第一篇：勞動合同法對勞務(wù)派遣公司的影響及對策

《勞動合同法》首次在法律上對勞務(wù)派遣用工方式進(jìn)行了規(guī)范，同時提出了勞務(wù)派遣“三原則”，即勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。人大法工委近日給勞動和社會保障部的答復(fù)中又對這“三原則”作了進(jìn)一步的明確。所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。同時明確，違反上述“三原則”使用勞務(wù)派遣工的，視為用工企業(yè)直接用工，勞務(wù)派遣公司需承擔(dān)法律責(zé)任。人大法工委的答復(fù)是對《勞動合同法》的立法解釋，具有法律效力。如果說《勞動合同法》的出臺，是想把目前無序發(fā)展的勞務(wù)派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務(wù)派遣發(fā)出了強(qiáng)烈的規(guī)范和限制的信號。

對勞務(wù)派遣公司的影響及對策

對勞務(wù)派遣公司的影響

1.業(yè)務(wù)量急劇萎縮，生存面臨考驗。目前國內(nèi)的勞務(wù)派遣用工崗位基本上都是企業(yè)的主營業(yè)務(wù)崗位，非主營業(yè)務(wù)的輔助性崗位派遣用工比例非常低，金融、電信、電力、石油、航空等行業(yè)的勞務(wù)派遣用工足以證明這一點(diǎn)。一旦把勞務(wù)派遣限制在輔助性崗位并在全國實(shí)施，勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)量（派遣員工數(shù)量）必將大大減少。替代性原則又決定了，當(dāng)用工單位正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代——是一人而不是一批人！可以想象，在當(dāng)前，用工單位出現(xiàn)正式員工臨時離開而又無人可頂——特別是輔助崗位上的情況會有多少，勞務(wù)派遣公司一次又只能派遣一名替代人員，一年下來派遣的總?cè)藬?shù)恐怕屈指可數(shù)。臨時性又制約了勞務(wù)派遣公司派遣業(yè)務(wù)的長期性和穩(wěn)定性。沒有一定量的業(yè)務(wù)作支撐，以勞務(wù)派遣為主營業(yè)務(wù)的公司將無法持續(xù)經(jīng)營，甚至直接面臨生存威脅。

2.人工成本大增，面臨虧損危險。《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司必須與派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣公司應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報酬。人大法工委的立法解釋中明確勞務(wù)派遣公司也適用簽訂無固定期限勞動合同的條款。臨時性原則，意味著勞務(wù)派遣公司派遣的勞動者最多只能在一個用工單位工作6個月，派遣期滿派遣勞動者必須返回并被派往另一個用工單位。尋找新的用工單位可不是一件容易事，無縫銜接更是可遇不可求。因為只有等到用工單位輔助崗位上正式員工臨時離開無法工作又無人可頂，而不頂又影響生產(chǎn)經(jīng)營，必須找勞務(wù)派遣公司派人頂崗時，才會聯(lián)系勞務(wù)派遣公司派遣勞動者臨時替代。派遣勞動者在勞動合同期內(nèi)無工作或待工可能會是一個常態(tài)。這期間，勞務(wù)派遣公司要給派遣勞動者支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報酬并繳納社會保險費(fèi)，而這些派遣勞動者并未給勞務(wù)派遣公司創(chuàng)造價值。成本大增，收益卻未相應(yīng)增加，勞務(wù)派遣公司將面臨虧損的危險，經(jīng)營難以為繼。

3.獨(dú)自承擔(dān)勞動合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，非因本人過錯，用人單位與勞動者解除勞動合同以及勞動合同到期終止，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。目前的勞務(wù)派遣，多數(shù)是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的需要，招聘合格人員后派遣到用工單位長期工作，派遣勞動者的勞動合同期限與勞務(wù)派遣期限基本相同——《勞動合同法》中也特別規(guī)定派遣勞動者的勞動合同必須載明派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，當(dāng)用工單位提前退回派遣勞動者而其勞動合同尚未到期，勞務(wù)派遣公司因無處可派而決定協(xié)商解除與其的勞動合同，或因派遣協(xié)議與勞動合同同時終止不再續(xù)簽時，勞務(wù)派遣公司需向派遣勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一般來說，用工單位會部分甚至全部承擔(dān)這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但臨時性的原則決定了，派遣勞動者在為期2年的勞動合同期內(nèi)至少要被派往4家用工單位，因為不是專門為一家用工單位長期派遣，用工單位可能不會愿意承擔(dān)解除與終止勞動合同需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而由勞務(wù)派遣公司獨(dú)自承擔(dān)，無形中又增加了經(jīng)營成本。勞務(wù)派遣公司的對策

