第一篇：如何有效搜索簡歷

一、簡歷搜索前的準(zhǔn)備工作

1、崗位的基本信息的收集：該崗位硬性要求綜合（學(xué)年，工作年限，薪酬范圍，所需要技能等等）。部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)、晉升機(jī)制等，另需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)，用人習(xí)性（主要針對用人部門負(fù)責(zé)人了解該類信息）；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率；針對研發(fā)等技術(shù)要求相對高的職位可通過專業(yè)QQ交流群，專業(yè)論壇發(fā)布招聘信息（此類信息回復(fù)周期長且簡歷質(zhì)量一般）。

3、通過多渠道的職位宣傳：可通過已有人脈，個人微博，QQ等渠道長期更新招聘職位信息，確保職位的及時性和可靠性。

二、搜索簡歷的方法

1、通過招聘網(wǎng)站搜索簡歷時主要要注意關(guān)鍵詞的設(shè)置。普通的搜索方式：1.行業(yè)+職位的方式搜索，此方式主要用于簡歷搜索初期，信息量大，需要比較多的時間進(jìn)行排查。2.行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜索，此方式主要用于簡歷搜索中后期，在此過程中對同行業(yè)競爭公司進(jìn)行羅列并對相關(guān)信息等進(jìn)行整理備案；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對性如技能關(guān)鍵詞搜索，此方式可結(jié)合第一種搜索方式進(jìn)行，對職位所需技能進(jìn)行分解，如研發(fā)崗位可利用所需軟件名，框架名稱等進(jìn)行搜索。另簡歷搜索注重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點(diǎn)是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在暫時不需要也要及時保存下來，因?yàn)檫^一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

第二篇：如何有效的利用簡歷

如何有效的利用簡歷模板

發(fā)布時間： 2009-10-30 12:00:26

找到一份跟你背景匹配的簡歷模板，把它拷到你的文字處理程序中，做少許更改就能創(chuàng)造出本需要艱苦努力才能做出的炫目簡歷，似乎再沒有比這個更令人愉快的事情了！其實(shí)這只是一個理想化的想法，把你自己的簡歷輕率的建立在模板文

檔上，這樣做只能欺騙你自己，毀了你自己想找的工作。

好在好消息是，如果你更改得恰當(dāng)，比如從一些簡歷書中或者在線教程得到修改建議，那這樣可以極大的改進(jìn)你原來的簡歷。這里有一些如何利用簡歷模板的建議，建議你認(rèn)真對待簡歷模板，避免簡單復(fù)制。

照搬簡歷模板的陷阱

“關(guān)于利用簡歷模板和照搬別人簡歷的問題——不管是從書本還是朋友那里的來的，在于它不利于展示個人的獨(dú)特技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)歷史?！?Louise Kursmark女士解釋說，Kursmark女士是一位職業(yè)顧問，Best Impression Career Services機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，Kursmark女士還是18本關(guān)于職業(yè)生涯管理書籍的作者，出版的書籍包括：Expert Resumes for Managers and Executives，Executive's

Pocket Guide to ROI Resumes and Job Search。

經(jīng)驗(yàn)豐富的簡歷專家和作者Teena Rose也強(qiáng)調(diào)，“找工作需要明白一點(diǎn)就是簡歷就像人的指紋，沒有兩份簡歷是一樣的”，她說，“簡歷應(yīng)該各不相同，因?yàn)榍舐氄咚鶕碛械亩鄻踊慕逃?、職業(yè)經(jīng)歷以及個人技能。

此外，復(fù)制一份作者并沒有授權(quán)的簡歷屬于剽竊行為，所以要注意簡歷作者的知識產(chǎn)權(quán)聲明。

如何有效的利用簡歷模板

Kursmark女士表示，為了便于創(chuàng)建簡歷，借鑒多種版本的簡歷模板，并沒有什么不妥的。“這也是簡歷指導(dǎo)書籍出版的目的，激勵并引導(dǎo)你”，她說。

比如，“你可能特別偏愛某個人的引言（簡歷里的自我評價）——他們那種清晰的展示自己獨(dú)特價值觀的方式，用這些東西作為引導(dǎo)，來寫出你自己的不同于別人的內(nèi)容”，Kursmark女士說，“你可以從別人的簡歷里抓取一些醒目的任務(wù)或者技能描述，改變里面的數(shù)據(jù)或結(jié)果，讓這樣的描述切合你自己的實(shí)際。

