（七）專業(yè)結(jié)構(gòu)反映了教師隊(duì)伍的學(xué)科分布和學(xué)校的重點(diǎn)專業(yè)。應(yīng)該說，多數(shù)學(xué)校現(xiàn)有專任教師專業(yè)結(jié)構(gòu)分布，較能反映出該校的專業(yè)建設(shè)和教學(xué)側(cè)重點(diǎn)，即重視英語和計(jì)算機(jī)教學(xué)等，但還須強(qiáng)化這一側(cè)重點(diǎn)。

（八）教師日常管理規(guī)章制度還不完善。如薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)和約束機(jī)制、有效考核的指標(biāo)、青年教師培訓(xùn)和培養(yǎng)、職稱、科研等問題。

二、兼職教師合理比例及其管理

專、兼職教師的合理比例，受辦學(xué)者指導(dǎo)思想的影響。那么，到底需要多少兼職教師，專任教師和兼職教師的合理比例是多少呢？參考方方面面的意見，筆者認(rèn)為，專、兼職教師1∶1的比例是比較合理的?？紤]各項(xiàng)因素，這一比例作為一個(gè)努力目標(biāo)，應(yīng)該在民辦高校相當(dāng)長(zhǎng)的一段發(fā)展時(shí)期內(nèi)適用。中期向3∶2的比例目標(biāo)努力。

基于上述認(rèn)識(shí)，民辦高校就有了根據(jù)學(xué)生相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展規(guī)模來確定專任教師數(shù)量的指導(dǎo)思想。并且，明確了重點(diǎn)學(xué)科重點(diǎn)專業(yè)，教師的數(shù)量、學(xué)歷和職稱構(gòu)成等就能側(cè)重選擇。

需要探討的是，在兼職教師的業(yè)務(wù)管理和使用方面，多數(shù)民辦高校還顯得較為粗淺，還僅僅停留在滿足課堂教學(xué)需要的層面上，兼職教師的職能作用沒有完全發(fā)揮出來。因此，民辦高校對(duì)兼職教師的使用和管理，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé)進(jìn)行必要的明確和規(guī)范，體現(xiàn)監(jiān)督和約束原則；在制度上應(yīng)能體現(xiàn)必要的教學(xué)交流、評(píng)比等要求；對(duì)于高水平兼職教師，還應(yīng)增加制定教學(xué)計(jì)劃、編寫教材、提供有益的教學(xué)管理和學(xué)科科研建設(shè)意見，以及指導(dǎo)青年教師業(yè)務(wù)提高等職責(zé)要求（條件許可的情況下，這部分教師應(yīng)向雙聘教師方向發(fā)展）；應(yīng)建立起兼職教師教學(xué)效果監(jiān)督和評(píng)價(jià)體系；同時(shí)，業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極建立兼職教師預(yù)備人才庫(kù)，優(yōu)中選優(yōu)配置師資，等等。

三、合理的師生比及教師缺口量

教育部對(duì)高職院校師資隊(duì)伍的合格標(biāo)準(zhǔn)要求，師生比要達(dá)到1∶18?？陀^地講，民辦高校在相當(dāng)長(zhǎng)的一段發(fā)展時(shí)期內(nèi)，都難以達(dá)到此目標(biāo)要求。那么，如何既要立足實(shí)際，又要保證教學(xué)質(zhì)量和師資達(dá)標(biāo)，就成了非?，F(xiàn)實(shí)的課題。通過調(diào)查和分析，筆者認(rèn)為，對(duì)于我國(guó)民辦高校的師生比問題，教育行政主管部門似不宜做出硬性規(guī)定，取而代之以指導(dǎo)性比例標(biāo)準(zhǔn)，使民辦高校可根據(jù)自身實(shí)際，合理地配置師資。這樣，可充分體現(xiàn)民辦高校的辦學(xué)自主權(quán)。畢竟，民辦高校最終接受市場(chǎng)檢驗(yàn)的，是教學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生綜合素質(zhì)，這才是其生命力所在。

民辦高校根據(jù)實(shí)際，確定了現(xiàn)階段相對(duì)合理的師生比標(biāo)準(zhǔn)，在專、兼職教師比例的基礎(chǔ)上，依據(jù)現(xiàn)有教師狀況，就可計(jì)算得出專任教師的實(shí)際缺口量。考慮專業(yè)側(cè)重等因素進(jìn)行調(diào)整，分規(guī)劃實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