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，從替用工單位招人轉(zhuǎn)變?yōu)閮淙藛T滿足用工單位臨時需求?，F(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式基本上是勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的要求去招人，并派遣到用工單位從事主營性、長期性工作，一派就是幾年，勞務(wù)派遣公司基本不用為轉(zhuǎn)換用工單位而操心。勞務(wù)派遣三原則一旦全面實(shí)施，將徹底改變這種狀況，勞務(wù)派遣僅能用于滿足臨時性用工需求，且派遣期不能超過6個月，派遣勞動者在一個合同期內(nèi)轉(zhuǎn)換幾個用工單位將會是常事，潛在派遣需求變成現(xiàn)實(shí)需求前，勞務(wù)派遣公司根本不知道什么時候會有哪家用工單位需要派遣勞動者。這就決定了，勞務(wù)派遣公司必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，儲備派遣人才，在開發(fā)派遣市場的基本上，隨時準(zhǔn)備滿足用工單位提出的派遣需求。

2.通過提高服務(wù)質(zhì)量，提高派遣服務(wù)收費(fèi)水平。經(jīng)營思路轉(zhuǎn)變以后，勞務(wù)派遣公司的主要工作將在一般的人力資源管理外包服務(wù)（包括招聘、錄用、簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保等）的基礎(chǔ)上，增加儲備和管理派遣勞動者（未派出之前）以及開發(fā)派遣市場的工作。勞務(wù)派遣公司儲備的勞動力實(shí)際上是為用工單位儲備的，儲備需要代價，向用工單位收取一定的儲備成本應(yīng)當(dāng)說是合理的。用工單位出現(xiàn)臨時性用工缺口，如果不用派遣勞動者而是招用短期合同工，不僅增加人力資源管理工作量，支付招聘和錄用費(fèi)用，而且需要到處尋找勞動力來源，能不能及時招到合適的勞動者還是個問題（具有一定技能的勞動者對短期用工可能不會太感興趣）。相比之下，如果勞務(wù)派遣公司有現(xiàn)成的適合需要的勞動力，企業(yè)就可以直接拿來使用，不致影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，因此額外支付一定的費(fèi)用對企業(yè)來說一般也會愿意的。關(guān)鍵是勞務(wù)派遣公司儲備的勞動力要適合用工單位的需求，并提供及時、優(yōu)質(zhì)的派遣服務(wù)。優(yōu)質(zhì)優(yōu)價是市場經(jīng)濟(jì)的通用準(zhǔn)則。

3.儲備各類人才，擴(kuò)大派遣市場。轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路后，勞務(wù)派遣公司的主要職能將是儲備加派遣，儲備人才是否符合市場需求直接決定派遣業(yè)務(wù)量，派遣需求引導(dǎo)人才儲備的方向。替代性原則明確規(guī)定，只有當(dāng)正式員工臨時離開無法工作時才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨

時替代。每一個企業(yè)都是由相當(dāng)多工種的崗位和勞動者組成的，正式員工臨時離開需派遣的崗位屬于什么工種，誰也無法事先準(zhǔn)確預(yù)料，勞務(wù)派遣公司更是無從知曉。為了隨時滿足用工單位提出的工種各異的派遣需求，勞務(wù)派遣公司唯一可做的，就是儲備各類人才，特別是通用性人才，否則市場機(jī)會就會喪失。反過來，當(dāng)勞務(wù)派遣公司儲備的人才種類足夠多時，該公司的派遣需求就會不斷增多，派遣市場就會不斷擴(kuò)大，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。增加儲備人才的工種類別，除了擴(kuò)大勞動力數(shù)量以外，還可以通過培訓(xùn)擴(kuò)大現(xiàn)有勞動力的工種范圍，使之成為通用性人才，可以在一定程度上降低勞務(wù)派遣公司的用工成本。

4.擴(kuò)大經(jīng)營范圍，增加企業(yè)活力。如前所述，勞務(wù)派遣“三原則”全面嚴(yán)格實(shí)施后，預(yù)示著勞務(wù)派遣冬天的到來，純粹以勞務(wù)派遣為經(jīng)營范圍的公司將面臨生存危機(jī)，大量公司難逃關(guān)門命運(yùn)。因此，勞務(wù)派遣公司如果不想關(guān)門或轉(zhuǎn)行，則必須早做準(zhǔn)備，趕在“三原則”正式實(shí)施前，依托自身優(yōu)勢，擴(kuò)大經(jīng)營范圍，增強(qiáng)企業(yè)活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。勞務(wù)派遣公司屬于人才服務(wù)業(yè)，人力資源管理和服務(wù)經(jīng)驗豐富是其強(qiáng)項。勞務(wù)派遣公司應(yīng)重新審視和研究人才服務(wù)價值鏈，在人才服務(wù)價值鏈條中重新定位，確立自身的經(jīng)營領(lǐng)域。比如，獵頭服務(wù)、人才測評服務(wù)、人才培訓(xùn)服務(wù)、人力資源管理咨詢服務(wù)、職業(yè)規(guī)劃服務(wù)等，都可以成為勞務(wù)派遣公司擴(kuò)大經(jīng)營范圍的不錯選擇。當(dāng)然，如果勞務(wù)派遣公司認(rèn)為發(fā)展前途渺茫，選擇退出勞務(wù)派遣和人才服務(wù)市場，也應(yīng)早做轉(zhuǎn)行準(zhǔn)備，以免措手不及。

