第一篇：組織行為學(xué)一

論述：試述個(gè)體行為的模型。

答：沒有固定模式，但有一定特點(diǎn)。個(gè)體具有分散性，各自為政，不便于統(tǒng)一，不便于管理。

個(gè)體具有散漫性和無計(jì)劃性，集體或者團(tuán)隊(duì)，有明確分工，但個(gè)體容易散漫懶惰個(gè)體也具有優(yōu)勢(shì)性，行動(dòng)便利性，進(jìn)出自由。

（1）個(gè)體水平：主要研究個(gè)性特征、知覺、價(jià)值觀和態(tài)度以及能力對(duì)個(gè)體行為的影響；1.群體水平：主要研究溝通模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、權(quán)力和政治、群體間關(guān)系和沖突水平如何影響個(gè)體和群體行為；2.組織水平：主要從正式組織的設(shè)計(jì)、技術(shù)和工作過程、組織文化、工作壓力水平等對(duì)個(gè)體、群體和組織行為的影響。個(gè)體、群體和組織心理和行為的結(jié)果總是通過特定的外部有效性表現(xiàn)出來，從而顯示心理和行為（自變量）與行為有效性（因變量）之間的某種因果關(guān)系。自變量有時(shí)通過中間/中介變量影響因變量。根據(jù)哈克曼（Hackman，1983）對(duì)行為有效性（performance effectiveness）的研究，如果以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，就可以說個(gè)體、群體或組織在有效地從事工作：

（2）組織的產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）超過那些接受、評(píng)價(jià)或使用這種產(chǎn)出的個(gè)體或群體所需要的最低質(zhì)量或數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；

（3）從事目前工作的經(jīng)歷有助于提高組織進(jìn)一步完成新工作的能力；

（4）組織中的人在本組織中工作所獲得的經(jīng)驗(yàn)，有利于他們自身的成長(zhǎng)和滿足程度的提高。

表現(xiàn)這種行為有效性的指標(biāo)比較常見的有：

（1）效果（effectiveness）；

（2）效率（efficiency）；

（3）缺勤（absenteeism）；

（4）離職（turnover）；

（5）工作滿意度（job satisfaction）。效果和效率是兩個(gè)不同的概念，前者是指方向、目標(biāo)正確，做正確的事；后者是指快速地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，正確地做事，少走彎路。組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系（如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系）。從目前國(guó)際流行的實(shí)證研究方法來看，許多變量需要通過具有一定信度和效度的量表加以測(cè)量。比方說，對(duì)于“離職傾向”，就可以通過下面三個(gè)陳述加以測(cè)量： 在未來的12個(gè)月內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。在未來的三年內(nèi)，我可能會(huì)離開這家公司。如果能夠得到多一點(diǎn)薪水，我就可能跳槽。

第二篇：組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題一

1.工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟?答：工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源，更需要比較“活”的軟資源，團(tuán)隊(duì)建設(shè)比較有彈性的部分是:要有明確的目標(biāo)、進(jìn)行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、符合目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、合格的團(tuán)隊(duì)成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟:①準(zhǔn)備工作階段;②創(chuàng)造條件階段;③形成團(tuán)隊(duì)階段;④提供繼.支持階段。團(tuán)隊(duì)開始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持，以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)。

2.組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些?答：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)，可采取以下戰(zhàn)略措施:①激發(fā)組織的創(chuàng)新;

②發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展;

③危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理;④知識(shí)管理;⑤工作生活質(zhì)量;@創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

3.組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些?答：盡管個(gè)體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，個(gè)體的行為也是帶有一些普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為:①行為的自發(fā)性；②行為的因果性；③行為的主動(dòng)性④行為的持久性；⑤行為的可變性。

4.內(nèi)聚力有何作用?答：群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有： ①滿意感 ②溝通 ③敵意 ④生產(chǎn)率

⑤對(duì)改革的阻礙 ⑥群體意識(shí)

5.建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)的基本設(shè)計(jì)原則是什么?答：①目標(biāo)明確、功能齊全。

②組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。

③有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。④有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。⑤既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。⑥明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

6.能力差異的應(yīng)用原則？答：能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則，具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個(gè)原則：①能力閥限原則；②能力合理安排原則；③能力互補(bǔ)原則。

