第一篇：人力資源管理專業(yè)知識競賽順利開展（推薦）

人力資源管理專業(yè)知識競賽開展

2014年6月4日，在綜合樓404舉行了財經(jīng)管理系知識競賽的第一個專場：人力資源管理專業(yè)知識競賽，人力專業(yè)主持人、知識競賽指導老師歐湘慶老師作為評委老師參加了此次競賽。

本次專業(yè)知識競賽共有七個小組參賽，比賽主要分為三個環(huán)節(jié)，分別是必答題環(huán)節(jié)，搶答題環(huán)節(jié)和綜合環(huán)節(jié)。經(jīng)過近兩個小時激烈的角逐，最后12級人力班兩支隊分別榮獲了冠亞軍，12人力資源管理師1班1支隊榮獲季軍。

財經(jīng)管理系：馬遠

2014年6月6日

第二篇：人力資源管理協(xié)會專業(yè)知識競賽策劃書

2010年人力資源管理協(xié)會“專業(yè)知識競賽”策劃書 主辦方：人力資源管理協(xié)會 活動對象：北津?qū)W院全體學生 活動形式：知識競賽

活動時間：2013年11月5日下午2:00 活動地點：1304 活動口號：人資知識競技場，各方英才齊爭鋒

活動目的：1）通過本次活動，令會員們了解并掌握一定的關于人力資源管理專業(yè)方面的知識，拓寬會員們的知識面。

2）通過本次活動，考驗參賽隊伍的合作精神和專業(yè)知識，并為參賽者們搭建一個加深認識，相互交流的平臺，拓寬參賽者們的人際網(wǎng)。

3).在緊張忙碌的學習工作之余為提供一個放松自我的娛樂平臺，從娛樂中增長知識

活動前期準備： ·各部門工作安排

人資部：

1、撰寫策劃書

2、查閱關于人力資源的資料及近期時政熱點，據(jù)此出題（附題目）

3、制定比賽規(guī)則

辦公室：

1、聯(lián)系并通知參賽者具體活動消息（時間、地點、流程等），登記好參加人員信息及人數(shù)

2、將組員分組，每隊分為4~5人，初定為6組，分別以“人”“力“資“源“管“理”（“協(xié)”“會”根據(jù)組數(shù)刪減)命名，允許參賽者們自由組隊。（組數(shù)控制在8個小組以內(nèi)）

3、告知協(xié)會前輩本次活動時間地點并邀請各位到時參加

2、準備優(yōu)勝隊伍的獎金（50元）調(diào)整

3、制作“人”“力”“資“源“管”“理”(“協(xié)”“會”根據(jù)組數(shù)刪減)字樣的紙條，以及放紙條的盒子（或袋子），在“調(diào)換身家”環(huán)節(jié)時作抽簽用。宣傳部：

1、海報的制作和張貼

2、橫幅的打印和懸掛

3、申請一間小課室（50~70座）

信息部：

1、活動前布置課室以及檢查多媒體麥克風等設備是否正常

2、活動全程錄像和拍照

3、協(xié)助制作整個活動的PPT 招聘組和培訓組：

1、擔當本次活動的主持人和計分人員

2、確定和安排工作人員 財務部：

1、負責本次活動的經(jīng)費開支

2、做本次活動的引導工作 各部門之間相互協(xié)調(diào)。·活動當天事前準備

1、相關工作人員在活動當晚提前半小時到達場地開始布置、檢查設備。（附圖）

3、人資部派兩個干事負責簽到

2、相關工作人員為到場的會員指示組別，并指揮會員按組別就座 活動當晚具體流程

2:00，入場。會員陸續(xù)進場時，播放柔和的歌曲。安排兩個工作人員在場地門口接待會員并指揮會員按組別就座。

2:15，活動正式開始。主持人致開場白，并簡單講解競賽的流程、規(guī)則及注意事項。必答題環(huán)節(jié)。（30min）

PPT上顯示以“人力資源管理協(xié)會”命名的八組題。由“人”組先選擇一組題回答，以此類推。每組題分為5道選擇題（限時2min）和2道簡答題（限時3min），答對一題得100分，答錯不扣分。

分數(shù)對調(diào)——“調(diào)換身家”。（10min）

每個組都有權利選擇回答或者不回答一道題目，答對問題的可以通過抽簽來跟其他隊伍調(diào)換分數(shù)。按照必答題環(huán)節(jié)得分從低到高的順序選擇是否回答問題，然后以答題正誤決定抽簽機會，采取可放回式抽簽，每支隊伍最多只有一次抽簽的機會

