第一篇：組織行為學(xué)報(bào)告

組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)報(bào)告

——王吉喆

聽了王老師一學(xué)期的組織行為學(xué)，整體感覺是，這是一門不錯(cuò)的管理人的理論和方法論。首先，它對公司、團(tuán)隊(duì)甚至一個(gè)小群體中存在的行為現(xiàn)象做出了合理解釋，并提出一系列理論，比如知覺與歸因、情商、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等；而后，針對組織中不利于組織發(fā)展的行為現(xiàn)象，它又給出了解決辦法，比如激勵(lì)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等。

管理作為一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，平日所學(xué)一方面是把基礎(chǔ)知識學(xué)扎實(shí)，能夠舉一反三進(jìn)而融會(huì)貫通，另一方面就是王陽明的核心思想——知行合一，也就是學(xué)以致用，讓知識真正成為一個(gè)人的力量。而我們的實(shí)驗(yàn)課恰好配合課堂教學(xué)相得益彰。下面講一下我對實(shí)驗(yàn)課的感受。

第一次實(shí)驗(yàn)課的內(nèi)容主要是團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立自己的團(tuán)隊(duì)名稱、口號、文化精神等，并展示出自己的特色。說實(shí)話，作為一個(gè)大二的學(xué)生再來做這些東西時(shí)，確實(shí)感覺很幼稚，心中有種抵觸情緒——所謂“來得容易去得快”，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)在短短一個(gè)小時(shí)之內(nèi)完成了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)必然是不長久的，而且當(dāng)初想好的隊(duì)名、口號，在幾天之內(nèi)就忘得一干二凈，若不是我們組的QQ群名稱就是“擎天”，我還真不記得組名是什么。我想，我們組的其他成員、其他組的不少人也都是這樣。因?yàn)樵谶@個(gè)初建的團(tuán)隊(duì)里，我們沒有什么偉大的理想來作支撐，唯一的任務(wù)就是完成課堂學(xué)習(xí)任務(wù)，而這種任務(wù)給我們的唯一激勵(lì)就是最后的分?jǐn)?shù)。（當(dāng)然，有的游戲還是很有意思的，比如用報(bào)紙做衣服。這也可以算作一種激勵(lì)。）因此，這種團(tuán)隊(duì)在一起做一些雞毛蒜皮的小事，成員之間很難建立起深厚的感情，彼此之間走得不會(huì)很近。

對于一個(gè)企業(yè)來說，它擁有自己現(xiàn)成的文化特色，喜歡他的人加入，不喜歡的可以拒絕，只為高薪酬或抱有其他目的而進(jìn)入的人如果不及時(shí)調(diào)整自己，即從眾的話，便會(huì)感受到群體壓力，最終退出。而對于初創(chuàng)公司來說則較難一些，因?yàn)樵谝黄鸬娜瞬灰欢▋r(jià)值觀相同，志向有大有小，處事風(fēng)格各異，因此在創(chuàng)業(yè)初期大家性格、技能互補(bǔ)，同甘共苦能夠堅(jiān)持下去，但發(fā)展到一定階段后便會(huì)面臨危機(jī)。對于我們班級里的團(tuán)隊(duì)也一樣，隨機(jī)安排的人價(jià)值觀差異很大，僅關(guān)于隊(duì)名、口號的討論就稍有爭執(zhí)，但畢竟這個(gè)團(tuán)隊(duì)是做給人看的，而不是自己發(fā)自內(nèi)心的想擁有這樣一個(gè)組織，因此，互相妥協(xié)一下，也就OK了。這種速成的團(tuán)隊(duì)，就像是我們考試周之前的突擊一樣，迅速完成了本身需要很久才能完成的任務(wù)，但實(shí)際收效甚微。正如張曉峰老師說的，“所有速成的東西都是沒有核心競爭力的，因?yàn)槟隳芩俪?，別人

也能速成?！?/p>

雖然這種團(tuán)隊(duì)沒什么意義，但在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中，一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力都會(huì)在期間彰顯出來，而這個(gè)人也基本會(huì)得到大家的認(rèn)可從而擔(dān)任組長。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀，組長的誕生是符合巴納德的“權(quán)威接受論”，即領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威主要來源于個(gè)人影響力，而非職位權(quán)利；待其擔(dān)任組長后，他的權(quán)威仍是源自于個(gè)人影響力的，因?yàn)橐粋€(gè)大一的學(xué)生來領(lǐng)導(dǎo)大一和大二兩個(gè)群體的學(xué)生，單靠發(fā)號施令、強(qiáng)制性影響力是不可能讓大家心服口服，相反，可能會(huì)造成組織矛盾，從而對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展不利。

