第一篇：組織行為學(xué)小結(jié)

早就想寫一遍結(jié)果的收獲小結(jié)，就是一直沒有時(shí)間，其實(shí)時(shí)間都是擠出來，還是懶吧！昨天領(lǐng)導(dǎo)教育我說，每結(jié)一門課都要寫收獲，要善于總結(jié)，我想也有道理，現(xiàn)在不寫，等再過些日子就更不知道什么是組織行學(xué)了，呵呵~~昨天我們領(lǐng)導(dǎo)問我，能否用三句話總結(jié)這門課我的收獲，忘了當(dāng)時(shí)我怎么答的了，大概回憶回憶，再歸納歸納，就算我這門課的小節(jié)吧！

談到這門課，是我們開學(xué)第一天的第一節(jié)課，也巧了，怎么就安排了這門課做開門紅，呵呵，這門課對我們來講，是一門顛覆性的課程，老師是一個(gè)相對比較極端的老師，充分讓我們體會(huì)大學(xué)教師的社會(huì)功能，就是唯一敢說話的并且夾在百姓與政府之間的人。這段時(shí)間老師提出的某些顛覆性理論，的確對我個(gè)人來講有所收獲。

以下按照在我印象由深到淺的順序來總結(jié)本人的收獲：

1.人都是利已。這句話我記得最深，的確，真正的無私在如今這物欲橫飛年代，已經(jīng)猶如恐龍般只見駭骨不見肉身了。假如你發(fā)現(xiàn)某些人做了些利已的事，那么可千萬不要大驚小怪，這是正常的。

2.管理建立在相對平等之上，差距太大就沒辦法管理。

3.連工人最低生活保障都不能提供的企業(yè)，如長虹，工人工資就400塊錢，諸如此類企業(yè)等同于社會(huì)沒有價(jià)值，這種企業(yè)沒有必要存在，馬克思要活著，資本論就不用在英國的資本主義工廠去寫了，直接來中國長虹看看，比資本家可狠多了。馬克思這是死了，要活著，也得氣死。

4.女同學(xué)不適合讀mba,女人的天地就是在家里，為什么要和干和男人一樣的事，成就和男人一樣的事業(yè)，會(huì)付出不知多少倍的代價(jià)，干嘛跟自已過不去？（此觀點(diǎn)本人不贊同，女人同樣有追求自我價(jià)值的需求）

5.真正無私的人是沒有的，那些為了追求無私所帶來的榮譽(yù)，而放棄個(gè)人的利益，實(shí)際上心都是異常的，扭曲的。如為了學(xué)校的20幾個(gè)學(xué)生，讓自已的孩子病死在家的青年女教師，不應(yīng)該評什么先進(jìn)，精神都不正常。

6.不要總拿狗來形容人，如人們經(jīng)常說：“你這狗東西！”，實(shí)際上，人還不如狗，因?yàn)楣酚兄艺\有品質(zhì)，而人卻沒有，假如狗能聽的懂人說的話，一定不開心，它們也一定會(huì)說：“人們這些人東西，還不如我呢”

7.凡是買腦白金的人都不應(yīng)該來讀mba，讀了也沒有出息，因?yàn)槟菛|西是哄弄60歲老太太的，如果同學(xué)中有買腦白金的，那么大家一定要好好勸勸他，還是退學(xué)吧，大家湊點(diǎn)學(xué)費(fèi)，省了他畢業(yè)后沒有出息，說是我們同學(xué)，丟人，搞的mba更不值錢了~

8.我們這些mba學(xué)生都是”好人“，因?yàn)槌晒Φ耐巨熡泻芏啵覀冞x擇了花5萬4老老實(shí)實(shí)求學(xué)成材的道路，足以證明我們都是好人，這句話我給翻譯一下就是：“我們花5萬4來讀個(gè)mba,就是傻子~”

9.心理學(xué)應(yīng)該應(yīng)用于我們生活中的每一個(gè)角落，如設(shè)置某些崗位的時(shí)候，接受別人禮物的時(shí)候。如mba中心的保安崗位，全都是18、9的小伙子，這些人每天看著和自已同齡的人進(jìn)進(jìn)出出大樓，心理怎能平衡，所以這個(gè)活，他們是干不長的。八月十五學(xué)生給老師送月餅的時(shí)候，老師不要說：“不要，不要，家里還有好幾盒呢？”再三推托，而后才收下，雖然這是中國的傳統(tǒng)禮節(jié)，但會(huì)對送禮的人來說，心理肯定不舒服。所以別人送禮的時(shí)候，一定要表示出喜歡，不喜歡也要假裝喜歡，讓別人也好下臺(tái)嘛~

10.一個(gè)人的能力是可以培養(yǎng)的，但性格是很難改變的，性格和價(jià)值觀是經(jīng)過多年的磨折而形成，因此我們在招聘的人時(shí)候，最要關(guān)注的還是這個(gè)人不能改變的那些屬性是否適合崗位的要求。如，40-50歲的人的工作能力和35以下的人其實(shí)是差距不多的。現(xiàn)在所以的招聘廣告之所以都要35歲以下的，主要是因?yàn)?5歲以上的，大都經(jīng)歷了中國歷史變革的重要時(shí)期，那種環(huán)境下成長起來的人的的某的思想是很難再改變的，因此這些人就會(huì)很難管理，所以單位才不愿意要這群人。