Ps：如果隊伍主動放棄回答問題的機會或者答題錯誤，該隊伍將失去抽簽調(diào)換分數(shù)的機會，并且不能補回抽簽的機會 搶答題。（20min以內(nèi)）

1）一位主持人負責讀題（語速不要太快），另一位主持人觀察臺下舉手情況。主持人讀題過程中知道答案的隊伍可以舉手，主持人立即暫停讀題，由最先舉手的隊伍派代表站起來并在3秒鐘內(nèi)說出答案。若該隊伍答題正確，結束該題搶答，主持人公布正確答案并跳到下一題；若該隊伍答題錯誤，主持人接著讀題，所有隊伍接著搶答，循環(huán)下去直到主持人把選項全部念完所有隊伍對該題有最后一次搶答機會。

2）答對得200元，答錯扣100元，沒有補答機會

3）一道題完結后，無論是否有隊伍答對，主持人都要把該題目和正確答案都念一遍 計分和頒獎。

會員休息交流片刻，待工作人員統(tǒng)計完分數(shù)并排名后，最高分的小組由會長頒發(fā)獎金進行獎勵。若出現(xiàn)等分狀況，則等分的組通過搶答最后一道價值300元的題來分勝負。會長致辭。由會長對本次活動進行總結。合照，活動圓滿結束。注意事項：

1、信息部要及時檢查電腦設備，若出故障及時求助物管

2、活動當晚ppt需備份并都帶到現(xiàn)場

3、活動前一天或當天上午辦公室再次發(fā)信息通知參賽者具體時間地點

4、ppt需在5號晚之前完成 活動后期工作

1、群上收集會員關于此次活動的意見建議

2、人資部部撰寫總結書

3、信息部把照片整理后發(fā)到協(xié)會網(wǎng)站及會員群郵，并發(fā)給各參賽者

4、財務部經(jīng)費結算 經(jīng)費預算： 項目

數(shù)量 單價

總計(元)備注

氣球及其他布置用品

獎金

合計

附件一：競賽題目 知識競答題目 必答題： “人”組 選擇題

1.關于企業(yè)形象，正確的說法是(C)。(A)文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關鍵

(B)企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況(C)企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價(D)通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象 2.(A)為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析

(B)工作崗位設計(C)人員流動統(tǒng)計

(D)人員需求計劃

3.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(C)。

(A)勞動法規(guī)

(B)勞動法律

(C)國務院勞動行政法規(guī)

(D)勞動規(guī)章

4.正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(B)。

(A)34小時

(B)36小時

(C)38小時

(D)40小時 5.弗魯姆提出的激勵理論認為(A)A.激勵力=期望值×效價 B.人是社會人

C.對一主管人員來說，最重要的需求是成就需求 D.激勵不是一種簡單的因果關系 簡答題

1.簡述決策的程序

(1)確定決策目標，擬定備選方案。(2)評價備選方案。(3)選擇方案。

2.兩個圓環(huán)，半徑分別是1和2，小圓在大圓內(nèi)部繞大圓圓周一周，問小圓自身轉(zhuǎn)了幾周？如果在大圓的外部，小圓自身轉(zhuǎn)幾周呢？

答：無論內(nèi)外，小圓轉(zhuǎn)兩圈。小圓、大圓經(jīng)歷的距離相等。換身家題

請說出人力資源管理六大模塊中至少4個模塊。

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓與開發(fā);

4、考核與評價;

5、薪酬與福利管理;

6、勞動關系?！傲Α苯M

1.五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資(C)的報酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％

2.關于職業(yè)技能，正確的說法是(B)。

(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途

(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響

(C)職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關

3.選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．捧序正確的是(D)．(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④

4.關于發(fā)布廣告，描述不正確的是(A)．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力

(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計

(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界 5.(C)承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術學撞

(B)勞動部

(C)就業(yè)中介機構

(D)再就業(yè)服務中心

簡答題

1.根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可以把強化分為哪三種類型？

1）正強化（積極強化）2）負強化（消極強化）3）自然消退（衰減）

2.老師盒子里有10顆糖,正好學生有10人.老師說:你們每人要分到顆糖,同時盒子里還要剩下一顆,請問怎么分？ 答：每人分一顆糖,最后一顆連盒子一起給一個人就行了。換身家題

馬斯洛的需要層次理論（1）生理上的需要（2）安全上的需要。（3）感情上的需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要。“資”組 選擇題

1.狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D）。

A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 2.關于職業(yè)勞動，正確的說法是(C)。(A)職業(yè)勞動是人們無親的選擇(B)職業(yè)勞動是人們謀生的手段

(C)職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結果(D)職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵

