第一篇：人力資源面試技巧

（1）絕對不打無準(zhǔn)備之仗，所以面試前要準(zhǔn)備好，主要包括公司簡介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習(xí)計劃、成就證明），準(zhǔn)備的問題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學(xué)歷證明、資格證書必須帶好?？梢蕴崆皽?zhǔn)備一些問題的答案，專業(yè)的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經(jīng)理（“專業(yè)的入門級或中級”）。

（2）如果面對專家，他會采用專業(yè)化的結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，問的問題一般都是行為表現(xiàn)，因為過去的行為能預(yù)見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標(biāo)），action（行為），result（結(jié)果）。越是專業(yè)，越能追問，找對方漏洞即應(yīng)聘方“不想說的”，或發(fā)現(xiàn)對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經(jīng)驗卻沒有能力的；越是專業(yè)，非語言的表達(dá)也越專業(yè)，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業(yè)的，那么對于招聘方而言經(jīng)常是白問加白答，應(yīng)聘方挑好聽的說，也非常容易準(zhǔn)備。例如，請你談?wù)勀愕膱F(tuán)隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應(yīng)聘方高，還招聘什么？

第二篇：人力資源面試技巧和方法

HR常用面試技巧和方法

HR常用面試技巧和方法，如同中醫(yī)講究望、聞、切、問，HR面試要采取聊、講、問、答四種技法。

一、聊

面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

二、講

給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。

為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。

如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為，作為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。

三、問

面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。

主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎么問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發(fā)揮問的效果，通過面試官發(fā)問，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠信問題等。

四、答

在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該實事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內(nèi)。時間長了，就成了談話和討論。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試出不來效果，時間太長，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會降低。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。

最常問面試問題及答案

根據(jù)在咨詢中針對人事主管的調(diào)查，統(tǒng)計出20個人事主管最常問的問題和最喜歡的答案。

問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？

A.別的同仁認(rèn)為我是老板前的紅人，所以處處排擠我。

B.調(diào)薪的結(jié)果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。

C.老板不愿授權(quán)，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。

D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。

解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應(yīng)征者的企圖心、能力強(qiáng)，且希望被賦予更多的職責(zé)。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫€人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。

問題2：你對我們公司了解有多少？

A.貴公司在去年里，長達(dá)8個月的時間，都高居股王的寶座。

B.貴公司連續(xù)3年被XX雜志評選為“求職者最想進(jìn)入的企業(yè)”的第一名。

C.不是很清楚，能否請您做些介紹。

D.貴公司有意改變策略，加強(qiáng)與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商。

解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。

問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？

A.公司的遠(yuǎn)景及產(chǎn)品競爭力。

B.公司對員工生涯規(guī)劃的重視及人性化的管理。

C.工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長，并不斷成長。

D.合理的待遇及主管的管理風(fēng)格。

解答：以C居多，因為公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人，而非純粹慕名、求利而來的人。

問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？

A.因為我深信我比別人都優(yōu)秀。

B.因為我有很強(qiáng)烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。

C.您可以由我過去的工作表現(xiàn)所呈現(xiàn)的客觀數(shù)據(jù)，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。

D.我在這個產(chǎn)業(yè)已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產(chǎn)。

解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內(nèi)容或之前的回答內(nèi)容中，如果能以客觀數(shù)字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。

問題5：請談?wù)勀銈€人的最大特色。

A.我人緣極佳，連續(xù)3年擔(dān)任福委會委員。

B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。

C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。

D.我的個性很隨和，是大家公認(rèn)的好好先生(小姐)。

解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個性上的優(yōu)點，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。

問題6：“請你自我介紹一下”

思路：

1、這是面試的必考題目。

2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。

3、表述方式上盡量口語化。

4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

5、條理要清晰，層次要分明。

6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題7：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：

1、況對于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、簡單地羅列家庭人口。

3、宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍。

4、宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。

5、宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況。

6、宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。

7、宜強(qiáng)調(diào)自己對家庭的責(zé)任感。

問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”

思路：

1、業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。

2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。

3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。

4、最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻。

5、最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。

問題9：“你最崇拜誰？”