領(lǐng)導(dǎo)的作用主要有三個(gè)：指揮、協(xié)調(diào)和激勵(lì)。在我們的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，組長起了非常大的作用，比如人員分工安排。當(dāng)然在重大問題上還是群策群力，大家共同商量對策。對于上臺(tái)展示、參與活動(dòng)等，大家往往不愿上去，這時(shí)候也需要組長的激勵(lì)。所謂一份責(zé)任，擔(dān)任組長的人往往比其他人更積極，付出的更多，面對一些外部的不公平不但自己要忍住，還要安慰小組成員，因此很不容易。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)、展示完成后，第一次實(shí)驗(yàn)課還進(jìn)行了一場人椅游戲。游戲過程中，選人是第一步，不管是參與的還是監(jiān)督的。這個(gè)游戲我在參加“西部陽光支教團(tuán)”面試時(shí)玩過，規(guī)則稍有不同，就是大家的腿不需要并在一起，那時(shí)候我們一邊堅(jiān)持著一邊唱歌，唱了好幾首，印象最深的是《團(tuán)結(jié)就是力量》。到最后結(jié)束時(shí)，所有組的時(shí)間大部分都是十二三分鐘。但在這次課上，我們組的時(shí)間為不到2分鐘，小組失敗的直接原因是一個(gè)較胖的女生堅(jiān)持不住，自己率先站了起來，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的失敗。顧及到面子問題，大家都沒有之間說出來，但對那個(gè)女生明顯抱有不滿情緒，我也認(rèn)為這是她個(gè)人原因。由此想到老師講歸因時(shí)提到常見的歸因偏差，里面有一條就是觀察者與行為者的歸因不一致，即“行為者往往把自己失敗的行為歸因于情景，而他人則歸因于該人的個(gè)人傾向?！蔽蚁?，我們可能就是犯了這個(gè)錯(cuò)誤吧！雖然這樣安慰自己，但心里還是認(rèn)為這是那個(gè)女生個(gè)人原因造成的。

歸因偏差中還有一條是涉及個(gè)人利益與否導(dǎo)致歸因不一致。由于該女生的失敗導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)整體的失敗從而影響其他成員，因此大家對她做個(gè)人歸因；如果她的失敗對我們毫無影響的話，估計(jì)我們對她做內(nèi)部歸因的比例也會(huì)相應(yīng)減少。

除此之外，影響人椅時(shí)間長短的根本原因還是大家坐姿是否正確，如果能正確坐好的話，那么大家都不會(huì)累；而如果沒有坐對，則有的人輕松有的人很累。這涉及到一個(gè)技巧問題，我們花了幾分鐘時(shí)間也沒研究出究竟該如何坐，在此也不再贅述。

鑒于以往經(jīng)歷，本來我想讓大家一起唱歌，或者放音樂給大家聽，從而達(dá)到分散注意力、增強(qiáng)凝聚力的作用。但有人小聲“噓”了一下，示意我別出聲——大家寧愿靜坐干耗著。我認(rèn)為因?yàn)樵谝粋€(gè)班里大家都很熟，面對要一起唱歌這種事必然有所顧忌，不好意思顯揚(yáng)自己。這也是為什么老師一開始讓我們分組時(shí)盡量把互相認(rèn)識的人都分散開。在熟人面前保守，在陌生人面前可以無所顧忌地表現(xiàn)，我覺得這也是人的天性之一。

最后，在教室這種近似封閉的環(huán)境中玩這個(gè)游戲本身也會(huì)使大家堅(jiān)持的時(shí)間縮短。教室相對室外環(huán)境來說很壓抑，人在這種環(huán)境下自然會(huì)緊張一些，而緊張就容易產(chǎn)生疲勞。本來人椅坐不好就很容易累，加之緊張，一些體力弱的同學(xué)很快就堅(jiān)持不住了。

兩次課之間，由于我們在中心，不方便見面，大家在QQ群里討論過幾次關(guān)于課前熱身活動(dòng)的方案。恰好班里前幾天剛剛組織過一次“三走活動(dòng)”，里面幾個(gè)活動(dòng)不錯(cuò)，大家都玩得很開心，譬如蘿卜蹲，我們就直接借鑒過來；大一時(shí)我參加過better公司的人際交往培訓(xùn)課，課前就有熱身活動(dòng)，大體流程為：所有人圍成一個(gè)大圈，朝同一個(gè)方向走，步伐一致，邊走邊喊：“一只螃蟹爪八個(gè)，兩頭尖尖這么大殼兒，眼一擠，脖一縮，爬呀爬呀過沙河?！贝藭r(shí)主持人喊一聲“打麻將”，則一人當(dāng)桌子，四個(gè)人圍起來，落單的人挨罰；喊“下象棋”則一人當(dāng)桌子兩個(gè)人圍著，以此類推?？傊m然期間沒有跟大家有太多接觸，但大家還是通過QQ交流了不少。