......沒想到考完試這么久，我還能想起這么多，當(dāng)然這并不是全部，也許哪天我想起了什么再追加上。這門課，說說笑笑也就過去了，但我們也應(yīng)該冷靜下來思考，世界到底是什么樣的，為什么有這樣的人，也有那樣的人，他們在什么環(huán)境下，是什么因素倒致他們不同的行為特征。

總之，學(xué)會(huì)用自已有腦子去思考，客觀的接受和認(rèn)識(shí)我們所生存的世界，這就是我們最大的收獲。另，我也挺喜歡上這門課，因?yàn)檫@老師不假，想說啥就說啥，令這個(gè)虛偽的世界多了一個(gè)真實(shí)。

第二篇：組織行為學(xué)小結(jié)匯總

組織行為學(xué)小結(jié)匯總

第1章/緒論

1.組織定義、存在的三個(gè)條件、演變的兩種形態(tài) 定義：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排

條件：是人的集合，適應(yīng)目標(biāo)的需要，通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 即人+目標(biāo)+分工協(xié)作（作業(yè)與管理）形態(tài)：靜態(tài)：結(jié)構(gòu)/存在動(dòng)態(tài)：過程/演變 2.衡量管理效果的兩個(gè)組織指標(biāo) 組織效率:正確地做事（方法）

組織效能：做正確的事（方向）長遠(yuǎn)、可持續(xù) 3.組織行為的三個(gè)層次 個(gè)體、群體、組織

各自對應(yīng)的學(xué)科基礎(chǔ)為：心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué) 4.梅奧人群關(guān)系理論四個(gè)觀點(diǎn)

（1）社會(huì)人假設(shè)：除物質(zhì)條件外，社會(huì)、心理因素影響人的生產(chǎn)積極性

（2）生產(chǎn)率取決于士氣：士氣取決于人和人之間的關(guān)系（3）非正式群體規(guī)范影響其成員行為

（4）新型領(lǐng)導(dǎo):通過滿足職工的心理需求 提高生產(chǎn)效率，建立人文關(guān)懷的管理機(jī)制 5.沙因的四種人性假設(shè)

理性---經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)人，復(fù)雜人 6.新組織的五個(gè)特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活性、多元化、全球化（利用比較優(yōu)勢進(jìn)行生產(chǎn)要素、社會(huì)資源的優(yōu)化配置）7.組織行為學(xué)研究的三個(gè)目標(biāo)

描述（體檢）、因果（診斷）、預(yù)測（計(jì)劃）8.組織行為學(xué)調(diào)查研究的三種方法 觀察法、問卷法、訪談法

第2章/個(gè)體的基本心理過程與心理特征 2.1社會(huì)知覺與歸因 1.社會(huì)知覺四種分類

對人的知覺、人際知覺、自我知覺、角色知覺 2.七種社會(huì)知覺效應(yīng)

首因效，暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)），近因效應(yīng)，對比效應(yīng) 似我效應(yīng)，嚴(yán)格、寬大與平均傾向，定型效應(yīng) 3.凱利三維歸因理論

區(qū)別性：不同情景同一人反應(yīng)是否相同

一貫性：同一人對相似情境的反應(yīng)是否相同，穩(wěn)定和持久

一致性：無論何時(shí)，某人是否都表達(dá)出相同的行為（和其他人比）4.三種歸因偏差

基本歸因偏差、行為者與觀察者偏差、自我服務(wù)偏見 5.印象管理的兩種策略 自我提升：討好，自我抬高，自我設(shè)障，聯(lián)合 自我防御：辯解，道歉，劃清界限 2.2能力和人格

1.能力概述：概念、層次

概念：是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，與準(zhǔn)確性相關(guān)，完成某個(gè)任務(wù)的必要條件

層次：實(shí)際能力、潛在能力

2．工作能力：實(shí)踐、情商、管理、創(chuàng)造 實(shí)踐智力：有效解決實(shí)際問題的適應(yīng)性能力

應(yīng)用內(nèi)隱知識(shí)解決不確定的問題

行為導(dǎo)向+實(shí)用+在經(jīng)驗(yàn)中取得

情緒智力：自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)、社會(huì)技能 管理能力：技術(shù)技能（企業(yè)型、社會(huì)型）

人際技能（現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型）

概念技能（研究型、藝術(shù)型）[高層管理者] 創(chuàng)造力：思維的流暢性、靈活性、獨(dú)特性、發(fā)散性 3.人格概述：概念、特點(diǎn)

人們所具有的個(gè)體獨(dú)特的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式

4.工作人格：大五人格模型、MBTI、職業(yè)人格

大五人格模型：外向---內(nèi)向型，責(zé)任心，隨和性，情緒穩(wěn)定性，對經(jīng)驗(yàn)的開放性 MBTI: 外傾（E）---內(nèi)傾（I）注意集中的方向 感覺（S）---直覺（N）接受信息的方式

思維（E）---情感（F）處理信息做出決策的方式 判斷（J）---知覺（P）對待外部世界的方式

職業(yè)人格理論：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型 2.3態(tài)度 1.態(tài)度結(jié)構(gòu)ABC Affect感覺------Behavior tendency行為傾向-----Cognition認(rèn)知（想法）

A核心 B外觀 C基礎(chǔ)

