第一篇：新一輪事業(yè)單位改革受阻僅10%職員會被轉(zhuǎn)至企業(yè)

原標(biāo)題：事業(yè)單位分類有點難 將與公務(wù)員改革“聯(lián)動”

2011年啟動的新一輪事業(yè)單位改革已經(jīng)有了初步成果，但改革的結(jié)果顯然打了一些折扣。

本輪改革的第一步是先對事業(yè)單位進(jìn)行分類，截止時間是2015年底。目前的基本情況是，全國事業(yè)單位的劃分類別已經(jīng)基本有了結(jié)果，在3100多萬的在職事業(yè)單位人員中，大約只有10%會被劃轉(zhuǎn)至企業(yè)?？梢灶A(yù)見，未來國家財政對事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)依然沉重。

按照國務(wù)院要求，在完成分類期間，對事業(yè)單位的人事管理、工資收入、養(yǎng)老保險等方面的改革也要取得明顯進(jìn)展，現(xiàn)在這些改革還都沒有實質(zhì)性的突破，中編辦、人社部等方面為完成目標(biāo)任務(wù)，已經(jīng)開始改變策略，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位實施聯(lián)動改革。

人社部一位不愿具名的專家這樣分析，過去對事業(yè)單位的改革之所以進(jìn)展緩慢，最根本的原因在于，沒有同時推進(jìn)對公務(wù)員相關(guān)制度的改革，現(xiàn)在有關(guān)方面已經(jīng)意識到問題所在，實施“聯(lián)動改革”之后，預(yù)計機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革將會提速。

改革受阻

上世紀(jì)80年代中期以后，事業(yè)單位改革一直是中國“改革議程”的一個主要組成部分。據(jù)前述人社部專家介紹，從上世紀(jì)90年代初到2008年，由中央和省級政府部門制定的相關(guān)事業(yè)單位改革文件就達(dá)400多個，但從事業(yè)單位數(shù)量、人員編制，以及國家財政負(fù)擔(dān)來看，都缺乏實質(zhì)性、突破性的改革。

2008年3月，國務(wù)院決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5省市先行推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，同年8月，為推進(jìn)更深層次的試點改革，中編辦印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位分類試點的意見》，人社部也在2009年1月發(fā)文明確，試點省市“事業(yè)單位的養(yǎng)老金按照企業(yè)模式計發(fā)”。

現(xiàn)在回頭看在山西、上海等試點開展的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，除了廣東、上海稍有進(jìn)展之外，山西、浙江、重慶三個省市都基本沒動，究其原因，財政部財政科學(xué)研究所蘇明、楊良初、張曉云等專家給出這樣的答案：一方面是沒有對公務(wù)員、事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金實施聯(lián)動改革，涉及到公平問題；另一方面是，方案中沒有明確改革后養(yǎng)老金水平是否變化的預(yù)測和承諾，這是改革方案的技術(shù)問題。

從整體上來分析，退休前的事業(yè)單位人員比國企職工，特別是比壟斷性國企職工的工資要低很多，退休后的事業(yè)單位人員享受的養(yǎng)老金待遇，比一般企業(yè)職工優(yōu)越，但比公務(wù)員、壟斷性國企的職工還是要差一些，忽視這些因素，片面要求事業(yè)單位養(yǎng)老制度與企業(yè)接軌，必然會讓事業(yè)單位人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。

還有很關(guān)鍵的一點，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金替代率高達(dá)80%-90%，而企業(yè)人員的養(yǎng)老金替代率只有50%，既有養(yǎng)老金制度的不公，本身也會使事業(yè)單位人員對改革預(yù)期進(jìn)一步降低，阻礙事業(yè)單位養(yǎng)老改革的順利推進(jìn)。

蘇明等多位財政部專家一致的觀點是，解決事業(yè)單位養(yǎng)老改革的阻滯問題，最為關(guān)鍵的，就是要把事業(yè)單位與公務(wù)員改革“聯(lián)動”起來，以避免互相攀比，其外，還要統(tǒng)籌考慮，逐步縮小機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差距。

中國社科院世界社會保障中心主任鄭秉文、清華大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏等專家也認(rèn)為，包括養(yǎng)老金制度改革在內(nèi)，從2008年至2013年，政府的思路是“事業(yè)單位先改，公務(wù)員暫時不動”，從去年下半年人社部召集專家探討?zhàn)B老“雙軌制”改革，到今年中編辦等方面啟動公務(wù)員分類改革，可以看出，下一步對機(jī)關(guān)與事業(yè)單位進(jìn)行同步改革將是大概率事件。

前述人社部專家告訴經(jīng)濟(jì)觀察報，養(yǎng)老金制度改革之外，在事業(yè)單位中推行多年的人事、工資等方面的改革也是進(jìn)展緩慢，比如，早在2003年，中央就提出制定《事業(yè)單位人事管理條例》，但時至今日，該條例還是遲遲未能出臺。

在人社部今年重點推進(jìn)的改革中，針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的分類改革、養(yǎng)老金“雙軌制”改革、收入分配改革等，都被列為“重頭戲”。從年初開始，人社部會同中編辦、財政部等方面，也已經(jīng)對機(jī)關(guān)事業(yè)單位聯(lián)動改革做出全新部署。

聯(lián)動推進(jìn)

中國人事科學(xué)研究院原院長吳江認(rèn)為，對事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類至關(guān)重要，如果分類不清楚，也就無法推進(jìn)人事管理、養(yǎng)老保險、工資分配等一系列改革。事實上，對公務(wù)員制度改革也是同樣道理，只有對公務(wù)員隊伍先進(jìn)行明確分類，在此基礎(chǔ)上，才能有效推進(jìn)其它一系列改革。

據(jù)了解，在今年1月24日、25日召開的全國公務(wù)員管理工作會議上，中組部、中編辦等方面已經(jīng)對公務(wù)員分類做出安排，下一步國家公務(wù)員局將按照綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類三種類別，對全國700多萬公務(wù)員進(jìn)行劃分。未來被劃入行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員將全部實行聘任制。

前述人社部專家這樣分析，在事業(yè)單位分類改革中，除了一部分混編混崗、“吃空餉”的人員被徹底淘汰，改革中遭遇到的最大阻力，就是絕大部分事業(yè)單位人員都不愿意被劃歸至企業(yè)，怕失去吃財政“鐵飯碗”的資格，所以劃分的結(jié)果是，只有一成事業(yè)單位人員被劃轉(zhuǎn)至企業(yè)。預(yù)計對公務(wù)員的分類改革也將難以避免同樣的尷尬。

現(xiàn)在每年國家對各項事業(yè)經(jīng)費的支出占到了財政總支出的30%以上。對于事業(yè)單位的分類結(jié)果，國家行政學(xué)院公共行政教研室主任竹立家認(rèn)為，“政府背負(fù)的包袱還是很大”；如果公務(wù)員分類也重復(fù)事業(yè)單位分類的舊套路，恐怕改革后的結(jié)果，還是沒有減輕多少國家財政所背負(fù)的沉重“包袱”。