第二篇：淺論《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣的影響

淺論《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣的影響

摘要

勞務(wù)派遣是一種涉及三方主體，以“雇用”和“使用”相分離為最主要特征的新型用工形式，是近幾年我國勞動法領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱點(diǎn)。從《勞動合同法》頒布實(shí)施 4 年多來的實(shí)際效果看，我國勞務(wù)派遣用工規(guī)?？偭砍尸F(xiàn)出“不降反升”的態(tài)勢，與立法者的預(yù)期截然相反，這是我國進(jìn)一步加強(qiáng)其法律規(guī)制的主要動因。2012 年 6 月，勞動合同法修正案草案向社會公開征求意見，在短短一個月內(nèi)，收到各方意見 55 萬條，創(chuàng)造了我國法律公開征求意見之最，使勞務(wù)派遣的存廢之爭再度引起熱議。本文主要針對《勞動合同法》修正案對勞務(wù)派遣的影響進(jìn)行分析，并針對問題提出了關(guān)于相關(guān)法律的幾點(diǎn)建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工形式 勞動合同法 影響

一、相關(guān)理論概述

（一）《勞動合同法》定義及特征

1、定義

勞動合同法是關(guān)于調(diào)整勞動合同關(guān)系的一系列法律法規(guī)的總稱。[1]其定義分廣義和狹義之分：廣義上就是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。這其中包括《集體合同規(guī)定》、《中華人民共和國勞動合同法》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》等。狹義上是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》是由指國家立法機(jī)關(guān)制定的，而為了規(guī)范勞動合同，調(diào)整勞動關(guān)系，當(dāng)事人根據(jù)勞動合同而發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的勞動法律規(guī)范的總稱。

2、特征

《勞動合同法》是《勞動法》的重要組成部分，《勞動法》用其調(diào)整以勞動合同為連接手段的勞動關(guān)系以及與這種關(guān)系密切相聯(lián)系的其他關(guān)系的重要方式。從二者的法律效力來看，《勞動法》和《勞動合同法》各自屬于普通法和特別法。普通法指在一般范圍內(nèi)適用的法律，其效力具有一定的普遍性，而《勞動法》就是一種普通法；特別法，是指在特定范圍內(nèi)適用的法律，其效力僅僅限于特定身份的人或者事，《勞動合同法》就屬于特別法中的一種。[2]

（二）勞務(wù)派遣定義及特征

1、定義

勞務(wù)派遣是指派遣單位與派遣勞工訂立派遣契約，于得到派遣勞工同意后，使其在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)[3]；有學(xué)者認(rèn)為：勞務(wù)派遣就是人力派遣，又稱人才借調(diào)，是指一雇傭主體在一定時期內(nèi)派遣其雇工至另一雇傭主體內(nèi)，為后者提供勞務(wù)的活動[4]，而本文所采用的概念是勞務(wù)派遣，是由派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種特殊用工方式[5]。

2、特征

勞務(wù)派遣法律關(guān)系共涉及到派遣機(jī)構(gòu)（用人單位）、要派單位（用工單位）和派遣員工（勞動者）三方主體。其中派遣機(jī)構(gòu)是指與派遣員工訂立勞動合同，形成雇傭關(guān)系者；要派單位是派遣員工的真正需求者，與派遣機(jī)構(gòu)約定，由其輸

出勞動者；派遣員工則是勞務(wù)派遣法律關(guān)系所最終指向的對象。我國勞動合同法第 58 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，由此將我國勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)明確定義為“用人單位”。

實(shí)際上，在勞動市場里仍存在大量的人事代理關(guān)系、企業(yè)借調(diào)關(guān)系、人力資源外包等，它們也同樣涉及三方主體，卻顯然不同于勞務(wù)派遣。因此，三方主體只是勞務(wù)派遣的最基本特征。

二、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的影響

(一)用工單位面臨的風(fēng)險

事實(shí)勞動關(guān)系會導(dǎo)致用工單位成本的增加。一個規(guī)范的勞務(wù)派遣形式含有三個法律關(guān)系，即用工單位與勞務(wù)派遣單位形成勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者形成勞動關(guān)系，用工單位和被派遣勞動者形成的是勞務(wù)關(guān)系。這三種法律關(guān)系的建立必須有前提條件，然而因為很多不利因素致使一些相關(guān)條件的不健全，使得法律關(guān)系的完整性難以保存，而這種不完整性就會使得勞務(wù)關(guān)系被認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系[6]。事實(shí)勞動關(guān)系屬于勞動關(guān)系的范圍，受《勞動法》的約束，只要被認(rèn)定為存在事實(shí)勞動關(guān)系，就代表用人單位要承擔(dān)直接雇主的責(zé)任，這無形中增加了用工單位承擔(dān)的法律風(fēng)險。[7]