按順序排：B（被迫）--A（自愿）--C（信奉）2.態(tài)度形成三階段

順從階段、認(rèn)同階段、內(nèi)化階段 3.態(tài)度改變：改變失調(diào)態(tài)度 方法

改變某一想法，強(qiáng)調(diào)某一想法的重要性，增加新的想法 態(tài)度改變模式：勸說情境模式

說服，團(tuán)體規(guī)定，強(qiáng)制行為，參與，角色扮演（P45）2.4價(jià)值觀

1.價(jià)值觀概念、形成、對個(gè)體行為的影響

概念：關(guān)于事物的價(jià)值的看法，它代表了一系列基本的信念，是關(guān)于客觀事物的意義、重要性、價(jià)值的總的評價(jià)和觀點(diǎn)。形成：家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)主流價(jià)值觀 價(jià)值觀影響：

對個(gè)體行為：影響做人、做事 對群體行為：影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力 對組織行為的影響 2.在HRM的應(yīng)用

以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的選拔、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效考核 3.價(jià)值觀的分類

斯普蘭格分類：經(jīng)濟(jì)型，政治型，宗教型，藝術(shù)型，社會(huì)型，理論型 羅克奇分類：終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀 第3章/組織中的個(gè)體心理與行為 3.1 員工在組織中的態(tài)度 1.工作滿意度

維度：工作本身、工作回報(bào)

工作條件、工作關(guān)系

結(jié)果：積極性、建設(shè)性：建議（提案）

積極性、破壞性：退出（離職）

消極性、建設(shè)性：忠誠（反映）

消極性、破壞性：怠工（缺勤）

提高策略：選拔錄用，培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)，工作氛圍，態(tài)度調(diào)查 2.組織承諾

組織承諾的內(nèi)容維度：三因素模型;五因素模型 三因素：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾（熱愛、依附、臣服）五因素：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾 五因素影響因素：員工期望的滿足、愉快的工作經(jīng)歷、員工在組織中投入多少、文化因素、組織承諾和職業(yè)承諾 3.組織公平感

維度：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平

對員工心理行為的影響：工作滿意度、組織承諾、信任、組織公民行為、消極行為

提高策略：組織公平感，來自上司的支持，來自組織的認(rèn)可和工作條件

3.4 組織公民行為

1.組織公民行為概念：三個(gè)特征 組織成員自愿做出的行為

這些行為沒有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可 整體上有助于提高組織的效能 2.維度：五維度、四層次 五維度：

利他（主要指助人行為）

責(zé)任感（超越最低工作要求的盡職盡責(zé)行為）

運(yùn)動(dòng)員精神（在非理想化的工作環(huán)境中不抱怨，積極）善意知會(huì)（謙恭有禮，用尊敬的態(tài)度對待別人）公民美德（積極參加和自覺關(guān)心組織各項(xiàng)活動(dòng)）四層次：

自我層面（自覺學(xué)習(xí)、主動(dòng)性、保持工作環(huán)境整潔）群體層面（維護(hù)人際和諧、幫助同事）

組織層面（保護(hù)和節(jié)約公司資源、提出建設(shè)性意見、參加集體活動(dòng)）社會(huì)層面（參加社會(huì)公益活動(dòng)、提升公司形象）3．行為作用：三個(gè)維度 作用 書P81 維度：

結(jié)構(gòu)維度（群體中人與人之間相互聯(lián)系的程度）

關(guān)系維度（群體中人際關(guān)系的質(zhì)量，即人與人之間是否相互信任、喜歡的程度等）

認(rèn)知維度（群體擁有共享觀念的程度，例如是否有共同的價(jià)值觀、是否有共同語言）

第4章/激勵(lì)理論及其應(yīng)用 1.刺激---需要---意向---愿望---動(dòng)機(jī)

需要：客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。

動(dòng)機(jī)：人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。2.激勵(lì)理論

滿足人的需要、激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、推動(dòng)人朝著一定方向和水平努力持續(xù)從事某種活動(dòng)

內(nèi)容理論：用什么來激勵(lì)人 過程理論：怎么激勵(lì)人

激勵(lì)目標(biāo)(導(dǎo)向)努力程度（干勁）持續(xù)時(shí)間（耐力）3.赫茲伯格雙因素理論 四種狀態(tài)：滿意---沒有滿意

不滿意---沒有不滿意 兩種因素：保健因素：外界環(huán)境

激勵(lì)因素：工作本身 P98 4.弗隆的期望理論

M=V*E 干勁=能不能干*值不值得干 M：激發(fā)力量 V：目標(biāo)效價(jià) E：期望值

應(yīng)用：（1）從效價(jià)看 選擇多數(shù)人認(rèn)為值的激勵(lì)措施

提高激勵(lì)目標(biāo)含金量（效價(jià)綜合值）

適當(dāng)拉開激勵(lì)檔次（效價(jià)差值）

（2）從期望效率看 幫助員工樹立合理的期望值 目標(biāo)轉(zhuǎn)移 5.亞當(dāng)斯的公平理論 P103 4.6.1 公平理論啟示：考慮報(bào)酬相對值的激勵(lì)作用

激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正

引導(dǎo)建立正確的公平觀 6.激勵(lì)的一般原則和方法

原則：目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、外激和內(nèi)激相結(jié)合的原則、正激和負(fù)激相結(jié)合、按需激勵(lì)原則（期望理論）民主公正原則

方法：目標(biāo)激勵(lì)

內(nèi)在激勵(lì)

形象激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 感情激勵(lì) 榜樣激勵(lì)

