第一篇：高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定：職工總數(shù)是否包括勞務(wù)派遣人員？

高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定：職工總數(shù)是否包括勞務(wù)派遣人員？

發(fā)布時間： 2013-06-06 12:22:17作者：劉天永來源： 本站原創(chuàng)我要評論(0)摘要：《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》規(guī)定：高新技術(shù)企業(yè)具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的科技人員必須占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)...《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》規(guī)定：高新技術(shù)企業(yè)具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的科技人員必須占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的30％以上，其中研發(fā)人員占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的10％以上。但在高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定復(fù)審的實際工作中，關(guān)于企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的概念不夠明確，企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)中是否包括企業(yè)使用的勞務(wù)派遣人員？在認(rèn)定時政府部門間、中介機構(gòu)認(rèn)識不一致，認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)也不一致。勞務(wù)派遣人員是否屬于高新技術(shù)企業(yè)的員工，直接關(guān)系到企業(yè)申報高新時研發(fā)費用的歸集問題，以及研發(fā)人員、科技人員占公司員工總數(shù)的比例問題，所以解決這一爭議對申報高新技術(shù)企業(yè)有著十分重要的意義。

真正意義上的勞務(wù)派遣是勞務(wù)人員與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動聘用合同，完全歸屬于勞務(wù)派遣公司職工，接受勞務(wù)單位只是與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同，并按合同付勞務(wù)費；試用期內(nèi)的勞動者、臨時工、學(xué)徒工等都是需要公司與其簽訂勞動用工合同才算公司職工，勞務(wù)派遣的始終屬于勞務(wù)派遣單位的職工，他們會為員工買社保、代扣代繳個人所得稅等，所以不應(yīng)納入用人公司職工人數(shù)，否則職工人數(shù)就在兩公司間重復(fù)計入了。在勞務(wù)派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離，勞動者的社會保險等都由派遣單位負(fù)責(zé)，所以勞動者是派遣單位的人，而不是用工單位的人。

但是根據(jù)北京市科學(xué)技術(shù)委員會制定的《高新技術(shù)企業(yè)年度信息備案表》中的填報解釋，“從業(yè)人員期末人數(shù)：指報告期末最后一日24時在本單位工作，并取得工資或其他形式勞動報酬的人員數(shù)。該指標(biāo)為時點指標(biāo)，不包括最后一日當(dāng)天及以前已經(jīng)與單位解除勞動合同關(guān)系的人員，是在崗職工、勞務(wù)派遣人員及其他從業(yè)人員之和。”從這條解釋中，我們可以理解成高新技術(shù)企業(yè)的員工總數(shù)應(yīng)該包括勞務(wù)派遣人員。以下是稅總辦公廳對國家稅務(wù)總局《關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題公告》（以下簡稱《公告》）的解讀，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法》（以下簡稱《企業(yè)所得稅法》）及其實施條例（以下簡稱《實施條例》）以及相關(guān)規(guī)定，企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，應(yīng)作為工資薪金，準(zhǔn)予在稅前扣除。企業(yè)雇傭季節(jié)工、臨時工、實習(xí)生、返聘離退休人員以及接受外部勞務(wù)派遣用工，也屬于企業(yè)任職或者受雇員工范疇，由此《公告》我們可知，企業(yè)支付給上述人員的相關(guān)費用，可以區(qū)分工資薪金支出和職工福利費支出后，準(zhǔn)予按《企業(yè)所得稅法》的規(guī)定進行稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準(zhǔn)予計入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計算其他各項相關(guān)費用扣除的依據(jù)。以上解讀明確了勞務(wù)派遣人員屬于企業(yè)雇員范疇，在高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定時員工范圍應(yīng)該包括勞務(wù)派遣員工，只要這些員工在企業(yè)累計全年實際工作天數(shù)在183天以上。

但是在高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定復(fù)審的實際操作中，大多是按企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同并且全年在企業(yè)累計實際工作183天以上的標(biāo)準(zhǔn)來確定企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的，因為勞務(wù)派遣人員沒有和企業(yè)簽訂勞動合同，所以不包涵企業(yè)使用的勞務(wù)派遣人員。實際操作中的依據(jù)主要為