在公務(wù)員分類還沒有大范圍開展示之前，還有一個讓很多專家也迷惑的問題，就是全國公務(wù)員隊伍規(guī)模究竟有多大？

在2012年全國兩會上，全國人大常委會委員、全國人大法律委員會副主任委員、中紀(jì)委原副書記劉錫榮公開表示，“中國的公務(wù)員已超1000萬，老百姓再勤勞也養(yǎng)不起這么多的官?！钡珖夜珓?wù)員局2013年對外公布的全國公務(wù)員數(shù)量是708.9萬。

經(jīng)濟(jì)觀察報4月24日向國家公務(wù)員局求證，得到的回復(fù)是，國家公務(wù)員局統(tǒng)計的數(shù)據(jù)很準(zhǔn)確，所謂全國公務(wù)員已超1000萬的說法不靠譜。對于全國公務(wù)員數(shù)量的說法不一，多位專家給出的解讀是，主要爭議在于，國家公務(wù)員局沒有將人大、政協(xié)、公檢法的工作人員統(tǒng)計在內(nèi)，所以才造成全國公務(wù)員總量說法上的懸殊。

前述人社部專家表示，下一步針對公務(wù)員的分類改革，主要是國家公務(wù)員局方面統(tǒng)計的公務(wù)人員。如果改革方案得當(dāng)，執(zhí)行的效果也很好，預(yù)計被劃入專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類的公務(wù)員，在轉(zhuǎn)為聘任制之后，面臨的晉升空間和機(jī)會將會增大。其最主要原因是，現(xiàn)在公務(wù)員管理崗位有限，絕大多數(shù)普通公務(wù)員，尤其是縣一級公務(wù)員晉升的機(jī)遇偏少，工資待遇也很難上調(diào)。

現(xiàn)在中編辦、人社部等方面的計劃，在2015年底之前，在聯(lián)動推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類改革的同時，還要出臺養(yǎng)老雙軌制并軌方案，縮小機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金待遇差距；制定并頒布相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的人事管理、招錄等條例（辦法）；改革完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，重點提高對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)、事業(yè)工作人員的工資收入、津貼補(bǔ)貼等。

對于新一輪機(jī)關(guān)事業(yè)單位聯(lián)動改革的最終結(jié)果，多位接受經(jīng)濟(jì)觀察報采訪的專家都表示并不樂觀，預(yù)計在較長的時期內(nèi)，靠各級財政供養(yǎng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員還是數(shù)量龐大，相應(yīng)地，國家財政對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體負(fù)擔(dān)也很難大幅度減輕。

第二篇：新一輪事業(yè)單位改革受阻：僅10%在職人員會被轉(zhuǎn)至企業(yè)

新一輪事業(yè)單位改革受阻：僅10%在職人員會被轉(zhuǎn)至企業(yè)

2014年05月03日 17:59

來源：經(jīng)濟(jì)觀察報 作者：降蘊(yùn)彰

人社部專家分析，過去對事業(yè)單位的改革之所以進(jìn)展緩慢，最根本的原因在于，沒有同時推進(jìn)對公務(wù)員相關(guān)制度的改革，現(xiàn)在有關(guān)方面已經(jīng)意識到問題所在，實施“聯(lián)動改革”之后，預(yù)計機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革將會提速。

原標(biāo)題：事業(yè)單位分類有點難 將與公務(wù)員改革“聯(lián)動”

降蘊(yùn)彰

2011年啟動的新一輪事業(yè)單位改革已經(jīng)有了初步成果，但改革的結(jié)果顯然打了一些折扣。

本輪改革的第一步是先對事業(yè)單位進(jìn)行分類，截止時間是2015年底。目前的基本情況是，全國事業(yè)單位的劃分類別已經(jīng)基本有了結(jié)果，在3100多萬的在職事業(yè)單位人員中，大約只有10%會被劃轉(zhuǎn)至企業(yè)?？梢灶A(yù)見，未來國家財政對事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)依然沉重。按照國務(wù)院要求，在完成分類期間，對事業(yè)單位的人事管理、工資收入、養(yǎng)老保險等方面的改革也要取得明顯進(jìn)展，現(xiàn)在這些改革還都沒有實質(zhì)性的突破，中編辦、人社部等方面為完成目標(biāo)任務(wù)，已經(jīng)開始改變策略，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位實施聯(lián)動改革。

人社部一位不愿具名的專家這樣分析，過去對事業(yè)單位的改革之所以進(jìn)展緩慢，最根本的原因在于，沒有同時推進(jìn)對公務(wù)員相關(guān)制度的改革，現(xiàn)在有關(guān)方面已經(jīng)意識到問題所在，實施“聯(lián)動改革”之后，預(yù)計機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革將會提速。

改革受阻

上世紀(jì)80年代中期以后，事業(yè)單位改革一直是中國“改革議程”的一個主要組成部分。據(jù)前述人社部專家介紹，從上世紀(jì)90年代初到2008年，由中央和省級政府部門制定的相關(guān)事業(yè)單位改革文件就達(dá)400多個，但從事業(yè)單位數(shù)量、人員編制，以及國家財政負(fù)擔(dān)來看，都缺乏實質(zhì)性、突破性的改革。

2008年3月，國務(wù)院決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5省市先行推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，同年8月，為推進(jìn)更深層次的試點改革，中編辦印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)

單位分類試點的意見》，人社部也在2009年1月發(fā)文明確，試點省市“事業(yè)單位的養(yǎng)老金按照企業(yè)模式計發(fā)”。

現(xiàn)在回頭看在山西、上海等試點開展的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，除了廣東、上海稍有進(jìn)展之外，山西、浙江、重慶三個省市都基本沒動，究其原因，財政部財政科學(xué)研究所蘇明、楊良初、張曉云等專家給出這樣的答案：一方面是沒有對公務(wù)員、事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金實施聯(lián)動改革，涉及到公平問題；另一方面是，方案中沒有明確改革后養(yǎng)老金水平是否變化的預(yù)測和承諾，這是改革方案的技術(shù)問題。

從整體上來分析，退休前的事業(yè)單位人員比國企職工，特別是比壟斷性國企職工的工資要低很多，退休后的事業(yè)單位人員享受的養(yǎng)老金待遇，比一般企業(yè)職工優(yōu)越，但比公務(wù)員、壟斷性國企的職工還是要差一些，忽視這些因素，片面要求事業(yè)單位養(yǎng)老制度與企業(yè)接軌，必然會讓事業(yè)單位人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。

還有很關(guān)鍵的一點，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金替代率高達(dá)80%-90%，而企業(yè)人員的養(yǎng)老金替代率只有50%，既有養(yǎng)老金制度的不公，本身也會使事業(yè)單位人員對改革預(yù)期進(jìn)一步降低，阻礙事業(yè)單位養(yǎng)老改革的順利推進(jìn)。

