第一篇：基層水文站人力資源管理

基層水文測站人力資源管理研究

摘要：水文測站是進行水文測驗和搜集水文情報預報信息的基礎。定點觀測、巡回測驗、水文調(diào)查是水文測驗工作的重要組成部分，水文情報預報又是水情信息系統(tǒng)的重要組成部分。目前，全國水文部門共有各類水文測站34782赴，其中基本水文站3158處，遍布祖國各地江、河、湖、庫，大多數(shù)水文站地處偏避，遠離城鎮(zhèn)和機關，探索和交流水文測站人力資源管理方面的經(jīng)驗和做法，對搞好水文工作具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：水文站人力資源管理研究

在水文事業(yè)中，最基層的單位就是水文測站，在我國的水文測站大都是人員較少，一般少者2～3人，多者7～8人，工作和生活均在一個靠近河邊湖泊的院落，基層水文測站單位雖小，承擔的工作和其它事務卻不少，是水文工作的最基礎業(yè)務，其工作質(zhì)量如何直接影響著水文事業(yè)的發(fā)展。按一般的人力資源管理方式不易操作，管理有難度。如何根據(jù)工作實際，加強職工管理，是我們?nèi)肆Y源管理部門應該考慮的問題之一。

一、基層水文站人力資源特點

就一般基層水文站而言，從人力資源特性上分析，有以下三個特點：

首先是測站人員數(shù)量少。前面說過，在基層水文站，一般長期在站人數(shù)多者七人八人，少者二人三人，但是，在正常的測站業(yè)務工作中，外業(yè)工作中有各項水文資料的野外勘測、取樣，調(diào)查；內(nèi)業(yè)工作中有資料的分析、計算、水情的編報發(fā)報，水文資料校審；站務管理中，有財務、財產(chǎn)保管、水電管理、通信和交

通、設備維修、考勤、伙食、衛(wèi)生、綜合經(jīng)營、外事接待等，所有這些，事事都得有人去做，事事都得有人去管。

其次是職工實際工作能力較強。在基層水文站，主要的工作任務就是野外觀測，收集水文資料，所以，測站職工在長期的實踐工作中，鍛煉出較強的實際工作能力，實際技能也比較全面，一人具有多想技能，個個身兼數(shù)職。

再次是職工文化素質(zhì)偏低。結合北方水文站的人員構成，就基層測站的而言，一般是由測站附近農(nóng)村招用的水文勘測工和單位聘用的大中專畢業(yè)生組成，且大中專畢業(yè)生大都是在城市安家，只有汛期住測站，汛后回市里局機關。所以長期在站人員中，職工的文化素質(zhì)不高，專業(yè)構成也不齊全。

根據(jù)測站的人員特點，如何通過積極有效的人力資源管理手段。想方設法把職工的凝聚力和向心力凝聚到中心工作(水文測報)上，充分發(fā)揮各自的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性，促進水文業(yè)務工作，是測站人力資源管理的目標之一。

二、基層水文站人力資源管理目標

基層水文站遠離領導機關，屬于野外工作，條件艱苦，但是好比麻雀雖小，五臟俱全，其人力資源管理的目標，應該是通過

三、基層水文站人力資源管理方式探討

制定目標，合理分工，責任到人是完成各項工作的首要條件。

測站根據(jù)自己的實際情況，把測驗、資料校審、后勤服務、站務管理、綜臺經(jīng)營工作進行全面、細致、合理的分工，制定目標，明確職責，責任到人。出現(xiàn)一種人人有事干，事事有人管的局面。

遵照和制定嚴格的規(guī)章制度，為各項工作的順利展開鋪平道路。各項制度制定須通過職工會議討論通過后實施，做到事事有章可循，獎罰分明。近年來，水文站根據(jù)自己的實際情況率先制定了站長職責，職工職責，考勤制度，原始資料觀測、校核、審核、錯情處罰辦法，各測驗項目觀測具體要求等規(guī)章制度，激勵和約束廣大職工以高度的使命感和責任感對待所做的各項工作。制定了切實可行的領(帶)班制度，領(帶)班人員安排夜間值班，處理簡單的站務，打掃衛(wèi)生，辦公室供應開水，這樣就使得各項工作有條不紊。

集體辦公，集體起伙為“四隨”制度的實施奠定了基礎。它首先給人留下良好的整體形象，統(tǒng)一了行動，解決了正好是午飯時問又要觀測這一矛盾；有利于搞好團結，交流思想，增強了職工的凝聚力。連續(xù)多年的測洪證明，如果后勤工作沒有保障，工作成績也是難以取得的，而集體辦公則使得測算整報形成一條龍服務。

求真務實，真抓實干。各項制度的制定并不是難事，貴在如何執(zhí)行。要爭取廣大職工自覺地投入到遵守各項規(guī)章制度的行列中來．切實做到言出必行．行必有果。

團結是取勝之本。水文工作的性質(zhì)決定了它是關鍵。人心分

散，四分五裂是什么事都摘不成的。日常生活暫且不說，工作上分工又協(xié)作是它的具體表現(xiàn)，看水位的不能不顧流量，測流量的不能不顧沙情，主測、副測互相補充、交替。要把這項工作當做一項首要任務抓好抓實。