第5章/工作壓力

1.基本概念：個(gè)體對需要或外部刺激的生理或心理反應(yīng)

壓力的基本模式：P124壓力源—個(gè)體對壓力源的認(rèn)知—壓力—緊張狀態(tài)—不良后果

過程：刺激出現(xiàn)—感受刺激—認(rèn)知威脅—行為反應(yīng) 2.工作壓力

定義：由于某些工作特征和個(gè)體特征交互作用的影響而使個(gè)體產(chǎn)生生理上和心理上的反應(yīng)

來源：與工作或工作組織有關(guān)的因素

與工作中的個(gè)體本身有關(guān)的因素 壓力源：P125 影響：有利的：增強(qiáng)意識(shí)水平增強(qiáng)警覺程度 促進(jìn)個(gè)人成長

提高工作效率和工作績效

不利的：心理健康問題 生理健康問題 行為問題

效率降低 失誤增多 3.應(yīng)對壓力的策略與方法的分類（1）預(yù)防策略 A調(diào)整生活，避開壓力源：

如分配較多的時(shí)間做那些最重要的事

學(xué)會(huì)利用一些提示時(shí)間和計(jì)劃的外部手段，如即時(shí)貼、日歷、提醒器等

利用零星時(shí)間做一些事情 B 調(diào)整要求水平

C 改變引起壓力的行為方式

D 拓展應(yīng)對資源（健康、人格、能力、支持者、經(jīng)濟(jì)）（2）抗?fàn)幉呗?A 監(jiān)視壓力源和癥狀 B 集中資源 C 攻擊壓力源

SODAS 停止-選擇-決定-行動(dòng)-自我表揚(yáng) D 容忍壓力源

認(rèn)知重建：停止思想-對情緒控制的認(rèn)知-積極的自我控制 E 降低喚起水平

宣泄法、放松法、藥物法、轉(zhuǎn)移法 4.組織在員工壓力管理中可采取的措施（1）工作條件的改變或人員的重新安排 工作設(shè)計(jì)、改善條件、人崗分配（2）運(yùn)用目標(biāo)管理 減輕角色模糊感（3）改良角色模糊感 讓員工參與決策（4）員工心理咨詢 解決員工困惑

(5)員工幫助計(jì)劃（EAP）

把脈和診治、全員培訓(xùn)、宣傳教育、對員工進(jìn)行咨詢

第6章/群體心理與群體行為 6.1群體的基本問題 1.群體概念、分類 概念：四個(gè)特征

群體中的個(gè)體之間存在著社會(huì)交往行為 群體往往有相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu) 群體成員有共同的利益或目標(biāo) 群體成員認(rèn)為他們是屬于這個(gè)群體的 分類：

按群體規(guī)模分：

大型群體（社會(huì)）小型群體（心理）按群體組建方式分：

正式群體（命令型群體、任務(wù)型群體）非正式群體(利益型群體、友誼型群體)按群體對外開放程度分： 開放/封閉

2.群體結(jié)構(gòu)變量：群體角色、群體規(guī)范、群體地位、群體凝聚力、群體規(guī)模、群體構(gòu)成

3.群體角色：群體成員的特定行為模式

包括 角色期待與角色認(rèn)知，角色同一性，角色沖突 4.群體規(guī)范：群體成員共同接受和遵循的指導(dǎo)行為的準(zhǔn)則 群體規(guī)范的功能：群體支柱、評價(jià)準(zhǔn)則、約束成員、行為矯正 5.群體地位符號(hào)P152 6.群體凝聚力：群體規(guī)模、群體地位、外部競爭、活動(dòng)時(shí)間、入群難度、群體績效 7.群體規(guī)模P154 8.群體構(gòu)成 ：同質(zhì)性（適合完成常規(guī)任務(wù)）

異質(zhì)性（適合完成創(chuàng)新任務(wù)）6.2群體行為特征

1.群體行為特征：助長、懈怠、從眾、去個(gè)性化

（1）社會(huì)助長作用：由于別人在場或者與別人一起活動(dòng)時(shí)所帶來的工作效率和績效的提升或降低（大多數(shù)認(rèn)為社會(huì)助長作用本身包括助長和抑制兩個(gè)方面）

（2）社會(huì)懈怠作用：也叫社會(huì)惰化作用

指當(dāng)人們從事可疊加的工作任務(wù)時(shí)，隨著群體規(guī)模的增大，個(gè)體的貢獻(xiàn)傾于下降的現(xiàn)象。

產(chǎn)生社會(huì)懈怠作用原因：缺乏個(gè)人績效評價(jià)、公平比較 如何避免：使群體中每個(gè)個(gè)體的貢獻(xiàn)可識(shí)別化 使工作任務(wù)變得更加重要和有意義 不但獎(jiǎng)勵(lì)群體的貢獻(xiàn)，也獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體的貢獻(xiàn) 使用懲罰威脅措施

（3）從眾行為：個(gè)體在群體的引導(dǎo)或者壓力之下，觀念或行為朝向與多數(shù)人相一致的方向變化。原因：偏離焦慮 行為參照 影響從眾行為的因素： 情境的確定性程度 個(gè)體公開自己意見的程度 個(gè)體的個(gè)性特征

群體的特征（群體凝聚力和群體地位 與從眾行為成正相關(guān)）（4）去個(gè)性化

個(gè)人參與群體行為，在群體壓力或群體意識(shí)影響下，喪失個(gè)性，產(chǎn)生一些個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)的行為