思路：

1、最崇拜的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問該問題的主要原因。

2、不宜說自己誰都不崇拜。

3、不宜說崇拜自己。

4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。

5、不宜說崇拜一個明顯具有負(fù)面形象的人。

6、所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。

7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題10：“你的座右銘是什么？”

思路：

1、座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。

2、不宜說那些引起不好聯(lián)想的座右銘。

3、不宜說那些太抽象的座右銘。

4、不宜說太長的座右銘。

5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”

問題11：“談?wù)勀愕娜秉c”

思路：

1、不宜說自己沒缺點。

2、不宜把那些明顯的優(yōu)點說成缺點。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點。

4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。

5、可以說出一些對于所應(yīng)聘工作“無關(guān)緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優(yōu)點的缺點.問題12：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

思路：

1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。

2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。

3、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷，4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。

5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率　?/p>

7、失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

問題13：“你為什么選擇我們公司？”

思路：

1、面試官試圖從中了解你求職的動機(jī)、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”

思路：

1、如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，2、可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計劃開展工作?！?/p>

問題15：“與上級意見不一是，你將怎么辦？”

思路：

1、一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見?！?/p>

2、如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映?！薄皯?yīng)屆畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗，如何能勝任工作？”

問題16：“我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊?/p>

思路：

1、應(yīng)聘者最好站在招聘單位的角度來回答。

2、招聘單位一般會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的餓適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機(jī)會，我一定能成為貴公司的棟梁！”

問題17：“你能為我們做什么？”

思路：

1、基本原則上“投其所好”。

2、回答這個問題前應(yīng)聘者最好能“先發(fā)制人”，了解招聘單位期待這個職位所能發(fā)揮的作用。

3、應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的了解，結(jié)合自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢來回答這個問題。

問題18：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？”

思路：

1、如果招聘單位對應(yīng)屆畢業(yè)生的應(yīng)聘者提出這個問題，說明招聘單位并不真正在乎“經(jīng)驗”，關(guān)鍵看應(yīng)聘者怎樣回答。

2、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。

3、如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠(yuǎn)比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位?！?/p>

問題19：“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機(jī)會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了?！?/p>

問題20：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個人原因”等。

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。

7、如“我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

第三篇：人力資源面試技巧及應(yīng)注意問題

人力資源面試技巧及應(yīng)注意問題

1、求解：人力資源面試時，面試官會注重面試者哪些方面的表現(xiàn)或者說要聘用一個員工那些方面是必要的？

滿意回答 也許每個面試官會略有不同，但注重的方面大體應(yīng)該相同 按我的招聘習(xí)慣以下幾個方面很重要：

1、自信，不論穿了什么衣服（不是不修邊幅），長的怎么樣（不是），都要侃侃而談，不卑不亢，但卻忌諱傲慢與不在乎，這個是有尺度的，要細(xì)思量一下。

2、回答問題有條理：聽懂面試問題，不懂要說“是不是可以這樣理解這個問題”，不用著急，組織一下語言再開始回答。

3、對這份工作要從事的愿望。要適時表達(dá)希望從事這個崗位的愿望，最好在面試前就想好。我面試的人員中有80%不會在面試前去了解面試的公司，但這個其實這個是你關(guān)注這個公司，并愿意在這里工作最有力的證據(jù)。

4、不要說謊?；卮饐栴}要有理有據(jù)，如果被不斷追問也不會慌張。比如問你平時有什么愛好，你說讀書，那你要準(zhǔn)備好，他會問你讀哪方面的書，為什么讀這方面的書，每月大概讀幾本，最近讀的是什么，收獲是什么？所以不要說謊，有經(jīng)驗的面試官面前，謊言很容易被揭穿。

5、穩(wěn)定性，表達(dá)你長期效力于這個崗位的愿望，即使在回答其它問題時也要注意不要表達(dá)出不會穩(wěn)定于本崗位的意思。比如，“相較于這個專業(yè)我更有興趣于……，”“我喜歡有挑戰(zhàn)性的工作（你面試的那個崗位如果是按部就班的工作，當(dāng)然如果剛好你面試的崗位就是個挑戰(zhàn)性的工作就不存在這樣的問題）”“我還面試了……，那個結(jié)果我很期待”，還有其它類似的表述都會成為你不穩(wěn)定的證據(jù)，會把你的表現(xiàn)大打折扣。