重視和做好水文宣傳工作。水文宣傳手段和途經(jīng)很多，無論機關或基層水文職工都要有一個清醒的認識，做好自己的本職工作，讓各級、各部門領導專家滿意是對水文工作最直接的宣傳。目前水文站基礎薄弱，設施落后，環(huán)境偏避，站房簡陋這是不爭的事實，但要具備良好的精神風貌和政治業(yè)務素質(zhì)來反襯。要樹立窗口測站，引導示范，讓職工們看到希望，進而帶動輻射，全面推進?？傊?，做好水文宣傳給行業(yè)帶來的變化和經(jīng)濟效益是巨大的。

要因地制宜，大力培育和發(fā)展以水文專業(yè)技術咨詢?yōu)辇堫^的綜合經(jīng)營。這樣才能使基層水文測站更富有生機、活力。通過咨詢服務，水文才能夠走出站門，步人社會。進一步服務于社會。

異地考察和會議交流是開擴思路、視野，間接獲取管理經(jīng)驗和管理辦法的有效途徑。要在實踐中逐步探索，建立一套充分體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造、尊重管理的分配運行機制。

通常要求職工以站為“家”。這個“家”應該是一個團結和睦、有凝聚力的家，是一個充滿活力、富有朝氣的家，是一個溫馨的、令人留戀的家。要當好這個“家”，首先站長要以身作責，要求站員做到的，自己必須首先做到，起到領頭雁的作用；作為

一級領導要時刻關心職工的疾苦，想職工之所想，急職工之所急，在自己職責范圍內(nèi)力所能及地為職工排憂解難，讓職工時刻感覺到有組織的關懷和支持；要定時召開站務會議(或民主生活會)，經(jīng)?？偨Y過去，推進工作，做到站務公開，凡是涉及職工切身利益的全部公開，形成人人心中有數(shù)，個個參與當家的良好氣氛；順應時代的要求，基層測站的站長，不但要精通業(yè)務，還要學會經(jīng)營、管理。

當然，紙上談兵并不難，須在實際工作中拼打、摸索，不沉下身去體驗，是得不到感觸的。不同的地域，不同類型的水文測站也不能仿照一個固定模式去做，要把握大局方向，結合各自的實際情況，因地、因人而異，摸索出符合各自特點的管理模式和方法。

水文是國民經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的基礎行業(yè)，由于水對生命、生態(tài)環(huán)境、社會經(jīng)濟發(fā)展的特殊作用，使得人類社會對水文規(guī)律的深人研究和預測的要求越來越高，特別是在目前全球生態(tài)環(huán)境惡化，水資源危機日益加重的形勢下，水文工作的基礎性地位和作用顯得更加突出。各級政府部門對水文工作在深度和廣度上有了更高的要求，隨著科技的進步，水文行業(yè)必須在更深的層次和更大的范圍為社會服務。不久的將來將會以新的姿態(tài)、新的面貌，高標準，嚴要求地投身于防汛抗旱減災、水資源開發(fā)利用保護、生態(tài)環(huán)境建設、水工程規(guī)劃設計、運行管理以及交通、航運、鐵路、旅游乃至經(jīng)濟建設和社會發(fā)展事業(yè)中。

第二篇：基層人行人力資源管理思考1

基層人行人力資源管理存在的難點及對策

基層人行是做好貨幣政策傳導、維護區(qū)域金融穩(wěn)定、提供支付清算服務等各項職責的窗口，需要有高素質(zhì)的人才作為支撐，經(jīng)過多年的探索和發(fā)展,人行基本形成了一套行之有效、相對完善的人力資源管理機制，有力地促進了基層央行事業(yè)的發(fā)展，但是，隨著經(jīng)濟的加速發(fā)展，社會的快速變革，央行事業(yè)發(fā)展的新要求，基層人行人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)，因此，必須對現(xiàn)有人力資源管理狀況進行重新審視，全面加強現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理，達到人盡其才、才盡其用、個人與集體發(fā)展同步前進的局面，為促進央行事業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保證。

一、人力資源管理難點

（一）人才新老更替失衡，年齡結構趨于老化。以咸陽中支為例，截止 年 月，全轄干部職工平均年齡已達到歲，其中歲以上占比，歲人員占比，歲占比，歲以下占比，從以上人員結構看，中支將會在三、四年后迎來退休高峰，人才存量告急，而根據(jù)近幾年的人才流入情況看，遠遠不能彌補人員減少數(shù)量，新老更替明顯失衡，人員結構趨于老化，若干年內(nèi)如果不能快速補充新生力量，人才將會出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。

（二）人員知識結構和職稱結構欠佳，專業(yè)型及復合型人才嚴重缺乏。截止 年 月份，全轄大專以上學歷約占職工總數(shù)的 %，但是，擁有全日制高學歷人員占比偏低，全轄全日制研究生、大學本科、大專分別約占總人數(shù)的%、%、%。從職稱結構來看，擁有不同級別的專業(yè)技術人員結構欠佳，經(jīng)濟類占比較多，占全部專業(yè)技術人員的 %，會計類較少，沒有審計及統(tǒng)計專業(yè)技術人 1