四、專任教師的招聘

目前，民辦高?，F(xiàn)有專任教師隊(duì)伍構(gòu)成，以新聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為主體，輔之以部分高校離退休教師。成熟、優(yōu)秀的中年教師人員，就現(xiàn)實(shí)而言，要大量招聘引進(jìn)較為困難。因此，民辦高校教師隊(duì)伍還應(yīng)繼續(xù)以優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生為著力點(diǎn)?！耙粡埌准埐趴衫L就最壯美的圖畫”。

應(yīng)屆畢業(yè)生正是由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，才最具可塑性，越易通過培養(yǎng)形成與學(xué)校辦學(xué)理念和發(fā)展目標(biāo)相一致的工作作風(fēng)，越有可能塑造極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)凝聚力和向心力，建立起獨(dú)特一致的大學(xué)文化，“多元集納，綜合創(chuàng)新”，愛校敬業(yè)，勇于探索；也只有年富力強(qiáng)的應(yīng)屆畢業(yè)生才最具有創(chuàng)造力、創(chuàng)新意識(shí)和開拓進(jìn)取精神。考慮到民辦高校的教學(xué)和科研實(shí)際，招聘的重點(diǎn)，近年內(nèi)仍以大學(xué)優(yōu)秀的本科和碩士畢業(yè)生為主體。

根據(jù)高等職業(yè)教育特點(diǎn)，結(jié)合民辦高校實(shí)際，教師資源配置比例可參考依據(jù)：公共課教師占30％，專業(yè)課教師占40％，實(shí)踐課教師占30％。

民辦高校教師招聘的原則和標(biāo)準(zhǔn)：

（一）青年專任教師招聘，堅(jiān)持擇優(yōu)選聘和注重培養(yǎng)相結(jié)合的原則。根據(jù)學(xué)校發(fā)展和學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)，以應(yīng)屆畢業(yè)研究生和優(yōu)秀本科生為聘用主體。聘用考察標(biāo)準(zhǔn)，以“是否具有可塑性，是否具備培養(yǎng)潛質(zhì)”為依據(jù)。

（二）中年專任教師招聘，堅(jiān)持骨干型原則。以中級(jí)職稱以上、具備豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)且教學(xué)效果良好的高校教師為聘用主體。對(duì)于工程、技術(shù)類專業(yè)課教師的選聘，堅(jiān)持“雙師型”人才原則，側(cè)重于豐富的生產(chǎn)、管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。聘用標(biāo)準(zhǔn)，以“是否具備全面系統(tǒng)地承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，是否具備一定的教學(xué)示范作用和科研能力”為依據(jù)。目前適逢軍隊(duì)院校機(jī)構(gòu)和人員調(diào)整，一批合格的年富力強(qiáng)的中年教師可作為民辦高校的選聘對(duì)象。

（三）離（退）休專任教師招聘，堅(jiān)持稀缺性原則。在基本健康前提下，以專家型、學(xué)科權(quán)威型資深教授為聘用重點(diǎn)。聘用標(biāo)準(zhǔn)，以“是否有利于學(xué)科、專業(yè)建設(shè)，是否有利于推動(dòng)科學(xué)研究工作進(jìn)展，是否有利于指導(dǎo)青年教師提高”為依據(jù)。

教師招聘要進(jìn)行必要的試講，無教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的青年教師還應(yīng)增加轉(zhuǎn)正試講環(huán)節(jié)。聘用試講和轉(zhuǎn)正試講，堅(jiān)持不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

目前，一些民辦高校嘗試對(duì)碩士以上高學(xué)歷高素質(zhì)教師實(shí)行年薪制，進(jìn)行了有益的探索。

五、教師的考核

民辦高校教師的考核，堅(jiān)持工作的動(dòng)態(tài)性、評(píng)價(jià)的綜合性和結(jié)果處理的及時(shí)性原則，深入研究和不斷優(yōu)化考核方法，執(zhí)行多樣性和針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，力求使考核結(jié)論相對(duì)客觀公正。堅(jiān)持教師各類考核與日常檢查相結(jié)合的制度，逐步建立起科學(xué)規(guī)范的教師評(píng)價(jià)體系。

為使教師考核工作準(zhǔn)確、公正，各類考核方法應(yīng)體現(xiàn)民主評(píng)議原則。同時(shí)，應(yīng)確立專家、教授在教師各類考核工作中的指導(dǎo)性地位。