3.不屬于人力資源規(guī)劃目標的是（B）。A、為員工的發(fā)展提供條件 B、改進企業(yè)計劃的全過程 C、提高各級企業(yè)對人力資源管理的重要性和必要性的認識水平D、對人員及其結構的優(yōu)化和調(diào)整

4.目標管理法能使員工個人的（C）保持一致。（A）個人目標與組織目標（B）努力目標與組織目標（C）努力目標與集體目標（D）個人目標和集體目標

5.按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在(B)日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

A． 5 個工作日

B． 7 日內(nèi)

C． 7 個工作日

D． 10 日內(nèi) 簡答題

1.說出至少3種的傳統(tǒng)組織結構形式。

1）直線制

2）職能制

3）直線職能制

4）事業(yè)部制

2．有三個盒子:分別是紅,綠,黃三種顏色.只有一個盒子有獎品.每個盒子上貼著一張紙條.三張紙條寫著三句話,只有一句是真話.紅盒子上寫:獎品不在紅盒子里 綠盒子上寫:獎品不在綠盒子里 黃盒子上寫:獎品不在紅盒子里 獎品在哪個盒子了? 答：紅盒 換身家題

說出至少4項組織的有形資源。1）人力資源。2）物力資源 3）財力資源 4）技術資源 5）信息資源

“源”組 選擇題

1.在企業(yè)文化中，居于核心地位的是(B)。(A)企業(yè)禮俗

(B)企業(yè)價值觀(C)企業(yè)作風

(D)規(guī)章制度

2.職業(yè)技能的特點不包括(A)。(A)遺傳性（B）專業(yè)性(C)層次性（D）綜合性 3.頭腦風暴法屬于(B)A.外推法 B.直觀法 C.因果法 D.德爾菲法

4.員工激勵的特點不包括(A)。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的（B）激勵不一定達到滿意效果

(C)員工做出相應反應需要一定時間（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應 5.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（B）A．加強福利待遇

B．改善勞動條件 C．提高員工自我保護意識

D．保障勞動者權益 簡答題

1.說出至少4個管理的一般環(huán)境。1）國際環(huán)境 2）技術環(huán)境 3）社會文化環(huán)境 4）經(jīng)濟環(huán)境 5）法律政治環(huán)境

2.小張喝啤酒,他從上午11點喝到下午1點.以每30分鐘喝一瓶來計算,那么這段時間小張一共喝了多少瓶？ 答：4瓶。換身家題

說出至少3種組織文化的類型。1）硬漢式組織文化 2）“拼命干，盡情玩”文化 3）攻堅文化 4）過程文化 “管”組 選擇題

1）如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時，這里的計算標準是企業(yè)正常經(jīng)營情況下，合同解除時前(B)月的平均：

A． 24 個

B． 12 個

C． 10 個

D． 6 個 2）、培訓效果的四層框架體系是指（C）。

①反應層面，即受訓者對培訓科目、教材以及自己的收獲感覺

②知識層面，對培訓內(nèi)容的掌握程度，能否回憶和理解培訓的概念及技能 ③態(tài)度層次，即通過培訓，員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化 ④行為層面，在實際工作中受訓者是否應用了所學的概念和技能 ⑤結果層面，即培訓對工作成果的影響 A、①②③④ B、①②③⑤ C、①②④⑤ D、①③④⑤

3)海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)．只有先盤活人．才

能盤活資產(chǎn)．對這句話．準確的理解是(C)。(A)企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式(B)人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值(C)人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素

(D)企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)

4)在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是(C)．(A)靜態(tài)管理

(B)權變管理(C)動態(tài)管理

(D)權威管理

5)員工處理與領導的關系時．正確的做法是(D)。

(A)即使知道領導的決策是錯誤的．也要不折不扣地執(zhí)行(B)對于領導含糊交辦的任務．要含糊執(zhí)行

(C)如果不同意領導的意見．要敢于隨時說出自己的想法(D)一般不越級匯報工作 簡答題

1.說出至少4個現(xiàn)代管理理論學派。1）管理科學理論學派 2）管理過程理論學派 3）系統(tǒng)管理理論學派 4）權變管理理論學派 5）決策理論學派 6）經(jīng)驗學派

7）社會協(xié)作系統(tǒng)學派 8）社會技術系統(tǒng)學派 9）經(jīng)理角色學派

10）人際關系學派與群體行為學派

2.有兩個部落,一個部落總是說謊,另一個部落總是說真話.有天某人碰到兩個部落的人,A和B.那人問A:你是說真話的嗎? A回答:是的.但B卻說A是個說謊的部落.你猜出A和B各是什么部落了嗎? 答：當那人問A是不是說真話時,得到的答案必定是:是.因為A如果是說真話的,他就回答是,如果他是說假話的,他會隱瞞真相,也會說是.那么B告訴那人說A是說謊的,這樣B就是說了實話.結論就是:A是說謊話的,B是說真話的.換身家題