員，導致在日常工作中應由會計、統(tǒng)計、審計專業(yè)技術人員擔當?shù)臉I(yè)務也由經(jīng)濟類專業(yè)技術人員所代替，人才結構與實際需求不相適應，與基層央行履職需要不相匹配。在以上人員結構中，操作性人才居多，真正的高層次的專業(yè)型和復合型人才嚴重缺乏。

（三）普通員工崗位流動性差，競爭激勵機制不健全。長期以來，基層人行普通員工崗位相對固定，其知識結構及業(yè)務技能難以得到全面發(fā)展；基層人行干部上升渠道狹窄，也部分地打擊了干部的自我發(fā)展要求，考核激勵方式單一，過多的停留在物質(zhì)層面，而忽視了精神層面的激勵作用；過度重視正向激勵，忽視反向激勵。

二、成因分析

（一）體制原因。2004年銀監(jiān)局分設，除原監(jiān)管人員分出去外，還包括其它黨政工群及業(yè)務人員，工作人員減少約15%，而《中國人民銀行法修正案》賦予人民銀行的職能更加細化，很多具體的操作性工作按內(nèi)控制度要求，必須一個蘿卜一個坑，人員明顯不足。雖然近幾年一直在補充新生力量，但是，由于人事管理權高度集中，每年新進人員很少，除了院校畢業(yè)生以及極少數(shù)調(diào)入人員外，幾乎沒有其他進人渠道，所以在年齡、知識、專業(yè)結構上的優(yōu)化速度較慢。專業(yè)技術職稱結構不合理，一是政策導向性，初、中、高級資格認定由分別由本級、分行及總行認定，相對來說，經(jīng)濟系列容易取得，而且適合面廣，人們申報經(jīng)濟系列的多，而會計、政工系列專業(yè)性要求較高，對從事本專業(yè)的工作年限要求較嚴，審計、統(tǒng)計系列沒有評審渠道，要通過地方職改辦評審，確認資質(zhì)后，報總行批準，程序較復雜，人們一般會避免選擇過程復雜的的事情。

（二）管理理念原因。當前人力資源管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的影響，仍然是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，加強管理、提高素質(zhì)更多地是從工作需要出發(fā)，而對干部個人發(fā)展的需要有所忽視，重視有形管理，激發(fā)干部內(nèi)在動力不夠。人的主觀能動性需要外界的客觀條件調(diào)動，當干部在工作若干年后還看不到進步的希望，會有一種沮喪和失落的心情，并且會將這種情緒帶入工作，不利于工作的開展。長期以來，基層人行不僅實職領導職數(shù)受編制限制，虛職也是要按指標確定，不僅行政職務有限制，專業(yè)技術職務也無法突破，人才成長空間太小，個人進步要求無法得以實現(xiàn)，在一定程度上抑制了人才的成長。

（三）個體素質(zhì)原因。人民銀行機構性質(zhì)幾經(jīng)變更，人行職工身份隨著人行機構改革，目前已經(jīng)是準公務員身份，工資及福利待遇相對穩(wěn)定，人們求穩(wěn)的思想占了主導地位，在工作上只要不出差錯的思想占了絕大多數(shù)。再加上人民銀行現(xiàn)代化的操作工具，機械性的作業(yè)，相對簡單的業(yè)務操作技能，使得部分干部職工僅滿足于本崗位簡單的業(yè)務操作，從思想上對學習處于懈怠狀態(tài)，不積極要求學習新的知識及業(yè)務技能，導致在日常工作中，存在學習被動、工作限動、人才流不動的現(xiàn)象。

三、加強人力資源管理的幾點思考

（一）拓寬用人渠道，補充急需人才，形成合理的梯級人才資源結構。用人單位可根據(jù)每年行內(nèi)自然減員的數(shù)量及需要補充人員，分別不同專業(yè)結構，編寫用人計劃，及時上報上級主管部門，要求增加工作人員，根據(jù)人才的不同需要，可以從以下三個渠道增加，一是從院校畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才，二是與其他金融機構進行人才交流或選調(diào)，三是適當接收一些轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人，使得基層人行的人才結構不僅從年齡結構上逐步趨于合理，更從知識結構、技術結構上趨于合理。

（二）完善培訓機制，優(yōu)化職稱結構，形成科學的人才培養(yǎng)機制。

1．完善培訓機制。根據(jù)基層人行的業(yè)務工作特點，確定不同級別、不同類型干部應有的素質(zhì)標準，比如，政治思想素養(yǎng)、知識水平、業(yè)務水平等，讓干部職工根據(jù)自己的條件對照檢查，有針對性地自我培養(yǎng)，自我提升；做好干部培訓需求調(diào)查，根據(jù)任職經(jīng)歷、學歷、年齡、性別等的不同，結合組織整體人才戰(zhàn)略規(guī)劃，確定培訓計劃；充分利用人行已有的教育培訓基地，有計劃地對干部職工進行輪訓，在傳統(tǒng)的培訓方式上，增加一些現(xiàn)代化的教學方式，情景教育、案例教學、對策研究、雙向交流等，增強教育培訓的吸引力和培訓效果；要完善培訓機制，以確保干部職工的教育培訓活動能夠持續(xù)進行，實現(xiàn)長期目標與短期目標相結合，脫產(chǎn)學習與在職學習相結合，普適性與針對性相結合，各管理主體分工明確、協(xié)調(diào)一致，達到培養(yǎng)人才的目的。