考核目標(biāo)：依據(jù)民辦高?？傮w發(fā)展規(guī)劃和教師崗位職責(zé)，通過考核，達(dá)到全面了解教師在教學(xué)崗位上的實(shí)際工作狀態(tài)和效果，為有效實(shí)施獎(jiǎng)懲和職務(wù)升降提供依據(jù)，激發(fā)教師愛崗敬業(yè)的工作熱情，增強(qiáng)責(zé)任心，調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性，促使教師不斷提高授課水平和綜合素質(zhì)，為全面提升教育教學(xué)質(zhì)量打好基礎(chǔ)?？己藘?nèi)容包括個(gè)人述職、綜合評(píng)述和教學(xué)效果評(píng)估三部分：個(gè)人述職部分由教師個(gè)人自評(píng)，包括個(gè)人年終教學(xué)工作總結(jié)、思想素質(zhì)和工作態(tài)度匯報(bào)、專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)狀況、授課能力自我評(píng)價(jià)、工作成績(jī)和存在不足等。綜合評(píng)述部分由所在教學(xué)部門組織評(píng)述，包括教師工作實(shí)績(jī)、思想素質(zhì)和工作態(tài)度、授課能力綜合評(píng)價(jià)、工作成績(jī)和工作不足、獎(jiǎng)懲情況等。教學(xué)效果評(píng)估部分，依照教師教學(xué)效果評(píng)估小組有關(guān)組織原則進(jìn)行。評(píng)估內(nèi)容包括：教師全面教學(xué)工作檢查、組織課堂聽課、學(xué)生聽課意見匯總等。教師考核評(píng)價(jià)結(jié)論分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)?？己私Y(jié)果執(zhí)行上報(bào)前的公示制度。

教師的階段考核，主要指轉(zhuǎn)正考核、晉職（職稱晉升）考核、學(xué)期考核等。各類考核根據(jù)各項(xiàng)工作的不同要求，具體實(shí)施。

六、青年教師的培養(yǎng)和進(jìn)修、交流

青年教師的培養(yǎng)是一項(xiàng)極其重要的系統(tǒng)工程，仍需要不斷探索和研究方可日臻成熟。重視青年教師培養(yǎng)，關(guān)鍵是促使青年教師的各項(xiàng)培訓(xùn)工作切實(shí)有效、措施得力，主要應(yīng)做好新聘教師崗前培訓(xùn)和教師在職培訓(xùn)工作。

明確各部門在青年教師培訓(xùn)和培養(yǎng)工作中的地位、作用和職責(zé)分工，也就明確了各自努力的方向和具體著力點(diǎn)。民辦高校的人事師資部門應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、考核、驗(yàn)收等職責(zé)作用。教務(wù)處進(jìn)行具體的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、檢查和跨部門交流。培養(yǎng)工作的主體實(shí)施者是各教學(xué)部門，主要安排好日常具體工作，制定培養(yǎng)計(jì)劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容，制定教師發(fā)展目標(biāo)，組織觀摩學(xué)習(xí)，進(jìn)行有效交流，布置工作任務(wù)，提出具體要求等。

教師崗前培訓(xùn)目標(biāo)：通過培訓(xùn)，使新聘教師熟悉校情，明確基本教學(xué)工作職責(zé)和要求，了解教育對(duì)象和教學(xué)特點(diǎn)，較快地掌握教學(xué)工作的基本規(guī)律和方法，成為合格的高校教師。

教師在職培訓(xùn)目標(biāo)：通過培訓(xùn)，使被培訓(xùn)教師有效拓展知識(shí)面，豐富專業(yè)知識(shí)架構(gòu)，不斷學(xué)習(xí)、更新教學(xué)方法和手段，迅速提高教學(xué)和研究能力，逐步成為成熟、優(yōu)秀的高校教師。

青年教師的培養(yǎng)和師資隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)極其重要的工作，關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)，具體培養(yǎng)環(huán)境的營(yíng)造和培訓(xùn)措施的落實(shí)和實(shí)施，應(yīng)作為各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人重要的考核指標(biāo)，是其工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅(jiān)持“校長(zhǎng)治校，教授治學(xué)”的現(xiàn)代大學(xué)文化精神，始終保持知識(shí)、學(xué)術(shù)的獨(dú)立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學(xué)風(fēng)氣，這是民辦高校發(fā)展的目標(biāo)。

第三篇：論民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的問題與對(duì)策

論民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的問題與對(duì)策

摘要：民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的招生過程中，最能提升學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的就是教學(xué)質(zhì)量。而教師隊(duì)伍是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素，高素質(zhì)的教學(xué)隊(duì)伍是民辦高校教學(xué)質(zhì)量發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。所以說建設(shè)一支優(yōu)秀的高水平專業(yè)教師隊(duì)伍，對(duì)于民辦高校的發(fā)展顯得尤為重要，本文對(duì)民辦高校中教師隊(duì)伍存在的問題進(jìn)行了剖析，并且提出了合理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：民辦高校