6、注重細(xì)節(jié)，在你與人力資源的所有交往中都要注重細(xì)節(jié)，比如郵件的回復(fù)，短信的回復(fù)，你就說“收到”那你和別人有什么不同，你至少要說你是誰，應(yīng)聘的什么崗位，再對郵件或信息中的問題進(jìn)行答復(fù)。還有進(jìn)屋前敲門、進(jìn)屋后關(guān)門等

我想的就這些

第四篇：人力資源二級自我鑒定的撰寫及面試技巧

自我鑒定表應(yīng)該如何寫 是業(yè)績不是簡歷 不需按公司先后 基礎(chǔ)性事務(wù)不要寫 突出自己的專業(yè)技能 崗位職責(zé)不是工作業(yè)績

一、常見的鑒定表問題：

1、自我鑒定 = 個人簡歷：x年x月在x公司做x職位

2、突出公司，埋沒自我：公司簡介一大段，自己介紹兩三句

3、長篇大論，一幅到底：沒有段落，沒有重點句

4、口語化，缺少專業(yè)詞匯

5、按服務(wù)過的公司先后順序進(jìn)行描述

6、事務(wù)巨細(xì)，統(tǒng)統(tǒng)寫上

7、崗位職責(zé)vs實際專業(yè)

8、實際工作崗位vs專業(yè)要求

二、自我鑒定應(yīng)該怎么寫？

1、段落式：有提綱有內(nèi)容，每一個段落第一句話最重要。

2、公司介紹簡單，突出個人職責(zé)

3、盡量使用專業(yè)詞匯

4、多寫規(guī)劃、設(shè)計、控制，少寫基礎(chǔ)性的工作

5、按工作成果展現(xiàn)

6、提綱要以規(guī)劃控制、設(shè)計為主，體系、制度

如：

一、優(yōu)化招聘與配臵體系，做到人崗匹配，發(fā)揮人員價值。

1、建立公司人員招聘和甄選體系。

制定公司招聘流程，按照各部門的用人需求及公司發(fā)展戰(zhàn)略制定招聘計劃。并根據(jù)用人特點，通過網(wǎng)絡(luò)、招聘會、員工推薦以及和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作等途徑，為公司用最低成本在最短時間內(nèi)找到最合適的人。不僅滿足了公司當(dāng)前的用人需要，還根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做好了長期人員儲備。

2、建立良好的用人、育人環(huán)境，給員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

做好新員工的入職培訓(xùn)工作，為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī) 1

劃同公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，增強(qiáng)員工的歸屬感。

3、制定合理的員工調(diào)配與晉升制度，做好員工離職管理。

二、建立和完善科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，確保內(nèi)部公平，提高員工工作熱情。

1、制定公司績效管理制度。

年初召開考核動員大會，對各部門主管及條線負(fù)責(zé)人針對績效考核管理辦法進(jìn)行培訓(xùn)，明確各部門職責(zé)。

2、建立完善績效考評體系。

結(jié)合量表法和強(qiáng)制分配法設(shè)計績效考核表，并注重績效管理過程中的全程溝通，確?？冃Э荚u的真實性、公平性。

3、建立完善績效管理的評審、申訴機(jī)制。

對績效考核的計劃執(zhí)行、績效反饋和改進(jìn)過程實行監(jiān)督與檢查，受理被考核者申訴和個別對象的談話。

4、注重績效考評結(jié)果與薪酬福利管理的結(jié)合。

將考核結(jié)果運用到員工月度獎金、半及考核獎以及員工崗位職等的調(diào)整。

三、建立健全公司培訓(xùn)管理體系，提升員工技能和企業(yè)生產(chǎn)力。

1、建立公司培訓(xùn)與開發(fā)管理制度。

2、制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)計劃。

3、實施培訓(xùn)并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

7、按工作成果規(guī)劃：目前從事的崗位，累積的工作成果。

8、主要負(fù)責(zé)哪塊，協(xié)助負(fù)責(zé)哪塊 站在人力資源部經(jīng)理的高度來統(tǒng)籌

9、篇幅按照專業(yè)技能寫，不是按照公司寫

面試的應(yīng)試技巧

穿職業(yè)裝、首飾簡單最好不帶、淡妝、不穿涼鞋 整個過程中保持微笑

1、精心準(zhǔn)備，適度包裝

2、設(shè)計提問，引導(dǎo)考官

3、抓緊時間，列好提綱

4、保持自信，禮貌優(yōu)雅

5、對著鏡子，多加練習(xí)