到了第二次實(shí)驗(yàn)課，熱身活動(dòng)中不錯(cuò)的一個(gè)是做相反動(dòng)作，一方面在最初讓大家都參與進(jìn)來，另一方面這個(gè)活動(dòng)本身也鍛煉思維，討人喜歡。相反，比劃猜、跳舞等活動(dòng)就遜色一些。熱身后進(jìn)行了小組案例討論，案例內(nèi)容好老套很簡單，但由于大家水平有限，從細(xì)微之處挖掘不出很多東西來，所以這個(gè)案例對大家來說還是有一點(diǎn)難度的。針對四個(gè)問題，我們隊(duì)不得不再分成兩個(gè)小組，分別討論一二和三四題。所謂“人多力量大”，群眾的智慧有時(shí)候真會(huì)超出一個(gè)人的想象，看似一個(gè)無厘頭的題目，在大家你一言我一語的過程中輕松解決，但面對誰上去講大家有互相推攘了一番。作為大二的學(xué)長，按理說這種機(jī)會(huì)是該讓給學(xué)弟學(xué)妹們的，尤其是平常很少發(fā)言、展示的同學(xué)。作為管理學(xué)院的學(xué)生，如果以后想在這個(gè)領(lǐng)域做點(diǎn)什么，從大一開始鍛煉還不晚。但還是礙于面子吧，不常上講臺(tái)的更不愿上去講，也不敢，緊張。最終，還是組長上去講的。說實(shí)話，作為組長是沒有這個(gè)責(zé)任的，但由于她情商高，口才好，能從容不迫侃侃而談，因此幾乎每次上去的人都是她（當(dāng)然如果人手不夠，我們大二的面孔也偶爾會(huì)出現(xiàn)在講臺(tái)上）。強(qiáng)大的人愈發(fā)強(qiáng)大，而在這方面處于弱勢的人更加弱，從而造成嚴(yán)重的兩極分化。為什么大四畢業(yè)后有的人投出的簡歷猶如泥牛入海杳無音信而有的人手拿十余份offer？差距，在大一時(shí)就表現(xiàn)出來了。當(dāng)然，如果要想改變這種局面的話，還來得及。

個(gè)人感覺，案例討論的過程是相互學(xué)習(xí)、相互認(rèn)識、交流思想的最好方法，幾個(gè)人面對

面的交流，思想的碰撞遠(yuǎn)比做游戲來得實(shí)在。也正是在這個(gè)過程中，我又重溫了大一管理學(xué)的知識，并將管理學(xué)、組織行為學(xué)和這學(xué)期所學(xué)的人力資源知識相結(jié)合，幾個(gè)知識點(diǎn)逐漸形成一個(gè)知識體系（比如以馬斯洛需求模型展開的員工多種需求），而非零散的知識碎片。但同來的一位大二的女生則說，這個(gè)案例討論一點(diǎn)意思也沒有，過程中沒有學(xué)到什么東西，雖然她們也討論出了問題答案。

用報(bào)紙做衣服的游戲過程中，我們組最重要的是團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略。雖然這么說有點(diǎn)夸張，但這是實(shí)實(shí)在在的——同樣是用報(bào)紙做衣服，由于我們團(tuán)隊(duì)成員的藝術(shù)感都不是很好，衣服效果就不會(huì)很出色，那么怎樣在其他方面超過其他團(tuán)隊(duì)呢？我們選擇的是在故事情節(jié)上做文章，就是展示的過程要有新意。這在公司戰(zhàn)略上稱為“專一化戰(zhàn)略”，即瞄準(zhǔn)市場上一小份額，做好做精，避免與其他競爭對手面對面沖突，避實(shí)擊虛。

做衣服、設(shè)計(jì)情節(jié)的過程中我們都想辦法讓過程變得搞笑、迎合時(shí)代胃口，由此采取了反串、兩性的情節(jié)，出乎意料的是，四個(gè)小組都采用了結(jié)婚這個(gè)主題，如八戒與媳婦、王子與公主等，內(nèi)容表現(xiàn)大同小異，只不過有的復(fù)雜有的簡單而已。應(yīng)該說，能讓兩個(gè)班里絕大多數(shù)的人想到一起的話題并不多，而這一次展示，大家都心照不宣地選擇了這個(gè)話題，可見時(shí)代的潮流并不樂觀，社會(huì)的文化很輕浮。

牙簽穿皮筋這個(gè)游戲有點(diǎn)無節(jié)操，對我這種矜持的男生來說不太適合，所以我抱的態(tài)度是“且將冷眼觀螃蟹”——看大家玩。雖然是九零后，但感覺自己不屬于這個(gè)時(shí)代——不能有效地學(xué)習(xí)，也不能瘋狂地玩。很羨慕那些平日學(xué)習(xí)輕輕松松，一玩起來毫無顧忌的人，這是瀟灑自在。