蘇明等多位財政部專家一致的觀點是，解決事業(yè)單位養(yǎng)老改革的阻滯問題，最為關(guān)鍵的，就是要把事業(yè)單位與公務(wù)員改革“聯(lián)動”起來，以避免互相攀比，其外，還要統(tǒng)籌考慮，逐步縮小機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老待遇差距。

中國社科院世界社會保障中心主任鄭秉文、清華大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏等專家也認(rèn)為，包括養(yǎng)老金制度改革在內(nèi)，從2008年至2013年，政府的思路是“事業(yè)單位先改，公務(wù)員暫時不動”，從去年下半年人社部召集專家探討?zhàn)B老“雙軌制”改革，到今年中編辦等方面啟動公務(wù)員分類改革，可以看出，下一步對機(jī)關(guān)與事業(yè)單位進(jìn)行同步改革將是大概率事件。

前述人社部專家告訴經(jīng)濟(jì)觀察報，養(yǎng)老金制度改革之外，在事業(yè)單位中推行多年的人事、工資等方面的改革也是進(jìn)展緩慢，比如，早在2003年，中央就提出制定《事業(yè)單位人事管理條例》，但時至今日，該條例還是遲遲未能出臺。

在人社部今年重點推進(jìn)的改革中，針對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的分類改革、養(yǎng)老金“雙軌制”改革、收入分配改革等，都被列為“重頭戲”。從年初開始，人社部會同中編辦、財政部等方面，也已經(jīng)對機(jī)關(guān)事業(yè)單位聯(lián)動改革做出全新部署。

聯(lián)動推進(jìn)

中國人事科學(xué)研究院原院長吳江認(rèn)為，對事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類至關(guān)重要，如果分類不清楚，也就無法推進(jìn)人事管理、養(yǎng)老保險、工資分配等一系列改革。事實上，對公務(wù)員制度改革也是同樣道理，只有對公務(wù)員隊伍先進(jìn)行明確分類，在此基礎(chǔ)上，才能有效推進(jìn)其它一系列改革。

據(jù)了解，在今年1月24日、25日召開的全國公務(wù)員管理工作會議上，中組部、中編辦等方面已經(jīng)對公務(wù)員分類做出安排，下一步國家公務(wù)員局將按照綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類三種類別，對全國700多萬公務(wù)員進(jìn)行劃分。未來被劃入行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員將全部實行聘任制。

前述人社部專家這樣分析，在事業(yè)單位分類改革中，除了一部分混編混崗、“吃空餉”的人員被徹底淘汰，改革中遭遇到的最大阻力，就是絕大部分事業(yè)單位人員都不愿意被劃歸至企業(yè)，怕失去吃財政“鐵飯碗”的資格，所以劃分的結(jié)果是，只有一成事業(yè)單位人員被劃轉(zhuǎn)至企業(yè)。預(yù)計對公務(wù)員的分類改革也將難以避免同樣的尷尬。

現(xiàn)在每年國家對各項事業(yè)經(jīng)費的支出占到了財政總支出的30%以上。對于事業(yè)單位的分類結(jié)果，國家行政學(xué)院公共行政教研室主任竹立家認(rèn)為，“政府背負(fù)的包袱還是很大”；如果公務(wù)員分類也重復(fù)事業(yè)單位分類的舊套路，恐怕改革后的結(jié)果，還是沒有減輕多少國家財政所背負(fù)的沉重“包袱”。

在公務(wù)員分類還沒有大范圍開展示之前，還有一個讓很多專家也迷惑的問題，就是全國公務(wù)員隊伍規(guī)模究竟有多大？

在2012年全國兩會上，全國人大常委會委員、全國人大法律委員會副主任委員、中紀(jì)委原副書記劉錫榮公開表示，“中國的公務(wù)員已超1000萬，老百姓再勤勞也養(yǎng)不起這么多的官?！钡珖夜珓?wù)員局2013年對外公布的全國公務(wù)員數(shù)量是708.9萬。

經(jīng)濟(jì)觀察報4月24日向國家公務(wù)員局求證，得到的回復(fù)是，國家公務(wù)員局統(tǒng)計的數(shù)據(jù)很準(zhǔn)確，所謂全國公務(wù)員已超1000萬的說法不靠譜。對于全國公務(wù)員數(shù)量的說法不一，多位專家給出的解讀是，主要爭議在于，國家公務(wù)員局沒有將人大、政協(xié)、公檢法的工作人員統(tǒng)計在內(nèi)，所以才造成全國公務(wù)員總量說法上的懸殊。

前述人社部專家表示，下一步針對公務(wù)員的分類改革，主要是國家公務(wù)員局方面統(tǒng)計的公務(wù)人員。如果改革方案得當(dāng)，執(zhí)行的效果也很好，預(yù)計被劃入專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類的公務(wù)員，在轉(zhuǎn)為聘任制之后，面臨的晉升空間和機(jī)會將會增大。其最主要原因是，現(xiàn)在公務(wù)員管理崗位有限，絕大多數(shù)普通公務(wù)員，尤其是縣一級公務(wù)員晉升的機(jī)遇偏少，工資待遇也很難上調(diào)。

現(xiàn)在中編辦、人社部等方面的計劃，在2015年底之前，在聯(lián)動推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類改革的同時，還要出臺養(yǎng)老雙軌制并軌方案，縮小機(jī)關(guān)、事業(yè)和企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金待遇差距；制定并頒布相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的人事管理、招錄等條例（辦法）；改革完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，重點提高對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)機(jī)關(guān)、事業(yè)工作人員的工資收入、津貼補(bǔ)貼等。

對于新一輪機(jī)關(guān)事業(yè)單位聯(lián)動改革的最終結(jié)果，多位接受經(jīng)濟(jì)觀察報采訪的專家都表示并不樂觀，預(yù)計在較長的時期內(nèi)，靠各級財政供養(yǎng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員還是數(shù)量龐大，相應(yīng)地，國家財政對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體負(fù)擔(dān)也很難大幅度減輕。

第三篇：事業(yè)單位職員制改革

事業(yè)單位職員制改革:進(jìn)程、問題與對策

劉 昕，王俊杰

(中國人民大學(xué)，北京 100872）

［摘 要］ 事業(yè)單位職員制是我國事業(yè)單位人事制度改革的一個重要組成部分，但是在過去的20年中，事業(yè)單位職員制改革的進(jìn)展速度緩慢，模式不清。下一步的改革應(yīng)當(dāng)以事業(yè)單位管理人員職業(yè)化為目標(biāo)，采取分步走的戰(zhàn)略，完善崗位管理、績效管理等基礎(chǔ)工作，從而事業(yè)單位職員制的全面推行創(chuàng)造條件。

［關(guān)鍵詞］ 事業(yè)單位;職員制;職業(yè)化

［中圖分類號］ D630.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A

近些年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)高速增長和社會快速發(fā)展，人們對于公共服務(wù)的要求越來越高，作為我國公共服務(wù)最主要的提供者，事業(yè)單位面臨著重大變革。如何盡快建立符合事業(yè)單位特點的人事管理制度，從而提高事業(yè)單位的內(nèi)部管理水平，便成為一個亟待解決的問題。近些年來，在逐步開始實施事業(yè)單位分類改革的大背景下，事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革日益 深化，事業(yè)單位職員制成為其中的一個重要改革思路。