組織文化隊管理實踐的影響（至少4個）1）導向作用 2）約束作用 3）凝聚作用 4）激勵作用 5）輻射作用 “理”組

1職工代表大會討論集體合同草案應當有（A）職工出席。（A）2／3以上（B）全部

（C）3／4

（D）半數(shù)以上

2.(C)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級

3.成功地履行管理職能最基本的要求是(C)A.德才兼?zhèn)?B.具有管理能力 C.強烈的管理愿望

D.符合革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化的要求 4.適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了(B)原則。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對成本具有控制性

5.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，(A)享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不

(B)酌情

(C)全部

(D)部分 簡答題

1.至少說出4個管理的任務環(huán)境（微觀環(huán)境，行業(yè)環(huán)境）1）顧客 2）競爭對手 3）供應商

4）戰(zhàn)略合作伙伴 5）政府

2.一個啞巴來商店買釘子,他先用右手食指立在柜臺上,然后左手握拳做出向下敲擊的動作.售貨員明白了,他要買錘子.不一會,來了個瞎子,他打算買把剪刀,請問他該怎么做？ 答：直接說買剪刀就行。換身家題

企業(yè)戰(zhàn)略類型（至少3個）1）防御者型 2）探險者型 3）分析者型 4）反應者型 “協(xié)”組 選擇題

1.用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(B)。(A)3年

(B)5年(C)10年

(D)1 5m 2.(A)是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

(A)公平公正

(B)適當激勵

(C)效率優(yōu)先

(D)成本節(jié)約

3.影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括(B)。

(A)勞動力市場的結構

(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業(yè)意識

(D)競爭對手的人力資源情況

4.要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的(A)．(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性

(D)創(chuàng)新性和變革性 5.管理的核心是(D)A.決策 B.領導

C.激勵

D.處理好人際關系 簡答題

1.請說出控制的三種基本類型。1）前饋（事前）控制 2）現(xiàn)場（事中）控制 3）反饋（事后）控制

2.一只熊向南走了1千米,又向東走1千米,然后向北走了1千米回到原地.問:這熊是什么顏色？

答：白色，因為這是北極熊。換身家題

橫向組織設計中經(jīng)常運用的部門劃分的標準有哪些？（至少4個）職能、產(chǎn)品、區(qū)域、過程、顧客 “會”組

1.“人力資源”一詞是由（C）提出的？（A）哈羅德`孔茨（B）斯斯蒂芬`P.羅賓斯（C）彼得`德魯克（D）馬斯洛

2.影響工作滿意度的因素不包括（D)。

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作

(B)公平的報酬

(C)支持性的工作環(huán)境

(D)合理的分工 3.津貼分配的唯一依據(jù)是（B）。A．有效勞動時間

B．勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C．勞動者的技術業(yè)務水平D．勞動者的勞動成果 4.職業(yè)教育不包括(D)

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術教育 5.科學發(fā)展觀指的是(C)。

(A)科學發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展

(B)以科學為本．科學、平穩(wěn)、順利發(fā)展(C)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展

(D)以人為本，科學、高教、健康發(fā)展 簡答題

1.請說出領導的至少4種權利類型。1）合法權力 2）獎勵權力 3）強制權力 4）參考權力 5）專家權力

2.假如每3個空啤酒瓶可以換一瓶啤酒，某人買了10瓶啤酒，那么他最多可以喝到多少瓶啤酒？

答：喝完10瓶后用9個空瓶換來3瓶啤酒(喝完后有4個空瓶）喝完這三瓶又可以換到1瓶啤酒（喝完后有2個空瓶）這時他有2個空酒瓶，如果他能向老板先借一個空酒瓶，就湊夠了3個空瓶可以換到一瓶啤酒，把這瓶喝完后將空瓶還給老板就可以了。所以他最多可以喝 10+3+1+1=15瓶 換身家題