7.如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?答：(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制

①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)

③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展

(2)情感的培養(yǎng)

①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀

②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn) ③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度

8.菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么?答：菲德勒從1 9 5 1年起，經(jīng)過1 5年的調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論 認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。

9.我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?答：我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為:經(jīng)濟(jì)組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。

10.對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施?答：弱勢(shì)群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢(shì)群體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問題:

(1)社會(huì)的公正、公平和正義的問題;

(2)社會(huì)保障制度;

(3)建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。

11.組織變革的基本動(dòng)因是什么?答：引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面。(1)組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因。

①組織目標(biāo)的選擇與修正。②組織結(jié)構(gòu)的改變。③組織職能的轉(zhuǎn)變。

(2)組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素。

①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步。

②組織環(huán)境的變動(dòng)。③管理現(xiàn)代化的需要。12.為了提高領(lǐng)導(dǎo)定的有效性，組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作要求？答：①要求領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)為組織成員指明目標(biāo)，并使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致。②要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行統(tǒng)一指揮。③要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)直接管理。④要求領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。⑤要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵(lì)理論，運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施和方法，調(diào)動(dòng)群眾的積極性。⑥要求領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改進(jìn)和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。

13.領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力？它的分類是？答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)必須擁有的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。如果細(xì)加分析，可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類：懲罰權(quán)；獎(jiǎng)賞權(quán)；合法權(quán)；模范權(quán)；專長(zhǎng)權(quán)。

懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)利。14.麥格雷戈的“超Y理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點(diǎn)相近。薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為人們對(duì)人性的假設(shè)過于簡(jiǎn)單和一般化。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。

第三篇：組織行為學(xué)作業(yè)一

組織行為學(xué)作業(yè)一

一、單項(xiàng)選擇題

1、組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的：B

A.多層次性B.多學(xué)科交叉性C.兩重性D.實(shí)用性

2．科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是：（A）

A.理性的經(jīng)濟(jì)人；B.社會(huì)人；C.自我實(shí)現(xiàn)的人；D.復(fù)雜人。

3．行為學(xué)派把組織看成一個(gè)封閉的社會(huì)性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗(yàn)證實(shí)只有把人當(dāng)作（B）

A.理性的經(jīng)濟(jì)人；B.社會(huì)人；C.自我實(shí)現(xiàn)的人；D.復(fù)雜人。

4．一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：B

A.氣質(zhì)B.個(gè)性C.能力D.性格

5．決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：A

A.氣質(zhì)B.能力C.個(gè)性D.性格

6．弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：B

A.自我B.本我C.超我7．通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整

體行為特征，這種知覺屬于：B

A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)

8.個(gè)性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指：（A）

A.自我B.本我C.超我9.在個(gè)性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是：（C）

A.自我B.本我C.超我10.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動(dòng)，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對(duì)行為的改造較容易，是屬于：（A）

A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)

11．精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較不容易，是屬于（B）

A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)

12．有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易，是屬于（C）

A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)

13．對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動(dòng)且持久，行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對(duì)行為的改造較難D

A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液質(zhì)D.抑郁質(zhì)

14．個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式是（A）

A.性格；B.個(gè)性；C.氣質(zhì)；D.能力。

15.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是A

A.知覺防御；B.暈輪效應(yīng)；C.首因效應(yīng)；D.定型效應(yīng)。

16.在進(jìn)行社會(huì)知覺的整個(gè)過程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對(duì)后來對(duì)該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（C）

A.知覺防御；B.暈輪效應(yīng)；C.首因效應(yīng)；D.定型效應(yīng)。

17.人們對(duì)某類社會(huì)對(duì)象形成了固定的印象，并對(duì)以后有關(guān)該類對(duì)象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（D）

A.知覺防御；B.暈輪效應(yīng)；C.首因效應(yīng)；D.定型效應(yīng)。

18.一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評(píng)價(jià)和總看法是（A）

A.價(jià)值觀；B.態(tài)度；C.信念；D.思維。

19.個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（B）

A.價(jià)值觀；B.態(tài)度；C.信念；D.思維。

20.表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（A）。

A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要

21.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（B）。

A.增加自己的投入B.減少自己的投入

C.努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入

22.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（A）

A.懲罰B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化

23.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（C）。

A.懲罰B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化

24.某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。

A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)