一、我國事業(yè)單位職員制改革的基本脈絡(luò)

在傳統(tǒng)上，我國事業(yè)單位工作人員通常被劃分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人三大類。近些年提出的事業(yè)單位職員制是針對事業(yè)單位中的管理人員提出的一種新型人力資源管理思路?？偟膩碚f，我國推進(jìn)事業(yè)單位職員制的主要目的在于加速事業(yè)單位的去行政化，實現(xiàn)事業(yè)單位人員管理從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，為事業(yè)單位管理人員建立了一個獨立且更順暢的職業(yè)發(fā)展通道，同時在一定程度上破解事業(yè)單位管理人員的薪酬待遇與職務(wù)掛鉤過于緊密的困境?？偟膩碚f，我國的事業(yè)單位職員制從提出到試點，主要經(jīng)歷了以下三個發(fā)展階段:第一個階段是萌芽階段(1992 － 1999 年)。1992年召開的黨的十四大提出應(yīng)按照機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。1993 年，國務(wù)院在 《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》中提出，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位管理人員的自身特點，建立職員職務(wù)序列，并在此基礎(chǔ)上實行職員職務(wù)等級工資制。這是中央政府文件中第一次提出事業(yè)單位中的職員概念。1995 年頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》要求，事業(yè)單位按照德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容對職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人進(jìn)行考核，這是在政府正式文件中第一次直接將事業(yè)單位管理人員稱為職員。不過，這一階段僅僅是提出了事業(yè)單位職員的概念，并未形成事業(yè)單位職員制這樣一套正式的制度安排。

第二個階段是初步探索階段(2000 － 2009)。2000 年頒布的 《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》在提出要逐步取消事業(yè)單位行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員待遇的基礎(chǔ)好，第一次正式提出了事業(yè)單位職員制的概念，即 “對于管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度”。2002 年頒布的 《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出，應(yīng)實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，以建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事管理制度。2006 年頒布的 《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確提出事業(yè)單位管理崗位一共劃分為 10 個通用等級，即一級至十級職員崗位。在這一階段，事業(yè)單位職員制的試點開始出現(xiàn)。教育部于 1999 年出臺了高等學(xué)校職員制度的試行辦法，并且從 2000 年開始在武漢大學(xué)等五所高校組織開展了試點。重慶市同年也制訂了事業(yè)單位職員管理辦法，隨后出臺了實施意見，2005 年宣布在全市事業(yè)單位中全面推行。［1］深圳市為轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制也于 2004 年出臺了事業(yè)單位職員管理辦法，并于 2005 年開始實施。同年，江蘇省也開始進(jìn)行事業(yè)單位職員制改革的試點工作。在這一階段，盡管事業(yè)單位職員制作為一種制度已經(jīng)逐漸浮出水面，但各方對事業(yè)單位職員制的內(nèi)涵及其制度框架并未形成共識，仍然存在諸多模糊認(rèn)識，甚至對 “職員”的概念都存在不同認(rèn)識。

第三個階段是繼續(xù)探索階段(2010 年至今)。2010 年公 布 的 《國 家 中長 期 人 才 發(fā)展 規(guī) 劃 綱 要(2010 －2020 年)》指出，要分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，取消事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式，并且明確指出要 “對事業(yè)單位管理人員要全面推行職員制度”。2011 年，我國頒布了 《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》及其九個配套文件，成為全面推行事業(yè)單位改革的重要指南。然而，在兩份文件中，政府都并未對事業(yè)單位職員制度做任何具體解釋，在事業(yè)單位分類改革的指導(dǎo)意見中甚至根本未提職員制問題。而國家人力資源部仍然明確表示要繼續(xù)進(jìn)行職員制的試點。在地方上，江西、四川等地于 2012 年陸續(xù)開展了事業(yè)單位職員制的試點工作。綜上所述，一方面，作為一種專門針對事業(yè)單位管理人員而設(shè)計的制度，職員制度的大體內(nèi)容已經(jīng)比較明確，其中包括職員職級設(shè)計、崗位設(shè)置、聘任、待遇等內(nèi)容。［2］另一方面，關(guān)于事業(yè)單位職員制的整體設(shè)計思路及其具體管理問題，國家并未出臺明確的制度和政策，職員制仍然處于探索過程之中。

二、當(dāng)前事業(yè)單位職員制試點中存在的主要問題

盡管事業(yè)單位職員制具有重要的現(xiàn)實意義并且試點工作也取得了一定成效，但職員制的推行在現(xiàn)實中依然存在一些比較明顯的問題，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

第一，對薪酬的關(guān)注多于對職員制改革整體性的關(guān)注。

事業(yè)單位職員制的重點在于事業(yè)單位的去行政化以及事業(yè)單位管理人員的管理科學(xué)化和規(guī)范化，因而是一項整體性甚至根本性的改革，但目前的絕大部分事業(yè)單位職員制試點的主要動機(jī)卻是為本單位管理人員拓寬薪酬增長空間，破解管理人員不晉升職務(wù)就無法實現(xiàn)薪酬增長的困境，緩解在管理人員職務(wù)晉升方面面臨的壓力，一定程度上緩解事業(yè)單位管理人員的不滿。在事業(yè)單位中之所以存在通過職員制為管理人員增加工資的強(qiáng)烈動機(jī)，還有另外一個原因，這就是很多事業(yè)單位管理人員對于與本單位專業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬差距感到不滿，他們認(rèn)為自己的工作時間要求較為嚴(yán)格，自由度比專業(yè)技術(shù)人員低很多，但薪酬水平卻比專業(yè)技術(shù)人員低一截，此外，近些年來，專業(yè)技術(shù)人員通過承擔(dān)各類科研項目、出版著作、外出講課等方式獲得的工資外收入逐漸增多，而管理人員卻鮮有獲得工資外其他收入的機(jī)會。盡管事業(yè)單位管理人員的這種看法并非完全正確，但事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者卻不得不考慮他們的這種比較心態(tài)，因為事業(yè)單位的很多日常管理性工作和正常運行畢竟需要這些管理人員來承擔(dān)。