正如老師上課時(shí)說的，牙簽穿皮筋這個(gè)游戲沒有在事前說好規(guī)則，以至于大家在為其他組制造困難時(shí)吹氣到人家臉上或直接把皮筋吹了下來。以小見大，中國社會(huì)上有很多企業(yè)是這樣惡性競爭的。由于法律（游戲規(guī)則）不完善，大家盡可能地利用漏洞相斗，而不管道德的約束。企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）在競爭過程中，如果能夠雙贏是最好的，譬如兩個(gè)團(tuán)隊(duì)在比賽時(shí)不搗亂，甚至幫助對方來完成任務(wù)。這樣的話相對其他四個(gè)小組來說，我們這不就是最好的兩個(gè)了嗎？但實(shí)際上，一方面由于人的欲望是無限的，另一方面對對方不相信，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，雙方就會(huì)陷入“囚徒困境”，只選擇最有利于自己的——干擾對方，其結(jié)果自然也是雙方都受損。

最后一堂課關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的討論與之前案例分析過程差不多，在此不作詳細(xì)描述。

總結(jié)一下，當(dāng)初之所以選王老師的課，是因?yàn)橥瑢W(xué)普遍評價(jià)高。而聽過之后也有這樣的感覺，就是課堂內(nèi)容豐富充實(shí)、很長見識，老師講課有激情、模仿過去的場景非常生動(dòng)。相

對來說，有的老師則希望你把知識學(xué)到身上，而自己講授的很少。個(gè)人認(rèn)為這是不利的，因?yàn)榇笠淮蠖刑幱谝粋€(gè)學(xué)習(xí)的階段，知識的積累最為重要，像作展示鍛煉演講能力，以后有的是機(jī)會(huì)鍛煉；發(fā)表自己看法，現(xiàn)在一無所知，發(fā)表的看法也很粗淺，純粹是浪費(fèi)大家時(shí)間。因此，我覺得在王老師課上學(xué)到的東西還是很多的。但實(shí)驗(yàn)課上并沒有學(xué)到很多實(shí)質(zhì)性的東西，或許做游戲時(shí)創(chuàng)造力有所鍛煉吧。

第二篇：組織行為學(xué)報(bào)告

實(shí)驗(yàn)報(bào)告

實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目： 激勵(lì)的手段與方法 姓名：劉競爭 學(xué)號： 213108044 班級： 0821311 姓名： 王濤 學(xué)號： 213108077 班級： 0821311 姓名： 劉洋 學(xué)號： 213108013 班級： 0821311 實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)： 9112教室 實(shí)驗(yàn)課程名稱： 組織行為學(xué) 指導(dǎo)教師：

趙明鐸 日期： 2010-12-4

一、實(shí)驗(yàn)?zāi)康模?/p>

1、促進(jìn)理論與實(shí)踐全面結(jié)合。

2、增強(qiáng)學(xué)生管理中的組織行為能力。

3、提高教學(xué)效率，引發(fā)學(xué)習(xí)興趣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)造性思維。

二、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容： 根據(jù)如下案例：

案例內(nèi)容：白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得

自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

根據(jù)所學(xué)理論知識學(xué)生分組討論案例，回答以下問題：

１、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋

２、小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。

三、實(shí)驗(yàn)結(jié)果：

1、因?yàn)樾“鬃龀龀煽儾⑶胰〉脠?bào)酬之后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所的報(bào)酬的相對量。雖然小白認(rèn)為自己的工資高，還是固定的，但是他將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較后，發(fā)現(xiàn)自己工作突出，而且是推銷員中的姣姣者，卻和別人的工資一樣，從而認(rèn)為公司現(xiàn)有的付酬制度不公平。本問題用到了亞當(dāng)斯的相關(guān)公

式： Op/Ip

2、小白不能算一位高成就激勵(lì)者。根據(jù)麥克利蘭的需要理論，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更加完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。從公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)；沒有像別的合資公司都搞競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果，可以看出小白雖然追求個(gè)人成就感，但是他卻對于公司現(xiàn)有的付酬制度不滿，說明他還是看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的。

四、收獲或心得體會(huì)：

最近這幾周我們在進(jìn)行《組織行為學(xué)》課程實(shí)訓(xùn)，在本次實(shí)訓(xùn)中我學(xué)習(xí)到了很多東西，學(xué)習(xí)態(tài)度很積極。

我們組一共三個(gè)人，每個(gè)人選一個(gè)案例進(jìn)行分析，我所選擇的是第二個(gè)案例，關(guān)于“激勵(lì)的手段和方法”的，這里面涉及到了“亞當(dāng)斯的公平論”和“麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)”，由于上課時(shí)我認(rèn)真聽課，而且對于《組織行為學(xué)》很感興趣，這個(gè)案例對于我來說不算很難。

首先，我對整個(gè)案例進(jìn)行了細(xì)致的分析，并聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用上課時(shí)所學(xué)的理論知識設(shè)身處地的思考，成功的解決了