ERG理論中的三種需求分別是？ 1）生存的需要 2）相互關系的需要 3）成長發(fā)展的需要 搶答題（常識加專業(yè)）：

1.簡答：經(jīng)濟發(fā)展與科技的進步，導致在哪個世紀哪個年代出現(xiàn)了人力資源的觀念.Answer 20世紀60年代

2選擇:“艾爾斯巖石”在哪個國家？

A 南非

B 澳大利亞

C 埃及

D 智利

3.選擇：《圣經(jīng)》故事是什么人編寫的？

A 埃塞俄比亞人

B 阿拉伯人

C 古希伯菜人

D 猶太人 4簡答：霍桑試驗的代表人物是誰？

A.梅奧

B.泰羅

C.馬斯洛

D.羅伯特·歐文 Answer :泰羅

5.按一定的標準和程序進行的面試叫做什么類型的面試 Answer :結構化面試

6簡答：.圓周率精確到小數(shù)后九位是什么？

7.簡答 20世紀初哪位科學家創(chuàng)立的科學管理理論，不僅標示著科學的管理方法和理論的誕生，也為人類揭開了正式進行人事管理的序幕。A.泰羅

B.羅伯特·歐文

C.梅奧

D.馬斯洛 Answer泰羅

8簡答：誰被稱為中國的“國父”？

Answer

A 孫中山

B 孔子

C 周恩來

D 韓非子

9簡答：就某一個職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人的意見和看法，屬于工作分析中所采用的哪種方法:

Answer（C）A.問卷法

B.關鍵事件法

C.訪談法

D.觀察法

10選擇：下列哪一個績效考核方法，是典型的效果導向類型的考核方法（A）A.目標管理法

B.360度評價法

C.量表法

D.行為與規(guī)范對照法 11選擇：.人們將哪個城市稱為“塞納河的女兒”？

A 巴黎

B 馬德里

C 華盛頓

D 倫敦

12、選擇：麥當勞的經(jīng)營方式是什么（B）A.全球化的直營連鎖 B.全球化的特許經(jīng)營

13.簡答：我國哪一銀行執(zhí)行中央銀行的職能？

中國人民銀行

B中國銀行 C 中國農(nóng)業(yè)銀行 D中國建設銀行 Answer 14選擇：第一次世界大戰(zhàn)的導火線是什么事件？

A 薩拉熱窩事件

B 攻占巴士底獄

C 比薩熱窩事件

D 海員大罷 15簡答：.歐洲最長的河流是什么河： Answer伏爾加河

1伏爾加河 2尼羅河 3剛果河

16簡答：我國最大的淡水湖是什么：

Answer鄱陽湖

(高級題)1 洞庭湖 2鄱陽湖 3 太湖 4 哈納斯湖

17簡答：工作分析的結果包括兩個方面的內(nèi)容，其中之一是什么 Answer 工作說明書

A.工作設計

B.工作評估

C.工作條件分析

D工作說明書 18.簡答：現(xiàn)在美國國旗星條旗上有多少顆星: Answer 50顆

19簡答;績效管理的最終目的在于:

Answer 員工業(yè)績的提高和發(fā)展

A.獎金的發(fā)放B.員工的培訓C.員工業(yè)績的提高和發(fā)展D.員工的晉升

20簡答.UNESCO是什么國際組織的簡稱？ Answer聯(lián)合國科教文組織 聯(lián)合國科教文組織 2 聯(lián)合國安理會 3 世界衛(wèi)生組織 備選題：

14.世界上最早種植棉花的國家是：(低級題)A中國B美國 C 印度????C 16.我國最大的淡水湖是：(高級題)A洞庭湖 B鄱陽湖

C太湖

D 哈納斯湖----------------B 17.<<義勇軍進行曲>>是哪部電影的主題歌?(高級題)A《英雄兒女》 B《風云兒女》 C 《平原游擊隊》 D〈〈永不消逝的電波〉〉---------B

19．李白筆下的“飛流直下三千尺，疑是銀河落九天”指的是哪個風景區(qū)？(高級題)A廬山 B華山

C泰山

D峨眉山---------------A 20.IMF國際組織的簡稱：(低級題)A 國際貨幣基金組織

B國際經(jīng)濟貿(mào)易組織

C關貿(mào)總協(xié)定

D世界銀行?????..A Ps：如果主持人把提念完還沒有人進行搶答可以考慮把簡答題換為選擇題即把念出選項供大家選擇

附件二：活動當晚ppt 附件三：活動當晚教室布置圖

策劃組

2010-5-1（1）我認為比賽的獎勵設置過于簡單，獎金應上調(diào)，并且獎項分為三等，最好附帶證書，即便沒有學分。(2)部分題目偏離管理這一方面，且數(shù)量較多，不宜多出，像地理類的題目明顯不適宜理科生，可考慮講題目簡單一點，歷史類，文學類考慮出一點，但都不宜較多。（3）針對性稍微傾向大一，二年級的考慮具有一定靈活性（4），比賽場地應布置輕松的氛圍，我不清楚答題的總分，得分，扣分的事項，未明示.我們建議

（1）把答題得分根治調(diào)整下，答對或者答對的可加10分或減10分，以來方便計算分數(shù)，（2）選手得分分數(shù)沒有上限，排在前5名為獲獎選手