C． 公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D.員工太挑剔

二、多項(xiàng)選擇題

1．組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：ABCDE

A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實(shí)用性

2．組織行為學(xué)研究的層次有：ABCE

A.個(gè)體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境

3．組織行為學(xué)的研究方法包括：ABCDE

A.調(diào)查法B.談話法C.實(shí)驗(yàn)法D.個(gè)案研究法E.觀察法

4．影響人的行為的因素有：AC

A.個(gè)人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素

D.生理因素E.人群團(tuán)體因素

5.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（ABCD）

A.生理因素B.心理因素C.文化因素

D.經(jīng)濟(jì)因素E.政治因素

6.影響人的行為的外在因素主要有（AB）

A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素B.組織外部的環(huán)境因素C.政治因素

7．人的行為特征有：ABCDE

A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的8．影響個(gè)性形成的因素主要有：ABCDE

A.先天遺傳因素B.家庭C.后天社會(huì)環(huán)境因素

D.文化傳統(tǒng)E.社會(huì)階級(jí)和階層

9.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：ABCE

A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)

D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)

10．社會(huì)知覺主要包括：ABCD

A.對(duì)人知覺B.人際知覺C.角色知覺

D.因果關(guān)系知覺E.自我知覺

11．知覺偏差主要表現(xiàn)有：ABCDE

A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)

D.近因效應(yīng)E.定型效應(yīng)

12．當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：

A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進(jìn)新的知元素

13.需要層次論的內(nèi)容有：（ABC）。

A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要

B.尊重需要

C.自我實(shí)現(xiàn)的需要

D.工作和工作條件的需要

E.文藝、文化娛樂生活的需要

14.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（BCE）。

A.工作本身的特點(diǎn)B.責(zé)任感C.提升和發(fā)展

A.工作的物理?xiàng)l件E.上司的賞識(shí)

15.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（BDE）。

A.員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分

B.對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C.員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金

D.對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之

E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待

三、問答題

1、我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？5

⑴經(jīng)濟(jì)組織。⑵政治組織。⑶文化組織。⑷群眾組織⑸宗教組織。

2、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？903、何謂激勵(lì)？944、有效激勵(lì)的手段和方法有哪些？127

四、案例分析：

張林這一輩子

張林，1949年生于中國(guó)北方一個(gè)小鎮(zhèn)。正當(dāng)他念高中二年級(jí)的時(shí)候，文化大革命開始了，他不得不中斷學(xué)業(yè)，后來又在上山下鄉(xiāng)的浪潮中到一個(gè)偏遠(yuǎn)的人民公社插隊(duì)。文化大革命后恢復(fù)高考，他考入了某財(cái)經(jīng)學(xué)院。畢業(yè)后，在某市的一家造船廠做成本會(huì)計(jì)，一年半后，他辭職不干到某市一家集裝箱公司謀得一份管理職位，三個(gè)半月后，他被解雇了。在謀求新的工作崗位時(shí)，他到一家職業(yè)介紹所作了能力測(cè)試并尋求幫助和建議，測(cè)試結(jié)果表明他最適宜做推銷工作。那家職業(yè)介紹所為他找了一份藥品推銷工作，任職于一家大型醫(yī)藥公司。他喜歡這一工作，在那里干了一年半。后來，他聽說另一個(gè)更著名的藥材公司有同類型的工作，便向該藥材公司申請(qǐng)，并在1984年被雇用。進(jìn)入90年代，他的女兒長(zhǎng)大并考入一所著名大學(xué)，但他的妻子卻下崗了。張林的生活發(fā)生了很大的變化，他也變得有點(diǎn)工作狂了，因?yàn)樗惺艿搅藖碜愿鞣矫娴膲毫ΑＳ腥藙窀嫠フ乙晃恍睦磲t(yī)生解除他的心理緊張。他接受了勸告，找了一位著名的心理醫(yī)生，作了一系列的咨詢?cè)\斷。下面就是他在一次談到他的工作歷史時(shí)的診斷記錄：

心理醫(yī)生：你干過很多工作，那是因?yàn)槟阍谪?cái)經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后不知道自己想干什么的緣故嗎？