案例所帶來的問題。其實(shí)這門課并不難，都是聯(lián)系實(shí)際的問題，而且很有趣，對我們以后的工作很有幫助。

總而言之，通過這次實(shí)訓(xùn)讓我學(xué)到了不少東西，收獲頗豐，在老師的親切指導(dǎo)下通過本次實(shí)訓(xùn)運(yùn)用所學(xué)的理論知識終于對實(shí)際案例進(jìn)行了有價(jià)值的分析，鍛煉了自己分析問題的能力，摸索到了對于學(xué)習(xí)過程中不曾注意到的細(xì)節(jié)，對于本科的學(xué)習(xí)也明確了方向，平時(shí)上課的時(shí)候?qū)W習(xí)的都是一些理論知識，理論學(xué)的再好如果不用的實(shí)際事務(wù)上也是沒用的，理論與實(shí)踐相結(jié)合才是硬道理！《組織行為學(xué)》是一門很有用的學(xué)科，學(xué)好這門學(xué)科對以后的工作有很大的幫助。我希望我們的同學(xué)在以后的日子里能更好的發(fā)揮自己的才能，把握自己的每一次機(jī)會(huì)，大膽的給出自己的想法，勇于創(chuàng)新。

第三篇：組織行為學(xué)課程報(bào)告

組織行為學(xué)課程報(bào)告

淺談自身目前可能的人格、價(jià)值觀、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、溝通特點(diǎn)及

適合我的員工激勵(lì)方式、組織結(jié)構(gòu)類型

摘要：通過組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)，分析自身的人格、價(jià)值觀、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、溝通特點(diǎn)并且簡要分析這些對自身以后的工作將會(huì)帶來的障礙，同時(shí)分析敘述適合我的員工激勵(lì)方式、組織結(jié)構(gòu)類型。

關(guān)鍵字：組織行為學(xué) 人格 價(jià)值觀 態(tài)度 需要 動(dòng)機(jī) 溝通 激勵(lì) 組織結(jié)構(gòu)

正文：在關(guān)培蘭編著的《組織行為學(xué)》教材的第一章中，有這樣一段闡述該門學(xué)科的文字：“組織行為學(xué)是研究組織中人的心理行為規(guī)律的一門學(xué)科。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎(chǔ)上，正確認(rèn)識人的行為，理解人的行為，預(yù)測人的行為，引導(dǎo)人的行為，控制或改變?nèi)说男袨?，以便調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織的工作績效。運(yùn)用科學(xué)手段，對人做出科學(xué)客觀的診斷，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵(lì)他人?！庇谖叶?，我學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。我沒有雄心去當(dāng)一位領(lǐng)導(dǎo)者，所以預(yù)測和引導(dǎo)甚至是控制改變?nèi)说男袨橛谖叶允菦]有信心去做的。學(xué)了這門課程，我要會(huì)的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、價(jià)值觀、態(tài)度、知覺與歸因方式、需要、動(dòng)機(jī)、溝通特點(diǎn)等方面，分析且談?wù)勛约旱南敕ā?/p>

首先是人格。

人格：人格又稱個(gè)性心理，它是個(gè)性動(dòng)力系統(tǒng)和個(gè)性心理特征的有機(jī)組合。其核心是由氣質(zhì)、能力和性格組成的，使個(gè)體區(qū)別于他人的個(gè)性心理特征——他們表現(xiàn)著我們每個(gè)人的獨(dú)一無二和始終如一。

我做了老師提供的AB型人格的測試，測試的結(jié)果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分為91分，而據(jù)測試的描述，得分90分一下者為極端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認(rèn)為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平、充分放松而不感到內(nèi)疚。并且在霍蘭德職業(yè)人格類型中，我自認(rèn)為我比較偏向于藝術(shù)型，喜歡不受常規(guī)約束，以便利用時(shí)間從事創(chuàng)造性的活動(dòng)。不拘小節(jié)，自由放任。這樣的人格對于以后我的工作將帶來必不可少的障礙，因?yàn)閺奈从袝r(shí)間的緊迫感，認(rèn)為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，所以對于工作的積極性不會(huì)太高，對于自己的工作狀態(tài)及水平不會(huì)有太高的要求，以至于沒有上進(jìn)心，在工作崗位上勢必會(huì)碌碌無為，平淡無奇，沒有建樹。

再者是關(guān)于價(jià)值觀的。

價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）在滿足需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價(jià)和總看法。價(jià)值觀代表一系列的理念和信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。（包含判斷成分，反映了一個(gè)人關(guān)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的觀念。）價(jià)值觀和價(jià)值體