教師隊(duì)伍

問題

對(duì)策

0 引言

隨著民辦高等教育成為全球教育體制的主流，我國(guó)的民辦高校也在發(fā)展過程中不斷成熟和完善。雖然教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的不斷完善和教師隊(duì)伍素質(zhì)的逐步提高，促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的不斷提升，但民辦高校在中國(guó)仍處于初級(jí)發(fā)展階段，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)以進(jìn)一步提升教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)民辦教育的盡快發(fā)展。民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

為了更好的了解民辦高校在教師隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題，我們選取了具有代表性的幾所民辦高校，進(jìn)行了相關(guān)的座談會(huì)和問卷調(diào)查，掌握了比較詳實(shí)的資料。從教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，碩士研究生學(xué)歷比例開始增多，但博士研究生學(xué)歷的教師所占比例比較少。在教師職稱方面，也主要是中級(jí)及以下職稱教師。在年齡結(jié)構(gòu)方面，青年教師多，中年教師相對(duì)較少。體現(xiàn)民辦高校特點(diǎn)的雙師型教師也比較少，總的來說，民辦高校在教師隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題主要有如下幾個(gè)方面：

1.1 民辦高校年輕教師數(shù)量多。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，民辦高校的青年教師較多，但是青年教師工作不夠穩(wěn)定，頻繁的流動(dòng)，不利于學(xué)校課程的順利進(jìn)行。大部分青年教師是校門進(jìn)校門缺少授課經(jīng)驗(yàn)，過多依賴多媒體課件授課，業(yè)務(wù)水平較低，難以得到學(xué)生的認(rèn)可?；诿褶k高校教育的特點(diǎn)，學(xué)校所需“雙師型”教師數(shù)量也不夠。而那些經(jīng)驗(yàn)豐富的教師大多是兼職的教師，這些外聘教師與民辦高?；旧鲜撬缮⒌呐R時(shí)雇傭關(guān)系，這些教師受學(xué)校的約束少，連本職教學(xué)都不能全心全意投入，更不能盡心盡力幫帶年輕教師。所以，民辦高校教學(xué)工作穩(wěn)定性必然會(huì)受到一定的影響。

1.2 民辦高校教師在接受繼續(xù)教育方面存在一定的困難。教學(xué)任務(wù)重，備課和授課幾乎占用了所有的時(shí)間和精力。從我們的調(diào)查問卷中得出，有80%的人因教學(xué)任務(wù)重而無暇進(jìn)修。學(xué)校在經(jīng)費(fèi)和政策上沒有給予足夠的重視和支持。由于民辦高校年輕教師比例大，又多是校門進(jìn)校門，需要再通過有針對(duì)性的學(xué)習(xí)豐富專業(yè)知識(shí)，提升業(yè)務(wù)水平。但大多民辦高校是靠社會(huì)力量辦學(xué)，沒有教師進(jìn)修基金儲(chǔ)備支出，而年輕教師們又沒有足夠的經(jīng)濟(jì)積累，甚至有些人每月薪資的大部分要用來償還貸款，根本沒有經(jīng)濟(jì)能力自費(fèi)進(jìn)修，因此在教學(xué)能力上也不能盡如人意。這些也必然影響到教學(xué)水平的提高。

1.3 缺少雙師型教師。從實(shí)際調(diào)研情況來看，民辦高校缺少一批優(yōu)秀的雙師型教師，民辦高校的外聘教師一般都是周邊高校的教師，他們有高深的理論水平，但實(shí)際動(dòng)手能力不一定很強(qiáng)。而動(dòng)手能力強(qiáng)的技師、工程師等又不一定懂得教學(xué)。提升民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的建議

2.1 建立專門的師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)構(gòu)。建議由民辦高校領(lǐng)導(dǎo)親自領(lǐng)導(dǎo)掛帥、各系和有關(guān)職能部門參與的師資隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，通過明確各部門任務(wù)、職責(zé)，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核等措施加強(qiáng)對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)落實(shí)組織保障、經(jīng)費(fèi)保障等問題。

2.2 制訂師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃?？茖W(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，在確定目標(biāo)時(shí)，以下幾方面要素不可或缺：①規(guī)模目標(biāo)。即師資總量的確定。這個(gè)問題的標(biāo)準(zhǔn)涉及較多因素，根據(jù)教育部的要求教師數(shù)量應(yīng)按照1：18配備、學(xué)校的資源、發(fā)展基礎(chǔ)、人才培養(yǎng)需要等都應(yīng)符合要求。各學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，分階段提出具體目標(biāo)，如在創(chuàng)辦初期，主要是數(shù)量和規(guī)模的擴(kuò)張，學(xué)生招的越多越好，一定意義上講是效率目標(biāo)優(yōu)于質(zhì)量目標(biāo)。②結(jié)構(gòu)目標(biāo)，即師資隊(duì)伍的學(xué)歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)和來自社會(huì)專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人才比例目標(biāo)。依據(jù)相關(guān)規(guī)定民辦高校的專職專任教師需占教師總數(shù)的1/3，專職專任教師中具備高級(jí)職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。因此，民辦高校應(yīng)在此基礎(chǔ)上制訂切合自身發(fā)展的結(jié)構(gòu)目標(biāo)。