第二，崗位管理工作和績效考核工作不扎實。

如前所述，事業(yè)單位職員制的意義絕不是為了單純漲工資，而且，即使職員制在一定程度上有助于解決事業(yè)單位管理人員的工資增長問題，也必須建立在科學(xué)、規(guī)范的崗位管理和行之有效的績效考核制度基礎(chǔ)之上。健全的崗位設(shè)置和管理制度是事業(yè)單位職員制推行的一個重要基礎(chǔ)和必不可少的組成部分，但在我國的相當(dāng)多事業(yè)單位中，崗位管理工作做得并不規(guī)范，一些單位甚至沒有進(jìn)行過規(guī)范、細(xì)致的崗位分析，也沒有通過規(guī)范的崗位說明書明確各崗位的具體工作職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格條件。很多事業(yè)單位管理人員所關(guān)注和重視的依然是行政級別和職務(wù)，對崗位的概念非常模糊，很多人甚至將崗位與職務(wù)混為一談。很多事業(yè)單位的職員制實際上并非建立在真正的崗位價值基礎(chǔ)之上，在將管理人員納入這些所謂的 “崗位”等級之中時，重點考慮的仍然是工作年限、職務(wù)高低等人的因素，而并非這些人實際承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作難度。比如，不少高校目前實行的 “三等十級”職員制都只是籠統(tǒng)地規(guī)定了 1 －5 級為高級職員崗位，6 － 8 級為中級職員崗位，9 － 10 級為初級職員崗位，但對這三類職員崗位卻只有寬泛界定的上崗條件和需要承擔(dān)的大體職責(zé)，并沒有將所有的管理崗位梳理出來，更不是基于崗位評價工具確定管理崗位的價值?？梢哉f，大部分職員制工資體系只是原來的職務(wù)工資體系的一種翻版而已。

在崗位觀念不強(qiáng)，崗位管理體系不健全的情況下，事業(yè)單位管理人員的績效考核也就很難做到位。事業(yè)單位管理人員從事的工作既有管理的性質(zhì)，也有服務(wù)的性質(zhì)，絕大多數(shù)工作都很難加以量化考核，因此，唯有通過對崗位職責(zé)的深入分析以及制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，才能做到真正結(jié)合本職工作要求對管理人員實施客觀、科學(xué)的績效考核。反過來，也只有真正 通過績效考核來引導(dǎo)管理人員形成崗位意識和績效意識，切實關(guān)注自己的本職工作和對單位的貢獻(xiàn)，才能達(dá)到職員制所要實現(xiàn)的那種以崗位為中心，而不是以身份為中心實施管理的狀態(tài)。但目前，盡管絕大多數(shù)事業(yè)單位都制訂了對專業(yè)技術(shù)人員的相對量化且基本行之有效的考核制度，但對管理人員的考核卻基本上流于形式，甚至根本就沒有。很多人包括事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念都并未扭轉(zhuǎn)過來，崗位管理和績效考核的基礎(chǔ)工作依然薄弱，這顯然是與職員制改革的初衷不相吻合。

第三，管理人員職業(yè)化和專業(yè)化程度不高。

事業(yè)單位職員制改革的一個重要目的是去行政化，但去行政化之后事業(yè)單位仍然面臨另外一個重要的挑戰(zhàn)，這就是如何盡快建立起一支職業(yè)化的管理人員隊伍。管理職能對于任何一個組織的獨立運行都非常重要，隨著事業(yè)單位自主權(quán)的落實，必然需要加強(qiáng)內(nèi)部管理以及強(qiáng)化運營能力，而這必然會對事業(yè)單位管理人員的工作倫理和價值觀以及工作能力等提出更高的要求，要求事業(yè)單位建立一支職業(yè)化、專業(yè)化的管理人員隊伍。而在目前情況下，無論是事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都把事業(yè)單位中的管理崗位視為一般性事務(wù)或服務(wù)崗位，很少認(rèn)識到管理工作本身的職業(yè)化和專業(yè)化要求，對管理崗位的定位不高。比如，高校中的很多管理人員并不具備現(xiàn)代管理崗位要求的知識結(jié)構(gòu)［3］，管理人員的隊伍構(gòu)成比較復(fù)雜，并且很少受過管理方面的專業(yè)訓(xùn)練。［4］

事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化和專業(yè)化程度不高的問題還反映在事業(yè)單位中的 “雙肩挑”問題?！半p肩挑”是指事業(yè)單位中的一部分人同時承擔(dān)專業(yè)技術(shù)工作和管理工作的現(xiàn)象。理論上說，一個獨立的專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位都要求工作者必須用全部工作時間才能履行職責(zé)，而 “雙肩挑”實際上是從兩類崗位中各取一部分工作職責(zé)組合而成的一種特殊 “崗位”。這種特殊崗位的形成有兩方面的客觀原因: 一是部分管理崗位涉及到較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，因而需要任職者既懂管理，同時還懂技術(shù);二是由于事業(yè)單位管理崗位的工資水平往往比專業(yè)技術(shù)崗位尤其是高級專業(yè)技術(shù)崗位要低，在管理崗位工資水平低的情況下很難吸引到高素質(zhì)人才，只能從專業(yè)技術(shù)人員中吸引一部分人從事管理工作，因為他們可以領(lǐng)取與技術(shù)職稱相應(yīng)的工資，但實際卻將相當(dāng)一部分時間用于管理工作。這些專業(yè)技術(shù)人員由于對專業(yè)技術(shù)高度認(rèn)同，同時對全職從事管理崗位的前途感到不確定，大都不愿意完全放棄本專業(yè)，于是便形成了這種兩頭兼顧的狀態(tài)。

然而，“雙肩挑”在實際管理中卻帶來了很多問題: 第一，它在一定程度上否定了管理崗位自身所要求的職業(yè)化和專業(yè)化，導(dǎo)致出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平高的人就能做好管理工作，甚至只有專業(yè)技術(shù)水平高的人才能承擔(dān)重要管理崗位的誤區(qū)，不利于事業(yè)單位專職管理人員隊伍的形成和管理水平的提高。第二，由于一個人的工作時間有限，因此，大部分 “雙肩挑”的人往往很難實現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)工作和管理工作之間的較好平衡，一定會在某個方面甚至兩個方面都難以圓滿完成工作。第三，它在一定程度上加劇了事業(yè)單位的“官本位”意識和 “行政化”傾向，產(chǎn)生了很多內(nèi)部矛盾。［5］部分事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員尋求擔(dān)任管理職務(wù)的現(xiàn)象在一定程度上與中國傳統(tǒng)的 “學(xué)而優(yōu)則仕”思想和 “官本位”思想一脈相承，它一方面會對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的價值取向產(chǎn)生不正確的引導(dǎo)，導(dǎo)致一部分人不安于專業(yè)技術(shù)性工作;另一方面又會導(dǎo)致出現(xiàn)一些變相的 “腐敗”，即一部分人通過追求行政權(quán)力來獲取職稱、成果評獎等專業(yè)技術(shù)方面的好處，或利用行政權(quán)力鞏固自己的專業(yè)技術(shù)地位。正因為如此，2006 年頒布的 《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確規(guī)定: “事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批?！比欢诂F(xiàn)實中，這一政策規(guī)定幾乎沒有什么約束力，“雙肩挑”的情況在很多事業(yè)單位依然突出。

三、推進(jìn)事業(yè)單位職員制改革的政策建議

事業(yè)單位職員制是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立以來，隨著事業(yè)單位改革推出的一項新型的制度設(shè)計。盡管總體方向已定，改革也已經(jīng)開始啟動，但是職員制的推行仍然在實施細(xì)節(jié)上并未明朗，同時也存在很多現(xiàn)實性的障礙。在這種情況下，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位職員制改革在今后一段時間中需要重點做好以下幾個方面的工作。