系決定了你對事物的態(tài)度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎(chǔ)，是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。老師給出的奧爾波特的六種價(jià)值觀中，我覺得我傾向于審美型和社會(huì)型，重視外形協(xié)調(diào)與和諧均稱的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)對人的熱愛，對他人和群體的關(guān)心。在老師向我們提供的終極價(jià)值觀及工具價(jià)值觀的調(diào)查中，我的終極價(jià)值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。而工具價(jià)值觀的前三位是：心胸開闊，歡樂，富于想象。記得當(dāng)時(shí)有位女生起來說到自己的排序時(shí)，老師對她的評價(jià)是家庭型的。我的排序也和她相差無幾。

我覺得就我的價(jià)值觀而言，我是比較自我的，比較故小家，而不太把自己與國家大事甚至身邊的人過分緊密聯(lián)系。就我本身而言，我追求的不是高職位，而是自由的生活。在我的價(jià)值觀中，事業(yè)等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。

我認(rèn)為這樣的價(jià)值觀帶來的障礙，同我的人格帶來的障礙是相近的，沒有過高的事業(yè)追求，缺乏上進(jìn)心，對于工作是得過且過，但是追求舒適的生活。這樣的價(jià)值觀使我不能從事過分枯燥嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳌?/p>

然后再談?wù)勎业膽B(tài)度。

態(tài)度是指主體對特定對象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括：認(rèn)知，情感，行為。

我對于一個(gè)人的態(tài)度常常源于別人所言，我很容易聽信他人的言語，將他人的情感帶入自己的態(tài)度中，使自己不能有正確的態(tài)度去認(rèn)識一個(gè)人或物。

然后是需要。

需要是有機(jī)體內(nèi)部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態(tài)，通常分為物質(zhì)需要和精神需要，需要可以對行為產(chǎn)生動(dòng)力性和激勵(lì)性影響?？▋?nèi)基說：“ 世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它?！?/p>

馬斯洛將需要分為五個(gè)層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這是由低向高排列的，最低層次便是生理需要，最高則是成就需要。

而我的需要也是同這五個(gè)層次相同的，首先要保證自己的生理需要，所謂民以食為天，如果沒有能力糊口，沒有多余的錢去看病，那么后面的四個(gè)需求也就沒有存在的可能；當(dāng)生理需要滿足后，自然會(huì)有更高的要求。就需要而言，為了滿足基本的需要，我會(huì)努力工作，不是為了爭權(quán)奪利而只是為了滿足自己的物質(zhì)需要，實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)需要才有精力實(shí)現(xiàn)精神需要，我的價(jià)值觀是希望自由的生活，不被束縛，但這一切都的建立在我的物質(zhì)需要得到滿足的情況下。連溫飽都不能保障，也沒有能力，沒有資格談精神。

再則是動(dòng)機(jī)。

動(dòng)機(jī)是有機(jī)體在外在誘因刺激下，內(nèi)在需要不斷強(qiáng)化至一定強(qiáng)度，為滿足需要而進(jìn)行活動(dòng)的主觀心理狀態(tài)。

動(dòng)機(jī)可以分為身體方面的，與環(huán)境的關(guān)系，與別人的關(guān)系，自我方面。

我在這四個(gè)方面的動(dòng)機(jī)：1.身體方面：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經(jīng)驗(yàn)，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態(tài)。2.與環(huán)境的關(guān)系：回避危險(xiǎn)的動(dòng)物和可怕的丑惡討厭的物體，保持一個(gè)穩(wěn)定、鮮明、可靠的環(huán)境。3.與別人的關(guān)系：回避人與人之間的沖突惡化敵意。4.自我方面：把自己與別人或與理想的我比較時(shí)，回避產(chǎn)生的自卑感，和失敗的情感。

這些動(dòng)機(jī)給我?guī)淼恼系K在于，沒有健康的身體，也就沒有充沛的精力投入工作。對于環(huán)境及與人的關(guān)系我大都選擇回避，沒有積極的去參與。使我不能很好的融入工作的環(huán)境及人際圈中去。而對于自身，雖然有理想，但是覺得是無法實(shí)現(xiàn)的，自卑對自己沒有信心，做事畏手畏腳。

最后是關(guān)于溝通方面。

溝通可分為：1.個(gè)人內(nèi)部溝通, 指自我對話、自己與自己交流的過程。2.人際溝通, 指發(fā)生在兩個(gè)人或數(shù)人之間的信息傳遞與相互理解的過程。3．群體溝通, 指群體成員之間的意

義分享和目標(biāo)整合過程4.公共溝通, 指利用個(gè)人公共關(guān)系權(quán)力，說服影響公眾的過程。5.大眾溝通, 指利用大眾媒體影響公眾的過程６．跨文化溝通, 指具有不同文化背景的成員之間進(jìn)行信息傳遞和意義分享的過程。