2.3 完善師資隊(duì)伍建設(shè)政策。完善人才引進(jìn)政策。民辦高校應(yīng)充分利用特有機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，加大投入、提高待遇，針對(duì)不同目標(biāo)人群逐步完善人才引進(jìn)政策。在制訂政策以前，特別要了解目標(biāo)人群的需要是什么、民辦高校存在的優(yōu)劣勢(shì)還是工資待遇、職稱評(píng)審、職務(wù)升遷等各方面給予政策優(yōu)惠。

完善人才培養(yǎng)政策。民辦高校應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)和師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，逐步制訂和完善師資培養(yǎng)政策，明確培養(yǎng)目標(biāo)、方向、方式等，促進(jìn)現(xiàn)有師資隊(duì)伍的良性發(fā)展。

完善人才穩(wěn)定政策。民辦高校要樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)教師文化建設(shè)，制訂科學(xué)的人事管理制度、收入分配制度等，提高教師各方面待遇。結(jié)束語

在民辦高校招生日益激烈的情況下，提升教師人才隊(duì)伍的質(zhì)量和水平，是增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。在建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍方面，要從目前教師隊(duì)伍存在的問題出發(fā)，有的放矢地采取合適的對(duì)策，提升師資隊(duì)伍培養(yǎng)的質(zhì)量。

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作者簡(jiǎn)介：

安衛(wèi)華（1963-），女，遼寧沈陽人，助理研究員，本科。

第四篇：民辦高校教師績(jī)效考核述評(píng)

民辦高校教師績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述

國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效問題的研究較早，其研究最初是從績(jī)效的定義開始的。Bernadin和Beatty（1995）認(rèn)為“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，以為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金最為密切”。Kane（1996）指出績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西相對(duì)獨(dú)立存在”。之后學(xué)者們對(duì)績(jī)效這一大概念下的諸多分支進(jìn)行了考察，其中有不少學(xué)者對(duì)績(jī)效考評(píng)問題予以了重點(diǎn)關(guān)注。美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為，“績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程”[1]。隨著績(jī)效考評(píng)在教育系統(tǒng)的深入運(yùn)用，教師績(jī)效考評(píng)問題成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)問題之一。教師績(jī)效考評(píng)是指“組織用來衡量和評(píng)鑒教師某一時(shí)間段的工作表現(xiàn)，與協(xié)助教師成長(zhǎng)的一個(gè)過程”。教師績(jī)效考評(píng)在教師管理工作中發(fā)揮著重要的作用，多數(shù)西方國(guó)家學(xué)者也認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并開始了對(duì)于教師績(jī)效考評(píng)制度和體系的研究。從上世紀(jì)初開始起步，到上世紀(jì)末關(guān)于教師績(jī)效考評(píng)體系的研究獲得了突破性的進(jìn)展。我國(guó)學(xué)者對(duì)績(jī)效的研究基本上沿襲了國(guó)外的研究框架，先是從定義開始，再到績(jī)效管理，再具體到某一領(lǐng)域的績(jī)效管理，最后細(xì)化到某一具體領(lǐng)域的某一特定群體的績(jī)效管理問題研究，例如細(xì)化到某一類人群的、某一個(gè)具體單位的績(jī)效考評(píng)體系研究等。

高校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)主要是集中在對(duì)任課教師的績(jī)效考評(píng)上。越來越多的研究人員開始關(guān)注高校教師評(píng)價(jià)，并逐漸成為研究熱點(diǎn)。高等院校對(duì)任課教師績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)在于對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考評(píng)，其考評(píng)的量化過程大體經(jīng)過了由算術(shù)平均分到加權(quán)平均分及到現(xiàn)在的模糊綜合評(píng)價(jià)。隨著“模糊教學(xué)”的興起，對(duì)教育質(zhì)量評(píng)估的量化技術(shù)有了較迅速的發(fā)展，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)也進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。