原因：群體成員的匿名性、群體中責(zé)任的模糊性和分散性 6.3 團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1．團(tuán)隊(duì)概述：概念、分類、角色

概念：在工作中相互依賴，為特定結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任的個(gè)體的集合體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。群體與團(tuán)隊(duì)區(qū)別：P161 分類： 團(tuán)隊(duì)存在的目的和形態(tài)

問題解決型、自我管理型（組織行為學(xué)學(xué)習(xí)小組）、跨職能團(tuán)隊(duì)

按團(tuán)隊(duì)在組織中發(fā)揮的功能 生產(chǎn)/服務(wù)（專職工人）行動(dòng)/磋商（運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)）計(jì)劃/發(fā)展（學(xué)習(xí)小組）

建議/參與（董事會(huì)）

四種類型比較 書P163 角色：主席、造型師、開拓者、監(jiān)控者—評價(jià)者、企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)成員、資源調(diào)查者、完成者---精作匠 2.團(tuán)隊(duì)有效性：維度、模型、創(chuàng)建策略 三個(gè)維度：績效、成員的滿意度、生命力 模型：P165 IPO模型

P166 圖6-8 對早期IPO模型的一個(gè)發(fā)展 創(chuàng)建策略:共同目標(biāo)、技能互補(bǔ)、高度協(xié)作、榮辱與共(1)明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)(2)領(lǐng)導(dǎo)魅力

(3)成員出色：選拔培養(yǎng)(4)團(tuán)隊(duì)文化(5)獎(jiǎng)罰機(jī)制

(6)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：實(shí)戰(zhàn)演習(xí)

第7章/溝通 7.1溝通的基本問題 1.溝通概述

定義：某種信息從一個(gè)人、群體、組織傳遞到另一個(gè)人、群體、組織的過程。

意義：傳遞信息、表達(dá)感情、協(xié)調(diào)行動(dòng) 通道：口頭、電子、書面 2.溝通模式

（1）按溝通所使用的符號(hào)系統(tǒng)類型 言語溝通、非言語溝通（2）按溝通形態(tài)

垂直溝通（上行，下行）、水平溝通、斜向溝通

（3）按信息溝通方向和發(fā)送者與接受者的地位是否相互轉(zhuǎn)變 單向溝通、雙向溝通 3.溝通五種網(wǎng)絡(luò)

鏈?zhǔn)綔贤?、環(huán)式溝通、全通道式溝通、輪式溝通、Y式溝通 其中輪式和全通道式傳遞速度最快 7.2有效的溝通 1.有效溝通

三因素：環(huán)境、氣氛、情緒

五動(dòng)作：點(diǎn)頭、微笑、傾聽、回應(yīng)、做筆記 五心態(tài)：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛心 第8章/領(lǐng)導(dǎo) 8.1領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 1.定義

在一定條件下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而對組織內(nèi)群體或個(gè)體實(shí)行影響的行動(dòng)過程

2.本質(zhì)（實(shí)質(zhì)）

影響力：法 定權(quán)力、自身影響力 3.權(quán)力基礎(chǔ)P188 屬于職位權(quán)力的有：懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)）、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)（法定權(quán)）屬于個(gè)人權(quán)力的有：模范權(quán)（感召權(quán)）、專長權(quán) 4.領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)

完成組織目標(biāo)，盡可能滿足組織成員的需要 如何樹立正確的權(quán)威觀：

正確認(rèn)識(shí)權(quán)力、正確行使權(quán)力、加強(qiáng)自己的權(quán)力（德才兼?zhèn)洌?.2領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 1.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論 性格理論、能力理論 2.中國領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)

政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理素質(zhì)、能力素質(zhì) 8.3領(lǐng)導(dǎo)行為理論

1.盧因（即勒溫）三極端理論 專制作風(fēng)、民主作風(fēng)、放任自流作風(fēng) 書P197 2.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 P200 8.5領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展

魅力型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)

第9章/決策

1.決策基本問題：概念、4模型、3分類

概念：從兩個(gè)或兩個(gè)以上備選方案中作出選擇的過程 特征：解決問題、多種方案 4模型：最佳決策模型 P219

滿意決策模型 P222

隱含偏好模型 P223

直覺決策模型 P224 3類型：程序型決策與非程序型決策

確定型決策與非確定型決策

自上而下的決策和授權(quán)決策 2.三種個(gè)體決策風(fēng)格 冒險(xiǎn)型、謹(jǐn)慎型、防御型 3.有限理性決策 P228 3措辭：風(fēng)險(xiǎn)決策的措辭效應(yīng)、特征措辭效應(yīng)、目標(biāo)措辭效應(yīng) 2偏差：可得性啟發(fā)式、代表性啟發(fā)式 1錯(cuò)誤：基本概率錯(cuò)誤 1升級：承諾升級 4.群體決策

優(yōu)點(diǎn)：集中信息、激發(fā)創(chuàng)造、合法接受性 缺點(diǎn)：成本大、責(zé)任模糊、群體思維 3互補(bǔ)：知識(shí)結(jié)構(gòu)互補(bǔ)、性格氣質(zhì)和決策風(fēng)格互補(bǔ)、年齡、性別、階層互補(bǔ)

頭腦風(fēng)暴：針對單一明確的問題，獨(dú)立思考、自由發(fā)言不批判成員的意見、追求意見數(shù)量

第三篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：1.個(gè)體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ): 心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)