（3）在書面解答簡答題時選出最佳分析獎，要合理有根有據(jù)，主要是分析答案創(chuàng)新性的解答

（5）題目形式可考慮出些判斷題，以下是找到的具有一定專業(yè)知識的題目

判斷正誤(下列各題有對有錯，對的劃√；錯的劃×并改正。每小題2分，共20分)

1．企業(yè)再造是有關企業(yè)長遠和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。其核心就是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理。()

2．西蒙是決策理論學派的代表人，他認為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點是程序性決策。()

3．計劃的效率是指從組織目標所做貢獻中扣除制定和執(zhí)行計劃所需要費用及其他因素后的總額，所以，在制定計劃時，我們只考慮計劃的經(jīng)濟方面的利益和損耗即可。()4．美國管理學家德魯克在本世紀50年代中期出版了《管理革命》一書，提出目標管理思想，他強調(diào)，影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標。()

5．按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關系。()

6．電影院的工作人員是擁有特定的共同目標和分工協(xié)作關系的群體，所以，他們是一個組織。()

7．職能制組織結構是“經(jīng)營管理理論之父”法約爾首先提出來的。()

8．赫塞—布蘭查德提出的領導理論認為領導的成功取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領導風格。即隨機制宜領導理論。()

9．根據(jù)戴維·麥克利蘭的研究，對一般職員來說，成就需要比較強烈。()

10．控制的基本過程包括三個步驟，即制定控制標準、分析控制標準和衡量工作績效。()1．答：錯。將“企業(yè)再造”改為“企業(yè)戰(zhàn)略”

2．答：錯。將“程序化決策”改為“非程序化決策” 3．答：錯。還應考慮非經(jīng)濟方面的利益和損耗 4．答：錯。將“管理革命”改為“管理實踐”

5．答：錯?！罢壤P系”應為“反比例關系” 6．答：對

7．答：將”經(jīng)營管理理論之父’法約爾”改為“‘科學管理之父’泰羅” 8.答：錯．將“隨機制宜領導理論”改為“情境領導理論”

9．答：錯．將“一般職員”改為“主管人員”或“中高層管理人員” 10．答：錯。三個步驟為制定控制標準、衡量工作績效、糾正偏差 將這幾個題分別放到6個小組中去，每組隨機一至三題，豐富題目形式（6），主持人開場白結束語沒有擬好，要完善。

（7）節(jié)目攝影，PPT制作準備工作提前2天做好，不能掉鏈子

第三篇：人力資源管理專業(yè)專業(yè)知識總結

人力資源管理管理與開發(fā)

第一章 人力資源管理概述 第一節(jié) 知識社會的來臨 第二節(jié) 人力資源概述 第三節(jié) 人力資本理論

第四節(jié) 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力 第五節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變 第六節(jié) 人力資源管理者的角色及其任職資格 第二章 戰(zhàn)略人力資源管理 第一節(jié) 人力資源管理的新環(huán)境 第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的影響因素 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成模式 第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的模式 第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的適應性與柔性 第三章 工作分析與工作設計(重點)第一節(jié) 工作分析概述 第二節(jié) 工作分析的過程和方法 第三節(jié) 工作設計 第四章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié) 人力資源的存量分析 第三節(jié) 人力資源供需預測與綜合平衡 第四節(jié)人力資源規(guī)劃的編制與應用 第五章 招聘與甄選（重點）第一節(jié) 招聘概述 第二節(jié) 招募 第三節(jié) 篩選 第四節(jié) 錄用

第六章 培訓與開發(fā)（重點）第一節(jié) 培訓與培訓的投資分析 第二節(jié) 培訓的原則、形式和體系 第三節(jié) 培訓的過程及其組織和管理 第四節(jié) 人力資源開發(fā) 第七章 職業(yè)生涯管理(重點)第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié) 影響職業(yè)生涯管理的因素 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展計劃的編制 第四節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展計劃的評估 第八章 績效管理（重點）第一節(jié) 績效管理概述 第二節(jié) 影響員工績效的因素 第三節(jié) 績效考評方法 第四節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng) 第五節(jié) 績效管理系統(tǒng)開發(fā)的程序 第九章 薪酬管理（重點）第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本工資管理 第三節(jié) 激勵工資管理 第四節(jié) 特殊人員薪酬設計 第五節(jié) 薪酬管理的相關問題 第十章 福利 第一節(jié) 福利概述 第二節(jié) 法定福利 第三節(jié) 自愿福利 第四節(jié) 彈性工作福利計劃 第五節(jié) 福利管理 第十一章 勞動關系 第一節(jié) 勞動關系概述 第二節(jié) 集體談判

