第一篇：組織行為學(xué)(本科)資料

重難點(diǎn)問題

一、重難點(diǎn)問題

1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型。

2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則。

3、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些。

4、能力差異的應(yīng)用原則。

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么。

6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)。

7、何謂激勵(lì)

8、有效激勵(lì)的手段與方法有哪些。

9、有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則。

10、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授對(duì)提高人的積極性的觀點(diǎn)。

11、內(nèi)聚力有何作用。

12、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟。

13、人際交往的有哪些基本原則。

14、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理的具體措施。

15、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類。

16、菲德勒的對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素。

17、個(gè)體決策因素

18、對(duì)決策民主化的理解。

19、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。

20、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成22、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守的基本原則。

23、組織變革的基本動(dòng)因是什么？

24、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)

25、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些。

二、典型案例

1、尊重、理解、信賴（綜合指導(dǎo)書P121）。

2、研究所里的骨干為何留不?。ňC合指導(dǎo)書P152）。

3、古井酒廠反思失誤（電大在線網(wǎng)上案例）。

4、怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)（綜合指導(dǎo)書P117）。

5、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)（綜合指導(dǎo)書P73）。

6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（綜合指導(dǎo)書P71）。

7、愛通公司（綜合指導(dǎo)書P86）。

8、王義堂現(xiàn)象說明了什么？（電大在線網(wǎng)上案例）

9、固定工資與傭金制（綜合指導(dǎo)書P70）。

10、賈廠長的困惑（綜合指導(dǎo)書P77）。

11、楊利平糯米美食廠（綜合指導(dǎo)書P115）。

12、建造“大家庭”（綜合指導(dǎo)書P79）

13、利民公司。

案例分析所用理論：公平理論、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論、氣質(zhì)類型理論、組織文化理論、成就激勵(lì)理論、群體沖突理論、人際關(guān)系理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點(diǎn)、組織變革理論 要多看作業(yè)、多作網(wǎng)上練習(xí)

第二篇：組織行為學(xué)資料

判斷改錯(cuò)題

1．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。(對(duì))2．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。答案：錯(cuò)，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。3．領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。答案：錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。4血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。5．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。6.麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對(duì)。7．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對(duì)。

8.群體規(guī)模越大，工作績效越高。錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。

9．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯(cuò)，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。

10．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。對(duì)。

11.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工

作關(guān)系的設(shè)計(jì)。對(duì)。

12．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。(錯(cuò))

13．性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。(對(duì))

14．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織。（錯(cuò)）

15．領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)占今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。（對(duì)）16．組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。(錯(cuò))

17．影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯(cuò)，影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會(huì)環(huán)境因素。18．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。錯(cuò)誤，五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。

19．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。

錯(cuò)，現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。

20．群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。答案：錯(cuò)，個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。

21．黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)答案：錯(cuò)，黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)。

22．組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答案：錯(cuò)，組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。

23．什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：

(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。

(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。

(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。25．人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往？ 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理

論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。26．怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

第三篇：電大本科組織行為學(xué)--論述題

論述題

S試述如何提高激勵(lì)的有效性?

答案要點(diǎn)：

(一)激勵(lì)的手段和方法

根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)．實(shí)踐中常用的手段和方法有：

1．思想政治工作

2．獎(jiǎng)懲

3．工作設(shè)計(jì)

4．職工參加管理

5．培訓(xùn)激勵(lì)

6．榜樣激勵(lì)

在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。

(二)進(jìn)行有效激勵(lì)的要求

運(yùn)用各種激勵(lì)理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須符合以下要求：

1．獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為。

2．善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。、3．掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。

4．激勵(lì)時(shí)要因人制宜。

5．系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。L聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。

(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對(duì)組織和個(gè)人都有積極的影響。

(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度、改善工作使員工對(duì)自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。

L 試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。

SF試分析組織變革的阻力及克服阻力的對(duì)策?

(一)組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1．來自觀念的阻力

由于長時(shí)期生活在相對(duì)穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動(dòng)不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2．來自地位的阻力

一項(xiàng)變革常常會(huì)因改變了原來的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

3．來自經(jīng)濟(jì)的阻力

在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項(xiàng)變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。

4．來自習(xí)慣的阻力

人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。

5．來自社會(huì)方面的阻力

(二)克服組織變革阻力的措施主要有：

1．教育

注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識(shí)組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，以變革的實(shí)際成效教育干部群眾。

2．參與

讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對(duì)變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時(shí)，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級(jí)部門的實(shí)際需要。參與活動(dòng)應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，充分發(fā)揮各類人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3．促進(jìn)與支持

許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對(duì)人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。

4．獎(jiǎng)懲

鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。

5．利用群體動(dòng)力

組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動(dòng)力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。

