第一篇：中年員工調(diào)查問(wèn)卷

中年員工調(diào)查問(wèn)卷

一、基本情況（請(qǐng)?jiān)趯?duì)應(yīng)項(xiàng)目前面方框內(nèi)打“√”）：

（一）性別： □ 男 □ 女

（二）年齡： □ 40－45歲 □ 46－50歲 □ 51－55歲

（三）學(xué)歷： □ 研究生 □ 大學(xué)本科 □ 大專(zhuān)及以下

（四）專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格： □ 高級(jí) □ 中級(jí) □ 初級(jí)及以下

（五）工齡： □ 10年以下 □ 11－20年 □ 21－30年 □ 31年以上

（六）行齡： □ 10年以下 □ 11－20年 □ 21－30年 □ 31年以上

（七）入行方式： □ 招工/招干 □ 學(xué)校分配 □ 軍轉(zhuǎn)/復(fù)員 □ 系統(tǒng)外調(diào)入

（八）所在單位：

□ 基層營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)：

□ 農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn) □ 縣城 □ 城市城區(qū)

□ 各級(jí)行本部：

□ 縣域支行 □ 城郊區(qū)支行 □ 二級(jí)分行

（九）所在部門(mén)（僅各級(jí)行本部人員選擇填寫(xiě)）：

□ 前臺(tái)業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)

□ 中臺(tái)業(yè)務(wù)管理部門(mén)

□ 后臺(tái)行政支持部門(mén)

（十）崗位類(lèi)別：

（各級(jí)行本部人員填以下選項(xiàng)）

□ 經(jīng)營(yíng)決策類(lèi)：

□ 支行副行長(zhǎng)級(jí) □ 支行行長(zhǎng) □ 二級(jí)分行副行長(zhǎng)級(jí) □ 二級(jí)分行行長(zhǎng)

□ 中層管理類(lèi)：

□ 支行部門(mén)正副經(jīng)理 □ 二級(jí)分行部門(mén)正副總經(jīng)理

□ 一般崗位類(lèi)：

□ 客戶(hù)經(jīng)理 □ 行政管理 □ 業(yè)務(wù)管理 □ 業(yè)務(wù)支持與運(yùn)營(yíng)□ 后勤保障服務(wù) □ 其他

（營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員填以下選項(xiàng)）

□ 網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人 □ 客戶(hù)經(jīng)理 □ 柜員 □ 其他

第二篇：中年員工

中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

每個(gè)人都想要高薪。但除此之外，員工最想得到什么？

員工安置公司OfficeTeam的一項(xiàng)最新調(diào)查表明，隨年齡變化，答案不盡相同。中年員工（35-44歲）最看重工作/生活的平衡，年齡在18-34歲之間的年輕員工希望得到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。所以在預(yù)算緊張時(shí)，怎樣在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為他們提供最好的方式？OfficeTeam公司執(zhí)行總監(jiān)Robert Hosking提出一些建議：

多說(shuō)“yes”。建立這樣一種企業(yè)文化：讓員工都知道，如果他們帶著外面的機(jī)會(huì)（一門(mén)課程或一個(gè)會(huì)議）和一單生意來(lái)到你的面前--就像Hosking 舉的例子，“這些事我認(rèn)為特別有幫助，下面是原因和給公司帶來(lái)的好處，”--你最好批準(zhǔn)它。當(dāng)人們選擇訓(xùn)練自己，他們會(huì)感覺(jué)自己投入更多。

在專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)上投資。資助員工會(huì)費(fèi)可以釋放這樣的信息：你認(rèn)為專(zhuān)業(yè)發(fā)展很重要。在你的辦公室中主辦協(xié)會(huì)活動(dòng)、讓你的員工更容易參加也能起到同樣效果。（這也能向?qū)?lái)可能為你工作的人群介紹你的公司--一種低成本的高效招聘工具。）

創(chuàng)建（聰明的）導(dǎo)師計(jì)劃。Hosking 說(shuō)，“你需要的導(dǎo)師計(jì)劃只需要適當(dāng)?shù)暮?jiǎn)單結(jié)構(gòu)?！眲傞_(kāi)始時(shí)，一定要問(wèn)年輕員工或新員工，他們想要什么，然后在此基礎(chǔ)上選擇導(dǎo)師。Hosking說(shuō)，“而不是根據(jù)他們他們所想與之調(diào)諧?！盚osking 補(bǔ)充說(shuō)，一定要建立反饋渠道，如果“進(jìn)展不太順利”，任何一方都可以報(bào)告。

這三個(gè)步驟會(huì)很有幫助。但這是幫助員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的最重要的和最簡(jiǎn)單的方式嗎？Hosking 說(shuō)：“如果你知道團(tuán)隊(duì)里的人想要更多，那就給他們更多?！?/p>