一、面試流程：

? 提前30分鐘進(jìn)待考室（與外界隔斷）

? 進(jìn)入第二間侯考室，要求關(guān)閉手機(jī)，憑準(zhǔn)考證和身份證打印新準(zhǔn)考證 ? 進(jìn)入第三間侯考室，發(fā)放案例題目，有15分鐘的案例答題時間，可以在紙上寫下答題點，不允許交頭接耳

? 進(jìn)入樓上的面試室（每人口試時間25分鐘，其中口試20分鐘，考官打分5分鐘）

二、面試注意事項：

? ? 進(jìn)口試室前先調(diào)整好情緒，注意儀表舉止（特別是上樓后氣喘吁吁時）進(jìn)口試室時先敲門，進(jìn)去后先問好: “兩位考官上（下）午好！”后關(guān)門（依情況靈活掌握）? 將兩份《申報表》雙手交給考官，可主動報一下考試序列號（胸卡號）?？脊僮屪潞? 聽考官說完口試注意事項后，面帶笑容開始介紹自己 ? ? 千萬不要緊張，盯著老師心里默念“老師！我多么的喜歡你！”

注意不要“手足無措”，特別是易犯考試綜合癥的，事先要有足夠的緩解應(yīng)對準(zhǔn)備 ? 口試期間千萬不要頂撞考官（因為其間你一直處于弱勢）

三、面試中時間分配

? 1.自我介紹（含本環(huán)節(jié)中的考官提問）5分鐘 ? 2.案例分析（含本環(huán)節(jié)中的考官提問）5分鐘 ? 3.考官提問（廣泛圍提問）15分鐘 ? 4.考官打分（考生走后）5分鐘

四、面試第一部分——自我介紹：

語速：清晰、盡量慢一點、不要太快； 聲音：宏亮、不要太清

目光：與兩位考官有交流，不要閃爍，心理上戰(zhàn)勝老師 當(dāng)老師提出異議，一定要虛心接受、請教；千萬不能頂撞老師

如何去設(shè)計整個面試過程？引導(dǎo)考官提問；不希望被提問的一筆帶過、協(xié)助負(fù)責(zé)或者干脆不提

? 1.自我介紹圍繞自我鑒定表展開，要與自我鑒定表里的內(nèi)容一致，要求語言簡練但要突出個人能力及業(yè)績成果

? 2.自我介紹時間要控制在5分鐘內(nèi)，有的老師會聽你說完，有的老師可能你剛講完自己所在哪個公司就會打斷你直接發(fā)問，但事先做好充分準(zhǔn)備是非常必要的，要對著鏡子不斷的聯(lián)系，最好按個秒表掐算一下時間。

? 3.自我介紹第一段：可以介紹下本人，學(xué)歷，從事人力資源管理工作幾年，目前在哪個公司工作，公司主要經(jīng)營業(yè)務(wù)，有多少員工，你在人力資源部主要負(fù)責(zé)哪幾個模塊的工作，協(xié)助負(fù)責(zé)哪幾個模塊。

? 4.自我介紹第二段可以講一下你從事的模塊，你主要做了哪些事情，取得了什么樣的業(yè)績成果。如果從事幾個模塊，可以都寫，但沒做過或者不熟悉的不要多提，老師可能會緊盯著發(fā)問。

? 5.自我介紹的最后講一下你來參加人力資源管理師的培訓(xùn)，學(xué)到了什么，并且在今后如何運用到工作中

口試——自我介紹環(huán)節(jié)應(yīng)試備忘——九要九不要

1.要把自我介紹組織成一篇散文詩，不要用表格類語言介紹自己或照本宣讀，切忌死記硬背（這些都是不自信的表現(xiàn)）

2.要“出彩”有“亮點”，可適當(dāng)?shù)倪M(jìn)述一些與眾不同的經(jīng)歷，但不要“絢麗多彩” 3.要有管理者風(fēng)度，不經(jīng)意間吐露出，如果多給我一點機(jī)會和條件，我會做得更好，不要“太謙虛”