第三篇：如何有效的利用簡歷

找到一份跟你背景匹配的簡歷模板，把它拷到你的文字處理程序中，做少許更改就能創(chuàng)造出本需要艱苦努力才能做出的炫目簡歷，似乎再沒有比這個更令人愉快的事情了！其實(shí)這只是一個理想化的想法，把你自己的簡歷輕率的建立在模板文檔上，這樣做只能欺騙你自己，毀了你自己想找的工作。

好在好消息是，如果你更改得恰當(dāng)，比如從一些簡歷書中或者在線教程得到修改建議，那這樣可以極大的改進(jìn)你原來的簡歷。這里有一些如何利用簡歷模板的建議，建議你認(rèn)真對待簡歷模板，避免簡單復(fù)制。

照搬簡歷模板的陷阱

“關(guān)于利用簡歷模板和照搬別人簡歷的問題——不管是從書本還是朋友那里的來的，在于它不利于展示個人的獨(dú)特技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)歷史?！?louise kursmark女士解釋說，kursmark女士是一位職業(yè)顧問，best impression career services機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，kursmark女士還是18本關(guān)于職業(yè)生涯管理書籍的作者，出版的書籍包括：expert resumes for managers and executives，executive's pocket guide to roi resumes and job search。

經(jīng)驗(yàn)豐富的簡歷專家和作者teena rose也強(qiáng)調(diào)，“找工作需要明白一點(diǎn)就是簡歷就像人的指紋，沒有兩份簡歷是一樣的”，她說，“簡歷應(yīng)該各不相同，因?yàn)榍舐氄咚鶕碛械亩鄻踊慕逃?、職業(yè)經(jīng)歷以及個人技能。

此外，復(fù)制一份作者并沒有授權(quán)的簡歷屬于剽竊行為，所以要注意簡歷作者的知識產(chǎn)權(quán)聲明。

如何有效的利用簡歷模板

kursmark女士表示，為了便于創(chuàng)建簡歷，借鑒多種版本的簡歷模板，并沒有什么不妥的?！斑@也是簡歷指導(dǎo)書籍出版的目的，激勵并引導(dǎo)你”，她說。

比如，“你可能特別偏愛某個人的引言（簡歷里的自我評價）——他們那種清晰的展示自己獨(dú)特價值觀的方式，用這些東西作為引導(dǎo)，來寫出你自己的不同于別人的內(nèi)容”，kursmark女士說，“你可以從別人的簡歷里抓取一些醒目的任務(wù)或者技能描述，改變里面的數(shù)據(jù)或結(jié)果，讓這樣的描述切合你自己的實(shí)際。

這里有kursmark女士更多的關(guān)于如何利用簡歷模板的小建議：

▲在你重新回顧這個簡歷之后，仔細(xì)琢磨別人的簡歷是如何多樣化的使用行為動詞的，找到那種強(qiáng)有力的描述你業(yè)績的感覺，然后找一個你最喜歡的樣板作為藍(lán)本，恰當(dāng)?shù)膶懗瞿阕约旱年愂觥?/p>

▲盡量（在模板里面）尋找具有新意和引人注目的展現(xiàn)形式，比如圖表、列表等。你能不能（就此）概括出一種能迅速吸引讀者注意的強(qiáng)有力的視覺形象？深挖各種簡歷，找到好的表達(dá)形式、簡明而有吸引力的語言，有感染力的業(yè)績表達(dá)，然后在你自己的簡歷中，去運(yùn)用這些東西。

▲這些所有的工作做完后，用一種批評的眼光再來看你的簡歷，以保證它準(zhǔn)確的反映你。問自己：簡歷所展示的形象跟你想在人前展示的形象一致嗎？“如果你概括自己的優(yōu)點(diǎn)只是因?yàn)樗犉饋砗枚狈ο鄳?yīng)的細(xì)節(jié)來支撐它，在你面試的時候你的信譽(yù)將會受損?！?kursmark警告說。

最后，在做檢查的時候，要想著的是自己定做，而不是剽竊和抄襲。“把簡歷模板看做一個觀念的指導(dǎo)，以自己親手寫出具有自身特色的簡歷內(nèi)容以及表現(xiàn)形式為榮”，rose建議說。