1.明確事業(yè)單位管理人員的定位，以逐步打造一支職業(yè)化、專業(yè)化的事業(yè)單位管理人員隊伍。

實施事業(yè)單位職員制的一個重要前提是明確管理人員在事業(yè)單位中的定位及其需要達(dá)到的要求，但長期以來，我國并沒有隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及時明確這一問題，這導(dǎo)致事業(yè)單位盡管對專業(yè)技術(shù)人員的管理相對科學(xué)、規(guī)范，但對管理人員的管理卻缺乏明確的方向。筆者認(rèn)為，在事業(yè)單位管理人員的定位方面，需要在以下兩個方面達(dá)成共識: 第一，事業(yè)單位的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員處于不同的勞動力市場，不宜在兩者之間做簡單的比較，更不能進(jìn)行盲目攀比。即使是在同一家事業(yè)單位中工作的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，不僅工作性質(zhì)不同，對任職者的要求明顯不同，而且在對組織做出貢獻(xiàn)的方式以及績效產(chǎn)生的方式方面也存在顯著差異。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員尤其是高級專業(yè)技術(shù)人員不僅需要具備較高水平的任職資格條件，而且需要具有較高的創(chuàng)造性，成果產(chǎn)出的壓力也更大，績效考核要求更為嚴(yán)格，工作時間表面靈活卻用于工作的時間卻更長。而管理人員盡管也需要承擔(dān)一些需要較高水平的知識和經(jīng)驗的高難度管理工作，但大部分管理類工作都屬于程序性和日常的事務(wù)性工作，對任職者的挑戰(zhàn)性不是很大，績效考核要求相對比較軟性。因此，必須明確兩類人員所在的勞動力市場之間的差別，防止管理人員與專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行盲目攀比。

第二，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)方式不同，但同樣都需要走專業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展道路。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員是直接參與公共服務(wù)提供的人，他們毫無疑問是事業(yè)單位中最為重要的核心力量，而管理人員的主要任務(wù)則在于承擔(dān)組織管理和服務(wù)等方面的功能，確保公共服務(wù)的提供能夠順利、有效地完成。也就是說，事業(yè)單位需要一支對自身的使命、角色和職責(zé)清晰，而且也愿意投身于事業(yè)單位發(fā)展的管理人才隊伍。我國事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其面臨的風(fēng)險和管理難度要低于需要在市場上參與競爭的企業(yè)，盡管事業(yè)單位也需要一些高水平的專業(yè)化管理人才，但更多地還是需要那些認(rèn)同特定的管理倫理和管理職業(yè)，具有與事業(yè)單位性質(zhì)相吻合的價值觀，同時愿意勤勤懇懇地在事業(yè)單位做好管理和服務(wù)工作的人。

總之，我們應(yīng)當(dāng)通過提倡新的觀念以及在制度和政策設(shè)計方面的努力鼓勵事業(yè)單位管理人員走職業(yè)化的發(fā)展道路，努力成為適合事業(yè)單位需要的管理人才，為事業(yè)單位的績效提升做出自己的貢獻(xiàn)。

2.立足中國國情，夯實基礎(chǔ)，分步實施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位的職員制改革。

從理想角度來說，事業(yè)單位職員制應(yīng)當(dāng)是在事業(yè)單位基本實現(xiàn)去行政化的前提下，建立起一整套以崗位管理和人員聘任制為核心的科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系，這套管理體系應(yīng)當(dāng)充分考慮事業(yè)單位管理人員的工作特點和職業(yè)發(fā)展需求，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化，有利于確保事業(yè)單位管理的穩(wěn)定性和有效性。但從現(xiàn)實情況來看，我國的事業(yè)單位改革不可能一蹴而就，人的觀念和文化的改變也需要一定的時間，去行政化不會是一朝一夕的事情，因此，我們必須立足實際，采取分步實施的戰(zhàn)略，逐漸夯實事業(yè)單位職員制的各項基礎(chǔ)，而不能指望改革一步到位。在目前情況下，我們可以重點做好以下三個方面的基礎(chǔ)性工作: 第一，強(qiáng)化崗位意識，完善崗位管理體系。如前所述，盡管崗位管理是事業(yè)單位職員制的重要基礎(chǔ)，但我國大部分事業(yè)單位的崗位管理基礎(chǔ)卻比較薄弱，相當(dāng)一部分事業(yè)單位還沒有完成崗位分析和崗位說明書的編寫工作。盡管我們還不可能做到完全基于崗位分析和評價來確定不同管理崗位的重要性等級，更不可能完全根據(jù)崗位價值確定事業(yè)單位管理人員的薪酬等級，但崗位意識和崗位概念卻需要盡快強(qiáng)化，崗位管理的相關(guān)基礎(chǔ)性工作也必須開始著手進(jìn)行，特別是要促使事業(yè)單位管理人員真正重視開始崗位，理解自己所從事的具體工作和他人的工作之間的關(guān)系，理解自己的崗位對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)。

第二，逐步建立起基于崗位職責(zé)和組織目標(biāo)的績效管理體系。

事業(yè)單位職員制的一個重要目的就是引導(dǎo)事業(yè)單位管理人員從關(guān)注行政級別，轉(zhuǎn)向關(guān)注自身的管理職責(zé)和服務(wù)功能。而要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要通過崗位分析和崗位描述明確崗位的職責(zé)范圍和關(guān)鍵工作任務(wù)之外，還需要逐漸明確在每一項職責(zé)中需要達(dá)到的靜態(tài)或動態(tài)績效標(biāo)準(zhǔn)，這就需要在事業(yè)單位管理人員中逐漸推行科學(xué)、有效的績效管理體系。也就說，根據(jù)各事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、工作目標(biāo)以及管理崗位承擔(dān)的具體職責(zé)，明確各管理崗位在一定時期內(nèi)的日常工作和重點工作，確定各項工作需要達(dá)到的績

效標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上做好事業(yè)單位管理人員的績效考核和改進(jìn)工作。在這方面，國內(nèi)外企業(yè)以及國外高校等非營利機(jī)構(gòu)對管理人員和行政人員實施績效管理的一些經(jīng)驗是可供借鑒的。

第三，盡快制訂過渡期的事業(yè)單位管理人員薪酬體系。

事業(yè)單位當(dāng)前的管理人員薪酬體系基本上是一種基于行政級別的薪酬體系，這種體系設(shè)計與事業(yè)單位管理人員的職業(yè)化要求是不相吻合的，也不利于事業(yè)單位的去行政化。在目前無法一步過渡到基于崗位價值的薪酬體系之前，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的事業(yè)單位管理人員的薪酬體系進(jìn)行適度調(diào)整，打破嚴(yán)格基于行政級別的薪酬水平確定機(jī)制，使他們的薪酬更多地與所從事的具體工作、任職年限、能力等聯(lián)系起來，能夠為致力于在事業(yè)崗位管理崗位上長期工作的管理人員提供薪酬上升的通道。此外，還可以適當(dāng)參考外部勞動力市場上的類似崗位任職者的薪酬水平，嘗試建立事業(yè)單位管理人員薪酬水平的市場化決定機(jī)制，適當(dāng)提高管理人員的薪酬待遇，最終逐漸建立起與事業(yè)單位管理人員的工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展路徑以及組織文化相適應(yīng)的新型薪酬體系。