4.管理經(jīng)歷短的，要在“豐富”上下工夫,不要“簡單扼要” 5.說話中帶出“我要學(xué)”而不是“要我學(xué)”

6.要有肢體語言輔助，但不要“手舞足蹈”切忌過度夸張 7.事先要演練，但不要現(xiàn)場“演戲”

8.超過4分鐘時，要注意“察言觀色”，當(dāng)意識到考官欲阻止你往下說之前，圓滿結(jié)束你的自我介紹，不要搶話頭，喋喋不休 9.要有自信但不要驕傲自大、甚至目中無人 口試——自我介紹樣例 兩位考官上午好：

我叫xxx，x年本科畢業(yè)參加工作，我從事人力資源工作已經(jīng)有6年了?，F(xiàn)在就職于xx公司，我們公司主要經(jīng)營xx業(yè)務(wù)，現(xiàn)有員工xx人。我在人力資源部主要負(fù)責(zé)員工培

訓(xùn)工作，協(xié)助負(fù)責(zé)招聘、績效管理工作。

工作這些年，對人力資源管理工作有一些心得體會。在培訓(xùn)這塊，我修訂完善了公司培訓(xùn)管理制度，建立了科學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)體系……（從大的方向，盡量多寫規(guī)劃、設(shè)計、控制；少寫基礎(chǔ)性工作）

通過這段時間的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我收獲很多，對績效以及薪酬福利管理等方面有了一個全新的了解和認(rèn)識，增強(qiáng)了從事人力資源管理工作的信心。同時也認(rèn)識到有些方面還需要提高：比如人力資源管理的法律法規(guī)了解的不夠深入，特別是關(guān)于勞動爭議方面，以后要深入的了解相關(guān)的法律法規(guī)，并能夠熟練的運用于實踐。此外，優(yōu)秀的人力資源管理人員必須具備溝通表達(dá)能力、激勵他人能力，變通能力等綜合能力，不僅了解人力資源管理專業(yè)知識還要企業(yè)管理知識。這些還需要在今后的工作生活中努力學(xué)習(xí)、提高。

五、面試第二部分——案例分析

1.闡述背景：這個案例講述的是xx公司關(guān)于……的事情，涉及到哪個模塊的內(nèi)容 2.分析矛盾/評估:案例中突出的矛盾是（問題是）……、該公司采用了……方法、工具，目的是……，效果如何……

3.給出建議：該案例有很多可以借鑒的地方，如果……再完善些，那么哪些方面取得的效果會更好/可以規(guī)避那些矛盾 1.準(zhǔn)備要充分

◆ 邊看邊劃邊寫邊想，想的說得寫在紙上 ◆ 針對問題由表及里，列出論據(jù) 1 2 3 4 ◆ 打好腹稿自圓其說，連貫回答天衣無縫 ◆ 盡量多說延長時間，點到有分以量制勝 2.答題要有效

◆ 直接答題干凈利落，鋒芒畢露單刀直入 ◆ 條理清晰抑揚頓挫，語言精采音量適中 ◆ 實際問題理論指導(dǎo)，活學(xué)活用初見成效 ◆ 結(jié)合單位發(fā)發(fā)牢騷，談?wù)劅狳c興趣定高 3.適當(dāng)講技巧

◆ 三深呼吸備些草稿、舒緩緊張保持微笑

◆ 實在失控如實相告、博得同情權(quán)當(dāng)笑料 ◆ 把握主動投其所好、避重就輕多戴高帽 ◆ 善意提醒伺機(jī)抓牢、甄別提問對癥下藥 ◆ 精彩紛呈不絕滔滔、考官欲斷立馬自了