第四篇：高超的簡歷搜索技巧和結(jié)構(gòu)面試

一、簡歷篩選前的準(zhǔn)備工作有那些

1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率；

3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時職位原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對應(yīng)。

二、簡歷篩選工具的選擇

在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進(jìn)行篩選。同時建議使用OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進(jìn)行篩選。

具體設(shè)置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找（按職位名稱或關(guān)鍵字）—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡歷篩選。

三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真?zhèn)?/p>

（一）篩選簡歷時的關(guān)注點(diǎn)：

1、從簡歷中的崗位職責(zé)描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；

2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨(dú)特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人；

3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實(shí)力。3-5年是黃金分割點(diǎn)；

4、針對技術(shù)人員的簡歷如何判斷質(zhì)量：

針對大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點(diǎn)，簡歷的內(nèi)容不夠充實(shí)，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質(zhì)量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態(tài)度和性格特質(zhì)；再次針對描述不多的簡歷，可從工作經(jīng)歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請其提供詳細(xì)簡歷；

（二）關(guān)于辨別簡歷信息的真?zhèn)危?/p>

1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真?zhèn)危?/p>

2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點(diǎn)：職位（故意太高）、工作時間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等；

四、搜索簡歷的方法

1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜索；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點(diǎn)是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在暫時不需要也要及時保存下來，因?yàn)檫^一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點(diǎn)跟進(jìn)了解；

5、其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源；

6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜索時可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。

五、電話溝通的注意事項(xiàng)

1、中基層崗位的電話溝通的基本流程： 確認(rèn)對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；

2、高端人才的電話溝通：對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過duan_xin或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進(jìn)行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進(jìn)行溝通；

3、電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項(xiàng)目也可以，一個線索，我們可以延伸下去；

4、潛在資源的儲備：對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲備。

六、向部門推薦候選人的小技巧

向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從里面挑選，這時候不會過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。

結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中的應(yīng)用 轉(zhuǎn)載：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

一。獵頭機(jī)構(gòu)在一般性面試時經(jīng)常出現(xiàn)的問題

高級管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)利潤增長點(diǎn)。高級人才的涉獵質(zhì)量，對于委托人（客戶）和

獵頭機(jī)構(gòu)具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當(dāng)或質(zhì)量不高，對客戶會造成資本、成本、時間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失

；對獵頭機(jī)構(gòu)而言，會造成品牌縮水，信譽(yù)縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標(biāo)準(zhǔn)針對某一特定獵頭崗位，判斷一個獵

頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)？什么是“德才兼?zhèn)洹?？這些問題，如果不認(rèn)真思考準(zhǔn)備，連職業(yè)化的獵頭顧

問都很難回答。這就是因?yàn)闆]有及早準(zhǔn)備該崗位，以及該行業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)。

候選人甄別不仔細(xì)許多獵頭候選人在面試時，并不一定有長期服務(wù)的想法，或是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起

來更有面子的公司，為以后跳槽預(yù)備資本。出于各種動機(jī)，在面試時候選人會自我調(diào)整來“迎合”獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧 問判斷上的失誤。

顯露獵頭顧問的個人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時，往往會給與自己經(jīng)歷相近的候選人以很高評價，如校友、老鄉(xiāng)、家庭

背景等因素。實(shí)際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標(biāo)桿作為對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是把個人的好惡、價值觀以及各方 面的能力作為了衡量標(biāo)準(zhǔn)。

缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉的話題開始，當(dāng)談到正題時，獵頭顧問

會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之內(nèi)的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結(jié)構(gòu)，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察

要素和問題，與其說是面試，還不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但獵頭顧問對候選人的能力仍然不了了之。.忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時候獵頭顧問會關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去

工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動機(jī)、分析總結(jié)能力等。但是，近來許多研究表明，情商、動

機(jī)、抽象思維能力是預(yù)測一個人能否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。

近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實(shí)踐表明，在預(yù)測候選人未來工作績效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。如

果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷該候選人是

否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。

二。從獵頭服務(wù)角度去認(rèn)識結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際是標(biāo)準(zhǔn)化面試，即面試前就將獵頭機(jī)構(gòu)所準(zhǔn)備面試候選人的職位內(nèi)容進(jìn)行了充分的分析，并據(jù)此提前設(shè)計(jì)了面