組織行為學(xué)的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，材料真實(shí)可以深入了解

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點(diǎn)：對員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)了解具體，運(yùn)用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點(diǎn)：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點(diǎn);范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗(yàn)法：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 4.個(gè)案分析法：

5.實(shí)驗(yàn)法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：跨學(xué)科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實(shí)用性、科學(xué)性

第一章 個(gè)性與個(gè)體行為

基于經(jīng)濟(jì)的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度

梅奧的社會(huì)人：1.人士社會(huì)人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會(huì)人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點(diǎn)放在滿足人

2.主張集體獎(jiǎng)勵(lì)3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實(shí)現(xiàn)人的管理: 1.管理重點(diǎn)的變化2.激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個(gè)體之間的差異 個(gè)體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo) 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個(gè)體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、特征

E是環(huán)境 學(xué)會(huì)從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個(gè)群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當(dāng)時(shí)的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進(jìn)行和沖動(dòng)性

情感是社會(huì)性需要和意識(shí)相聯(lián)系的內(nèi)心體驗(yàn)，是長期社會(huì)實(shí)踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠(yuǎn)。

個(gè)體行為的心理過程:1.認(rèn)識(shí)過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個(gè)體心理與行為

需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系：

價(jià)值觀的形成：家庭和社會(huì)的影響，形成的決定性因素是所處的社會(huì)環(huán)境，家庭的經(jīng)濟(jì)條件和社會(huì)地位，父母的價(jià)值觀，早期的教育。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認(rèn)知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報(bào)酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認(rèn)同程度的核心指標(biāo)

2.了解成員的態(tài)度及動(dòng)機(jī)

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動(dòng)機(jī)3.知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)4.個(gè)性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會(huì)環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應(yīng)和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會(huì)實(shí)踐 3.個(gè)性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個(gè)性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵(lì) 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財(cái)務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3.動(dòng)力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進(jìn)的群體會(huì)影響員工的行為和工作態(tài)度促進(jìn)個(gè)人的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨(dú)立性

3.決策時(shí)做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動(dòng)過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)

激發(fā)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補(bǔ)正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認(rèn)識(shí)非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強(qiáng)化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標(biāo)4.把握反饋的良機(jī) 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺(tái)

跨文化溝通的策略：認(rèn)識(shí)、認(rèn)同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價(jià)值觀，找到必要的切入點(diǎn)和共同點(diǎn)

2.加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的心理機(jī)制:1.情緒認(rèn)同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強(qiáng)信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學(xué)管理理論

設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學(xué)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實(shí)驗(yàn)，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴(yán)格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當(dāng)?shù)目刂品?/p>

有機(jī)式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動(dòng) 組織變革的過程;1.風(fēng)平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險(xiǎn)灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習(xí)慣 3.擔(dān)心變革會(huì)影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強(qiáng)烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強(qiáng)制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個(gè)人問題 2.應(yīng)該看到心理學(xué)家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個(gè)體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個(gè)人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學(xué)習(xí)型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動(dòng)組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實(shí)驗(yàn)階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會(huì)化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當(dāng)領(lǐng)頭人2.進(jìn)行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學(xué)習(xí)

個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系：1.個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認(rèn)知系統(tǒng)

3.組織主動(dòng)影響個(gè)體

組織的學(xué)習(xí)類型;1.經(jīng)驗(yàn)型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動(dòng)型

組織學(xué)習(xí)的過程：1.學(xué)習(xí)準(zhǔn)備2.信息交流 3.知識(shí)習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價(jià)與認(rèn)可

學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn);1.組織成員自主學(xué)習(xí)的動(dòng)力因素2.影響自主學(xué)習(xí)的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團(tuán)隊(duì)氣氛4.實(shí)現(xiàn)成員與其角色的一致

學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時(shí)，就可以自我引導(dǎo)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指個(gè)體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個(gè)人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識(shí)素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進(jìn)和管理好自己的時(shí)間

2.將時(shí)間打包，互補(bǔ)干擾

3.把握工作時(shí)間，提高開會(huì)效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點(diǎn)1.視能授權(quán)2.全責(zé)分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點(diǎn)

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點(diǎn)

十一章 激勵(lì)

激勵(lì)的影響因素：1.激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向

激勵(lì)的類型;1.物質(zhì)與精神激勵(lì) 2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3.內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)

激勵(lì)原則：1.物質(zhì)與精神激勵(lì)同步原則2.引入競爭機(jī)制原則3.公平公正原則4.組織與社會(huì)相結(jié)合的原則

第四篇：組織行為學(xué)

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)

結(jié)課論文

論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)

課程名稱：

組織行為學(xué) 任課老師： 班

級： 學(xué)

號(hào)： 姓

名：

摘要

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時(shí)疏導(dǎo)化解，容易導(dǎo) 致心理障礙、心理失控甚至心理危機(jī)，不僅傷及個(gè)人身心健康和幸福，也會(huì)造成一些社會(huì)問題。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。

關(guān)鍵詞:工作壓力 預(yù)防 心理疏導(dǎo)

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預(yù)防措施??????1 3.1 導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

????????????????2 3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素 ?????????????????2 3.3 導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導(dǎo)方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力?????????????2 4.2 企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導(dǎo)機(jī)制 ?????????????????3 5歸納與總結(jié)???????????????3 參考文獻(xiàn)..??????????????????????4