六、面試第三部分——考官廣范圍提問

特別提醒

老師問理論比較多，會挖的比較深。一定要在面試前一天晚上突擊一下，熟記書本上的知識點，比如方法、流程等，大的要點一定要記住，小細(xì)節(jié)臨場自己發(fā)揮。1.知之為知之，不知為不知，實事求是，實話實說，切忌不懂裝懂，招致引火燒身 2.保持謙虛、好學(xué)、感恩，尊敬的心態(tài) 3.講新鮮的事、講熱點的事、講關(guān)注的事

4.對考官的糾正解釋要表示感謝，最后主動留下名片，禮貌道別

分析要理性 態(tài)度要感性 講述要求新 溝通要用情

考官經(jīng)常問的問題

1.現(xiàn)單位的基本情況（行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)、效益、前景）

2.你公司人力資源部門的崗位設(shè)臵概況，你擔(dān)任過哪些管理崗位（或職務(wù)）及有過哪些主要業(yè)績？

3.你認(rèn)為在你的經(jīng)歷當(dāng)中，最大的成功（失?。┦鞘裁?？ 4.你認(rèn)為你的企業(yè)目前面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？你有什么思路 5.常見的組織結(jié)構(gòu)形式有哪些？

直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司 6.能系統(tǒng)地反映一個組織的組織結(jié)構(gòu)和基本框架的資料有哪些？ 1.工作說明書 2.組織結(jié)構(gòu)圖 3.管理業(yè)務(wù)流程圖 7.什么是人力資源規(guī)劃？

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。

廣義：企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱。

按內(nèi)容分： 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。8.工作分析的方法有哪些？

1、觀察分析法（現(xiàn)場觀察、記錄）

2、工作日志法（工作者按實記錄）

3、訪談法（訪問任職者、主管、專家等）

4、問卷調(diào)查法（普遍性問卷、特定性問卷、職務(wù)定向、人員定向）

5、關(guān)鍵事件法（分析事件中的行為特征）9.招聘渠道有哪些？分別適用的招聘對象是誰？ 外部招聘的渠道

人才交流中心（通用人才）招聘洽談會（專業(yè)人才）傳統(tǒng)媒體（含廣告效應(yīng)）

校園招聘（招聘張貼、招聘講座、學(xué)生就業(yè)中心）網(wǎng)上招聘（費用低適合大企業(yè)）

員工推薦（可靠性高，微軟有40%員工是推薦的）人才獵取（費用年薪30%左右）10.考核測評常用方法和工具都有哪些？

測評方法的選擇 常用：心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)

人員選拔的主要方法：結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)（常用：文件框處理、小組討論、角色扮演、即席演講、管理游戲、案例分析、模擬面談、事實判斷等）11.簡述標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序

填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔、離職后定期聯(lián)絡(luò)。

12.勞動法對16周歲以下用工有何規(guī)定？16周歲到18周歲稱什么？在用工上有何規(guī)定？

1.第15條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

2.稱為“未成年工”。第58條規(guī)定：國家對未成年工實行特殊勞動保護(hù)。第64條：不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第65條：用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。13.解釋：首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)

14.企業(yè)培訓(xùn)都有哪些？

入職、業(yè)務(wù)、專項、基礎(chǔ)知識、拓展、技能等 15.設(shè)臵培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：

培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容：目標(biāo)與項目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實施過程的設(shè)計、評估手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)成本的預(yù)算 16.績效考評的類型及比重：

上級考評、自我考評、下屬考評、同事考評、小組考評、客戶考評 17.績效考評的效標(biāo)

1、特征性效標(biāo)

2、行為性效標(biāo)

3、結(jié)果性效標(biāo) 18.績效考核的方法都有哪些？

比較法：直接排列法（排隊法）、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強(qiáng)制分配法 量表法：特征評核表、行為評核表 [行為定向評核表（行為錨定評核表）關(guān)鍵事件技術(shù)法] 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、360度績效考評法、平衡記分卡 19.保證績效公平性，應(yīng)確立兩個保障系統(tǒng)：

公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)