試課題、評分方法和標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。

1.在結(jié)構(gòu)化面試的突出特點(diǎn)就在于其結(jié)構(gòu)化。一般其結(jié)構(gòu)包括：

（一）測評要素結(jié)構(gòu)化。在每一道題目后，會列出該題測評要素或考察要點(diǎn)，并給出答題要點(diǎn)或參考答案，作為考官對候選人表現(xiàn) 評估打分的參考。

（二）面試程序結(jié)構(gòu)化。如面試的導(dǎo)入語、提問方式、面試時間及場地的選擇等。同時，對每一道題目的測試時間也有規(guī)定。

（三）考評小組結(jié)構(gòu)化。要設(shè)定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機(jī)構(gòu)的委托人按專業(yè)、領(lǐng)域權(quán)威性設(shè)定面試小組。同時指定一主考 官。

這樣的結(jié)構(gòu)對每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核考察高級人才的綜合素質(zhì)，尤其是能對

其潛在的動機(jī)、品質(zhì)、價值觀的深入了解。

2.結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)流程中的側(cè)重結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要的高級管理人才和專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè) 技術(shù)人才為主要應(yīng)用領(lǐng)域。

3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已準(zhǔn)備好候選人后，就要著手進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備。一是首先要對候選人進(jìn)行崗位 現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進(jìn)行基礎(chǔ)性基礎(chǔ)，然后對候選人進(jìn)行個性、能力、專業(yè)技術(shù)知識、工作業(yè)績、優(yōu)勢與不足等方

面評估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結(jié)構(gòu)化面試提供充分準(zhǔn)備。

結(jié)構(gòu)化面試的鮮明特點(diǎn)就是對獵頭候選人素質(zhì)的綜合評判。雖然已完成了對獵頭人才的初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷

和識別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對候選人進(jìn)行能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會

怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機(jī)）的內(nèi)在組合進(jìn)行評判。一個高級候選人人才的素質(zhì)就好象一座冰山，技能知識只是露出冰山上的一

小部分，他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷和識別。所以，獵頭機(jī)構(gòu)在進(jìn)行獵頭人

才評估時，就不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從候選人的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面設(shè)計(jì) 深入的結(jié)構(gòu)化面試。

因此，在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試時，應(yīng)當(dāng)把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評做為重點(diǎn)考量?？剂繀⒄盏膶用婵梢愿爬槠邆€層級：

三。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

（一）崗位分析與客戶需求分析的結(jié)合獵頭顧問要學(xué)會進(jìn)行獵頭崗位的崗位分析，準(zhǔn)確地對該職位提供書面描述，明確委托人

（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件；二是與客戶進(jìn)行充分溝通，以了解客

戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營風(fēng)格，并與客戶共同對獵頭崗位進(jìn)行分析，對該職

位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系的人選類型等方面達(dá)成共識。

（二）針對獵頭崗位確定結(jié)構(gòu)化面試的試題。一般要設(shè)計(jì)下列問題。

（1）情景性問題的設(shè)計(jì)。給出一些該職位的假設(shè)性問題。如：假如您做這個總監(jiān)職位，您將如何開展工作。

（2）行為性問題設(shè)計(jì)。如：請簡述您過去認(rèn)為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。

（3）解決問題型的問題。如：當(dāng)您同面對兩個互相不和的理事對同一問題詢問時，您如何回答？

（4）考察候選人溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的試題。如：工作中，大家認(rèn)為最難相處的人是什么樣的？您如何與他相處？

（5）

考察候選人自我認(rèn)知能力的試題。如：請講出自己優(yōu)缺點(diǎn)？您自己覺得適合什么樣的工作？

（6）考察候選人計(jì)劃組織和時間管理能力的試題。如：請舉例說明您如何處理“輕重緩急”的？

（7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有XXXX事件發(fā)生，您如何處理？

（8）心態(tài)是否理智，是否能恰當(dāng)?shù)靥幚韥碜詢?nèi)外部的壓力，是否情緒化等問題。

（9）其他心態(tài)問題的設(shè)計(jì)和專業(yè)技術(shù)問題的設(shè)計(jì)。

設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化試題時，一定要對獵頭崗位有明確的針對性，通過提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，建立面試題板。從而將由原來發(fā)散式、隨 機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時，由于是高級人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性。