（二）《勞動合同法》對用工單位產(chǎn)生的影響

第一，關(guān)于執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)的責(zé)任。勞動條件指的是勞動者完成勞動任務(wù)的基本條件；勞動保護(hù)，指的是用工單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全，預(yù)防傷亡事故和疾病的發(fā)生，而采取的有效措施。在生產(chǎn)勞動過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生的因素，國家為了保障勞動者的身體健康和生命安全，通過制定相應(yīng)的法律和行政法規(guī)，規(guī)定勞動保護(hù)規(guī)則，能夠保護(hù)勞動者的人身健康和安全。

第二，關(guān)于用工單位要依法支付被派遣勞務(wù)者的相關(guān)獎金、福利的規(guī)定。雖然這一規(guī)定增加了用工單位的用工成本，但是，這些激勵措施可以充分調(diào)動被派遣勞動者的積極性，這對于企業(yè)利益的獲得有著積極的意義。

第三，對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必要的培訓(xùn)義務(wù)。派遣單位需要按照用工單位的要求派遣符合用工單位要求的勞動者。然而如果用工單位在接受被派遣勞動者后認(rèn)為依據(jù)本單位的崗位需要須進(jìn)一步對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)的，就應(yīng)

由用工單位自己負(fù)責(zé)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行崗位培訓(xùn)，用工單位需要承擔(dān)這筆費(fèi)用。

第四，對于那些連續(xù)用工的被派遣勞動者，必須實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。這主要是要求用工單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定調(diào)整被派遣勞動者的工資。這一規(guī)定是對用工單位的嚴(yán)格限制，通過這種方式來確保被派遣勞動者的合法權(quán)益。

以上相關(guān)規(guī)定很多都是對用工單位的制約和規(guī)范，雖然我國的很多企業(yè)對《勞動合同法》的頒布存在一定的爭議，認(rèn)為這部法律太過傾向于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，而弱化了企業(yè)的成本和利益。但是，從另一個角度來看，勞動者的合法權(quán)益得到了保障，企業(yè)的不合理行為因此得到了約束，那么勞動者的創(chuàng)造性和積極性就能得到較全面的發(fā)揮，勞動爭議就會相應(yīng)降低，如此一來，企業(yè)不但能夠節(jié)省更多的人力物力來更專注于自身的經(jīng)營發(fā)展，而且社會經(jīng)濟(jì)也會得到有力的促進(jìn)。

三、對我國勞務(wù)派遣立法的建議

（一）轉(zhuǎn)變勞動合同法視角，降低標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的剛性

勞動合同法頒布實(shí)施 4 年多來，雖然在提高勞動合同簽訂率、規(guī)范企業(yè)勞動用工等方面起到了一定的作用，但對于勞動合同法實(shí)施效果的評價卻多是負(fù)面的。孫立平認(rèn)為，勞動合同法產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的根本原因在于沒有清楚地認(rèn)識到對勞工權(quán)益的保護(hù)要通過什么樣的機(jī)制來進(jìn)行，必然會造成法律的僵硬和無法實(shí)行。

[8]

關(guān)于勞務(wù)派遣問題，有學(xué)者認(rèn)為，正是由于勞動合同法對標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系采取了不均衡的管制措施，使企業(yè)產(chǎn)生了從標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系逃逸至成本相對更小的勞務(wù)派遣關(guān)系的本能沖動。立法者似乎也意識到了這個問題，正試圖采用修正案的方式調(diào)整這種不均衡，但從調(diào)整方向上看，顯然出現(xiàn)了偏差。因此，緩解勞務(wù)派遣過快增長趨勢的方法不在規(guī)制勞務(wù)派遣本身，根源在于勞動合同法的立法定位過于超前和錯誤估計了我國經(jīng)濟(jì)就業(yè)形勢。從實(shí)際情況看，再嚴(yán)苛的規(guī)制立法恐怕也是得不到執(zhí)行的，其后果就只能是繼續(xù)損害法律的權(quán)威性。因此，本人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變勞動合同法的修法視角，對無固定期限勞動合同、勞動合同解除制度等勞動合同法中規(guī)定的，關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)用工過分剛性的部分進(jìn)行修正或作出放寬的司法解釋，即首先采用“降高”的方法疏通勞動力市場。一旦標(biāo)準(zhǔn)勞