貴公司有什么發(fā)展計(jì)劃--為什么沒(méi)有？

向中國(guó)員工授權(quán)并沒(méi)有錯(cuò)，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權(quán)，這些高管們?nèi)狈?duì)這種現(xiàn)象背后中國(guó)文化和歷史的了解。

在西方，向員工授權(quán)是開(kāi)明管理的最高境界。通常情況下，員工希望能在工作中獨(dú)立自主，并擁有對(duì)自己工作的“所有權(quán)”。但在中國(guó)，你給員工授權(quán)，結(jié)果卻很可能會(huì)事與愿違。

一位畢業(yè)于哈佛MBA的美國(guó)高管，曾在一家《財(cái)富》500強(qiáng)的美國(guó)制造企業(yè)中取得過(guò)良好業(yè)績(jī)。他在來(lái)到中國(guó)工作時(shí)，以為對(duì)中國(guó)員工授權(quán)就像對(duì)美國(guó)員工一樣。因此，在覺(jué)察到中國(guó)公司某個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要改進(jìn)時(shí)，這位高管沒(méi)有發(fā)號(hào)施令，而是要求中國(guó)高管團(tuán)隊(duì)提出修改建議。

“我告訴他們，我覺(jué)得他們是中國(guó)的制造專(zhuān)家，可以出色地完成這項(xiàng)任務(wù)。”這位高管說(shuō)，“隨后，我詢(xún)問(wèn)他們是否有問(wèn)題，并隨時(shí)可以找我詢(xún)問(wèn)或發(fā)表見(jiàn)解。他們沒(méi)提出任何問(wèn)題，所以，我告訴他們會(huì)在兩周后查看改進(jìn)結(jié)果?！?/p>

兩周以后，這位高管發(fā)現(xiàn)他們什么都沒(méi)干。

“這些員工怎么了？”他問(wèn)道，“如果我給美國(guó)的團(tuán)隊(duì)授權(quán)，他們一定會(huì)提交預(yù)期成果的?！?/p>

對(duì)初來(lái)乍到的西方高管來(lái)說(shuō)，面對(duì)這種現(xiàn)象，這是一種很普遍的反應(yīng)。向中國(guó)員工授權(quán)并沒(méi)有錯(cuò)，但是，為何員工不能有效利用獲得的授權(quán)，這些高管們?nèi)狈?duì)這種現(xiàn)象背后中國(guó)文化和歷史的了解。

首先，中國(guó)員工往往害怕犯錯(cuò)誤，尤其是遇到新領(lǐng)導(dǎo)。他們擔(dān)心達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)的期望值。另外，中國(guó)員工更清楚地知道，如果提出顯得無(wú)知的問(wèn)題，很可能會(huì)受到嚴(yán)厲地批評(píng)。

其次，中國(guó)員工也可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在讓員工替他承擔(dān)部分責(zé)任，因?yàn)樗胪祽?，或不能勝任這部分工作。

第三，授權(quán)可能會(huì)擾亂社會(huì)秩序，也違反了等級(jí)清楚、職責(zé)分明的儒家思想，這些觀(guān)念從“君君，臣臣，父父，子子”的俗語(yǔ)中就可略窺一二。

因此，被授權(quán)獨(dú)立思考，并可自主行動(dòng)的中國(guó)員工往往不會(huì)貿(mào)然行動(dòng)，而是小心翼翼地靜觀(guān)其變，直到揣摩出老板的真實(shí)想法。

在中國(guó)，高管要有效授權(quán)，最好的方法就是先讓員工了解，授權(quán)能夠長(zhǎng)期提升公司績(jī)效。高管還可以借助權(quán)威書(shū)刊上關(guān)于授權(quán)的文章，來(lái)闡明授權(quán)的意義。不要借助遠(yuǎn)程工具來(lái)做這部分工作，而是要高管在團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)某個(gè)項(xiàng)目的初始階段時(shí)現(xiàn)身說(shuō)法。只有這樣，團(tuán)隊(duì)成員才能直觀(guān)地了解授權(quán)的真正意思。這種做法也有助于消除團(tuán)隊(duì)對(duì)老板是否稱(chēng)職的顧慮。