張林：確實(shí)是這樣。我生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么。這曾經(jīng)給我造成精神上極大的痛苦，甚至在今天仍是這樣，我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。

心理醫(yī)生：好，讓我們先談?wù)勀阍诋厴I(yè)后的第一份工作。你在造船廠做成本會(huì)計(jì)，為什么要辭掉這份工作呢？

張林：首先它很煩人。我不喜歡整天跟數(shù)字打交道，不喜歡只在數(shù)字上加減乘除。另外，我認(rèn)為那份工作毫無前途，那時(shí)我有很大的抱負(fù)，我要做較高層的管理人員，掙較多的錢。心理醫(yī)生：因此你去了那一家集裝箱公司？

張林：是的，那是一個(gè)我可以向公司證明我的能力、真正的管理職位。

心理醫(yī)生：但是你在那個(gè)工作崗位上遇到了點(diǎn)麻煩。

張林：我不適應(yīng)那種類型的組織。我監(jiān)督工人們操作制造箱子的機(jī)器設(shè)備。這些工人都是從最偏遠(yuǎn)的農(nóng)村招來的，很難管理，至少對(duì)我而言是這樣。他們對(duì)工作和公司沒有積極的態(tài)度，毫無感情。我的老板，那個(gè)幕后指揮者，總是要求我對(duì)他們狠一些，督促我要求他們提高工作速度。告訴你一個(gè)例子，你或許就知道他是個(gè)什么樣的人了，我手下有一個(gè)老年婦女，大約有50歲，生產(chǎn)裝冰箱用的箱子，因?yàn)橄渥犹?，所以她處理起來比較困難。我敢說，她已經(jīng)竭盡全力了。但我看見老板站在她身后，手拿著秒表，大聲叫著，呵斥她快點(diǎn)。我一點(diǎn)也不喜歡他那樣做，就象我不喜歡穿著鞋磕著地走路一樣。一次，老板請(qǐng)我們這些管理人員出去吃飯，那些同事極盡阿諛奉承之能事，嘴臉極其令人厭惡。我自言自語地說：“這就是為了提升而必須做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的辦公室，告訴我不適合做這樣的工作，他認(rèn)為我不會(huì)或不愿強(qiáng)迫別人努力工作。

心理醫(yī)生：你對(duì)此有何反應(yīng)？

張林：我十分難過。那時(shí)我真不知道如何是好。我不能確定我究竟適合什么工作，因此我去一家職業(yè)介紹所去作能力測(cè)試。

心理醫(yī)生：那么，測(cè)試結(jié)果怎么樣？

張林：他們說我不適合做生產(chǎn)管理工作。測(cè)試結(jié)果顯示我最適宜做推銷工作。職業(yè)介紹所為我找了一家正招聘在東北南部從事推銷工作的推銷員的醫(yī)藥公司，并告訴我那家公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品名稱及特征，我去面試并被錄用了。經(jīng)過兩個(gè)多月的培訓(xùn)后，我為那家公司工作了一年半，然后到了**藥材公司從事現(xiàn)在的工作。

心理醫(yī)生：為什么你辭掉了那份工作？

張林：我希望得到提升，但這在那家醫(yī)藥公司根本不可能，因此當(dāng)我聽說＊＊藥材公司有一個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，我就去了那里。我告訴他們，我想呆在沈陽，但當(dāng)時(shí)只需要大連地區(qū)的推銷員。于是我申請(qǐng)將沈陽作為第一選擇，而將大連作為第二選擇。結(jié)果他們派我去大連地區(qū)工作，我仍然很高興，現(xiàn)在我真的喜歡上那里了。

心理醫(yī)生：張林，你為這個(gè)公司工作了很長(zhǎng)一段時(shí)間，因此你肯定喜歡它，與你為之工作的前一個(gè)醫(yī)藥公司相比，你覺得它怎么樣？

張林：它的產(chǎn)品比前醫(yī)藥公司的產(chǎn)品好，當(dāng)然我很喜歡這一點(diǎn)。我不喜歡讓醫(yī)生用那些并非是市場(chǎng)上最好的藥，賣最好的產(chǎn)品對(duì)我來說非常重要。而且醫(yī)生們對(duì)我也很熱情，國(guó)為他們知道我的產(chǎn)品質(zhì)量最好。他們當(dāng)然想用最有效力的藥品。他們必須對(duì)他們的病人負(fù)責(zé)。心理醫(yī)生：你沒有得到提升，然而你現(xiàn)在仍在該公司工作。你感到滿意嗎？還是你計(jì)劃從工作中找尋一些別的什么東西？