（三）針對獵頭崗位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的程序首先是面試的準(zhǔn)備。要提前把面試的提問方式、考核問題、實(shí)施的步驟事先設(shè)計(jì)好，同時把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或?qū)＜沂种?。安排好面試現(xiàn)場。其次是面試的實(shí)施。從寒暄和問候?qū)?，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設(shè)計(jì)的問題采取深入地，邏輯性地對候選人進(jìn)行 深層次的了解。

三.是對面試結(jié)果的匯總、完成總體和個體的評估。

根據(jù)預(yù)先設(shè)定的參考答案或答題要點(diǎn)，對候選人進(jìn)行逐一點(diǎn)評打分。重點(diǎn)放在對候選人綜合素質(zhì)的評定上。尤其是本文上述的 七個考量層級的內(nèi)容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對每一個候選人撰寫全面客觀的《綜合評估報(bào)告》，并提供給客戶參考。

四。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試要注意的問題

1.設(shè)計(jì)的問題要有針對性和層次性。對于高級人才中的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可以考慮設(shè)計(jì)出通用試題，以及崗位適合度的專 業(yè)問題。本文所述的七個考量層級可以作為高級人才的通用標(biāo)準(zhǔn)考慮。崗位適合度的專業(yè)問題則要根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域的特性特點(diǎn)來設(shè)

計(jì)。只有這樣才能保證結(jié)構(gòu)化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。

2.要注意對某一問題的追蹤。由于結(jié)構(gòu)化面試整個流程是事先設(shè)計(jì)好的，不允許隨意改變。所以面試時獵頭顧問和專家就不能就

某一問題（與工作有關(guān)的）進(jìn)行追蹤，進(jìn)而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這類問題，當(dāng)候選者回答得含糊或模棱兩

可，或值得商榷而時間又很張的時候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補(bǔ)充面試。直到充分對候選者有了深度了解和全面準(zhǔn)

確的評估后才能出具該候選人的《綜合評估報(bào)告》。

3.注意面試過程中的氣氛控制。不要太嚴(yán)肅，但更忌諱過于死板。作為獵頭顧問，要善于控制現(xiàn)場面試的進(jìn)度，現(xiàn)場的氛圍，要

尊重候選人，不能居高臨下。對于真正的高級人才來講，也是“賣方市場” 總之，雖然獵頭服務(wù)進(jìn)入中國也就是最近十年多的時間，很多業(yè)務(wù)方法還不是十分完善。但結(jié)構(gòu)化面試在國內(nèi)獵頭服務(wù)領(lǐng)域已有很多應(yīng)用，尤其在高級人才涉獵領(lǐng)域的應(yīng)用程度還有更廣闊 的天地。所以，結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢，已被很多國內(nèi)知名的獵頭機(jī)構(gòu)和獵頭顧問所倚重。可以預(yù)見，將來結(jié)構(gòu)化面試必將成為高級人 才遴選和面試不可或缺的重要方法之一。勤勞的蜜蜂有糖吃

第五篇：高超的簡歷搜索技巧和結(jié)構(gòu)面試

一、簡歷篩選前的準(zhǔn)備工作有那些

1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另需了 解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性；

2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性： 針對招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率；

3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時職位原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對應(yīng)。

二、簡歷篩選工具的選擇 在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進(jìn)行篩選。同時建議使用 OUTLOOK 來接收 郵件，這樣可以通過 OUTLOOK 將郵箱中所有的郵件按職位分類來進(jìn)行篩選。具體設(shè)置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找（按職位名稱或關(guān)鍵字）—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡歷篩選。

三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真?zhèn)?/p>

（一）篩選簡歷時的關(guān)注點(diǎn)：

1、從簡歷中的崗位職責(zé)描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重 合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；

2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用 此獨(dú)特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注 意可能是個性中庸的，很普通的人；

3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作 3-5 年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線 上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實(shí)力。3-5 年是黃金分割點(diǎn)；

4、針對技術(shù)人員的簡歷如何判斷質(zhì)量： 針對大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點(diǎn)，簡歷的內(nèi)容不夠充實(shí)，如何來判斷是否符合要求，可從以 下幾個方面來判斷簡歷的質(zhì)量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態(tài)度和性格特質(zhì)； 再次針對描述不多的簡歷，可從工作經(jīng)歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請 其提供詳細(xì)簡歷；

（二）關(guān)于辨別簡歷信息的真?zhèn)危?/p>

1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度 是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真?zhèn)危?/p>