作為一種管理實(shí)踐，在中國(guó)授權(quán)的價(jià)值與在世界其他地方是完全一樣的。它能讓員工解放思想，并激發(fā)他們更投入到工作中去。目前，雖然只有少數(shù)中國(guó)企業(yè)接受并實(shí)行授權(quán)，但在中國(guó)的跨國(guó)公司卻普遍地給員工授權(quán)。像康寧中國(guó)（Corning China）、拜耳作物科學(xué)（中國(guó)）有限公司（Bayer CropScience China）、天津阿爾斯通水電設(shè)備有限公司（Tianjin Alstom Hydro）和西安楊森（Xian-Janssen）等很多跨國(guó)公司，通過(guò)給員工授權(quán)推動(dòng)了企業(yè)創(chuàng)新和績(jī)效。但是，就像西方的其他最佳實(shí)踐一樣，授權(quán)同樣要因地適宜。中國(guó)的高管和員工需要清楚地了解為什么授權(quán)能發(fā)揮作用，他們又能怎樣從中獲益。

最好的考核就是不考核，讓員工能快樂(lè)為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門(mén)當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。

我本人以前很喜歡采取各種績(jī)效考核方法來(lái)提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，讀研究生時(shí)還以績(jī)效考核為研究方向。但是，隨著時(shí)間的推移，我逐漸發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有很大的危害。歸納如下：

一、績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致客戶(hù)流失，特別是失去老客戶(hù)

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，不外乎給員工或分支機(jī)構(gòu)下達(dá)銷(xiāo)售指標(biāo)。為完成任務(wù)，員工必會(huì)采取一些手段鼓勵(lì)客戶(hù)多進(jìn)貨。多進(jìn)貨的好處是備貨充足，弊端是庫(kù)存大轉(zhuǎn)移，庫(kù)存從廠(chǎng)家轉(zhuǎn)移給商家。庫(kù)存對(duì)某些老客戶(hù)來(lái)說(shuō)是致命的，庫(kù)存問(wèn)題不解決，經(jīng)銷(xiāo)商再進(jìn)貨的現(xiàn)金流就小，對(duì)廠(chǎng)家就會(huì)越來(lái)越失望，最終退出。老客戶(hù)能給公司帶來(lái)固定的利潤(rùn)，一旦退出，公司別想在他們身上再賺一分錢(qián)。而且非常影響以后的招商。所以，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的期發(fā)展是一種飲鴆止渴的做法。

我服務(wù)過(guò)的藍(lán)貓公司和好孩子公司都發(fā)生過(guò)老客戶(hù)因庫(kù)存問(wèn)題積壓退出的事。當(dāng)然，這些老客戶(hù)的庫(kù)存積壓和我當(dāng)初執(zhí)行或制定績(jī)效考核的政策有很大關(guān)系，現(xiàn)在想來(lái)，覺(jué)得很對(duì)不住那些客戶(hù)。

二、績(jī)效考核引發(fā)公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

績(jī)效考核激發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，第一名只有一名，大不了再出現(xiàn)一個(gè)并列第一。在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中必會(huì)有不正當(dāng)?shù)那闆r出現(xiàn)，必有公司領(lǐng)導(dǎo)不能一碗水端平的情況。當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)，獲勝者走上領(lǐng)獎(jiǎng)臺(tái)領(lǐng)取獎(jiǎng)杯的時(shí)刻就是和落后者產(chǎn)生隔閡和距離的時(shí)刻。

考核結(jié)果出來(lái)后，名列前茅者必會(huì)成為大家的關(guān)注目標(biāo)，他或他們的一舉一動(dòng)會(huì)吸引更多的眼球和品頭論足?？?jī)效考核造就優(yōu)秀者的同時(shí)也造就了落后者，把公司員工分成幾個(gè)陣營(yíng)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)分成幾個(gè)部分。

我曾帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)因?qū)嵭心┪惶蕴?，大家?duì)前幾名的“關(guān)注度”明顯就高，事后大家認(rèn)為我太青睞，甚至是放縱那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀者。

三、績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降，會(huì)使好的更好，差的更差

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，有些個(gè)人或部門(mén)經(jīng)過(guò)努力必然會(huì)接近或超過(guò)團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)；另外一部分個(gè)人或部門(mén)會(huì)因離目標(biāo)太遠(yuǎn)而放棄努力，他們會(huì)想，反正也達(dá)不到，就破罐子破摔，或積蓄力量，保留資源等下次評(píng)比再說(shuō)。獲勝者獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，下次還會(huì)拿到獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄冎缊F(tuán)隊(duì)的游戲規(guī)則，知道領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界和獲勝技巧。一旦名列前茅者提高的業(yè)績(jī)幅度不能超過(guò)后面考核者落后的幅度，企業(yè)的業(yè)績(jī)便會(huì)出現(xiàn)下降，或同期相比下降。