6．力場(chǎng)分析

力場(chǎng)分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過程中，如果遇到阻力，可以用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持變革和反對(duì)變革的所有因素，采用圖示方法進(jìn)行排隊(duì)、分析，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施。通過增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素的辦法，推行變革。

如何成為一名成功的管理者

在未來競爭激烈的社會(huì)里，對(duì)成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。對(duì)集體取得的業(yè)績看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。

3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅(jiān)定人們的信念。

5.“做大夢(mèng)”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记?、新能力和新的做事方式，以?yīng)對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對(duì)于一個(gè)成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應(yīng)歷史潮流迎接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整與完善自身的結(jié)構(gòu)和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和發(fā)展。組織變革與發(fā)展的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)組織行為的合理化，組織行為合理化就是組織在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，如何使自身的結(jié)構(gòu)和功能更加完善和合理，以提高組織的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)造出更和諧的組織環(huán)境和更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的過程。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織活動(dòng)全過程的反映，所以其評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個(gè)綜合的、多層次的指標(biāo)體系。通常一個(gè)組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長遠(yuǎn)理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。結(jié)合組織對(duì)員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對(duì)內(nèi)行為規(guī)范和對(duì)外行為規(guī)范構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度。具體來講它包括組織結(jié)構(gòu)的合理化、組織運(yùn)行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。

第四篇：電大本科組織行為學(xué)-簡答題

五、簡答題

R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

M美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為怎樣提高人的積極性？

豪斯—迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手，即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激勵(lì)。

R人際交往有哪些基本原則？

（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則

Z組織變革的基本動(dòng)因是什么？

引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面：

（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因

1）組織目標(biāo)的選擇與修正 2）組織結(jié)構(gòu)的改變3）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素

引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個(gè)方面。

⑴科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步 ⑵組織環(huán)境的變動(dòng) ⑶管理現(xiàn)代化的需要

Y研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)

(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)

Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德爾菲法③提喻法(哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)

R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低．這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快．對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力

（2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力

Z組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；

(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；

(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；

非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；

具體來講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；

(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；

(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。

L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評(píng)估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。

Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；(2)知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；

(3)產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；(5)新法令、新政策對(duì)組織的壓力；(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

S什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)有何意義?

職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。

研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：(1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。

(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?

①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往? 人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；

(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。(3)信用原則；(4)相容原則。

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為

科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。

Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。

工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：

(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。

(2)通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作

和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展

（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

（5）有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。對(duì)個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些方法？

答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩方面的因素構(gòu)成：一個(gè)是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一個(gè)是由個(gè)體生理上可測(cè)量的變化和個(gè)體行為組成的反應(yīng)。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對(duì)付壓力的方法等各種因素的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600 億美元。壓力的消極作用表現(xiàn)在生理、情緒和行為三個(gè)方面。壓力對(duì)生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對(duì)情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動(dòng)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對(duì)工作不滿等。壓力對(duì)行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個(gè)人可以積極參加體育活動(dòng)，從而增強(qiáng)抵消壓力的本領(lǐng)。

第五篇：電大 本科 組織行為學(xué)判斷題部分

組織行為學(xué)判斷題

（本提綱按每道題的第一個(gè)字的首

字母排序，方便檢索。）

B部

★扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級(jí)組織結(jié)構(gòu)。(錯(cuò))★保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。(錯(cuò)誤)

★部門化與工作專業(yè)化無關(guān)(錯(cuò))

C部

★懲罰是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。(錯(cuò))

D部

★大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。(錯(cuò))

★對(duì)多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。(對(duì))J部

★集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。(錯(cuò))

★集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負(fù)其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。（錯(cuò)）★堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。(對(duì))

★教師對(duì)所從事的工作的一般態(tài)度稱為組織承諾。(X)將“組織承諾”改為“工作滿意度”。

L部

★利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事★任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對(duì)）

S部

★四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。（錯(cuò)）?！锸聵I(yè)部制一般實(shí)行“分散管理，獨(dú)立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險(xiǎn)”的管理原則。(錯(cuò))★思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。(錯(cuò))

★實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(對(duì))

★社會(huì)知覺往往是在自我知覺中進(jìn)行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會(huì)知覺。(錯(cuò))★社會(huì)知覺實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的知覺。(對(duì))★自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識(shí)的參與下實(shí)現(xiàn)的。(錯(cuò))

★自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。(正確)

★組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。(錯(cuò))★組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(對(duì))

★組織行為學(xué)相對(duì)于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于基礎(chǔ)性科學(xué)。(錯(cuò))

★組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。(錯(cuò))

★組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。(錯(cuò))

★組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。(對(duì))

★對(duì)于每一個(gè)組織來說，任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，更不能把管理方法僵化。(對(duì))