2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點(diǎn)：職位（故意太高）、工作時間、具體工作內(nèi)容，特 別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等；

四、搜索簡歷的方法

1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜 索；

2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名 詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點(diǎn)是 需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在暫

時不需要也要及時保存下來，因?yàn)?br />
過一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；

3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；

4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點(diǎn)跟進(jìn)了解；

5、其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源；

6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在 搜索時可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。

五、電話溝通的注意事項(xiàng)

1、中基層崗位的電話溝通的基本流程： 確認(rèn)對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司 職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工 作和薪資信息等——判斷是否安排面試；

2、高端人才的電話溝通：對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過 duan_xin 或者郵件把公 司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進(jìn)行了解，另如果對方有 MSN 或 QQ 等溝通工具，也 可通過這種渠道進(jìn)行溝通；

3、電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選 人，比如什么公司的什么人，做什么項(xiàng)目也可以，一個線索，我們可以延伸下去；

4、潛在資源的儲備：對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲 備。

六、向部門推薦候選人的小技巧 向部門推薦候選人時，至少推薦 3 個，其中有 1-2 個是條件較好的，其他是條件一般的，這 樣用人部門就會有比較，從里面挑選，這時候不會過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。

結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中的應(yīng)用 轉(zhuǎn)載：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 一。獵頭機(jī)構(gòu)在一般性面試時經(jīng)常出現(xiàn)的問題 高級管理人員是獵頭服務(wù)領(lǐng)域的一種高端業(yè)務(wù)和服務(wù)，是獵頭機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)利潤增長點(diǎn)。高級人 才的涉獵質(zhì)量，對于委托人（客戶）和 獵頭機(jī)構(gòu)具有舉足輕重的影響。如果人才舉薦不當(dāng)或質(zhì)量不高，對客戶會造成資本、成本、時間、和企業(yè)效益上的不同程度的損失 ；對獵頭機(jī)構(gòu)而言，會造成品牌縮水，信譽(yù)縮水，以及糾紛等損失。常見的問題有：缺少標(biāo) 準(zhǔn)針對某一特定獵頭崗位，判斷一個獵 頭候選人的崗位適合度怎樣？什么是該特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)？什么是“德才兼?zhèn)洹?？這些問題，如 果不認(rèn)真思考準(zhǔn)備，連職業(yè)化的獵頭顧 問都很難回答。這就是因?yàn)闆]有及早準(zhǔn)備該崗位，以及該行業(yè)的明確標(biāo)準(zhǔn)。候選人甄別不仔細(xì)許多獵頭候選人在面試時，并不一定有長期服務(wù)的想法，或是為了擺 脫目前的困境，或者找一家使自己看起 來更有面子的公司，為以后跳槽

槽預(yù)備資本。出于各種動機(jī)，在面試時候選人會自我調(diào)整來“

迎合”獵頭顧問，這樣就容易造成獵頭顧 問判斷上的失誤。顯露獵頭顧問的個人傾向很多獵頭顧問在面試候選人時，往往會給與自己經(jīng)歷相近的候 選人以很高評價，如校友、老鄉(xiāng)、家庭 背景等因素。實(shí)際，在這種情形下，獵頭顧問往往把自己的標(biāo)桿作為對候選人的評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是把個人的好惡、價值觀以及各方 面的能力作為了衡量標(biāo)準(zhǔn)。缺乏科學(xué)的流程和方法這種情況一般是以閑談式對話開始，從獵頭顧問和候選人都熟悉 的話題開始，當(dāng)談到正題時，獵頭顧問 會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之內(nèi)的問題，讓候選人回答。這種面試既沒有結(jié)構(gòu)，也沒有既定的流程，更沒有既定的考察 要素和問題，與其說是面試，還不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但獵頭顧問對候選人 的能力仍然不了了之。.忽略情商、深層次能力和素質(zhì)大多時候獵頭顧問會關(guān)注一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）——教 育背景、家庭背景、年齡、智商、過去 工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)（深層指標(biāo)），如情商、性格、動機(jī)、分析總結(jié)能力等。但是，近來許多研究表明，情商、動 機(jī)、抽象思維能力是預(yù)測一個人能否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。近年的管理學(xué)科學(xué)研究和獵頭服務(wù)實(shí)踐表明，在預(yù)測候選人未來工作績效的所有方法 中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。如 果在面試前，獵頭顧問能確定好委托人（客戶）要求的能力清單和面試問題，然后在面試中 嚴(yán)格根據(jù)問題來提問，判斷該候選人是 否符合職位要求，就可以解決或避免上述獵頭面試中出現(xiàn)的問題。二。從獵頭服務(wù)角度去認(rèn)識結(jié)構(gòu)化面試.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際是標(biāo)準(zhǔn)化面試，即面試前就將獵頭機(jī)構(gòu)所準(zhǔn)備面試候選人的職位內(nèi)容進(jìn) 行了充分的分析，并據(jù)此提前設(shè)計(jì)了面 試課題、評分方法和標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)地結(jié)構(gòu)化的面試方式。1.在結(jié)構(gòu)化面試的突出特點(diǎn)就在于其結(jié)構(gòu)化。一般其結(jié)構(gòu)包括：