四、績(jī)效考核會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣

有考核的地方就有作弊，重獎(jiǎng)之下出勇夫，重獎(jiǎng)之下也會(huì)出“弊夫”，即作弊者。為了獲獎(jiǎng)，一些個(gè)人和團(tuán)隊(duì)會(huì)采取非常手段湊指標(biāo)?？己苏哂袑?dǎo)向型，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員為了名和利，總會(huì)向考核方向去做，有的方法見(jiàn)得人，有的見(jiàn)不得人。比如，某銷(xiāo)售過(guò)50億的集團(tuán)每次訂貨會(huì)總要對(duì)分公司進(jìn)行評(píng)比，有的分公司為能拿到第一名，就會(huì)以客戶(hù)的名義訂貨。獲獎(jiǎng)?wù)哂嗀浐螅醋约合磯航o客戶(hù)。

績(jī)效考核重視可見(jiàn)業(yè)績(jī)，難衡量職業(yè)道德的優(yōu)劣，起不到對(duì)有能無(wú)德的員工的限制，企業(yè)發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)變端。

五、據(jù)績(jī)效考核做出的決策不科學(xué)、不系統(tǒng)

績(jī)效考核是懶人管理，管理者照章辦事即可，它本身不能提高企業(yè)管理水平。受績(jī)效考核制定者水平和條件所限，績(jī)效考核方案必然缺乏公平和科學(xué)性。中國(guó)大都企業(yè)的一刀切，就是這種問(wèn)題的體現(xiàn)，比如大多企業(yè)對(duì)西北和華東區(qū)的考核會(huì)采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即使考核成長(zhǎng)率或完成率，也還有其他因素不能考慮進(jìn)去?？?jī)效考核不能窮盡所有條件，即使360度考核，也還有“361”度和“362”度的情況出現(xiàn)。

員工業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)有很多偶然原因，及一些不能預(yù)測(cè)的因素，比如氣候、運(yùn)費(fèi)、消費(fèi)習(xí)慣、被考核者所處的硬環(huán)境和軟環(huán)境等，有的是共同因素，有的是變異因素。管理者搞混了影響業(yè)績(jī)的變異和共同因素，最終就會(huì)影響企業(yè)決策。錯(cuò)誤的考核方案導(dǎo)致錯(cuò)誤的考核結(jié)果，錯(cuò)誤的考核結(jié)果導(dǎo)致新的考核方案出臺(tái)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)陷入惡性循環(huán)。

那么，績(jī)效考核是不是一無(wú)是處呢？我也不這樣認(rèn)為。企業(yè)有績(jī)效考核總比沒(méi)有強(qiáng)，有了就要完善。最好的考核就是不考核，讓員工能快樂(lè)為“自己”工作；企業(yè)把每名員工、部門(mén)當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會(huì)不斷邁上新的臺(tái)階！松下幸之助作為世界知名的“經(jīng)營(yíng)之神”，在經(jīng)營(yíng)管理方面都有其獨(dú)到之處。其長(zhǎng)期總結(jié)的管理員工的21點(diǎn)技巧，具有經(jīng)典的借鑒價(jià)值。

領(lǐng)導(dǎo)就是帶領(lǐng)員工走向成功的人。優(yōu)秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領(lǐng)導(dǎo)一步一個(gè)腳印地帶出來(lái)的，這些領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的代表。

日本電產(chǎn)集團(tuán)的會(huì)長(zhǎng)永守重信先生在《成為“帶領(lǐng)他人”的人》一書(shū)中寫(xiě)道：“如今是個(gè)危機(jī)四伏的時(shí)代，‘只有做到這一點(diǎn)才行’——高層領(lǐng)導(dǎo)給部下指明了這樣的方向之后，員工才會(huì)時(shí)刻有危機(jī)感?！蔽覀儾环裾J(rèn)，有些員工加入企業(yè)之前就具備了很好的背景，受過(guò)良好的教育，畢業(yè)于著名大學(xué)，有著令人羨慕的職業(yè)經(jīng)歷，曾在知名企業(yè)業(yè)績(jī)不菲?？蛇@樣的員工不經(jīng)過(guò)企業(yè)的磨礪，不經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)撥，也難以融入企業(yè)，也就不能成為這個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀員工。

不要幻想員工一上崗就能獨(dú)當(dāng)一面，不要強(qiáng)求剛剛就職的員工就會(huì)對(duì)你心悅誠(chéng)服，更不要強(qiáng)求員工熱情洋溢地為企業(yè)奉獻(xiàn)，或者為部門(mén)目標(biāo)而奉獻(xiàn)。因?yàn)檫@樣的員工不是自然產(chǎn)生，而是要靠你悉心培養(yǎng)。你希望擁有什么樣的員工，你就應(yīng)該用什么樣的方法，或者心態(tài)去培養(yǎng)他。