溝通在組織中的作用 1.信息傳遞2.準(zhǔn)確傳遞各項(xiàng)決策與計(jì)劃，并使管理者全面把握人員的情況，提高管理的效能3.體現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)組織成員對管理工作的充分參與,發(fā)揮激勵(lì)員工的作用4.緩解組織內(nèi)任何變革的阻力，有利于組織發(fā)展5.有助于創(chuàng)建組織內(nèi)良好的人際關(guān)系，增加員工的滿意感，具有心理保健作用６．滿足了員工的歸屬需要，并及時(shí)提供員工身心發(fā)展的信息．

我在溝通中常出現(xiàn)的問題有這些，信息表達(dá)方面的表達(dá)能力不佳，詞不達(dá)意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發(fā)訊者的意圖，語義的差異。很多時(shí)候自己與人溝通是，明明內(nèi)心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。總是事后啰嗦的說很多去補(bǔ)救，惹得別人誤會(huì)自己心里也不好受。

老師提供的美國管理協(xié)會(huì)的 “良好溝通的十項(xiàng)建議”是值得我學(xué)習(xí)的：

１.既溝通前先澄清概念；２.檢查溝通的真正目的；３.考慮溝通時(shí)的一切環(huán)境因素；

４.計(jì)劃溝通內(nèi)容時(shí)應(yīng)盡可能取得他人的意見；５.溝通時(shí)應(yīng)簡化語言，既注意內(nèi)容，也要注意語調(diào)；６.盡可能傳遞有效信息；７．進(jìn)行跟蹤反饋和敦促；８.溝通時(shí)不僅著眼于現(xiàn)在、還應(yīng)著眼于未來；９.管理者應(yīng)言行一致；１０應(yīng)該成為一個(gè)好聽眾。

談完了關(guān)于自己目前可能的人格、價(jià)值觀、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、溝通特點(diǎn)及它們可能帶來的障礙。我想再談?wù)勥m合我的員工激勵(lì)方式、組織結(jié)構(gòu)類型。

先說員工激勵(lì)方式。激勵(lì)是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力以完成行為目標(biāo)。工作激勵(lì)：組織通過一系列的激勵(lì)性制度設(shè)計(jì)以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)過程。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于通過有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和工作氛圍，以滿足員工的需要。要達(dá)到好的激勵(lì)目的，就應(yīng)該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。每個(gè)人都有自己的物質(zhì)需求和經(jīng)濟(jì)利益，物質(zhì)激勵(lì)就是通過滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動(dòng)其完成任務(wù)的積極性。成就激勵(lì)，員工都會(huì)有不同程度的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，企業(yè)應(yīng)使工作本身對于員工而言更具意義和挑戰(zhàn)性。榮譽(yù)滿足了人們的自尊需要，是一種激發(fā)人們積極進(jìn)取的內(nèi)在精神辦量。企業(yè)應(yīng)重視運(yùn)用表揚(yáng)、認(rèn)可等榮譽(yù)激勵(lì)手段。

對于我來說薪資和一定的贊美是很重要的，所以適合我的激勵(lì)方式就應(yīng)該是，提高一定的薪資待遇，并且適時(shí)的給予贊美。在物質(zhì)及成就上給與了我滿足，我就覺得應(yīng)該努力為公司工作，不然會(huì)辜負(fù)公司給予我的報(bào)酬和肯定。

然后是組織結(jié)構(gòu)類型。

組織結(jié)構(gòu)分為： 1.直線型組織結(jié)構(gòu) 2.職能型組織結(jié)構(gòu)3.直線一參謀型組織結(jié)構(gòu)4.分部制組織結(jié)構(gòu)5.委員會(huì)

就我個(gè)人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結(jié)構(gòu)。.直線型組織結(jié)構(gòu)：又稱單線型組織結(jié)構(gòu)，是最古老、最簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。其特點(diǎn)是組織系統(tǒng)職權(quán)從組織上層“流向”組織基層。上下級關(guān)系是直線關(guān)系，即命令與服從的關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：①結(jié)構(gòu)簡單，命令統(tǒng)一；②責(zé)權(quán)明確；③聯(lián)系便捷，易于適應(yīng)環(huán)境變化；④管理成本低。缺點(diǎn)：①有違專業(yè)化分工的原則；②權(quán)力過分集中，易導(dǎo)致權(quán)力的濫用。

我希望在直線型組織結(jié)構(gòu)中加上一些委員會(huì)式的優(yōu)點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在一段時(shí)間內(nèi)聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。因?yàn)槲也皇且粋€(gè)有創(chuàng)造性的人，沒有活躍的頭腦，可以聽從上級的命令做事而不會(huì)自己找事做。所以這樣的組織結(jié)構(gòu)比較適合我。而聽取下屬意見，我認(rèn)為這是每個(gè)公司高層都應(yīng)該定期做的。

在學(xué)習(xí)了組織行為學(xué)這門課程后，我對自己的行為方式有了一定的了解，對于自己在人格和價(jià)值觀方面的缺陷導(dǎo)致的障礙也被自己發(fā)現(xiàn)，在以后的工作中，我將努力克服，翻越這些障礙。