2．優(yōu)化職稱結構。根據(jù)基層人行工作實際設臵恰當?shù)穆毞Q系列，適當增加統(tǒng)計、審計系列專業(yè)技術職務；在高級職稱評審時，可參考各省出臺的各系列評審條件，鼓勵職工參加各地人事考試中心舉行的高級系列職稱考試，對通過考試取得的高級系列資格證在評審時可適當放寬條件；對地市級工作人員申報職稱時，評審條件應與其實際工作成績結合，成績特別突出的可適當放寬條件。

（三）加大崗位輪換力度，拓寬干部上升渠道。

1．加大崗位輪換力度，營造潛在學習動力。流水不腐，戶樞不蠹，一個單位要想有活力，有發(fā)展，必須有一個好的用人環(huán)

境，崗位輪換可以改變干部一成不變的思想和工作作風，無形中增加的壓力會給人們一種潛在的危機感，從而激發(fā)人們的工作和學習動力，會營造一種奮發(fā)向上的團體氛圍，有利于整體工作的開展，有利于干部的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。崗位輪換可以從以下幾方面進行：一是區(qū)別不同年齡特征進行崗位配臵，年輕人可以安排在有挑戰(zhàn)性的工作崗位，多壓擔子，輪換力度要大，爭取在短期內(nèi)得到較全面的鍛煉，年齡大的可以安排到需要防守性的工作崗位；二是根據(jù)個人的學識水平及性格特征進行崗位配臵，院校畢業(yè)生可安排在業(yè)務崗，多做基層鍛煉，向業(yè)務骨干方向培養(yǎng)，軍轉(zhuǎn)干部可安排在思想政治崗位，讓每個人都能有合適的崗位發(fā)揮自己的才能。

2．拓寬干部上升渠道，給人以發(fā)展的空間。一是拓寬行政職務自然晉升渠道，可以參照地方政府干部職務晉升辦法，結合干部考核，通過實職競聘或虛職自然晉升，逐步解決干部要求進步的需求；二是加大專業(yè)技術職務管理力度，讓不能通過行政職務解決的部分干部，通過專業(yè)技術職務的晉升實現(xiàn)自己的夢想。

（四）建立科學有效的競爭激勵機制，激發(fā)干部工作積極性。激勵分正向激勵和負向激勵，正向激勵可調(diào)動干部職工的工作積極性，激發(fā)活力，形成動力，負向激勵可使壓力變動力，變后進為先進。注重正向激勵，考核中不僅要給予干部物質(zhì)獎勵，更要注重精神獎勵，并引導干部職工將心態(tài)放平，更多地在日常工作中注意鍛煉自己的能力，錘煉自己的品行，而不是眼前的利益?？己瞬块T可以將日常考核與年終考核相結合，考核結果要量化，德能勤績按權數(shù)計算分值，并將分數(shù)作為下次競職競聘的基礎分，歸入本人考核檔案。有希望才有動力，以此激勵干部職工學習和工作的積極性，釋放出干部最大的能量。運用負向激勵，對有位無為、工作懈怠、甚至不能勝任本職工作的人，可以用批評激勵、末位淘汰和適當?shù)慕?jīng)濟處罰等措施，使其知其不足，從內(nèi)心進行自我反省，變壓力為動力，主動學習，迎頭趕上。

人行咸陽中支郭振寧

第三篇：基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

基層公立醫(yī)院人力資源管理與人才培養(yǎng)

江西省吉安縣人民醫(yī)院顏成杰

[摘要]本文利用現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，從六個方面分析探討目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相應的建立健全建議，以促進基層公立醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化建設，建立一套適合基層公立醫(yī)院自身特點的人力資源管理體系和人才培養(yǎng)制度。

人力資源管理，是指企業(yè)（單位）運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)同等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)（單位）發(fā)展目標的一種管理行為，是一種有形的硬管理，其包括：人力資源規(guī)劃，人員選聘培養(yǎng)，薪酬與福利管理、績效評估與管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

當前，人力資源管理正在中國的各行各業(yè)中迅速發(fā)展起來，而人力資源管理的多樣化，又使得各行各業(yè)的人力資源管理的實際內(nèi)容有著很大的不同。在醫(yī)療市場的競爭中，基層公立醫(yī)院的人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟時期的人事管理階段，還未建立起規(guī)范化的符合現(xiàn)代管理要求的人力資源管理模式。本文擬就基層公立醫(yī)院的人力資源管理作一初步探討。

1、基層公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1人力資源管理部門缺失或不規(guī)范。目前大多數(shù)公立醫(yī)院尤其是地市級以下的公立醫(yī)院基本沒有人力資源管理部門，其人事管理分散在其政工科、辦公室、醫(yī)務科和護理部中，管理松散，無系統(tǒng)性。其本質(zhì)是基本上無人力資源管理之實，這也就造成了醫(yī)院人力資源的缺失、人才培養(yǎng)的無序及人才流轉(zhuǎn)的不通暢，使大多數(shù)公立醫(yī)院人才的階梯培養(yǎng)模式斷層，一些專業(yè)后繼無人。