《高新技術(shù)企業(yè)管理工作指引》中有關(guān)研究開發(fā)人數(shù)的統(tǒng)計規(guī)定，“主要統(tǒng)計企業(yè)的全時工作人員，可以通過企業(yè)是否簽訂了勞動合同來鑒別。對于兼職或臨時聘用人員，全年須在企業(yè)累計實際工作183天以上?！贝艘?guī)定中雖然未提及勞務(wù)派遣人員，但實際上勞務(wù)派遣用工形式的本意，就是滿足用工單位臨時或短期的用工需求。實行勞務(wù)派遣可以節(jié)省用工單位勞動力使用，用工單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，隨時要求派遣機構(gòu)增減派員，有利于用工單位用人的靈活性。

由此可見，政策上的不明確，再加上政策規(guī)定與法律的沖突，就帶來了高新技術(shù)企業(yè)職工總數(shù)確定的難題。所以筆者認(rèn)為政策上需要明確指標(biāo)口徑，針對高新技術(shù)企業(yè)存在的勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)象，進一步明確如何確定職工總數(shù)。從嚴(yán)格意義上來講勞務(wù)派遣人員屬于派遣單位的員工，不屬于用人單位的員工，但是在高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定復(fù)審工作中，鑒于一些政策中解釋了勞務(wù)派遣人員應(yīng)該屬于高新技術(shù)企業(yè)的員工，筆者建議：在高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定復(fù)審工作中將在企業(yè)全年累計實際工作天數(shù)為183天以上的勞務(wù)派遣人員計入企業(yè)的職工總數(shù)中，但是企業(yè)的勞務(wù)派遣人員占企業(yè)員工總數(shù)的比例不宜過多，企業(yè)應(yīng)在符合臨時性、輔助性、替代性的崗位上使用勞務(wù)派遣人員，如果企業(yè)的勞務(wù)派遣人員在企業(yè)工作的時間較長并且工作較為穩(wěn)定，筆者建議企業(yè)可以與這類員工直接簽訂勞動合同。

第二篇：勞務(wù)派遣人員是否領(lǐng)取加班費的典型案例

勞務(wù)派遣人員是否領(lǐng)取加班費的典型案例

２００５年３月，方某作為勞務(wù)派遣員工，被派到上海市一家從事手機經(jīng)銷的公司任促銷員。因工作需要，方某經(jīng)常在節(jié)假日加班，但從未收到勞務(wù)派遣公司或手機經(jīng)銷公司支付的加班費。半年后，方某要求手機經(jīng)銷公司支付自己節(jié)假日期間的加班費，但被拒絕，理由是《勞動法》上的加班工資應(yīng)當(dāng)由與之建立勞動關(guān)系的單位支付，手機經(jīng)銷公司與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議和與方某簽訂的勞務(wù)合同，均沒有約定公司有支付勞務(wù)派遣人員加班工資的義務(wù)。方某便向勞務(wù)公司提出獲得加班費的要求，勞務(wù)派遣公司又以其從未安排方某在節(jié)假曰加班為由加以拒絕。無奈中，方某只得將勞務(wù)派遣公司和手機經(jīng)銷公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求兩被告共同支付加班工資和經(jīng)濟賠償金。

仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)查，勞動爭議仲裁委員會查明方某確有在節(jié)假日加班而未獲加班工資的事實存在，最終裁決由勞務(wù)派遣公司向方某支付加班工資和經(jīng)濟賠償金。

焦點一：勞務(wù)派遣人員是否應(yīng)該領(lǐng)取加班費若要確定本案例中的方某能否得到加班費，首先要明確勞務(wù)派遣三方主體——勞動者、勞務(wù)派遣單位和實際用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雖然現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》相關(guān)規(guī)范中尚未有全面完整的法律表述，但根據(jù)諸多與勞務(wù)派遣相關(guān)的法律法規(guī)及法律精神可以將三者關(guān)系概括如下：派遣方與被派方之間簽訂的是派遣服務(wù)合同，建立的是勞動力派遣契約關(guān)系，派遣機構(gòu)受被派遣單位委托提供勞動管理服務(wù)，被派遣單位向派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，并承諾給受派員工提供相應(yīng)的勞動條件；派遣方與派遣勞動者之間簽訂的是勞動合同，建立的是勞動關(guān)系，派遣員工向被派遣單位履行勞動義務(wù)，派遣機構(gòu)與被派遣單位共同履行保障派遣員工勞動權(quán)益的義務(wù)；被派遣方與派遣勞動者之間簽訂的是用工合同，建立的是勞動過程中指揮與勞務(wù)提供的關(guān)系。以上三種合同，派遣服務(wù)合同屬于民事勞務(wù)合同，并不確立勞動關(guān)系，只是確定另兩種關(guān)系的紐帶。其中，勞動合同約定的勞動條件不得低于派遣服務(wù)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，用工合同約定的勞動條件不得低于派遣服務(wù)合同和勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)。