你需要調(diào)動(dòng)自己所有的技能，包括人際技能、管理技能、業(yè)務(wù)技能，去贏(yíng)得員工的尊重和信任。這些尊重和信任是脫離于你的職位的，它屬于你個(gè)人，而不屬于你的職位。

你需要真正地關(guān)心員工，了解他們的期望，并且將關(guān)心他們、愛(ài)護(hù)他們變成一種習(xí)慣，為他們的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，甚至能夠想到他們的生活所需。

你需要像師傅一樣，不僅把他當(dāng)成一個(gè)能夠完成任務(wù)的人，還要把他當(dāng)成一個(gè)擁有成長(zhǎng)欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指導(dǎo)他，毫無(wú)保留地將你所知道的告訴他。

你還要像長(zhǎng)輩一樣，能夠預(yù)料到他可能會(huì)遇到的困難，鼓勵(lì)他，幫助他，甚至為他犯的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。

每個(gè)人都有不同的價(jià)值觀(guān)、見(jiàn)解、態(tài)度、信仰、文化，以及不同的工作習(xí)慣、奮斗目標(biāo)、志向和夢(mèng)想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個(gè)體組建成一支高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，有賴(lài)于你充當(dāng)?shù)慕巧?，你就必須在工作中充?dāng)多重角色。

日本著名企業(yè)家松下幸之助總結(jié)自己一生的管理實(shí)踐，提出了管理員工的21點(diǎn)技巧。

（1）讓每個(gè)人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)；

（2）給予獎(jiǎng)賞，但獎(jiǎng)賞要與成就相當(dāng)；

（3）如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策；

（5）信任員工，贏(yíng)得他們的忠誠(chéng)信任；

（6）實(shí)地接觸員工，了解他們的愛(ài)好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本；

（7）聆聽(tīng)下屬的建議，他們也有好主意；

（8）如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好；

（11）萬(wàn)一你犯了錯(cuò)誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會(huì)瞧不起你；

（12）告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設(shè)性的批評(píng)，批評(píng)要有理由，并找出批評(píng)的方法；

（14）在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹(shù)立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么；

（17）把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿(mǎn)之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿(mǎn)的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及；

（20）制定長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；

（21）支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。

松下幸之助作為世界知名的“經(jīng)營(yíng)之神”，在經(jīng)營(yíng)管理方面都有其獨(dú)到之處。其長(zhǎng)期總結(jié)的管理員工的21點(diǎn)技巧，具有經(jīng)典的借鑒價(jià)值。

什么會(huì)真正讓你的管理層對(duì)你興奮不已，并最終讓你得到提拔？

這絕對(duì)不是第一次寫(xiě)到讓員工與眾不同的是什么。但這很可能是第一次有人告訴你，什么會(huì)真正讓你的管理層對(duì)你興奮不已，并最終讓你得到提拔。不是開(kāi)玩笑。

你看，你一定要在這里了解現(xiàn)實(shí)。人們會(huì)引用深?yuàn)W荒謬的調(diào)查研究，并把各種流行的，感覺(jué)良好的事情從他們的烏托邦中拿出來(lái)--無(wú)論這得讓你點(diǎn)擊多少下。這非常有利于滿(mǎn)足你的自我和你的嗜好到瘋狂的地步，但這對(duì)你的職業(yè)生涯毫無(wú)益處。

這是不同的。這不是會(huì)在身后對(duì)你大加贊賞的無(wú)用之辭，老板對(duì)你說(shuō)“哥們，干得不錯(cuò)”，或者一份廉價(jià)晚餐的禮券。這是員工在管理層的眼中使自己表現(xiàn)突出的做法。這是有進(jìn)取心的人如何變成有進(jìn)取心的人。這是你如何得到賞識(shí)并在企業(yè)階梯上向上攀登。這是當(dāng)今天的高層管理者像你這個(gè)樣子時(shí)所做的。

以無(wú)所畏懼的態(tài)度對(duì)受關(guān)注的項(xiàng)目負(fù)責(zé)。理解這一點(diǎn)。如果一切正常，你要將很多時(shí)間浪費(fèi)在沉湎于榮譽(yù)之中，至少在工作時(shí)如此?；蛟S你走出去和其他團(tuán)隊(duì)成員一起慶祝。另外，你們都在尋找下一次重大挑戰(zhàn)。你渴望更多。而如果失敗了，你不要推卸責(zé)任。你承擔(dān)全部的責(zé)任并從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。你知道嗎？這正是管理層開(kāi)始將你看作他們中一員的時(shí)候。這很好。