最后，需要指出的是事業(yè)單位職員制改革并非僅僅是事業(yè)單位內(nèi)部的問題，它的推行還需要得到很多外部條件的支持，其中最主要的就是在優(yōu)化事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上減少政府干預(yù)。

［ 參 考 文 獻(xiàn) ］

［1］ 商宇.全市事業(yè)單位打破干部職務(wù)終身制，推行職員制 ［N］.重慶日報.2005 年 4 月 8 日.［2］ 盛連喜.深化職員制改革為高校管理人員設(shè)計好 “跑道” ［J］.中國高等教育，2005(19): 22 －24.［3］ 郭劍波，董俊梅.當(dāng)前高校管理干部隊伍存在的問題及其對策 ［J］.高教論壇，2005，(02): 109 －111.［4］ 肖紅.建立高校職員制度初探 ［J］.人才開發(fā)，2004(8): 30 － 31.［5］ 徐元俊.“職員制”視閾下高?！半p肩挑”模式改革探究———以 高職院校為視角 ［J］.理論導(dǎo)刊，2011(10): 38 －40.責(zé)任編輯 易麗麗

第四篇：事業(yè)單位工資改革方案最新消息：事業(yè)單位職員制改革面臨的問題與方向

2015年江門事業(yè)單位考試資料

事業(yè)單位工資改革方案最新消息：事業(yè)單位職員制改革面臨的問

題與方向

來源江門中公教育

事業(yè)單位改革：在1月19日上午國務(wù)院舉行的新聞發(fā)布會上，人社部副部長胡曉義就已啟動實施的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的有關(guān)情況作了介紹，并表示，國務(wù)院辦公廳為了配合這次機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革已經(jīng)轉(zhuǎn)發(fā)機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)員工資調(diào)整的三個實施方案，一是公務(wù)員基本工資的調(diào)整，二是事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，三是機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。了解更多事業(yè)單位招聘信息，請點擊事業(yè)單位考試網(wǎng)。

當(dāng)前事業(yè)單位職員制改革中存在過多關(guān)注薪酬、忽視改革整體性，崗位管理與績效考核不扎實以及管理人員職業(yè)化、專業(yè)化程度不高等問題。未來改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)兩點：一是明確事業(yè)單位管理人員的獨特地位及作用，處理好單位內(nèi)部各方關(guān)系，著力打造一支職業(yè)化、專業(yè)化的管理人員隊伍，重點解決專業(yè)化程度不夠、服務(wù)質(zhì)量不高、職業(yè)發(fā)展道路不暢、工作積極性不足等問題。二是強(qiáng)化管理人員的職業(yè)身份和服務(wù)功能，弱化“雙肩挑”現(xiàn)象，在崗位管理、培訓(xùn)開發(fā)、績效和薪酬管理等方面設(shè)計過渡方案，建立基于事業(yè)單位特點的職員制管理體系，實現(xiàn)事業(yè)單位管理人員隊伍的職業(yè)化。

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第五篇：養(yǎng)老金改革頂層方案或?qū)嵤┦聵I(yè)單位與企業(yè)并軌

養(yǎng)老金改革頂層方案或?qū)嵤┦聵I(yè)單位與企業(yè)并軌

? ? ? 時間: 2013-10-10 08:52:01 星期四 來源: 新華網(wǎng) 編輯: 盛嵐

或全面實行統(tǒng)賬結(jié)合

正在研討中的養(yǎng)老體系改革頂層方案，可能將在繳費主體、統(tǒng)賬模式上，實現(xiàn)城鎮(zhèn)職工和事業(yè)單位人員兩套社保體系形態(tài)“趨同”。

本報記者10月9日獲悉，機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保險制度改革，將實行單位與個人繳費、統(tǒng)賬結(jié)合的基本制度；建立基本養(yǎng)老金待遇與繳費期長短掛鉤；實行適合機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點的補(bǔ)充養(yǎng)老保險辦法。

“從改革的基本思路來看，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度和企業(yè)的制度設(shè)計是一致的，也就是事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度，要逐步和企業(yè)的基本養(yǎng)老制度并軌，實現(xiàn)統(tǒng)一的社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的模式，也就是通常所說的統(tǒng)賬結(jié)合模式。”相關(guān)知情人士告訴記者。

根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)職工的基本養(yǎng)老保險制度，職工退休后養(yǎng)老金的發(fā)放主要參考其繳費年限長短和個人賬戶繳費額多少來確定。多數(shù)事業(yè)單位則實行財政支持的現(xiàn)收現(xiàn)付制度。

本報獲悉，未來的機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會保險改革，也將參照這一模式，使得基本養(yǎng)老金待遇與繳費長短和多少緊密聯(lián)系，從而對事業(yè)單位人員參保形成激勵機(jī)制。

短期個人賬戶難做實

雖然本輪事業(yè)單位改革提出實行單位與個人繳納，實行統(tǒng)賬結(jié)合的基本制度，但業(yè)內(nèi)人士分析，根據(jù)以前試點的情況來看，個人賬戶不會馬上做實。

我國在上世紀(jì)90年代確立了統(tǒng)賬結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，社會統(tǒng)籌基金由單位負(fù)擔(dān)繳費，個人賬戶則由職工個人繳費，在養(yǎng)老保險制度確立前入職的職工，向他們支付的養(yǎng)老金由后來繳費者負(fù)擔(dān)，由此帶來空賬。

現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員離退休制度屬國家保險模式，個人不繳納任何保險費。實行統(tǒng)賬結(jié)合的改革方案后，已經(jīng)退休的部分職工和參加工作的職工，個人賬戶上沒有積累基金，同樣形成空賬，這部分資金就構(gòu)成了轉(zhuǎn)制成本。

業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，事業(yè)單位改革成敗，首先要解決轉(zhuǎn)制成本。

以社保基金狀況最為良好的深圳為例，個人賬戶已經(jīng)全部做實，社保基金也有各種投資組合，收益穩(wěn)定且有相當(dāng)?shù)母挥?，但是這背后主要原因是深圳的人口結(jié)構(gòu)，老年人偏少，深圳戶籍人口七八個在職人員供養(yǎng)一個退休人員。

事業(yè)單位養(yǎng)老金改革將經(jīng)歷相當(dāng)長的一段轉(zhuǎn)軌期，由此帶來的轉(zhuǎn)軌成本勢必在中短期內(nèi)給中國養(yǎng)老金賬戶收支帶來不小的壓力，直至“老人”和“中人”全部消失(改革前退休的職工為“老人”，在改革前參加工作而在改革后退休的職工為“中人”).據(jù)學(xué)者測算，按照8%的個人繳費率，如果3000萬事業(yè)單位工作人員月平均工資2500元，每年空置的個人賬戶，少繳費用達(dá)720億，相應(yīng)帶來并軌后轉(zhuǎn)制的成本。