1．2具有醫(yī)學特色的人力資源管理人才缺乏。在設立有人力資源管理部門的公立醫(yī)院中，人力資源的管理人員也大多不具有醫(yī)學專業(yè)背景或具有醫(yī)學專業(yè)背景而無人力資源管理的專業(yè)培訓經(jīng)歷。當前的醫(yī)藥院校在其培養(yǎng)中亦缺乏相應的專業(yè)教育設置。因此，在醫(yī)院的人力資源管理中，要么出現(xiàn)與醫(yī)學專業(yè)不相稱的人力資源管理，要么就是傳統(tǒng)式的人事管理，而不是現(xiàn)代規(guī)范化的人力資源管理。缺乏根據(jù)醫(yī)院實際運用人力資源管理的方式、方法，所進行的具有醫(yī)學特色的人力資源管理的專業(yè)人才。

1．3基層醫(yī)院組織管理上的欠缺。目前，公立醫(yī)院實際上無真正意義上的人事權，其員工人事檔案管理歸屬在政府人事勞動部門，人才引進必須在編制核定范圍內(nèi)，向上級主管部門打報告、請示，主管部門審批后，經(jīng)人事局、編制部門審批才能引進，而另一方面公立醫(yī)院想淘汰的人員又很難向社會上分流，使公立醫(yī)院普遍存在想要的人才進不來，不想要的又出不去的局面，制約了公立醫(yī)院整個人才資源的有效配置。

1．4基層公立醫(yī)院人力資源管理的難點。在現(xiàn)行的基層公立醫(yī)院中，人員管理結構存在很大差別，既有計劃經(jīng)濟時期的由國家統(tǒng)配統(tǒng)分的專業(yè)人員，也有近年來通過人才市場招聘選用的專業(yè)人員。前者，由于大多數(shù)醫(yī)院沒有為其購買養(yǎng)老保險、社保等，屬于“政府人”，其管理按照傳統(tǒng)式的人事管理，如果想要淘汰，政策上不允許，也很難向社會分流；而后者，其流動性大，自由度高，如果基層公立醫(yī)院的工作環(huán)境、待遇跟不上，則一方面很難招到合適的專業(yè)人才，另一方面也很難留住人才。因此，造成公立醫(yī)院日常管理上的難度，也無法實行現(xiàn)代的人力資源管理模式。

1．5基層公立醫(yī)院績效考核評價機制未建立或流于形式?；鶎庸⑨t(yī)院的考核一般采取每年集中考核的形式進行，包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等，并以此作為職稱晉升、工資晉升的依據(jù)，由于此類考核時效性強，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而采取以主觀評價為主，且領導主觀意圖較強，不能充分結合人員的實際評價，形式主義嚴重，不能充分調(diào)動人員的積極性。

1．6薪酬管理上缺乏獎勵機制：基層公立醫(yī)院目前運行的是國家事業(yè)單位工資制度，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性，其承擔的責任與勞動強度的差別，更不論其實際工作態(tài)度、效率和效益，基本工資收入基本一樣，收入差距僅在獎金部分稍有不同。因此也就造成了“人才潛能”的無法挖掘，人才能力的“空耗”，也會導致人才的流失、缺乏。

2、人力資源管理的建立、健全

基層公立醫(yī)院由于自身規(guī)模所限，要想提高競爭力，必須擁有一批優(yōu)秀的專業(yè)技術人才和管理人才。這就要求基層公立醫(yī)院必須要有一套適合市場經(jīng)濟的人才資源管理體制。必須建立一套適合自身特點的醫(yī)院人力資源管理體系。

2．1人力資源管理部門的建立、健全。醫(yī)院的管理者，決策者要樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念，應加強現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)培訓，使由單純的“學術型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W術加管理型”的領導者，這樣才能在基層公立醫(yī)院建立一個以戰(zhàn)略為指導的現(xiàn)代化管理團隊和人力資源管理部門，并能將醫(yī)院的人力資源管理作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源來管理。

2．2建立一套具有醫(yī)學特色的人力資源管理人才培訓、培養(yǎng)系統(tǒng)，鑒于人力資源管理的多樣性，不同行業(yè)、不同單位，人力資源管理有著很大的差異性。醫(yī)學人力資源管理有其自身內(nèi)存的規(guī)律和特點，要求本專業(yè)的人才應該熟練掌握醫(yī)學人力資源管理特有的一些理論、方法、技術，還要掌握豐富的醫(yī)學基本知識，并具備將理論應用于實踐，全面系統(tǒng)地把握人力資源管理問題的能力。公立醫(yī)院的人力資源管理人才的培養(yǎng)途徑有：①國家政策的導向作用。國家應鼓勵公立醫(yī)院按照現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式來管理，實行其有特有的人力資源管理制度，在保證公立醫(yī)院公益性的基礎上，實行現(xiàn)代的企業(yè)管理模式，加快公立醫(yī)院體制改革，加強公立醫(yī)院領導者或經(jīng)營者的領導管理能力的培養(yǎng)，使其快速地由“學術型”向“學術加管理型”轉(zhuǎn)變；②高等醫(yī)藥院校應有針對性地設置具有醫(yī)學專業(yè)背景的人力資源管理人才培養(yǎng)專業(yè)，將醫(yī)學與人力資源管理學科結合起來，培養(yǎng)具有醫(yī)學特色的人力資源管理專業(yè)人才；③將現(xiàn)有的公立醫(yī)院人事管理部門人員進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓，可采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導形式，使醫(yī)院原有的醫(yī)院人事管理工作的人員，在原有的經(jīng)驗基礎上進行現(xiàn)代的人力資源管理知識的培養(yǎng)與提高；④引進具有先進管理理論和經(jīng)驗的人才，使之與本醫(yī)院的實際相結合，形成具有自身特點的人力資源管理體系。