證明天生的領(lǐng)導(dǎo)力。這意味著當(dāng)你負(fù)責(zé)某件事情時(shí)，人們自然會(huì)追隨你，即使你沒(méi)有頭銜或職權(quán)。不要介意你讀到的每個(gè)東西；這是天生領(lǐng)導(dǎo)力的真正意義。有各種不同的風(fēng)格存在，但大多可歸結(jié)為一種人們發(fā)現(xiàn)有吸引力的無(wú)所畏懼的自信和魅力。這在企業(yè)界就像金子般珍貴。

說(shuō)，“當(dāng)然，沒(méi)問(wèn)題，會(huì)搞定的”，然后去做。具有一種穩(wěn)定的職業(yè)道德并把工作做好是一回事。這在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界中肯定是至關(guān)重要的。但一直張開(kāi)雙臂接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)并報(bào)以“沒(méi)問(wèn)題，會(huì)搞定的”簡(jiǎn)單確認(rèn)，那就完全是另一回事了。這越困難，你聽(tīng)上去就越自信，你就要更加努力工作去將之完成。這是員工需要一兩次晉升的標(biāo)志。

韜光養(yǎng)晦，不感情用事。當(dāng)然，當(dāng)把地毯從你身下一下子抽走的時(shí)候，你很難保持平衡。但讓我們面對(duì)它吧?，F(xiàn)代企業(yè)的天性是不斷變化，重組和裁員。計(jì)劃來(lái)來(lái)往往。公司也是如此。有一天你在沉溺于資源當(dāng)中，第二天你需要三個(gè)簽名去買(mǎi)把椅子。這是企業(yè)運(yùn)作的方式。如果你有靈活性，你能夠適應(yīng)，你就會(huì)變得不屈不撓，而且你不會(huì)感情用事，這很好。

將公司的目標(biāo)看作是你的目標(biāo)。我知道，你們中間深感疲憊的人會(huì)說(shuō)，對(duì)公司盲目的忠誠(chéng)會(huì)束縛你，讓你一事無(wú)成。嗯，這說(shuō)得很有道理。畢竟，任何員工都會(huì)被炒魷魚(yú)或自己走人，而且也應(yīng)該如此。這有關(guān)于理解公司如何運(yùn)轉(zhuǎn)以及如何讓公司或部門(mén)的優(yōu)先事項(xiàng)成為你自己的。當(dāng)你開(kāi)始認(rèn)同管理層--和他們一起生活，吃飯和呼吸--的目標(biāo)時(shí)，那么你就開(kāi)始成為管理層的一員了。是的，這是件好事情。

盡一切可能把工作做好，即使你沒(méi)有因此得到報(bào)酬。你看，現(xiàn)實(shí)世界中的成功并不完全是一報(bào)還一報(bào)。首先，你讓自己參與進(jìn)去，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，做好工作，將事情搞定。然后，你開(kāi)始伸出雙手說(shuō)，“給我點(diǎn)報(bào)酬吧?！比缓?，如果你的公司不滿(mǎn)足你的要求，你就汲取教訓(xùn)，將你取得的成績(jī)寫(xiě)在簡(jiǎn)歷上，然后動(dòng)身去一個(gè)重視像你這樣的成功人士的更好的地方。

壯大公司或改善盈虧表。是啊，我知道這不大流行，但這并沒(méi)有使之不那么關(guān)鍵或真實(shí)。這些天來(lái)，所有都和少花錢(qián)多辦事有關(guān)。要更有效率，符合成本效益，斗志旺盛，創(chuàng)新，鼓舞人心，迷人，而且不僅如此，還要讓人愉悅。將之看作一種解決問(wèn)題的挑戰(zhàn)，問(wèn)題是如何壯大公司或降低費(fèi)用，同時(shí)又提高生產(chǎn)率。無(wú)論你喜歡與否，所有都和這些有關(guān)。

員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點(diǎn)很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

情人節(jié)來(lái)了又走，但是談?wù)搯T工關(guān)愛(ài)似乎什么時(shí)候都是合適的時(shí)間。（不，不是那種“五分鐘之后我們?cè)趲?kù)房見(jiàn)”的那種事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，這些事情會(huì)讓員工樂(lè)于奉獻(xiàn)，保持忠誠(chéng)，而且，當(dāng)然，愛(ài)那些為自己工作的人。

每個(gè)人都知道終生只服務(wù)于一家公司的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。取決于你愿意相信哪個(gè)數(shù)字，一個(gè)人平均一生大約會(huì)換五次到七次工作。所以如果你在經(jīng)營(yíng)一家公司的話(huà)，那么事實(shí)上你無(wú)可避免地會(huì)失去每一位你擁有的員工（希望不是所有人一起離開(kāi)）。事實(shí)上，你甚至可能會(huì)幫助一些人離開(kāi)。