第三節(jié) 中國的集體談判制度 第十二章 安全與健康 第一節(jié) 勞動保護概述 第二節(jié) 勞動保護的主要內(nèi)容 第三節(jié) 勞動保護的管理制度 第四節(jié) 工商保險

第十三章 全球企業(yè)的人力資源管理 第一節(jié) 影響人力資源管理的全球性因素 第二節(jié) 全球性人力資源的選拔與配置 第三節(jié) 駐外人員的培訓與培養(yǎng) 第四節(jié) 駐外人員的薪酬與福利 第五節(jié) 全球企業(yè)的勞資關系

工作分析的方法與技術

第一章 工作分析概述 第一節(jié) 工作分析的概念 第二節(jié) 工作分析的性質(zhì)與作用 第三節(jié) 工作分析的結果與表現(xiàn)形式 第二章 工作分析的歷史與發(fā)展 第一節(jié) 工作分析的思想淵源

第二節(jié) 西方國家工作分析的實踐活動與貢獻 第三節(jié) 中國古代的工作分析與應用 第四節(jié) 工作分析的發(fā)展趨向 第三章 工作分析的內(nèi)容與組織 第一節(jié) 工作分析的具體內(nèi)容 第二節(jié) 工作分析內(nèi)容的標準化 第三節(jié) 工作分析的組織與實施 第四節(jié) 工作分析組織實施示例 第四章 工作分析的基本方法 第一節(jié) 觀察分析法 第二節(jié) 主管人員分析法 第三節(jié) 訪談分析法 第四節(jié) 問卷調(diào)查分析法 第五章 任務分析 第一節(jié) 任務分析概述 第二節(jié) 任務分析的方法步驟 第三節(jié) 任務分析的應用 第六章 人員分析 第一節(jié) 人員分析概述 第二節(jié) 人員分析的方法與技術 第三節(jié) 人員分析的操作與實踐 第七章 方法分析 第一節(jié) 方法分析概述 第二節(jié) 方法分析技術 第三節(jié) 方法分析的數(shù)學技術 第八章 工作分析質(zhì)量鑒定 第一節(jié) 工作信息的質(zhì)量鑒定 第二節(jié) 工作描述的質(zhì)量鑒定 第三節(jié) 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學方法 第四節(jié) 工作分析方法的比較與選擇 第九章 工作分析實踐中的問題與對策 第一節(jié) 員工恐懼問題及其對策 第二節(jié) 動態(tài)環(huán)境問題及其對策 第三節(jié) 工作分析實踐中的其他問題 第十章 工作評價 第一節(jié) 工作評價概述 第二節(jié) 工作評價的方法與技術 第三節(jié) 工作評價的應用

薪酬管理

緒論 薪酬是什么（非重點）

第一節(jié) 薪酬概念的歷史變遷及其現(xiàn)代內(nèi)涵 第二節(jié) 薪酬構成

第三節(jié) 關于薪酬的不同視角 第一章 薪酬設計的基本原理

第一節(jié) 影響薪酬設計的主要因素（重點）第二節(jié) 薪酬設計的基本原理 第三節(jié) 薪酬設計的基本決策 第四節(jié) 薪酬設計的基本流程 第二章 薪酬管理概述（非重點）第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 薪酬管理的歷史演變 第三節(jié) 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理 第四節(jié) 中國當前的薪酬問題 第三章 基本工資設計與管理 第一節(jié) 基本工資概述 第二節(jié) 常見的基本工資制度 第三節(jié) 職位工資制的設計 第四節(jié) 能力工資制的設計 第四章 津貼設計與管理 第一節(jié) 津貼概述

第二節(jié) 不同類型津貼的設計與平衡 第五章 獎金設計與管理

第一節(jié) 獎金概述 第二節(jié) 個人激勵計劃 第三節(jié) 團隊激勵計劃 第四節(jié) 組織激勵計劃 第五節(jié) 非貨幣獎勵實施 第六節(jié) 關于獎金有效性的爭論 第六章 福利設計與管理 第一節(jié) 福利概述 第二節(jié) 法定福利 第三節(jié) 帶薪休假 第四節(jié) 企業(yè)福利

第五節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理 第六節(jié) 員工福利的發(fā)展趨勢 第七章 股權設計與管理 第一節(jié) 股權概述 第二節(jié) 管理層股權設計 第二節(jié) 員工持股計劃 第三節(jié) 非上市公司的股權激勵