2．3轉(zhuǎn)變政府部門的管理體制和人事管理職能。醫(yī)院的人力資源管理要從目前的政府行政管理轉(zhuǎn)為醫(yī)院自身管理。由醫(yī)院來為自己的發(fā)展制定發(fā)展戰(zhàn)略并負責實施，醫(yī)院的人事管理工作的重點也應由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能，建立起適應醫(yī)院特點，符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓。在公立醫(yī)院內(nèi)部建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，按需設崗，因事設職，定編定崗，職責明確的適合自身特點的組織體系和崗位設置。要做到這些就需要政府部門的有效“放權”，按照國家醫(yī)改政策的要求，實行真正的“管辦分開”的醫(yī)院管理機制。

2．4進行基層公立醫(yī)院的人事管理體制的改革。實行人事管理體制的改革，將計劃經(jīng)濟時期政府分配的“政府人”的管理體制進行改革，全面實行具有實質(zhì)意義的公立醫(yī)院的全員聘用制，并建立健全“五險一金 ”使之生、老、病、死有保障，最后納入現(xiàn)代的市場招聘、聘用的用工管理體系，這樣才能有效地進行基層公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，使基層公立醫(yī)院的人力資源管理走上現(xiàn)代化的軌道。

2．5建立科學、公正、公開的績效考核制度?？冃Э己送ǔＪ菑尼t(yī)院的發(fā)展目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對醫(yī)院員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及其后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Э己酥袘贫ńY合醫(yī)院實際的各專業(yè)、各工種的考核指標和制度，公平、公開、公正地進行考核，并與其經(jīng)濟收入和晉升、晉級掛鉤，一并納入考核體系。

2．6建立薪酬管理的激勵機制。為充分體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績、應有一流的收入，公立醫(yī)院管理的思路，應制定現(xiàn)代化的薪酬管理制度。在公立醫(yī)院按照國家事業(yè)單位人員工資定級的規(guī)定范圍內(nèi)，努力為一流人才、關鍵崗位、創(chuàng)新人才，制定優(yōu)先的薪酬管理方案，按照按勞取酬和按生產(chǎn)要素參與分配相結合的原則，向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，從而實現(xiàn)多勞多得、高效多得的分配方案；充分利用薪酬分配這一激勵因素調(diào)動各專業(yè)人員的工作積極性和主觀能動性。

3、人才培養(yǎng)

人力資源管理的一項重要任務就是人才培養(yǎng)，就是替企業(yè)（單位）選人、用人、育人、留人。通過制度、規(guī)劃的建立與運行來保障企業(yè)（單位）的人才選撥、培訓與培養(yǎng)的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

3、1科學地制定人才培養(yǎng)目標?；鶎庸⑨t(yī)院的人才培養(yǎng)，應結合自身人才的需求的特點，科學地制定人才培養(yǎng)計劃與目標，應采用“醫(yī)院發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展”相結合的人才培養(yǎng)模式，用適當超前的眼光進行人才培養(yǎng)和必要的人才儲備。

3、2做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個人發(fā)展空間，幫助員工根據(jù)其不同發(fā)展階段，做出專業(yè)規(guī)劃和設計。并為其實現(xiàn)職業(yè)目標提供知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮的平臺。讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。利用醫(yī)院長期以來形成的人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作和生活環(huán)境，來留住人才，吸引人才，增進人才的凝聚力和向心力。

3、3建立公開、平等、竟爭、擇優(yōu)的選人用人制度。只有建立公開、平等、竟爭、擇優(yōu)的選人用人制度，才能確保聘用到高素質(zhì)的人才。醫(yī)院要建立一套適合自身特點的組織體系和崗位設置方案，按需設崗，因事設職，定編定崗，職責明確，才能為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

3、4建立科學、公正、公開的績效考核制度。醫(yī)院要從經(jīng)營目標出發(fā)，建立一套系統(tǒng)的規(guī)范的程序和方法，對員工在醫(yī)療服務工作中的所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度，工作能力，工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價及評價后的人才管理，有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。要針對醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核指標；根據(jù)行業(yè)的特點、不同崗位的責任、技術勞動的復雜性和風險程度、工作量大小等，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核體系，并將考核結果反饋，及時做好信息溝通工作。