動關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系達(dá)到一定均衡狀態(tài)，勞務(wù)派遣超常發(fā)展的問題自然迎刃而解，只有這樣，勞務(wù)派遣問題在中國能夠才能實(shí)現(xiàn)“軟著陸”。

（二）加快構(gòu)建我國勞務(wù)派遣雇主相關(guān)責(zé)任體系

根據(jù)雙重勞動關(guān)系共同雇主理論，勞務(wù)派遣三方主體形成了一個不完整的勞動關(guān)系和一個特殊的勞動關(guān)系，就兩個勞動關(guān)系而言都難以適用以標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系為規(guī)范對象的勞動立法。按照各國的做法，一般會專門立法進(jìn)行規(guī)范，比如德國的《員工出讓法》，日本的《勞動者派遣法》等。就我國現(xiàn)狀而言，勞務(wù)派遣是勞動合同法的一個章節(jié)，規(guī)制內(nèi)容比較抽象和模糊，不利于執(zhí)行，即便如修正案般作了細(xì)化，由于其勞動關(guān)系的特殊性也會與勞動合同法其他內(nèi)容相沖突，因此，我國研究出臺勞務(wù)派遣法是大勢所趨。

然而，規(guī)制派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，使勞動者的合法權(quán)益得到保護(hù)，才是促進(jìn)勞務(wù)派遣事業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵。而規(guī)范三者間責(zé)、權(quán)、利的關(guān)鍵就在于雇主責(zé)任的分配。雙重勞動關(guān)系共同雇主理論在這方面具有較好的合理性，能有效地解決雇用和使用分離導(dǎo)致的問題?？梢砸源死碚摓榛A(chǔ)，加快勞務(wù)派遣法立法研究進(jìn)程，構(gòu)建我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任體系。

三、總結(jié)

在中國，勞務(wù)派遣產(chǎn)業(yè)現(xiàn)階段仍是起步發(fā)展的階段。勞務(wù)派遣是一種人力資源的合理化市場配置方式，也是人事代理業(yè)務(wù)的拓寬和發(fā)展，更深一步講，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞務(wù)派遣有其產(chǎn)生和發(fā)展的合理性。所以，在現(xiàn)實(shí)管理中，很多之配套的政策、制度和法規(guī)都還都不健全，勞務(wù)派遣者的一些基本權(quán)利都無法獲得保障，導(dǎo)致勞務(wù)派遣過程中問題屢屢發(fā)生?！秳趧雍贤ā沸拚笇趧?wù)派遣的影響無疑是積極的，它是在一個不斷自我調(diào)整完善的過程中發(fā)展的，所以通過《勞動合同法》的不斷完善來約束和規(guī)范企業(yè)的不自覺行為，從而保障

就業(yè)者的權(quán)利對于我國勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

參考文獻(xiàn)

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[6]占德小，我國勞務(wù)派遣中的風(fēng)險處置研究[C]，四川；西南財經(jīng)大學(xué)，2007.[7] 董保華,邱婕.論勞動法主體的界定—勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社,2005.[8]孫立平.《勞動合同法的負(fù)面效應(yīng)是如何產(chǎn)生的》，載《南方都市報》2008 年 9 月 22 日，第 A02 版

第三篇：勞動合同法--勞務(wù)派遣

勞動合同法----勞務(wù)派遣合同

一、勞務(wù)派遣：指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞務(wù)派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實(shí)際使用勞務(wù)派遣者，并向勞務(wù)派遣單位支付管理費(fèi)而形成的關(guān)系；此屬于典型的“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”的用工形式。

二、勞務(wù)派遣單位是與勞務(wù)派遣者建立勞動關(guān)系的單位?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 58

三、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務(wù)派遣者無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定之最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，這與以前《勞動法》規(guī)定不一致，《勞動法》規(guī)定是勞動者履行勞動義務(wù)后，支付不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞務(wù)派遣者的報酬按月支付。《勞動合同法》第58條第2款

四、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協(xié)議屬于平等民事主體之間簽訂的協(xié)議，與勞動合同有著較大的區(qū)別，但其大部分內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容相同。

2、用工單位需要在協(xié)議中明確退回勞務(wù)派遣者后，導(dǎo)致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、用工單位不得將連續(xù)用工期限分割，損害勞務(wù)派遣者利益?！秳趧雍贤ā?/p>

第59條第2款

4、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞務(wù)派遣者。《勞動合同法》第條第1款 60

五、勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務(wù)派遣者的勞動報酬。但用工單位應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞務(wù)派遣單位的行為，否則有可能依據(jù)92條規(guī)定承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條第2款

六、勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向勞務(wù)派遣者收取管理費(fèi)、扣留證件、收取押金等。《勞動合同法》第60條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務(wù)派遣者的勞動報酬、條件的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上應(yīng)當(dāng)依據(jù)實(shí)際勞動用工地標(biāo)準(zhǔn)，但鑒于各地標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，故適用用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)，（即用工單位注冊登記所在地）。《勞動合同法》第63條