張林：是的，我喜歡自由自在，有機(jī)會(huì)接觸各種各樣的人，特別是一些睿智的人，像醫(yī)生。我從與我交談的醫(yī)生那里學(xué)習(xí)了很多東西，有時(shí)我沒有很多時(shí)間去他們辦公室聊天，但我們可以在我舉行的會(huì)議或藥品展示會(huì)上一起呆很長(zhǎng)一段時(shí)間。我也經(jīng)常和醫(yī)生們出去吃飯。我喜歡在一個(gè)聲譽(yù)較好的公司工作。我們公司有同行業(yè)最好的研究部門，而且總能研究出更好的藥品讓我推銷。這家公司不生產(chǎn)“你是，我也是”之流的產(chǎn)品，而是盡力使產(chǎn)品具有獨(dú)特性。

我的工作中也有一些我并不喜歡的東西。公司經(jīng)常為某種藥品展開促銷活動(dòng)。這些活動(dòng)有些冒犯了醫(yī)生，因此我不喜歡它們。醫(yī)生們不喜歡嘩眾取寵或大肆喧染的營(yíng)銷，不喜歡那些不誠(chéng)實(shí)的事情，或是那些只注重包裝而不重視藥品性能的作法。實(shí)際上，公司也不想花大力氣開展?fàn)I銷活動(dòng)，因?yàn)楣菊J(rèn)為在產(chǎn)品的營(yíng)銷中起作用的是產(chǎn)品的質(zhì)量而不是“營(yíng)銷壓力”。有些藥品，公司讓我推銷給醫(yī)生，而且公司明知那些是積壓產(chǎn)品，但我不愿意那樣做，我想向醫(yī)生推薦最優(yōu)質(zhì)的藥品。我也不想為我不能施以任何影響的目標(biāo)負(fù)責(zé)。公司總是為我制定目標(biāo)，通常是這樣一類目標(biāo)，在三個(gè)月時(shí)間內(nèi)，我必須在我負(fù)責(zé)的地區(qū)推銷某種藥品達(dá)到一定數(shù)量。但公司應(yīng)該知道，除了我努力工作之外，還有很多因素都可能影響目標(biāo)的完成。我也不喜歡文字工作。但我必須請(qǐng)醫(yī)生在領(lǐng)用試用品時(shí)在我準(zhǔn)備的材料上簽字，還必須把我的藥品樣品的分配情況以及每周都作了什么寫成報(bào)告上交備案，當(dāng)然，我也知道這一步驟很有必要。

心理醫(yī)生：你沒有提到在旅行中和你被迫完成任務(wù)的那些孤獨(dú)難熬的夜晚。難道它不是工作中消極的因素嗎？

張林：是的，特別是在冬天。但是我常常在一個(gè)美麗的小鎮(zhèn)工作，我喜歡開車的時(shí)候觀賞景色，我?guī)缀跽J(rèn)識(shí)所有居住在那里的人。我和醫(yī)生們聊天，在他們的接待會(huì)上暢談，同我所認(rèn)識(shí)的人聊天，包括那些在各種各樣的飯店，汽車旅館和服務(wù)站工作的人聊天。心理醫(yī)生：看來你肯定是個(gè)性格外向的人，你和其他人聊天從不感到不自在嗎？

張林：我和偶然遇上的人談得都很投機(jī)。我相信這樣可以學(xué)到一些東西。他們告訴我他們經(jīng)歷的一些事情，我們談?wù)摶橐?、撫養(yǎng)孩子、政治、體育、世界大事等各種各樣的話題，具體話題取決于別人對(duì)什么感興趣。所以我從不感到孤獨(dú)。但現(xiàn)在看來，我也許做了一些不應(yīng)做的事，我畢竟是一個(gè)有家的男人，一個(gè)女人的丈夫。