3、5建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬的設計與結構及水平，必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核基礎上。要真正體現(xiàn)按勞公配與兼顧公平的原則。在薪酬分配中要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素納入分配因素，確定崗位工資，按崗定酬，拉開分配檔次，向臨床一線傾斜，向創(chuàng)收多的科室傾斜，向關鍵崗位傾斜，向有突出貢獻的員工傾斜，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有竟爭性。這樣才能留住人才，吸引人才。

4、小結：總之，在基層公立醫(yī)院實行現(xiàn)代的人力資源管理是基層公立醫(yī)院改革的一項重要內(nèi)容，建立健全人力資源管理體系是一項系統(tǒng)工程，需要政府部門的重視以及其體制的相應改革，這樣在才能有利于“醫(yī)改”的真正實現(xiàn)，有利于基層公立醫(yī)院的發(fā)展和人才培養(yǎng)，有利于公共衛(wèi)生資源更好地為大眾服務。

作者：顏成杰***主任藥師聯(lián)系地址：江西省吉安縣廬陵大道20號

郵編：343100，吉安縣人民醫(yī)院

第四篇：人力資源管理-

論項目的人力資源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)項目開發(fā)工作，我作為

該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測

試和交付用戶的工作。系統(tǒng)的主要功能包括四個部分：實驗室數(shù)據(jù)管理；實驗室資源管理；

實驗室自動化儀器聯(lián)結；檢驗數(shù)據(jù) B發(fā)布。系統(tǒng)采用C/S和B巧混合架構方式，后臺數(shù)

據(jù)庫采用0，ac1e9i，前端客戶端采用Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.T技術

開發(fā)，B/S和C/S模式均支持三層結構。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作

均是由人來完成的。如何充分發(fā)揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。

我作為競聘上崗的項目經(jīng)理，在安排項目的人力資源上，采取了如下措施：通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源；通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能；采用合適的溝

通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。系統(tǒng)交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管

理措施的經(jīng)驗和教訓進行了總結。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統(tǒng)（以下簡稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項目開發(fā)工作，我作為該項目的項目負責

人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測試和交付用戶的工

石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即 Q...月、，：、日

驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）

LIMS的主要功能包括：）實驗室數(shù)據(jù)管理；

2、實驗室資源管理；

3、實驗室自動化

儀器聯(lián)結；

4、檢驗數(shù)據(jù) 發(fā)布。LI 項目實施完成后，LIMS將作為該石化公司產(chǎn)品質(zhì)

量信息管理平臺，通過LIMS將實驗室的自動化分析儀器與計算機網(wǎng)絡進行聯(lián)結，實現(xiàn)自

動采集樣品分析數(shù)據(jù)，按照IS0/IEC17025實驗室管理體系對樣品檢驗過程、實驗室資源

進行嚴格管理，實現(xiàn)從原料進廠、生產(chǎn)、中間控制直至成品出廠的全過程質(zhì)量數(shù)據(jù)管理，以及全公司范圍內(nèi)質(zhì)量數(shù)據(jù)的快速傳遞與共享。

在需求分析過程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對新系統(tǒng)的預期，對現(xiàn)有

業(yè)務流程進行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗分析班組長和化驗員，把握用戶對系統(tǒng)的功能需求和性能

需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。

系統(tǒng)采用C郵和B/S混合架構方式，后臺數(shù)據(jù)庫采用0，a介e9。前端客戶端采用

Visua1C 6.0開發(fā)，B SP.技術開發(fā)。郵和C/S模式均支持三層結構。

C/S模式主要應用在實驗室內(nèi)部的客戶端，實現(xiàn)化驗分析數(shù)據(jù)的自動采集和手工錄入；B/S

模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質(zhì)量數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)裝置、油品罐區(qū)、公司領導的數(shù)

據(jù)查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內(nèi)部

企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設

兩臺DELL服務器用作數(shù)據(jù)庫服務器和 B服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗分析工作的連續(xù)進行。

在本項目中，我任項目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發(fā)工程

師4人，LIMS培訓及實施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理

員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。

我公司的業(yè)務基本與石化行業(yè)有關，在實驗室信息管理系統(tǒng)（LIMS）方面有多年的產(chǎn)

品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發(fā)服務器、開發(fā)機、測試服務器、配

置管理服務器、開發(fā)工具等配置狀況較好。

項目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包

括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘

上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經(jīng)理配備的，所以我開始并不

清楚每個成員的技能情況。

項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角

色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。

獲取項目所需要的人力資源；（3）項目團隊建設。提高個人和團隊的技能以改善項目績效；

（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協(xié)調(diào)各種變更以

高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：

一、通過各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。

在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編

制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解

他們對項目的影響。

在做系統(tǒng)的需求分析時，我們發(fā)現(xiàn)用戶有許多個性化需求，比如對產(chǎn)品出廠指標的設

定，內(nèi)控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據(jù)特殊情況發(fā)放合格證，具體怎

么執(zhí)行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分

析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業(yè)的知識，我們的項目組

明顯缺乏這樣的專業(yè)知識。

我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業(yè)專家，有近二十年的化驗分析

經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，也很熱心于化驗中心的信息化工作，我們在和他個人進行了溝通之后，向石化公司的管理層進行協(xié)商，讓其每周能抽出兩天時間協(xié)助我們的本地化工作，得到了