1前言

從心理學(xué)的角度看，壓力指員工個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時(shí)間過長的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。具體影響體現(xiàn)在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當(dāng)壓力過大或過小時(shí)，工作效率都較低，業(yè)績受到負(fù)面影響。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力會(huì)變成一種動(dòng)力，它會(huì)及激勵(lì)人們努力工作，效率會(huì)逐漸提高，業(yè)績會(huì)大大提高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績達(dá)到最高。但當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力時(shí)，壓力就會(huì)變成阻力，效率也就隨之降低，業(yè)績也就下降。

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)美國國家職業(yè)衛(wèi)生健康局統(tǒng)計(jì)，已有近一半以上的美國大企業(yè)提供相關(guān)的壓力管理課程。在我國，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部改革步伐的加快，新知識(shí)新技術(shù)的普及，內(nèi)部減員政策的實(shí)施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個(gè)體的工作積極性和 主動(dòng)性 , 但過度壓力必將導(dǎo)致個(gè)體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應(yīng)使企業(yè)組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。

3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。

3.1導(dǎo)致工作壓力的環(huán)境因素

（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等

3.2導(dǎo)致工作壓力的個(gè)人因素有：

（1）對職業(yè)的關(guān)注。一個(gè)主要職業(yè)因素是對失業(yè)的擔(dān)心。其次，是與工作不一致的地位。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評和指責(zé)別人的成功。

（2）工作區(qū)域的流動(dòng)。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。被迫流動(dòng)的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。

（3）人際關(guān)系的變通。是指群體之間造成對個(gè)人的工作壓力，在一個(gè)工作群體中，缺少放權(quán)、配合、信任和支持會(huì)給人帶來很大的工作壓力。

3.3導(dǎo)致工作壓力的社會(huì)原因

員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競爭環(huán)境 ,對知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動(dòng)力。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導(dǎo)方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨(dú)生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養(yǎng)、自我意識(shí)強(qiáng)烈等問題較為突 出抗壓能力不穩(wěn)定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導(dǎo)方式。

4.1在思想方式上疏導(dǎo)工作壓力

一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業(yè)單位青睞于開展戶外活動(dòng)和拓展訓(xùn)練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動(dòng)的平臺(tái)，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時(shí)達(dá)到增進(jìn)積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的目的。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部疏導(dǎo)工作壓力

一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。企業(yè)的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細(xì)微處關(guān)心員工的疾苦。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。另一方面是建立機(jī)制 ,加強(qiáng)監(jiān)測。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。其次是完善員工心態(tài)疏導(dǎo) ,調(diào)適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導(dǎo)員工心態(tài)良性變化。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。

4.3建立心理疏導(dǎo)機(jī)制

采取定期召開座談會(huì)、交流會(huì)、懇談會(huì)、個(gè)別談心等形式，加強(qiáng)與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)疏導(dǎo)。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動(dòng)，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機(jī)會(huì)和空間，使他們在各種健康有益的活動(dòng)中發(fā)揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養(yǎng)心靈，感受組織人文關(guān)懷，增強(qiáng)積極情感體驗(yàn)，營造和諧的心理環(huán)境。

5歸納與建議

首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應(yīng)形 成重大問題的團(tuán)隊(duì)協(xié)作應(yīng)對機(jī)制。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán);在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量;在面臨重大問題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問題的解決加強(qiáng)對科技人員的壓力管理。企業(yè)應(yīng)尋求心理專家支持 ,建立企業(yè)員工心理中心;應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理;從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》論文

學(xué)號(hào)：119094008

姓名： 金 輝

專業(yè)：工業(yè)工程

班級: 工111班

論激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用及個(gè)人啟示

【內(nèi)容摘要】：激勵(lì)理論是指激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論。哈佛大學(xué)的威廉.詹姆士發(fā)現(xiàn)，員工僅需發(fā)揮20%—30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分激勵(lì)，其工作能力發(fā)揮80%-90%。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細(xì)闡述各自的激勵(lì)作用以及員工和經(jīng)營者的激勵(lì)方法．并且，激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在理實(shí)踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導(dǎo)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)就是：人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，而動(dòng)機(jī)來自人的需要通過對不同需要的滿足，引導(dǎo)或限制達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。激勵(lì)是當(dāng)代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵(lì)中包含的信息問題所決定的。當(dāng)代激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面出現(xiàn)了一些的進(jìn)展成為當(dāng)代管理理論和實(shí)踐的前沿。管理者常常會(huì)遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，這都是缺乏激勵(lì)的表現(xiàn)。

一、激勵(lì)理論大致可以分為四種類型

(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論。又稱需要理論。主要分為下面幾種理論。

1、馬斯洛的需求層次理論。他將人的需求分為五個(gè)層次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我實(shí)現(xiàn)。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強(qiáng)烈，注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)將成為更高級的目標(biāo)。

2、阿爾德弗的E R G理論。阿爾德弗把需要層次理論概括為三種需要，即生存、關(guān)系和成長。E R G理論認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來較高層次需要的愿望，但滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。

3、麥克利蘭德的成就需要理論。麥克利蘭德提出人的三種基本需要：成就、權(quán)力和情誼。成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，權(quán)力需要指影響和控制他人的欲望，而情誼需要?jiǎng)t是建立友好親密關(guān)系的欲望。

4、雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。赫茨伯格把引起員工不滿的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種。(二)過程型激勵(lì)理論。