F部

★弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯(cuò)）

★菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。(對(duì))

G部

★感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。(錯(cuò))

★關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。(對(duì))

★根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。(錯(cuò))

★根據(jù)波特------勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。(正確)★根據(jù)弗洛伊德的心理分析理論，自我是個(gè)性結(jié)構(gòu)中最原始的部分。(X)將“ 自我”改為“本我”

★根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。（對(duì)）★根據(jù)需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。(錯(cuò))

★根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（錯(cuò)）★根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（錯(cuò)）★根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞作為激勵(lì)手段時(shí)，一定要使員工感到公平。（正確）

★工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(對(duì))

★工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。(錯(cuò))

★工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。(對(duì))

★工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。(錯(cuò))

H部

★黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）★合理的學(xué)校組織應(yīng)該是高聳的、金字塔似的學(xué)校。(X)將“ 高聳的、金字塔似”改為“扁平化”

經(jīng)營活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。（對(duì)）。

★勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。(錯(cuò))

★領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。（對(duì)）★領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為（對(duì)）

★領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。（對(duì)）

★領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。（錯(cuò)）

M部

★敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。(錯(cuò))

★麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(對(duì))

★模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。(錯(cuò))

★目標(biāo)管理是管理者對(duì)下屬為工作績效和個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)的過程。(錯(cuò)，目標(biāo)管理是管理者和下屬共同為工作績效和個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)的過程)

N部

★能力是知識(shí)和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。（錯(cuò)）

Q部

★強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。(錯(cuò))

★強(qiáng)化理論認(rèn)為人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。(X)將“ 強(qiáng)化理論”改為“公平理論”

★群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。(對(duì))

★群體規(guī)模越大，工作績效越小。（錯(cuò)）★群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯(cuò)）

★期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大（錯(cuò)）

R部

★如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。(錯(cuò))

★如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。(對(duì))★人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。(錯(cuò))

★隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。(錯(cuò))

★隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感會(huì)提高。(X)將“提高”改為“ 降低” ★隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。(錯(cuò))★生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。（錯(cuò)）。

T部

★態(tài)度是天生的。(錯(cuò))

W部

★問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。(錯(cuò))

★完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好.(錯(cuò))

X部

★現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無益的。(錯(cuò))★現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（錯(cuò)）

★性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。(對(duì))

★學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。(錯(cuò))

★學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。(錯(cuò))★血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）★效價(jià)是指個(gè)人對(duì)通過某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的可能性的估計(jì)。(錯(cuò)誤)★行為的基本心理過程就是一個(gè)激勵(lì)過程，通過有意識(shí)地設(shè)置需要，使被激勵(lì)的人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引起行為。(X)將“需要”改為“ 目標(biāo)”

Y部

★一個(gè)具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。(對(duì))

★研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。(錯(cuò))★研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。（錯(cuò)）

★依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。(正確)★依據(jù)雙因素理論，工作中的人際關(guān)系屬于激勵(lì)因素。(X)將“ 激勵(lì)”改為“ 保健” ★依據(jù)“途徑-目標(biāo)”理論，如果工作任務(wù)變化較大，下級(jí)對(duì)工作任務(wù)不熟悉、沒把握，應(yīng)該采用以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。(X)將“ 以成就為目標(biāo)的”改為“ 指導(dǎo)型的” ★影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。(錯(cuò))

★由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。(錯(cuò))

Z部

★組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)迫他們理解組織的目標(biāo)，讓他們看到自己所處的地位，對(duì)社會(huì).對(duì)組織所承擔(dān)的義務(wù)。（錯(cuò)）

★組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。(對(duì))

★組織環(huán)境是指對(duì)組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。(對(duì))

★組織環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績效影響不大。(錯(cuò))

★組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個(gè)成員召集在一起進(jìn)行各種活動(dòng)。(錯(cuò))

★組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過程。(對(duì))★直線職能制中，職能人員不僅能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而且能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。(錯(cuò))

★中國組織行為學(xué)的研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評(píng)價(jià)包括的三個(gè)因素：C因素、P因素、S因素。(錯(cuò))

★中國行為科學(xué)學(xué)會(huì)是1985年1月在北京成立的，會(huì)長是當(dāng)時(shí)的機(jī)械工業(yè)部副部長孫友余先生。（對(duì)）

★知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。(錯(cuò))

★在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會(huì)緩慢地發(fā)生某些變化。(對(duì))

★在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。(錯(cuò)誤)

★在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。(錯(cuò))

★在五項(xiàng)修煉中，圣吉視改善心智模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為動(dòng)力。(X)將“ 動(dòng)力”改為“基礎(chǔ)”;或者將“ 改善心智模式和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)” 改為“ 自我超越和建立共同愿景”