（一）測評要素結(jié)構(gòu)化。在每一道題目后，會列出該題測評要素或考察要點(diǎn)，并給出答題 要點(diǎn)或參考答案，作為考官對候選人表現(xiàn) 評估打分的參考。

（二）面試程序結(jié)構(gòu)化。如面試的導(dǎo)入語、提問方式、面試時間及場地的選擇等。同時，對每一道題目的測試時間也有規(guī)定。

（三）考評小組結(jié)構(gòu)化。要設(shè)定兩名以上考官，而且要根據(jù)獵頭機(jī)構(gòu)的委托人按專業(yè)、領(lǐng) 域權(quán)威性設(shè)定面試小組。同時指定一主考 官。這樣的結(jié)構(gòu)對每一位候選人都是公平、客觀和全面的。因而，可以從更多的維度去考核 考察高級人才的綜合素質(zhì)，

尤其是能對 其潛在的動機(jī)、品質(zhì)、價值觀的深入了解。2.結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)流程中的側(cè)重結(jié)構(gòu)化面試在獵頭服務(wù)中，一般以面試非常重要 的高級管理人才和專業(yè)性非常強(qiáng)的專業(yè) 技術(shù)人才為主要應(yīng)用領(lǐng)域。3.在了解了委托人的人才需求和要求，并已準(zhǔn)備好候選人后，就要著手進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面 試的準(zhǔn)備。一是首先要對候選人進(jìn)行崗位

現(xiàn)狀、離職可能性、目前薪酬等信息進(jìn)行基礎(chǔ)性基礎(chǔ)，然后對候選人進(jìn)行個性、能力、專業(yè) 技術(shù)知識、工作業(yè)績、優(yōu)勢與不足等方 面評估，完成初步篩選。只有完成這些初步的工作才能為最終結(jié)構(gòu)化面試提供充分準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)化面試的鮮明特點(diǎn)就是對獵頭候選人素質(zhì)的綜合評判。雖然已完成了對獵頭人才的 初步篩選，但是如何能夠更有效的判斷 和識別候選人是否具備更高的綜合素質(zhì)，也就是要對候選人進(jìn)行能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會 怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機(jī)）的內(nèi)在組合進(jìn)行評判。一個高級候選人人才的素質(zhì)就好象一 座冰山，技能知識只是露出冰山上的一 小部分，他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀等潛在的信息都藏在水面以下，很難判斷 和識別。所以，獵頭機(jī)構(gòu)在進(jìn)行獵頭人 才評估時，就不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從候選人的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價 值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面設(shè)計(jì) 深入的結(jié)構(gòu)化面試。因此，在設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試時，應(yīng)當(dāng)把獵頭候選人綜合素質(zhì)的考評做為重點(diǎn)考量?？剂繀?照的層面可以概括為七個層級： 三。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

（一）崗位分析與客戶需求分析的結(jié)合獵頭顧問要學(xué)會進(jìn)行獵頭崗位的崗位分析，準(zhǔn) 確地對該職位提供書面描述，明確委托人（客戶）要求的資格等條件，一是候選人的自然條件，如性別、年齡、學(xué)歷、工作地等條件； 二是與客戶進(jìn)行充分溝通，以了解客 戶的企業(yè)文化、企業(yè)沿革、產(chǎn)品線、業(yè)務(wù)線、管理線、品牌線，及決策層的經(jīng)營風(fēng)格，并與 客戶共同對獵頭崗位進(jìn)行分析，對該職 位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系的人選類型等方面達(dá)成共識。