石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發(fā)揮了重要的作用。

另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根

他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時

間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統(tǒng)實施的目的，使他們

明白LI S的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于

這些“特殊”人力資源的參與，使我們的系統(tǒng)測試工作進展||| 利，也方便了后期系統(tǒng)的交

討毗。作、二、通過內(nèi)外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。

我對項目 員的技術背景進行了解后，發(fā)現(xiàn)4個負責本地化開發(fā)的工程師的技

能水平相差較大，只有1人有ASP.T的軟件開發(fā)經(jīng)驗，另外3人對ASP較熟，對ASP.T的掌握程度是處于邊學邊用狀態(tài)。通過項目實施使每個成員的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成員產(chǎn)生被“壓榨”的感覺，我向公司提交了技能培訓報告，得到了批準，購買了ASP.T的系列工具書和教學光盤，并請某軟件公司的資深專家對項目組進行了

為期兩周的強化培訓。

除了外部培訓，還開展了內(nèi)部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經(jīng)驗交流，不僅

局限于開發(fā)技術，也對溝通技能進行了培訓，LIMS培訓工程師有多年授課經(jīng)驗，在溝通方

面很有心得，通過內(nèi)部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。

三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現(xiàn)的沖突。

工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩

沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗分析工作的連續(xù)進

行，主數(shù)據(jù)庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫存最合理，一直拿不出最佳

方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行

分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。

休息日的沖突也發(fā)生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一長假期間，我們采用輪流休息的方法，根據(jù)每個人的工作安排，把大家的休息時間錯開，當然這得事先征求每個成員的休息計劃，與工作有沖突的就得進行私下溝通，講明項目

功是我們一致的目標，取得大家的諒解。

在項目的后期，公司將2名LIMS培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|

工作并沒有結束，集成和測試工作也需要很多人手支持，我向公司說明了現(xiàn)在的工作情況,申請人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開展一些項目，申請沒有獲準。我們利用

在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統(tǒng)的測試工作，在用戶培訓方面，根據(jù)本

地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發(fā)工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人

力資源沖突的同時，開發(fā)人員也得到了授課鍛煉的機會。

系統(tǒng)經(jīng)過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統(tǒng)交付很||| 利，并得到了用戶好評。

回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一

解決措施的執(zhí)行效果，更多是溝通能力的體現(xiàn)。

在請用戶參與項目的過程中，溝通也發(fā)揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作

本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化

司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。作為系統(tǒng)的主要用戶，化

驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系

統(tǒng)測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現(xiàn)場跟班”方法，在工作時間學習

他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯(lián)絡了和

用戶的感情，又能發(fā)現(xiàn)我們工作中的問題。

在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓，但

有開發(fā)經(jīng)驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗不容易，誰也不愿

輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一

些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《

一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發(fā)大家學習和工作的積極性。如果一開

始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。

項目的成功要靠項目團隊的努力，也離不開用戶的合作，發(fā)揮丫、的作用至關重要，不僅項目要成功，項目成員的個人工作技能也要到提升，項目的人力資源管理做的好，對

于以后新項目的實施有很好的作用。

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個工作的職務（名稱）

? 你的工作任務是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認為你最大優(yōu)點是什么？

? 你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰

應聘人員填寫《應聘人員登記表》

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復試通過后，匯總報批

根據(jù)應聘表上的信息及相關表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構定編進行審核。

B：制定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）

4.培訓期安排

培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學習、生產(chǎn)一線實習

5.薪資問題

培

訓

期

補助20元/天

培訓期結束

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學生轉(zhuǎn)正后3個月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報到時間

報到時間：

****年**月**日

（詳情關注集團網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓期三個月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門 請款手續(xù)的辦理

財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領導批準，將批準后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報領導批準 溝通具體細節(jié)敲定價格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務 請款手續(xù)的辦理

將批準后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準之后的申請以及請款書復印，并將原件送交財務催其匯款 請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次報批 關于申請事項的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收

關于申請事項的報批——請款書寫明詳細信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準后的申請以及請款書復印并將原件送交財務催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡應聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項二號、加粗；基本信息標題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領導、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則

1、需求分析 集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細節(jié)，以便提前做好相關人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三 建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報表發(fā)布內(nèi)部應聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應聘表》 匯總內(nèi)部應聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實施步驟： 內(nèi)部應聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內(nèi)部應聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印A3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應聘啟示進行內(nèi)部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進行考試。

5內(nèi)部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓處培訓專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應聘表單及公務交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。

關于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調(diào)動

周一集團下發(fā)內(nèi)部應聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓處提供。轉(zhuǎn)崗考試結束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績的內(nèi)部應聘表單交招聘專員，招聘專員負責跨廠區(qū)內(nèi)部應聘表單的報批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應聘人員所屬部門綜合管理員準備公務交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動

招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內(nèi)部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應聘人員登記表，內(nèi)部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時間

職責描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司

一、集團簡介

皇明太陽能集團有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團，中國太陽能唯一“中國馳名商標、中國名牌、國家免檢產(chǎn)品”，品牌價值 51 億元，名列國產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強，承擔四項國家“ 863 計劃”與“火炬計劃”項目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運用知識，推廣應用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計為國家節(jié)約標準煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號