2、實(shí)行勞務(wù)派遣的用工單位對勞務(wù)派遣者履行的義務(wù)基本等同于與其建立直接勞動關(guān)系的勞動者的義務(wù)，且實(shí)行同工同酬。但同時強(qiáng)調(diào)用工單位不得將勞務(wù)派遣者再次派遣到其他用人單位?！秳趧雍贤ā返?2條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務(wù)派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位?！秳趧雍贤ā?/p>

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務(wù)派遣者解除權(quán)給了一定限制，基本排除了該法

第37條規(guī)定的解除合同的情形，與非勞務(wù)派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴(yán)格。《勞動合同法》第65條第1款

用工單位的權(quán)力：勞務(wù)派遣者違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以退回而不承擔(dān)責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?5條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據(jù)《合同法》有關(guān)規(guī)定，由于客觀情形導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議無法履行，該協(xié)議是可以解除的，那么勞務(wù)派遣者是可以被退回的?！秳趧雍贤ā返?5條第2款

九、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法》第67條

第四篇：淺談新勞動合同法對勞務(wù)派遣企業(yè)的影響和對策3.28

淺談《勞動合同法》下勞務(wù)派遣企業(yè)存在的問題及應(yīng)對策略

周大暉

（長江大學(xué)管理學(xué)院 湖北荊州）

【摘要】勞務(wù)派遣是我國目前發(fā)展最快的一種人才中介服務(wù)業(yè)務(wù)，雖然《勞動合同法》及《勞動合同法實(shí)施條例》的部分章節(jié)專門針對勞務(wù)派遣制定了相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)在實(shí)際使用勞務(wù)派遣用工時，產(chǎn)生了比較重要的影響。在勞務(wù)派遣涉及的勞務(wù)派遣公司（用人單位）、企業(yè)(用工單位)、勞務(wù)工(勞動者)三方當(dāng)事人中，企業(yè)扮演好自己的角色將起著及其重要的作用。本文試從企業(yè)如何規(guī)范用工的角度提出了一些建設(shè)性意見，以期實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣公司、企業(yè)和勞動者三方共贏。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法 企業(yè) 勞務(wù)派遣 問題 對策

勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經(jīng)營模式，它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)(用工單位)的需要，派遣與其建立了勞動關(guān)系的勞務(wù)工(勞動者)到企業(yè)工作，企業(yè)支付用工費(fèi)用的行為。它在我國興起于20世紀(jì)90年代，發(fā)展至今已經(jīng)成為了我國靈活就業(yè)形式的重要組成部分．逐步形成全程派遣、轉(zhuǎn)接派遣、減員派遣、試用派遣、項目派遣等類型。勞動合同法出臺之后，勞務(wù)派遣得到廣泛運(yùn)用。行業(yè)出現(xiàn)空前繁榮。這種繁榮的背后是否存在問題或不良動因?當(dāng)前法律法規(guī)是否做到規(guī)制全面?有無進(jìn)一步完善的辦法?這一系列問題均值得認(rèn)真探討。1 我國勞務(wù)派遣立法狀況

1．1《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定 1．1．1勞務(wù)派遣單位必須以公司形式設(shè)立

《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元”?！吨腥A人民共和國公司法》第二條規(guī)定：“本法所稱公司是指依照本法在中國境內(nèi)設(shè)立的有限責(zé)任公司和股份有限公司”。因此，勞務(wù)派遣單位僅僅只能是有限公司或者是股份有限公司。而在標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中，用人單位的范圍則要廣得多，《勞動合同法》第二條中，將中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織都稱為用人單位。1．1．2勞動派遣合同標(biāo)準(zhǔn)化

《勞動合同法》規(guī)定在勞務(wù)派遣關(guān)系中應(yīng)當(dāng)存在兩個書面合同：勞動派遣合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。要求派遣單位應(yīng)當(dāng)分別與被派遣勞動者和用工單位訂立書面合同，使各方權(quán)利義務(wù)固定下來，有章可循。但對于用工單位與被派遣勞動者之間的用工合同，并未做出強(qiáng)制要求。

《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動 者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”同時，還規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。常雇型的設(shè)立標(biāo)志著我國勞務(wù)派遣向著標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展的趨勢。1．1．3勞動報酬強(qiáng)調(diào)同工同酬

《勞動合同法》對被派遣勞動者勞動報酬實(shí)行全面干預(yù)。不僅要求派遣單位在被派遣勞動者無工作時支付保障工資，還對用工單位做出了限制性要求，被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。1．1．4強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，同勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處理罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。” 1．2《勞動合同法實(shí)施條例》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定