本案例中，方某作為正常就業(yè)的勞動者，與勞務(wù)派遣公司形成了勞動關(guān)系，并且確有在節(jié)假日加班的事實，因此，方某應(yīng)當(dāng)依法獲得《勞動法》規(guī)定的加班工資。

焦點二：應(yīng)當(dāng)由誰支付加班費？但是，究竟應(yīng)由勞務(wù)派遣公司還是手機經(jīng)銷公司支付方某的加班費呢？當(dāng)方某的勞動權(quán)益受到侵犯時，應(yīng)由哪一方承擔(dān)法律責(zé)任？

《上海市勞動合同條例》第二十五條規(guī)定：“簽訂勞動合同的用人單位和實際使用勞動者的單位不一致的，用人單位可以與實際使用勞動者的單位約定，由實際使用勞動者的單位承擔(dān)或者部分承擔(dān)對勞動者的義務(wù)。實際使用勞動者的單位未按照約定承擔(dān)對勞動者的義務(wù) 的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對勞動者的義務(wù)。”顯然，本案例中勞務(wù)派遣公司和手機經(jīng)銷公司事先沒有對員工的加班費問題達(dá)成協(xié)議，因此，勞動爭議仲裁庭裁決由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)法律責(zé)任的做法是符合 相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的。

事實上，現(xiàn)實生活中存在很多類似于沒有事先約定勞務(wù)派遣加班費而產(chǎn)生的爭議。由于勞動者、勞務(wù)派遣單位和實際用人單位三方的法律關(guān)系不明確，往往造成責(zé)任主體不明確，也造成勞動者維權(quán)難度高、仲裁結(jié)果爭議大的后果。因此，期待正在立法過程中的《勞動合同法》能夠?qū)趧?wù)派遣關(guān)系明確加以規(guī)范。

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的有效期是幾年？ 有效期以后是否要進行重新認(rèn)定？

高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的有效期是幾年？ 有效期以后是

否要進行重新認(rèn)定？

我們知道，高新技術(shù)企業(yè)資格自頒發(fā)證書之日起生效，有效期為三年。也就是說高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定 的有效期是三年，有效期后先不必進行高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定，可以先進行復(fù)審，高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定工作指引明確規(guī)定，在高新技術(shù)企業(yè)資格期滿前三個月內(nèi)企業(yè)應(yīng)提出 復(fù)審申請（復(fù)審申請書同附2），不提出復(fù)審申請或復(fù)審不合格的，高新技術(shù)企業(yè)復(fù)審須提交近三個會計開展研究開發(fā)等技

為三年。

重新認(rèn)定的要

第四篇：在高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定新辦法和新的工作指引實施后,園區(qū)內(nèi)和園區(qū)外的企業(yè)是否一樣能享受到國家稅收優(yōu)惠政策？

在高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定新辦法和新的工作指引實施后，園區(qū)內(nèi)和園區(qū)外的企業(yè)是否一樣能享受到國家稅收優(yōu)惠政策？

我們知道，過去只有 高新園區(qū)內(nèi)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)才能享受國家稅收優(yōu)惠政策，高新園區(qū)外認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)不能享受國家稅收優(yōu)惠政策。但新《認(rèn)定辦法》根據(jù)新的形勢發(fā)展，認(rèn)為原來的園區(qū)內(nèi)外的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不符合現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展的需要，所以取消了原有的地域界限，現(xiàn)在不分區(qū)內(nèi)區(qū)外，對全國高新技術(shù)企業(yè)實行統(tǒng)一認(rèn)定，共同享受國家稅收優(yōu)惠政策，實現(xiàn)了由區(qū)域政策向產(chǎn)業(yè)政策的轉(zhuǎn)移?？梢哉f，這個是經(jīng)濟戰(zhàn)略的一個升級。