這是一個(gè)不讓人高興的現(xiàn)實(shí)，因?yàn)殚_(kāi)明的公司知道員工至少和客戶(hù)以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會(huì)帶來(lái)很多痛苦。盡管如此，這依然是一種現(xiàn)實(shí)。所以，在你不得不接受你的人不會(huì)永遠(yuǎn)和你在一起這種可能性的同時(shí)，你應(yīng)該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開(kāi)的地方。

擁有最快樂(lè)、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個(gè)方面（或者類(lèi)似的方面）都做得非常好。把你自己的工作環(huán)境和這個(gè)列表進(jìn)行對(duì)比，看看你的公司是否能夠留住員工：

信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現(xiàn)的信任他們，無(wú)論是在項(xiàng)目、決策、時(shí)間還是金錢(qián)方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結(jié)為是信任不足所造成的問(wèn)題。

職責(zé)。按照員工的能力給他們賦予職責(zé)，也許可以稍稍多一點(diǎn)職責(zé)。這會(huì)讓他們知道他們的工作很有價(jià)值，并且給了他們發(fā)光（或者失敗）的機(jī)會(huì)。這樣做會(huì)幫助你找出那些績(jī)效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對(duì)你的企業(yè)很有好處。

文化。我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)很多關(guān)于這個(gè)主題的內(nèi)容，但是我仍然無(wú)法將其寫(xiě)得很充分。你的企業(yè)文化——質(zhì)量和真誠(chéng)程度——是它的心臟和靈魂，是團(tuán)結(jié)員工的膠水，驅(qū)動(dòng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的精神力量。很簡(jiǎn)單的是，好的員工不會(huì)固守那些擁有糟糕文化的企業(yè)，如果其他各方面條件都均等的話(huà)，員工更傾向于在文化好的企業(yè)里工作。這是小企業(yè)總是可以獲得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)領(lǐng)域。

機(jī)會(huì)。人們的天性就是不斷向前，不斷上進(jìn)。如果他們知道自己在某家公司里會(huì)得到機(jī)會(huì)去做更多、而且不同的事情，他們就自然會(huì)在這里工作的時(shí)間長(zhǎng)一些，攀爬企業(yè)內(nèi)的晉升階梯，掙更多的錢(qián)。這對(duì)于小公司來(lái)說(shuō)是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)樾」纠锏暮芏喙ぷ鲘徫皇菦](méi)有晉升空間的。你不太可能從一名經(jīng)理晉升到副總裁，然后再到CFO，但是你應(yīng)該竭盡全力，隨時(shí)隨地只要有可能就要為人們尋找并創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

承認(rèn)。一些人喜歡得到獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)牌、月度員工停車(chē)泊位和其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些事情都沒(méi)問(wèn)題。但是真正重要的是持續(xù)的、簡(jiǎn)單明了、日常的贊美和承認(rèn)。公開(kāi)或私下給員工贊美，表?yè)P(yáng)他們工作完成得好。永遠(yuǎn)不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎(jiǎng)勵(lì)（通常來(lái)說(shuō)這樣做得不償失）。經(jīng)常說(shuō)謝謝。如果員工認(rèn)為他們得不到賞識(shí)，那么他們就會(huì)很快去更新自己的簡(jiǎn)歷，在這一點(diǎn)上，很少有事情會(huì)產(chǎn)生同樣的效果。

報(bào)酬。我把這一項(xiàng)放在最后是因?yàn)殡m然考慮到人們是為了錢(qián)工作，可是在這個(gè)列表上的所有事情中，坦率說(shuō)，這是絕大部分小企業(yè)控制力最小的一項(xiàng)。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開(kāi)出好的工資，但是小公司通常在這方面無(wú)法和大公司競(jìng)爭(zhēng)。所以盡管報(bào)酬顯然是一個(gè)重要問(wèn)題，可是小企業(yè)有限的資源讓其他的五項(xiàng)變得更加重要。

信任、職責(zé)、文化、機(jī)會(huì)和承認(rèn)是任何公司都可以使用的方法和資源，事實(shí)一次又一次地證明，在合理的范圍內(nèi)，員工認(rèn)為薪水高是最有吸引力的機(jī)會(huì)。

員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點(diǎn)很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。

第三篇：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷

員工調(diào)查問(wèn)卷

尊敬的各位員工：

感謝你們?yōu)楣镜慕?jīng)營(yíng)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)！公司正處于搬遷和調(diào)整時(shí)期，為了改善員工的工作環(huán)境和生活條件，公司為能最大程度的了解大家的真實(shí)想法，現(xiàn)用調(diào)查問(wèn)卷的形式咨詢(xún)大家的意見(jiàn)，請(qǐng)大家真實(shí)地填寫(xiě)公司存在的問(wèn)題和看法，感謝大家的配合！