《勞動合同法實(shí)施條例》雖然涉及到勞務(wù)派遣的內(nèi)容只有五個條款，卻是用專章的形式列出，顯然是執(zhí)政者看到勞務(wù)派遣這種用工形式在我國人力資源利用上有著舉足輕重的地位。但是《條例》的出臺，卻沒有給勞務(wù)派遣市場帶來欣喜。主要原因在于《條例》依然沒有解決勞務(wù)派遣的核心問題：什么的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位?整章中只傳達(dá)了一個意思：禁止自設(shè)派遣。該《條例》第二十八條規(guī)定：“用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位”。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。其實(shí)，用人單位“自設(shè)”勞務(wù)派遣單位是難以規(guī)制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設(shè)立勞務(wù)派遣單位，同樣可達(dá)到其目的。2 勞動合同法對勞務(wù)派遣的規(guī)范和不足

在2007年頒布的《勞動合同法》第5章第2節(jié)中對勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定。用法律的強(qiáng)制手段，著重解決大量使用勞務(wù)派遣工問題。保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。.1規(guī)范了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立

勞務(wù)派遣單位的設(shè)立必須符合公司法設(shè)立公司的全部規(guī)定。并明確規(guī)定注冊資金不得少于50萬。用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣企業(yè)。2.2限制了勞務(wù)派遣的適用范圍

《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實(shí)施。”通過這一條的規(guī)定．避免了用工單位“借勞務(wù)派遣之名．行臨時工之實(shí)”的行為發(fā)生。.3明確了勞務(wù)派遣中三方的法律地位，避免推卸雇主責(zé)任的情況發(fā)生明確勞動合同的期限不得少于2年。防止勞務(wù)派遣單位故意在勞動合同中不約定具體的合同期限。明確勞務(wù)派遣協(xié)議的期限不可分割成數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，防止用人單位逃避用工責(zé)任，轉(zhuǎn)嫁用工成本。2.4強(qiáng)調(diào)了對被派遣勞動者的權(quán)益保護(hù)

明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，包括：同崗?fù)?，同等待遇；勞動基?zhǔn)平等適用：平等遵守勞動紀(jì)律。強(qiáng)調(diào)了對被派遣勞動者的正常晉升和工資增長保護(hù)。包括：按時足額支付勞動報酬的義務(wù)；告知義務(wù)；執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)。提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)：對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)：連續(xù)用工的。實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。確定被派遣勞動者參加或者組織工會權(quán)利的規(guī)定。.5明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)：規(guī)定了責(zé)任的承擔(dān)方式《勞動合同法》雖然對勞務(wù)派遣單列一節(jié)進(jìn)行規(guī)定，但從實(shí)踐中的反映來看仍然有些不足之處。一是對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立注冊資金單一化存在不合理?！秳趧雍贤ā穼趧?wù)派遣公司不論是有限責(zé)任公司還是股份公司．一律規(guī)定注冊資金50萬元．對于注冊為股份有限責(zé)任公司形式的勞務(wù)派遣單位有規(guī)范不力之嫌。二是對用工單位的責(zé)任追究規(guī)定不全面。勞動合同法規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的責(zé)任承擔(dān)方式，卻未對用工單位承擔(dān)責(zé)任的方式予以明確．使用工單位違反法定和約定義務(wù)時，沒有有效的追究機(jī)制予以約束。而且《勞動合同法》把連帶責(zé)任的承擔(dān)僅限于“給被派遣勞動者造成損害的”情況，導(dǎo)致承擔(dān)責(zé)任的前提范圍過于狹窄．被派遣勞動者受到損害如何鑒定也無明確規(guī)定。三是勞動爭議的解決有欠缺。當(dāng)勞動爭議是由于勞務(wù)派遣協(xié)議的規(guī)定不明確造成的時．涉及到勞務(wù)派遣協(xié)議效力的確定和勞動關(guān)系的保護(hù)兩層訴訟關(guān)系，這時就出現(xiàn)了民法與勞動法發(fā)生重疊的情況，究竟按照什么程序來解決沒有明確。還有一個問題是發(fā)生勞動爭議時，是由勞務(wù)派遣單位所在地管轄還是由用工單位所在地管轄?法律對此并無規(guī)定。

第五篇：《勞動合同法》對“勞務(wù)派遣”的作用

《勞動合同法》對“勞務(wù)派遣”的作用 摘要：

勞務(wù)派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中以其優(yōu)勢占據(jù)越來越重要的位置。但是伴隨著發(fā)展，出現(xiàn)了許多問題。和諧的勞動關(guān)系是建立和諧社會的前提和基礎(chǔ)，和諧勞動關(guān)系的建立需要健全的勞動法律制度進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)?！秳趧雍贤ā诽钛a(bǔ)了我國“勞務(wù)派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《勞動合同法》對規(guī)范勞務(wù)派遣市場，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系有著重要的保證和推進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：