我們都知道這類理論的重點(diǎn)是研究人動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，它包括弗魯姆提的期望理論，再有亞當(dāng)斯提出的公平理論。(三)強(qiáng)化理論。

這里是這樣說強(qiáng)化理論主要研究人的行為結(jié)果對目標(biāo)行為選擇的反作用，通過對行為結(jié)果的歸因來強(qiáng)化、修正或改造員工的原有行為，使符合組織目標(biāo)的行為持續(xù)反復(fù)的出現(xiàn)。具有代表性的是斯金納的強(qiáng)化理論和凱利的歸因理論。(四)綜合型激勵(lì)理論。

綜合型激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。將各種理論應(yīng)用于實(shí)踐是一個(gè)創(chuàng)造性的過程，需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的新進(jìn)展

（一）、激勵(lì)向企業(yè)經(jīng)營者傾斜

我們都知道在以往的激勵(lì)實(shí)踐乃至當(dāng)前的改革中,凡涉及激勵(lì),往往側(cè)重于對一般職工的物質(zhì)和精神激勵(lì)。而對于企業(yè)的高層管理人員—企業(yè)經(jīng)營者來說卻缺乏必要的理論探討和實(shí)踐。實(shí)際上，對于普通職工的激勵(lì)。相對來說是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)生產(chǎn)分工化和專業(yè)化的普遍存在。每一個(gè)職工的具體工作越來越簡單，表現(xiàn)為工作方法、方式和流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確和具體的考核指標(biāo)。并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相比之下．企業(yè)經(jīng)營者的工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)。其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目標(biāo)和規(guī)范、制度等。這是無形的，同時(shí)其努力程度，能力和決策正確性等很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡單的量化考核指標(biāo)來衡量。其次．企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動(dòng)成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和原因，往往由多種因素來決定。

（二）．側(cè)重于對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束的研究

1、已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指心理上的驅(qū)動(dòng)力，蘊(yùn)含有激發(fā)動(dòng)機(jī)。鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，即通過某種內(nèi)部和外部刺激，促使人奮發(fā)向上努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，管理激勵(lì)理論可以分為兩大類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵(lì)過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)過程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系．從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步．但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時(shí)心理因素必然因人、因時(shí)、因事而有所不同。并處于變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性度較低，由此而難以把握。再次隨著人們對于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使激勵(lì)資源的有限性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當(dāng)嚴(yán)重的沖突，使激勵(lì)很難長久。這使對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束成為一大難題。

2、激勵(lì)，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一直是世界性的難題。以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項(xiàng)職能．并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)。激勵(lì)歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)．設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制．對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。只有這樣才能使企業(yè)具有活力，保持高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性．即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比?？梢娊?jīng)營者合理地?fù)碛泻褪褂脵?quán)力是企業(yè)生存與發(fā)展的重要一環(huán)。因此，在對經(jīng)營者充分激勵(lì)的同時(shí)，一定的約束同樣必要?？梢悦裰鞴芾砗凸煞莺献髦频榷喾N方法方式的適度結(jié)合來達(dá)到約束的目的?？傊诂F(xiàn)代法治社會(huì)，企業(yè)在實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等軟約束的同時(shí)，還要強(qiáng)化有形約束。一方面，通過法律合同的方式約束經(jīng)營者。另一方面．采用更科學(xué)合理的機(jī)制來約束與激勵(lì)經(jīng)營者。

三．激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實(shí)例

目前有許多激勵(lì)方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵(lì)、績效激勵(lì)、情感激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)法。薪酬激勵(lì)即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金、贈(zèng)送的汽車等?？冃Ъ?lì)是通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)的活動(dòng)過程。情感激勵(lì)指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達(dá)到激勵(lì)職員的目的的一種激勵(lì)措施。培訓(xùn)激勵(lì)法指通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動(dòng)和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。

以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制?！叭A為”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標(biāo)和個(gè)人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級別和貢獻(xiàn)拉開差距?！叭A為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動(dòng)態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個(gè)員工建立個(gè)人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時(shí)這筆錢可隨時(shí)帶走。1這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時(shí)，依據(jù)績效分配獎(jiǎng)金使他們能為自己建立目標(biāo)，滿足了目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。將多種激勵(lì)理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵(lì)職員工作的積極性。

此外，豐田公司建立完善的員工培訓(xùn)體系。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵(lì)性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的 發(fā)展結(jié)合起來；提高員工培訓(xùn)的針對性；采取靈活的培訓(xùn)方式；增強(qiáng)員工培訓(xùn)的危機(jī)意識(shí)；創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓(xùn)結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)的熱情。通過培訓(xùn)使職員產(chǎn)生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實(shí)現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時(shí)通過目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，針對不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與組織激勵(lì)、長期與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵(lì)文化。

四、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)和個(gè)人的啟示

在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績效相聯(lián)系.如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用.對某一個(gè)崗位而言,如果長期為一個(gè)人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來,工作質(zhì)量隨之下降.企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能,應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機(jī)制貫穿到工作過程的始終。

激勵(lì)是組織管理的重要環(huán)節(jié),被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對職工激勵(lì)至關(guān)重要,但對職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的起來.物質(zhì)需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、留住人才的基本方略.同時(shí),企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用.學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式:通過培養(yǎng)員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式,在這種更為開闊的思維中發(fā)展自我,并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力。【參考文獻(xiàn)】

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