從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究主要分為以下幾大類：第一大類是從宏觀上對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的概念、涵義及其構(gòu)成要素做定性分析，從整體上對(duì)教師考評(píng)進(jìn)行認(rèn)知，例如戴清的《績(jī)效管理理論下高校教師考核研究》就是一個(gè)例子[2]，這類研究的缺陷在于沒有深入地對(duì)整個(gè)體系做出系統(tǒng)分析。第二類是對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)問題進(jìn)行微觀上的研究，選取某一個(gè)角度、選定一個(gè)具體因素來對(duì)問題進(jìn)行研究，這類研究中常著重對(duì)績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用、績(jī)效考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用問題、績(jī)效考評(píng)誤差產(chǎn)生的原因及對(duì)策等問題進(jìn)行研究，例如馬志強(qiáng)、朱永躍、陳永清等人的《高校教師績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策建議》[3]、黃駿的《人力資源管理視野中的高校教師績(jī)效考評(píng)》[4]就是其中的代表。第三大類是對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)方法和實(shí)踐途徑的研究，在這方面學(xué)者們主張將定量考核的數(shù)學(xué)方法引入績(jī)效考評(píng)體系中，運(yùn)用計(jì)量模型和實(shí)例計(jì)算來提高教學(xué)、科研考核工作的科學(xué)性、客觀性。例如李佑頤在《高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)》中就主張運(yùn)用計(jì)量模型和實(shí)例計(jì)算來提高教學(xué)的客觀性[5]。同時(shí)為了促進(jìn)考核信息管理的質(zhì)量，要引入計(jì)算機(jī)管理，編制各類人事管理信息系統(tǒng)，為考核信息的定量化、可鑒別性與透明化、可累積性與資源化的實(shí)現(xiàn)提供手段?？偟膩碚f，由于當(dāng)前我國(guó)尚未建立健全教師考評(píng)制度，因此以上這些研究更多的還停留在理論探索的層面，而具有突破性的、實(shí)質(zhì)性的研究則比較少。從現(xiàn)有的研究成果來看，大多數(shù)高校教師對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制并不是很滿意，有一些學(xué)者甚至認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)往往流于形式，根本不能對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，沒有達(dá)到績(jī)效考評(píng)應(yīng)有的效果。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒有得到有效運(yùn)用，評(píng)價(jià)結(jié)果很難成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù)。甚至有些學(xué)校的績(jī)效考評(píng)不僅沒有起到應(yīng)有的作用，反而對(duì)學(xué)校管理產(chǎn)生了副作用，造成了不良影響。而具體到民辦高校教師績(jī)效考評(píng)體系的研究，則主要以理論概述或?qū)嵶C研究為主，就前者而言，有武勇與勾麗的《民辦高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)與行為激勵(lì)》一文為例，從心理學(xué)、行為科學(xué)的視角對(duì)民辦高?？?jī)效考評(píng)與行為激勵(lì)問題進(jìn)行了探討[6]，就后者而言，主要是通過選取某一所民辦高校作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，例如姚群與孔穎的《民辦高校教師績(jī)

效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建及其實(shí)證研究》一文就選取了某民辦高校為研究對(duì)象，以若干教師的數(shù)據(jù)為藍(lán)本，運(yùn)用相關(guān)數(shù)據(jù)模型對(duì)民辦高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建問題進(jìn)行了探討[7]。又如杜奕智的《合肥學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究》[8]、冉千里的《西安海棠職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效考核研究》[9]一文都屬于實(shí)證研究，分別以合肥學(xué)院和西安海棠職業(yè)學(xué)院為例，就民辦院校教師績(jī)效考核問題進(jìn)行了研究?？傮w來看，關(guān)于民辦高校教師績(jī)效考評(píng)體系研究的文獻(xiàn)不是特別多。

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第五篇：民辦高校教師人性化管理初探

淺談民辦高校教師人性化管理

摘 要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。人性化管理是一種全新的管理理念，實(shí)施人性化管理是民辦高校充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性的根本舉措。通過優(yōu)化管理，實(shí)現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 民辦高校教師管理人本理念

一、人性化管理概念

人性化管理是從行為科學(xué)角度提出的一個(gè)新的管理概念，是一種以圍繞人的工作、生活習(xí)性展開研究，使管理更加貼近人性，從而達(dá)到合理有效地提升人的工作潛能和工作積極性，提高工作效率的管理方法。人性化管理的本質(zhì)在于把人當(dāng)作完整的人看待。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人性化管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性光輝；回歸生命價(jià)值；共創(chuàng)繁榮幸福。人性化管理體現(xiàn)在民辦高校教師隊(duì)伍管理中，就是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要尊重教師，切實(shí)從民辦高校教師的特點(diǎn)出發(fā)管理教師隊(duì)伍，其實(shí)質(zhì)就是為教師的潛力、才能充分發(fā)揮和教師的全面和諧發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、人性化管理的必然趨勢(shì)