日前，由清華大學(xué)、中國社科院、國務(wù)院發(fā)展研究中心、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等多家研究機(jī)構(gòu)。將各自完成的養(yǎng)老金頂層設(shè)計方案報至人社部。

其中由清華大學(xué)公共管理學(xué)院就業(yè)與社會保障研究中心團(tuán)隊提交的方案建議，機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取“退休金漸退、職業(yè)養(yǎng)老金和個人儲蓄漸進(jìn)”的策略，從2016年開始建立個人儲蓄養(yǎng)老金賬戶，個人繳費為個人工資的8%(4%為國民基礎(chǔ)養(yǎng)老金稅，4%為個人養(yǎng)老儲蓄)，單位繳費為個人工資的8%(4%為個人養(yǎng)老儲蓄，4%為職業(yè)養(yǎng)老金).個人儲蓄和職業(yè)養(yǎng)老金實賬投資運營，最低貼現(xiàn)率為5%。退休金逐年下降，個人養(yǎng)老金逐年上升，保障過渡期基本養(yǎng)老金待遇不變，直至對接國民基礎(chǔ)養(yǎng)老金，退休金徹底退出，按照這一制度設(shè)計，大約需要20年。職業(yè)年金補(bǔ)充養(yǎng)老？

2008年2月開始，中央在山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展事業(yè)單位試點改革，到現(xiàn)在五年多過去了，至今沒有實質(zhì)性的動作，業(yè)內(nèi)人士分析，原因是多方面的，比如未考慮改革后減少的養(yǎng)老金如何用職業(yè)年金彌補(bǔ)等。

由于不少事業(yè)單位工作人員擔(dān)心改革增加個人負(fù)擔(dān)，同時減少退休金水平，導(dǎo)致試點改革在地方推行不暢。

2006年工資改革后，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退休金由兩部分組成，一是退休費，按照職務(wù)工資和級別工資的80%-90%計發(fā)；二是生活補(bǔ)貼，取代原來的基礎(chǔ)工資和工齡工資，與職務(wù)職稱職級掛鉤，由當(dāng)?shù)刎斦袚?dān)。

西北大學(xué)公共管理學(xué)院副教授、社科院社會保障實驗室特約研究員張盈華認(rèn)為，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的生活補(bǔ)貼由地方財力負(fù)擔(dān)，具備了“準(zhǔn)職業(yè)年金”的性質(zhì)，從這個角度上看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休金實際上是退休費和職業(yè)年金之和。

不過職業(yè)年金的具體運作還待探索和規(guī)定。作為唯一率先改革的試點省份，廣東也沒有從制度層面解決補(bǔ)充養(yǎng)老保險問題。

目前廣東事業(yè)單位干部職工與普通企業(yè)職工一樣，按月繳納養(yǎng)老保險費。但退休時，待遇依舊按原有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此，這些退休人員每月的退休金由兩部分構(gòu)成：一部分由社保基金支付，與普通企業(yè)參保人待遇一樣。另一部分是社保養(yǎng)老金與原干部退休金標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，按原有資金渠道解決，即財政撥款的，依舊由財政解決，單位自收自支的，依舊由單位解決。

盡管國務(wù)院出臺了職業(yè)年金方案，以縮小事業(yè)單位人員參保后退休的差異，但這筆錢來自財政、單位還是員工，多數(shù)地區(qū)尚沒有明確規(guī)定。

本報記者獲得的分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件，其中關(guān)于事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法規(guī)定，分類推進(jìn)事業(yè)單位改革后從事公益服務(wù)的事業(yè)單位及其編制內(nèi)工作人員，職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同負(fù)擔(dān)。

單位繳納職業(yè)年金費用的比例最高不超過本單位上繳費工資基數(shù)的8%，個人繳費比例不超過上本人繳費工資基數(shù)的4%。

對于并軌的制度設(shè)計，社科院世界社保中心主任鄭秉文認(rèn)為，基本養(yǎng)老金制度改革與職業(yè)年金制度改革要同時動起來；事業(yè)單位要全部動起來，不再分三六九等；事業(yè)單位和公務(wù)員同時動起來。

投資渠道待解

在事業(yè)單位社保也實行統(tǒng)賬結(jié)合模式后，其將更依賴賬戶投資保值增值。同時，補(bǔ)足“老人”、“中人”空賬的制度安排也會進(jìn)一步顯出緊迫性。

這類問題在城鎮(zhèn)職工社保運營中已經(jīng)長期存在。此前清華大學(xué)研究團(tuán)隊建議，首先，市級統(tǒng)籌基金用養(yǎng)老保險累計結(jié)余資金補(bǔ)足本市職工個人賬戶的空賬資金，剩余資金留用地方政府在2016年后支付地方養(yǎng)老補(bǔ)貼。其次，省級政府和中央財政多渠道籌集資金，協(xié)商解決剩余的空賬資金，在2015年底以前完成。

然而，由于各地經(jīng)濟(jì)水平、人口結(jié)構(gòu)不同，在并軌過程中，部分隱性債務(wù)顯性化對地區(qū)財政乃至全國財政會產(chǎn)生不同的壓力。

據(jù)清華大學(xué)就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏介紹，在濟(jì)南、紹興、蘇州等多地調(diào)研時，就有當(dāng)?shù)厣绫＞止賳T表示，城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險存在一定結(jié)余，但是，如果把個人賬戶的空賬填補(bǔ)上之后，養(yǎng)老金結(jié)余就沒有了。

因此，即使是統(tǒng)賬結(jié)合多年的企業(yè)職工養(yǎng)老保險，個人賬戶大部分是空賬，而已有的積累資金保值增值無門，在物價水平上漲背景下，實際上處于縮水和貶值的狀態(tài)。

社科院世界社保研究中心主任鄭秉文表示，此次養(yǎng)老制度頂層設(shè)計結(jié)構(gòu)式改革是一個機(jī)會，應(yīng)該同時進(jìn)行不同人群養(yǎng)老金并軌改革，否則隨著時間的推移，改革窗口越來越小。拉美國家在十幾年前引入個人賬戶進(jìn)行市場化改革時就抓住了結(jié)構(gòu)式改革的大好時機(jī)，對雙軌制進(jìn)行了并軌。

以智利的“三支柱”現(xiàn)代養(yǎng)老金體系為例：第一支柱養(yǎng)老基金完全由財政解決；第二支柱為參保人員個人繳納的費用，也是退休后養(yǎng)老保障資金的主體，實行完全的市場運作和市場投資。第三支柱為自愿性補(bǔ)充養(yǎng)老金。

值得一提的是，第二支柱個人賬戶的資金往往由專業(yè)的養(yǎng)老基金公司管理，通過股票、債券等金融產(chǎn)品提高養(yǎng)老金的投資回報，實行完全的市場化投資體制。（21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道）