一、員工個(gè)人背景（僅用于統(tǒng)計(jì)目的）——

姓名部門(mén)車(chē)間崗位

1、你經(jīng)常在公司食堂就餐嗎——

Ａ．每次都是 Ｂ．基本在 Ｃ．偶爾不在 Ｄ．偶爾在 Ｅ．從不

2、你覺(jué)得在食堂一餐大概花費(fèi)多少？——

Ａ．3元 Ｂ．4元 Ｃ．5元 Ｄ．5元以上

3、衛(wèi)生狀況——

Ａ．非常滿(mǎn)意 Ｂ．滿(mǎn)意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿(mǎn)意 Ｅ．很不滿(mǎn)意

4、飯菜味道——

Ａ．非常滿(mǎn)意 Ｂ．滿(mǎn)意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿(mǎn)意 Ｅ．很不滿(mǎn)意

5、菜的份量——

Ａ．非常滿(mǎn)意 Ｂ．滿(mǎn)意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿(mǎn)意 Ｅ．很不滿(mǎn)意

6、菜式種類(lèi)——

Ａ．非常滿(mǎn)意 Ｂ．滿(mǎn)意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿(mǎn)意 Ｅ．很不滿(mǎn)意

7、假如飯?zhí)帽ＷC提供足夠的安全衛(wèi)生的可循環(huán)餐具，由飯?zhí)秘?fù)責(zé)清洗消毒，你認(rèn)為？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅(jiān)決反對(duì)

8.飯?zhí)帽ＷC衛(wèi)生和飯菜的質(zhì)量，米和油將由公司統(tǒng)一監(jiān)督采購(gòu)，并設(shè)置為統(tǒng)一就餐，員工生活費(fèi)統(tǒng)一在工資里面扣除（3.5元/餐），以辦月卡的形式就餐。你認(rèn)為？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅(jiān)決反對(duì)

9.你認(rèn)為新的公司宿舍是安裝風(fēng)扇還是空調(diào)好？——

Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅(jiān)決反對(duì)

10.如果宿舍安裝空調(diào)所用電費(fèi)由該宿舍人平均分配，你愿意嗎？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受D．堅(jiān)決反對(duì)

11.你對(duì)公司的食堂有什么好的建議？或是個(gè)人有什么想法？將你的意見(jiàn)寫(xiě)在下面

人力資源部主辦

2010.07.03

第四篇：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷

員工調(diào)查問(wèn)卷

1、調(diào)查人員姓名、年齡、入職時(shí)間、職位、薪資；（此項(xiàng)由人事專(zhuān)員填寫(xiě)）

2、您對(duì)目前的工作狀態(tài)滿(mǎn)意嗎？不，你打算怎么改善？

3、您希望在收獲些什么？例如：

4、您認(rèn)為公司目前最需要改變的是什么？請(qǐng)列舉；

5、您近1—月個(gè)的目標(biāo)是什么呢？（工作、生活）

6、對(duì)于公司進(jìn)行薪資改，您有什么看法?請(qǐng)列舉。

7、你目前工作中遇到的困難有哪些？您需要得到怎樣的幫助？

8、請(qǐng)陳列您未來(lái)三年的職業(yè)規(guī)劃?

此問(wèn)卷內(nèi)容為絕密；人事專(zhuān)員需如實(shí)填寫(xiě)；被調(diào)查人員需積極配合；

簽名：日期：

第五篇：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷

員工調(diào)查問(wèn)卷

為了了解本公司員工滿(mǎn)意度的整體狀況，特組織本次問(wèn)卷調(diào)查，本調(diào)查不記姓名、不涉及員工隱私，為保證問(wèn)卷的效度，請(qǐng)回答所有問(wèn)題，不要遺漏基本信息。

1、性別：男[ ]女[ ]

2、年齡；26—35歲[ ]36-45歲[ ]46歲以上[ ]

3、最高學(xué)歷：高中/中專(zhuān)以下[ ]大專(zhuān)[ ]本科[ ]

4、工作崗位：普通員工[ ]基層管理人員[ ]

中層管理人員[ ]專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員[ ]

其他[ ]

5、工作年限：十年以下[ ]十年至十五年[ ]

十五年至二十年[ ]二十五年至三十年[ ]

三十年至四十年[ ]

問(wèn)卷內(nèi)容：本問(wèn)卷共30題，其選擇結(jié)果將為“5-非常滿(mǎn)意、4-比較滿(mǎn)意、3-一般、2-不太滿(mǎn)意、1-非常不滿(mǎn)意”，請(qǐng)?jiān)谧罘夏壳扒闆r的數(shù)字打“∨ ”。