對(duì)于教師的管理，各大高校形式各異，但是無論采用哪一種管理方法模式，管理的對(duì)象和管理的核心是人，管理的人性化顯得十分必要。從學(xué)校本身來看，教育，尤其是民辦教育，其生存和發(fā)展的生命線在于質(zhì)量。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。教師是學(xué)校發(fā)展的主體，學(xué)校工作中的“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”。就目前而言，各民辦高校也在努力營(yíng)造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，吸引來自全國(guó)各地乃至世界各國(guó)人才，其中不乏名師高手。師資是現(xiàn)代大學(xué)不斷前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力，知識(shí)決定命運(yùn)，能力決定前程。建立一支學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、實(shí)干型的民辦高校專業(yè)師資隊(duì)伍具有重要意義。

從西方管理理念的發(fā)展歷程來看，管理的發(fā)展可以分成兩個(gè)階段，即科學(xué)管理階段和人性化管理階段?？茖W(xué)管理階段的理論基礎(chǔ)是“經(jīng)濟(jì)人”思想?；谶@種“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，美國(guó)管理學(xué)家泰羅認(rèn)為，管理的根本任務(wù)就是通過強(qiáng)迫、控制、指揮和懲戒等手段來防止偷懶、激勵(lì)勤勉?？茖W(xué)管理的主要特點(diǎn)是機(jī)械化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。隨著時(shí)間的推移，社會(huì)的進(jìn)步，科學(xué)管理賴以存在的社會(huì)、經(jīng)

1濟(jì)和文化條件都發(fā)生了巨大的變化，科學(xué)管理的局限性也日益突出，針對(duì)這些變化，一些學(xué)者提出把人的因素和社會(huì)的問題放到管理的首要位置上。二十世紀(jì)五十年代，美國(guó)著名的人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論。他認(rèn)為，人的需要包括生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，人會(huì)不停地追求各種需要，只有在某種需要獲得滿足之后，動(dòng)機(jī)才會(huì)自動(dòng)消失，然后再去尋求更高級(jí)的需要，而且是按先后順序發(fā)展的。馬斯洛的需要層次理論已經(jīng)成為了當(dāng)代管理學(xué)的理論基礎(chǔ)。從需要層次理論可以看出，人是社會(huì)活動(dòng)的主體，人的因素是管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。

現(xiàn)代管理理念認(rèn)為，人是管理考慮的重點(diǎn)，管理的人性化顯得越來越重要，人性化管理順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，是管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

三、實(shí)施人性化管理的措施和對(duì)策

人性化管理的核心是人，管理的前提是尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、依靠人，管理的目的是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

(一)增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)

教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師都認(rèn)為自己是“打工者”，與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”，從來沒有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人。因此，實(shí)施人性化管理首先就要使教師真正感受到自己是學(xué)校的主人。民辦高校管理者要鼓勵(lì)教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的工作，盡可能讓教師多層次、多渠道參與學(xué)校工作。一是明確教師主人翁的責(zé)任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家，發(fā)展靠大家”的理念，每位教師要把自己的具體工作和責(zé)任聯(lián)系起來，消除雇傭思想，樹立強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，與學(xué)校同命運(yùn)、共呼吸，休戚與共，息息相通，主動(dòng)關(guān)心學(xué)校的興衰，主動(dòng)參與學(xué)校的管理。二是要保證教師主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論，集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會(huì)、教代會(huì)、工會(huì)和民主黨派的作用，使廣大教師充分享受民主權(quán)利。學(xué)校管理者要善于采納教師的意見，廣開言路，多創(chuàng)造條件給教師發(fā)表意見，從制度上和措施上鼓勵(lì)教師獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。無論教師意見正確與否，切忌公開批評(píng)，即使不能采納，也要肯定其主動(dòng)性，如果建議是正確可行的，則要公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。三是維護(hù)教師主人翁的利益。當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時(shí)，才會(huì)

調(diào)動(dòng)起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。

（二）注重滿足教師的物質(zhì)需求

物質(zhì)利益是人們生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟(jì)方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障，是國(guó)內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的主要做法。民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險(xiǎn)，理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報(bào)，教師對(duì)物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強(qiáng)烈得多。因此，在實(shí)施民辦高校教師人性化管理中，應(yīng)當(dāng)特別注意對(duì)教師的物質(zhì)鼓勵(lì)，而且要經(jīng)常強(qiáng)化這種需要。目前，絕大多數(shù)民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師。一些民辦高校給教師較高的工資，但教師的勞動(dòng)量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課，教學(xué)質(zhì)量難以得到保證。民辦高校教師生活條件普遍艱苦，更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決。因此，調(diào)動(dòng)教師積極性就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師，當(dāng)然，也還包括精神的激勵(lì)。例如，民辦高校除實(shí)行高效率、高質(zhì)量、高報(bào)酬的工薪制，為教師提供可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和貨幣性福利等外，還可以給教師提供各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，如積極開展評(píng)選“師德標(biāo)兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動(dòng)，對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人授予榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)金。