20.激勵方法通常用的有哪些？對高管較有效的有哪些？ a.薪酬、獎勵、增加責(zé)任感、職位升遷、表揚、社交娛樂

b.對高層管理者較有效的激勵機(jī)制有：年薪與股票期權(quán)、控制權(quán)（職位消費）、聲譽(yù)（社會價值）

21.什么是薪酬？通常它包括那些？

是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。22.什么是薪酬管理三原則？

1、對外具有競爭力——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；

2、對內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬；

3、對員工具有激勵性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。.23.怎樣的薪酬組合結(jié)構(gòu)較為合理？

結(jié)構(gòu)薪酬：綜合考慮員工年資、能力及績效確定，由基本薪酬、年資薪酬、職位薪酬、績效薪酬、及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成，綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較

好的激勵作用

24.社會保險費用包括：

失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、醫(yī)療保險費用 25.福利費用：

醫(yī)藥費、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。26.員工福利包括：

貨幣性福利薪酬、非貨幣性福利薪酬

27.基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等強(qiáng)制性基本保險，單位和個人繳交比例

第五篇：人力資源招聘技巧

人力資源招聘技巧

2008-06-12|文章來源：網(wǎng)絡(luò)

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補(bǔ)牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)“以人為本”，企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯•麥瑪南認(rèn)為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，他對人才的認(rèn)識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關(guān)。

企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

2、嚴(yán)格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

3、成功招聘的四個標(biāo)準(zhǔn)。

招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

（1）有效性

測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

（3）可靠性

它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

（4）廣博性

它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標(biāo)準(zhǔn)時，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

4、招聘的程序及過程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。

（2）選擇招聘地點：

A、正規(guī)的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。

（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強(qiáng)。

5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：

A、主試方簡單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；

C、被試方提出自己的疑問。

（2）從個人履歷著手

從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家

庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

B、您如何選擇營銷專業(yè)？

C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？

從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。

（3）注意傾聽

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。

人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。

（5）以被試者為中心

主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對待應(yīng)試者

招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

（7）采用“二對一”或“多對一”的形式

在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。

（8）共同做出評價

評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。

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（9）面試的幾點細(xì)節(jié)

A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進(jìn)行同一目的的提問。

B、消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。

目光柔和

以微笑面對

與應(yīng)聘者握手

閑談一會兒

點頭鼓勵應(yīng)聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑?，?yīng)以“德”為先，“能”為后。

6、招聘面試中的96個關(guān)鍵問題：

（1）請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

（9）你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10）你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責(zé)是什么？

（12）你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

（13）為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險？

（19）發(fā)展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴(kuò)展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)？你是理所當(dāng)然的將職責(zé)授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責(zé)？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的運用方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放？

（32）你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？

（33）你的學(xué)位如何？A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準(zhǔn)備或B、為你能成為一個出色的[某職務(wù)]員工做好了準(zhǔn)備？

（34）除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？

（35）你是否認(rèn)為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預(yù)測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業(yè)務(wù)風(fēng)格？

（38）你認(rèn)為你的技術(shù)能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42）就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應(yīng)付？

（44）如果你愿意的話，請和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。

45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷售人員都需要在高額的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量之間保持平衡，你的推銷風(fēng)格受哪一種推銷哲學(xué)影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒有達(dá)到銷售指標(biāo)的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風(fēng)格有何評價？

（49）底薪對你來說有多重要？

（50）請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。你在達(dá)成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶見面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52）請舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。

（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規(guī)模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權(quán)下放以營造一種信息共享和員工責(zé)任心增強(qiáng)的企業(yè)文化呢，還是更注重對他們設(shè)立限制并一手控制整個決策過程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

（56）當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57）請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58）后來看來，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？

（59）你在那些方面是不能和老板達(dá)成一致？上次當(dāng)他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對我們公司有什么了解？

（63）請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時候看到具體的結(jié)果？

（65）你認(rèn)為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？

（66）此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？

（67）請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個評價。

（68）外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？

（69）你認(rèn)為這個更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項目導(dǎo)向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71）你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72）你如何評價該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？

（73）此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認(rèn)為他最終會由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉(zhuǎn)到高級管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)？

（75）你如何評價這個應(yīng)聘者的傾聽技能？

（76）該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔(dān)責(zé)任？

（77）請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個應(yīng)聘者的管理風(fēng)格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達(dá)成共識的？

（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時就能夠更好地工作？

（82）在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？

（84）請評價一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。