心理醫(yī)生：你對(duì)你的工作還有什么其它感覺嗎？

張林：沒有，我想我已經(jīng)談完了。我現(xiàn)在相當(dāng)喜歡我的工作，不想再做什么別的工作。我告訴你，我是希望掙更多的錢。但我想我不會(huì)為了掙更多的錢而犧牲現(xiàn)有的生活模式。自從我經(jīng)歷了文化大革命以后，我意識(shí)到過一種幸福生活是何等重要。但我在一段時(shí)間內(nèi)都不知道什么是幸福生活，而現(xiàn)在，我想我懂了。

問題：

⑴張林是一個(gè)什么類型的人？他的個(gè)性、他的需求是什么？52

⑵在與心理醫(yī)生談話的時(shí)候，張林的自我知覺有無問題?45

⑶張林的工作態(tài)度如何？對(duì)這樣的人如何調(diào)動(dòng)他的積極性？76

(4)張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？

(5)張林的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)存在什么問題？

第四篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測(cè)驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請(qǐng)進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識(shí)相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長(zhǎng)期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長(zhǎng)遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過程:1.認(rèn)識(shí)過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對(duì)行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對(duì)認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對(duì)象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對(duì)比、刻板效應(yīng)和心理定勢(shì) 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績(jī)效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績(jī)效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對(duì)非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識(shí)非正式群體 2.群別對(duì)待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對(duì)事不對(duì)人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對(duì)溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺(tái)

跨文化溝通的策略：認(rèn)識(shí)、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級(jí)，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對(duì)未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營(yíng)造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對(duì)策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個(gè)人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對(duì)話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購(gòu)的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長(zhǎng)期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢(shì)：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評(píng)估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識(shí)習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評(píng)價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營(yíng)造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指?jìng)€(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長(zhǎng)權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識(shí)素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長(zhǎng)4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級(jí)授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第五篇：組織行為學(xué)

中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級(jí)： 學(xué)

號(hào)： 姓

名：

摘要

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時(shí)疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個(gè)人身心健康和幸福，也會(huì)造成一些社會(huì)問題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時(shí)間過長(zhǎng)的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績(jī)效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過大或過小時(shí)，工作效率都較低，業(yè)績(jī)受到負(fù)面影響。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績(jī)自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力會(huì)變成一種動(dòng)力，它會(huì)及激勵(lì)人們努力工作，效率會(huì)逐漸提高，業(yè)績(jī)會(huì)大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績(jī)達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時(shí)，壓力就會(huì)變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績(jī)也就下降。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國(guó)，全國(guó)的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)美國(guó)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計(jì)，已有近一半以上的美國(guó)大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國(guó)，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

1.3研究的意義

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識(shí)新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實(shí)施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢(shì)下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對(duì)困難的積極性，努力營(yíng)造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個(gè)體的工作積極性和 主動(dòng)性 , 但過度壓力必將導(dǎo)致個(gè)體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對(duì)組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對(duì)不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素有：

（1）對(duì)職業(yè)的關(guān)注。一個(gè)主要職業(yè)因素是對(duì)失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評(píng)和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動(dòng)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動(dòng)的員工可能對(duì)工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對(duì)個(gè)人的工作壓力，在一個(gè)工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會(huì)給人帶來很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長(zhǎng)所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,對(duì)知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級(jí)和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對(duì)一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動(dòng)力。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長(zhǎng)挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨(dú)生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識(shí)強(qiáng)烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動(dòng)和拓展訓(xùn)練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動(dòng)的平臺(tái)，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時(shí)達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。企業(yè)的各級(jí)管理人員包括政工干部、班組長(zhǎng)等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競(jìng)聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對(duì)員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對(duì)待,對(duì)癥下藥。對(duì)有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測(cè)。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對(duì)思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測(cè)、評(píng)估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。比如績(jī)效分配、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會(huì)、交流會(huì)、懇談會(huì)、個(gè)別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)疏導(dǎo)。針對(duì)部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評(píng)選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動(dòng)，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會(huì)和空間，使他們?cè)诟鞣N健康有益的活動(dòng)中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗(yàn)，營(yíng)造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團(tuán)隊(duì)協(xié)作應(yīng)對(duì)機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問題的解決加強(qiáng)對(duì)科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請(qǐng)心理專家對(duì)壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

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