（二）針對獵頭崗位確定結(jié)構(gòu)化面試的試題。一般要設(shè)計(jì)下列問題。（1）情景性問題的設(shè)計(jì)。給出一些該職位的假設(shè)性問題。如：假如您做這個總監(jiān)職位，您將如何開展工作。（2）行為性問題設(shè)計(jì)。如：請簡述您過去認(rèn)為自己職業(yè)生涯里做的最成功的一件事。（3）解決問題型的問題。如：當(dāng)您同面對兩個互相不和的理事對同一問題詢問時，您如 何回答？（4）考察候選人溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的試題。如：工作中，

大家認(rèn)為最難相處的人 是什么樣的？您如何與他相處？（5）考察候選人自我認(rèn)知能力的試題。如：請講出自己優(yōu)缺點(diǎn)？您自己覺得適合什么 樣的工作？（6）考察候選人計(jì)劃組織和時間管理能力的試題。如：請舉例說明您如何處理“輕重緩 急”的？（7）考察候選人的決策能力、突發(fā)事件處理能力。如：您現(xiàn)在就是總經(jīng)理，有 XXXX 事件發(fā)生，您如何處理？（8）心態(tài)是否理智，是否能恰當(dāng)?shù)靥幚韥碜詢?nèi)外部的壓力，是否情緒化等問題。（9）其他心態(tài)問題的設(shè)計(jì)和專業(yè)技術(shù)問題的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化試題時，一定要對獵頭崗位有明確的針對性，通過提問和判斷要點(diǎn)的設(shè)計(jì)，建 立面試題板。從而將由原來發(fā)散式、隨 機(jī)式的提問向邏輯化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變，提高面試的效率和質(zhì)量。同時，由于是高級人才的面試，所以還要要兼顧考慮到問題的層次性

。

（三）針對獵頭崗位設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的程序首先是面試的準(zhǔn)備。要提前把面試的提問 方式、考核問題、實(shí)施的步驟事先設(shè)計(jì)好，同時把面試方案、候選人資料分發(fā)到參與面試的獵頭顧問或?qū)＜沂种?。安排好面試現(xiàn)場。其次是面試的實(shí)施。從寒暄和問候?qū)?，緩解氣氛，讓候選人能夠充分發(fā)揮；通過設(shè)計(jì)的問 題采取深入地，邏輯性地對候選人進(jìn)行 深層次的了解。三.是對面試結(jié)果的匯總、完成總體和個體的評估。根據(jù)預(yù)先設(shè)定的參考答案或答題要點(diǎn)，對候選人進(jìn)行逐一點(diǎn)評打分。重點(diǎn)放在對候選人 綜合素質(zhì)的評定上。尤其是本文上述的 七個考量層級的內(nèi)容。這樣就能由表及里，有淺入深地針對每一個候選人撰寫全面客觀的 《綜 合評估報(bào)告》，并提供給客戶參考。

四。獵頭服務(wù)中結(jié)構(gòu)化面試要注意的問題 1.設(shè)計(jì)的問題要有針對性和層次性。對于高級人才中的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可以考 慮設(shè)計(jì)出通用試題，以及崗位適合度的專 業(yè)問題。本文所述的七個考量層級可以作為高級人才的通用標(biāo)準(zhǔn)考慮。崗位適合度的專業(yè)問 題則要根據(jù)該專業(yè)領(lǐng)域的特性特點(diǎn)來設(shè) 計(jì)。只有這樣才能保證結(jié)構(gòu)化面試的效果和獵頭服務(wù)的最佳質(zhì)量。2.要注意對某一問題的追蹤。由于結(jié)構(gòu)化面試整個流程是事先設(shè)計(jì)好的，不允許隨意改 變。所以面試時獵頭顧問和專家就不能就 某一問題（與工作有關(guān)的）進(jìn)行追蹤，進(jìn)而獲得更深層次的信息。作為獵頭顧問就要注意這 類問題，當(dāng)候選者回答得含糊或模棱兩 可，或值得商榷而時間又很張的時候，就要再跟蹤做電話回訪，或其他方式的補(bǔ)充面試。直 到充分對候選者有了深度了解和全面準(zhǔn) 確的評估后才能出具該候選人的《綜合評估報(bào)告》。3.注意面試過程