參考資料：

１.關(guān)培蘭 《組織行為學(xué)》 中國人民大學(xué)出版社

第四篇：組織行為學(xué)讀書報(bào)告

組織行為學(xué)讀書報(bào)告

老師在上星期再一次強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)報(bào)告的作業(yè)后我便開始著手準(zhǔn)備了。首先我大致的看了一遍教材后決定以企業(yè)員工滿意度為主題進(jìn)行論文的查找，在找到幾篇相關(guān)文章后，通過閱讀對比，我最終決定以《注重員工滿意度 提高國企管理水平》這邊論文來寫我此次的報(bào)告。

文章以員工滿意度為主題介紹了員工滿意度的概念及其對企業(yè)管理的重要作用，并分析了影響企業(yè)員工滿意度的因素，最后通過從企業(yè)員工滿意度中技能測評與薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，強(qiáng)化員工有效管理的思路，為促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的提高提供了一條切實(shí)可行的方法。以下是對文章的具體分析：

一、引出員工滿意度的概念：員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。

二、說明員工滿意度對企業(yè)的重要作用：

1、知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，員工已成為了企業(yè)的中心；

2、隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體；

3、企業(yè)員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會(huì)影響他們的工作績效;

4、企業(yè)員工的不滿意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。

三、分析影響員工滿意度的因素：勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、培訓(xùn)與提升、員工管理、工作群體、工作條件

四、以面對面溝通、書面調(diào)查溝通等方式了解員工滿意度情況，提出解決方案來解決國企人力資源管理的問題。

五、最后對全文進(jìn)行歸納總結(jié)。

通過這次對文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，我體會(huì)到想要做好一份研究報(bào)告需要有一定的思路不能毫無章法可言：首先要對具體情況進(jìn)行分析，明確目標(biāo)是什么，確定主題；其次搜尋備選方案，多找一些資料反復(fù)推敲驗(yàn)證評價(jià)后再得出結(jié)論；最后對資料進(jìn)行研究得出結(jié)論。

第五篇：《組織行為學(xué)》課程報(bào)告

EMBA課程報(bào)告

《組織行為學(xué)》課程報(bào)告

姓名：

班級：常 江EMBA 山東班課程名稱：組織行為學(xué)

任課教授：傅永剛副教授上課時(shí)間：2010年3月

1、隨著ANC公司快速發(fā)展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的快速流動(dòng)，人才合理流動(dòng)也促進(jìn)了社會(huì)資源的科學(xué)配置，提高了社會(huì)整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績效考核機(jī)制。造成這一被動(dòng)局面的主要原因主要表現(xiàn)在：

一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實(shí)踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強(qiáng)調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范等方面，處罰標(biāo)準(zhǔn)采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設(shè)計(jì)上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學(xué)歷水平，僅僅是從工作年限因素進(jìn)行考慮，同時(shí)，對本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬?duì)顩r缺乏準(zhǔn)確了解，導(dǎo)致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應(yīng)有的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，ANC公司內(nèi)部就沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動(dòng)機(jī)制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時(shí)采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進(jìn)行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時(shí)的緩解，也在一定程度上保持了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但從長遠(yuǎn)來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時(shí)做好必要疏導(dǎo)工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關(guān)系維護(hù)，通過讓步來換取一時(shí)的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責(zé)任的承擔(dān)、培訓(xùn)費(fèi)用的賠償?shù)?，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。從銷售骨干李利和大學(xué)生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強(qiáng)，都足以順利完成目前公司交給的工作任務(wù)，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機(jī)制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，當(dāng)公司目前的體制或機(jī)制不能為其提供足夠發(fā)展空間時(shí)，結(jié)果只能造成公司人力資源的流失。

4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認(rèn)真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認(rèn)識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵(lì)機(jī)制并合理運(yùn)用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關(guān)鍵。為建立起規(guī)范有序、科學(xué)合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

一是轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實(shí)尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，ANC公司應(yīng)從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個(gè)性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機(jī)會(huì)，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機(jī)制，通過良好的制度管理來實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理。

二是構(gòu)建高效的績效評估體系。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，以真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。評估的事項(xiàng)主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責(zé)、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓(xùn)和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運(yùn)用多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年

薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)其不斷為目標(biāo)努力。

四是加強(qiáng)員工培訓(xùn)體系建設(shè)。員工的成長一方面是靠自己平時(shí)經(jīng)驗(yàn)的累積，另一方面還要依靠外在的培訓(xùn)，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作，建立制度化人才培養(yǎng)機(jī)制，而不是單純依靠招聘外來有經(jīng)驗(yàn)員工來解決人才需求問題，同時(shí)，要重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為員工成長提供良好培訓(xùn)支撐，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，不斷加強(qiáng)員工對企業(yè)文化認(rèn)同感，切實(shí)把新老員工融入到一個(gè)和諧組織環(huán)境中。