第八章 特殊員工群體的薪酬設計與管理 第一節(jié) 管理人員的薪酬設計 第二節(jié) 銷售人員的薪酬設計 第三節(jié) 研發(fā)人員的薪酬設計 第四節(jié) 采購人員的薪酬設計 第五節(jié) 外派人員的薪酬設計 第六節(jié) 不同員工群體的薪酬平衡 第九章 企業(yè)薪酬體系構建 第一節(jié) 分層分類分模塊的薪酬體系 第二節(jié) 薪酬制度的文本化 第三節(jié) 薪酬體系的診斷與調(diào)整 第十章 薪酬管理中的幾個重要問題 第一節(jié) 薪酬溝通（重點）第二節(jié) 薪酬設計中的合理避稅 第三節(jié) 加薪的藝術

第四節(jié) 全球化時代的薪酬設計與管理

績效管理

第一章 績效管理概述 第一節(jié) 績效 第二節(jié) 績效管理

第三節(jié)績效管理系統(tǒng)的職責劃分 第四節(jié) 建立績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略意義 第二章 績效計劃 第一節(jié) 績效計劃概述

第二節(jié) 制定績效計劃的基本程序 第三節(jié) 績效標準的制定 第四節(jié) 績效目標的制定 第三章 績效實施與管理 第一節(jié) 績效管理培訓 第二節(jié) 持續(xù)績效溝通 第三節(jié) 績效信息收集與分析 第四章 績效考核 第一節(jié) 績效考核的重點 第二節(jié) 績效考核的實施

第三節(jié) 績效考核主體與績效考核頻率 第四節(jié) 考核者的誤差及其應對措施 第五章 績效考核方法 第一節(jié) 績效考核方法分類 第二節(jié) 績效考核主要方法 第六章 績效考核指標體系構建 第一節(jié) 基本概念

第二節(jié) 績效考核指標體系設計 第三節(jié) 績效考核指標權重設置 第四節(jié) 績效考核表的設計 第七章 績效反饋與績效改進 第一節(jié) 績效反饋

第二節(jié) 績效面談計劃與準備 第三節(jié) 績效面談的實施 第四節(jié) 績效面談的失誤與技巧

第五節(jié) 績效改進

第八章 績效考核結果的應用 第一節(jié) 支持人力資源管理決策 第二節(jié) 支持個人發(fā)展計劃

員工關系管理

第一章 員工關系管理導論 第一節(jié) 員工關系內(nèi)涵

第二節(jié) 員工關系的實質(zhì)：沖突與合作 第三節(jié) 變化的員工關系環(huán)境 第二章 員工關系理論

第一節(jié) 員工關系理論：各學派的觀點 第二節(jié) 員工關系的價值取向：一元論與多元論 第三節(jié) 勞動關系調(diào)整模式

第三章 勞動關系的歷史和制度背景 第一節(jié) 早期工業(yè)化時代的勞動關系 第二節(jié) 管理時代的勞動關系 第三節(jié) 沖突的制度化 第四節(jié) 成熟的勞動關系 第五節(jié) 新的矛盾和問題 第四章 企業(yè)的用工形式 第一節(jié) 人事外包與勞務派遣 第二節(jié) 非全日制用工 第五章 人員招聘管理 第一節(jié) 錄用審查 第二節(jié) 勞動合同訂立 第三節(jié) 試用期管理 第六章 培訓與保密制度 第一節(jié) 培訓協(xié)議制度 第二節(jié) 保密與競業(yè)限制 第七章 雇員勞動權利保護 第一節(jié) 就業(yè)保護

第二節(jié) 工作制度及工資支付 第三節(jié) 工作時間管理 第四節(jié) 健康與安全管理 第八章 溝通政策與技能 第一節(jié) 心理契約與員工關系 第二節(jié) 員工參與管理 第三節(jié) 溝通的策略與方法 第四節(jié) 員工滿意度調(diào)查 第五節(jié) 員工援助計劃 第九章 紀律管理 第一節(jié) 紀律管理的概念 第二節(jié) 獎懲 第三節(jié) 申訴

第十章 通過集體談判管理員工關系 第一節(jié) 集體談判的含義與功能 第二節(jié) 集體談判進程 第三節(jié) 集體合同 第十一章 離職與員工退出 第一節(jié) 離職問題的形成 第二節(jié) 離職的計量管理 第十二章 勞動合同解除與終止 第一節(jié) 勞動合同解除 第二節(jié) 勞動合同終止

第十三章 勞動爭議的預防和處理 第一節(jié) 勞動爭議概述 第二節(jié) 勞動爭議的時效與期限 第三節(jié) 勞動爭議證據(jù)的保護與運用 第四節(jié) 勞動爭議程序 第五節(jié) 集體爭議處理制度

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數(shù)；關注政府有關部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質(zhì)；本崗位的責任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結構體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）