勞務(wù)派遣；；勞動者的權(quán)益；勞動合同法； 正文：

一、中國的勞務(wù)派遣制度及其發(fā)展 經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“制度是指多個遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過交易多次重復(fù)形成的?！眲趧?wù)派遣制度在我國出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國引入市場經(jīng)濟(jì)體制以后逐漸發(fā)展的，是我國用工制度的重大改進(jìn)。勞務(wù)派遣,亦稱人力資源派遣,是近年我國勞務(wù)市場根據(jù)市場需求而開辦的新的勞務(wù)中介服務(wù)項目，是一種新的用人方式。勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)派遣公司，派遣所需要的各類人員(銷售人員文員普通技工勞務(wù)工等)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》或派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《上崗協(xié)議》，目前，我國已經(jīng)開展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務(wù)派遣在其他地區(qū)不斷發(fā)展起來。勞務(wù)派遣的用工領(lǐng)域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)?？梢哉f，無論是東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)還是中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業(yè)都存在勞務(wù)派遣用工形式。各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，一些大型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成立勞務(wù)派遣公司向集團(tuán)內(nèi)部其他單位進(jìn)行勞務(wù)派遣。

二、勞務(wù)派遣制度存在的問題

與傳統(tǒng)用工相比，勞務(wù)派遣雖然具有很大優(yōu)勢，但依舊存在很多有待解決的問題。由《勞動合同法》第58條的規(guī)定，可知勞務(wù)派遣單位是勞動法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關(guān)系主體的另一方—一勞動者，至于實(shí)際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！庇纱丝芍?，雙方不是勞動合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務(wù)關(guān)系，雙方通過協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務(wù)。

勞務(wù)派遣中的問題，主要有：

1、是勞動關(guān)系不清晰。勞務(wù)型公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

2、工資支付不透明。由于勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家，出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明確。3.勞動者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降。一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點(diǎn)，不依法安排勞動者休假，不按勞務(wù)派遣協(xié)議提供勞動保護(hù)條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔(dān)任何法律責(zé)任。

(2)勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段。

在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須為勞動者辦理相關(guān)的社會保險，而在勞務(wù)派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務(wù)派遣單位往往都是一些資金規(guī)模小，基本上是沒有什么固定資產(chǎn)的公司，加之管理不到位，往往沒有實(shí)力為勞動者辦理有關(guān)的社會保險，從而勞動者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。

1、是員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式，大量向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的企業(yè)派遣“低價”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正常現(xiàn)象。有的企業(yè)甚至整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權(quán)益都產(chǎn)生不利的影響。

2、一旦發(fā)生糾紛，用人單位、派遣機(jī)構(gòu)和勞動者之間責(zé)任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規(guī)范的管理制度，用工單位對勞務(wù)派遣工承擔(dān)那些直接責(zé)任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務(wù)派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定合諧的勞動關(guān)系的法律?！秳趧雍贤ā诽钛a(bǔ)了規(guī)范勞務(wù)派遣現(xiàn)象的立法空白，對整頓、規(guī)范勞務(wù)派遣市場有著重要的意義。

首先，明確了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)條件和禁止性規(guī)定《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不少于五十萬元。據(jù)此規(guī)定和公司法的有關(guān)規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣單位，必須具備一定的條件。同時，勞動合同法六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。

其次，明確了被派遣勞動者的權(quán)利。勞動合同法規(guī)定了勞動者享有以下五項權(quán)利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權(quán)利，過去被派遣勞動者的此項權(quán)利往往被忽視，現(xiàn)在他們依法有權(quán)要求與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動保障，二是按月領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；三是知情權(quán)，知情權(quán)是被派遣勞動維權(quán)的前提，被派遣勞動者有權(quán)知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬的權(quán)利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到岐視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加或組織工會的權(quán)利，被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

另外，勞動合同法借鑒國外的立法經(jīng)驗，結(jié)合我國國情，對勞務(wù)派遣崗位做了適當(dāng)限制。勞動合同法第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實(shí)施”，這樣規(guī)定的目的是盡量盡可能少使用勞務(wù)派遣這種用工方式，促進(jìn)用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務(wù)派遣成為單位用工的必要補(bǔ)充，從而以達(dá)到穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的?？傊?，如果不及時規(guī)范勞務(wù)派遣的非正常繁榮，其結(jié)果勢必是助長勞務(wù)派遣的常態(tài)化、主流化，維護(hù)的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系立法宗旨背道而馳。這些規(guī)定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規(guī)相比有著歷史性的進(jìn)步。充分體現(xiàn)了黨和國家關(guān)注民生，以人為本，尊重勞動，保護(hù)勞 參考文獻(xiàn)： [6]伍奕.我國勞務(wù)派遣立法的反思與重構(gòu)[J].法治論壇，2009（1）：12