（三）重視與教師進(jìn)行情感的溝通

“人之相識(shí)，貴在相知；人之相知，貴在知心。”人除了滿足基本的生活需要外，最重要的就是贏得自尊和人格的平等。與公辦學(xué)校相比，民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流，更渴望來自外界的尊重和認(rèn)可。民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，教師是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體，形成良好的“心理契約”，教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)和尊重中獲得源源不斷的激勵(lì)。在實(shí)際工作中，與教師的情感溝通要做到“兩個(gè)結(jié)合”。一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來。管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度，工作進(jìn)展?fàn)顩r，任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個(gè)體成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實(shí)現(xiàn)”的需求出發(fā)，管理者必須把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來。感情作為聯(lián)

系人際關(guān)系不可缺少的紐帶，存在于學(xué)校管理者與教師之間，這種感情是相互影響的。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通，茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個(gè)別交流及圓桌座談會(huì)等都是行之有效的方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教師能夠平等相待，以誠(chéng)相見，感情相通。從思想上理解他們，從生活上關(guān)心和愛護(hù)他們，在工作上信任支持他們，使他們的精神得到滿足，教師就會(huì)煥發(fā)出高昂的工作熱情，就會(huì)把工作做到更好。

（四）營(yíng)造教師良好的發(fā)展環(huán)境

對(duì)教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后，追求更多的是事業(yè)的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者首先要關(guān)心教師的生活條件和工作環(huán)境，為教師辦實(shí)事，盡力幫助教師消除工作上、學(xué)習(xí)上的后顧之憂。學(xué)校要根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對(duì)教書育人重要性的認(rèn)識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作有重大的社會(huì)價(jià)值，產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野的需要；創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境，給老師提供施展才華的機(jī)會(huì)，滿足教師提高學(xué)術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重，充分信任，關(guān)心愛護(hù)的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中。民辦高校要為教師自我實(shí)現(xiàn)構(gòu)建平臺(tái)，關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長(zhǎng)，鼓勵(lì)教師積極進(jìn)修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，選送優(yōu)秀教師到國(guó)內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。同時(shí)，民辦高?？梢砸虻刂埔藶榻處焺?chuàng)造學(xué)習(xí)和接受教育的機(jī)會(huì)。如新老教師結(jié)對(duì)，邀請(qǐng)專家、學(xué)者或本校優(yōu)秀教師作專題報(bào)告，組織教師參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)校際交流與學(xué)習(xí)等等。

（五）制定科學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系

目標(biāo)是人們?cè)诟鞣N活動(dòng)中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說，“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，對(duì)社會(huì)就越有益”。期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論告訴我們，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。民辦高校教師的管理，就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對(duì)更高目標(biāo)的追求。因此，科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要。民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則，設(shè)計(jì)一套與教師的貢獻(xiàn)、業(yè)

績(jī)與津貼完全對(duì)等的薪酬制度，使教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得到有認(rèn)可，這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。例如，制定教師個(gè)體工作目標(biāo)，把平時(shí)工作成績(jī)與工資獎(jiǎng)金掛鉤，使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，激勵(lì)教師克服困難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實(shí)踐中，通過建立教師管理評(píng)價(jià)體系來達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)。評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、科研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面。讓每個(gè)教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)，職能部門做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要期末將評(píng)價(jià)結(jié)果通知本人或公諸于眾。

（六）完善教師獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿，也是民辦高校教師從性化管理的重要手段。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)，可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，是對(duì)非期望行為的一種限制。目前，部分民辦高校推行企業(yè)化管理，即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠，把教師簡(jiǎn)單當(dāng)成工廠的工人。這樣，老師就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，對(duì)那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎(jiǎng)，即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，配以恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)，以鼓舞其本人及他人奮發(fā)上進(jìn)的精神。提高工資待遇、金錢獎(jiǎng)勵(lì)可以調(diào)動(dòng)教師的積極性，但表揚(yáng)或贊美更能喚起了教師的榮譽(yù)感，責(zé)任感和自尊心。對(duì)教學(xué)效果差、在學(xué)生中負(fù)面影響較大的個(gè)別教師，采取降級(jí)聘任、或予以解聘。

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