第一篇：新長(zhǎng)安物業(yè)公司年度員工離職率分析報(bào)告

陜西新長(zhǎng)安物業(yè)管理有限責(zé)任公司年度員工離職率分析報(bào)告

一、總則

（一）適用范圍

公司總部及各物業(yè)部。

（二）分析目的1、通過(guò)對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法

1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源

本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各部門各月份的人員流動(dòng)報(bào)表。

2、計(jì)算方法

年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/（期初在崗人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)）*100%

二、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2013年度員工的離職情況，本部分將從公司年度總離職率、管理人員離職率、一線人員離職率、各崗位離職率四個(gè)方面進(jìn)行分析。

（一）公司年度總離職率

年度總離職率=74/(124+73)*100%=37.5%

從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（20%），以至于影響服務(wù)質(zhì)量，給公司發(fā)展帶來(lái)巨大隱患。

（二）管理人員離職率

管理人員離職率=13/(28+11)*100%=33.3%

因公司2013年初人員缺口較大，2013年新入職管理人員11人，（全部為前臺(tái)客服），離職7人，本年度新進(jìn)人員離職率為63%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司管理人員流失率偏高的重要原因之一。并且可以得出，管理人員流失率最大的崗位為前臺(tái)客服。希望相關(guān)部門管理人員引起重視，有效解決人員流失問(wèn)題。

（三）一線人員離職率

一線人員總離職率=61/(96+62)*100%=38.6%，新長(zhǎng)安廣場(chǎng)物業(yè)部一線人員離職率=35/（49+40）*100%=39%，領(lǐng)秀城物業(yè)部一線人員離職率=18/(28+12)*100%=45%，世紀(jì)花園物業(yè)部一線人員離職率=10/(19+10)*100%=34%

由此看出一線人員離職率普遍偏高，其中領(lǐng)秀城、新長(zhǎng)安人員離職率較高，已經(jīng)超出了正常經(jīng)營(yíng)范圍，對(duì)物業(yè)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。總體來(lái)看，3月、4月、5月、9月，這四個(gè)月離職人數(shù)較多。其中，3月離職15人是全年離職最多的月份，究其原因3月為春季招聘高峰期，對(duì)于有跳槽意向的人無(wú)疑是最好的時(shí)機(jī)。從離職原因分析，其中，因家庭原因離職25人，有更好的工作機(jī)會(huì)離職13人，個(gè)人原因離職10人，解雇6人，就學(xué)及交通原因分別為3人，其它1

3人。因家庭、更好的工作機(jī)會(huì)和個(gè)人原因離職的人居多，因此，各部門應(yīng)從軟件和硬件兩方面加強(qiáng)員工的工作滿意度，從而降低離職率。

（四）各崗位離職率

維修人員離職率=8/(19+4)*100%=34.8%，環(huán)衛(wèi)人員離職率

=12/(30+12)*100%=28.5%，協(xié)防人員離職率=41/(48+46)*100%=43.6% 跟物業(yè)的性質(zhì)和專業(yè)有關(guān)。一般，保安建議不超過(guò)40%，工程不超過(guò)15%，總體控制在30%以內(nèi)比較合理，否則會(huì)影響服務(wù)質(zhì)量，對(duì)企業(yè)發(fā)展存在巨大隱患。

三、員工離職因素分析

通過(guò)年中的薪資調(diào)研報(bào)告顯示，我公司的各崗位的薪資水平居同行業(yè)中上等水平，因此，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。個(gè)人認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員溝通的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的各崗位人員明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。凝聚力不強(qiáng)主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。依據(jù)管理崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門

員工知曉公司重大方針政策。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，行政人事部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。行政人事部定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人事行政部負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。行政人事部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。

第二篇：某房地產(chǎn)公司員工離職率分析報(bào)告

某房地產(chǎn)公司員工離職率分析報(bào)告

一、總則

（一）適用范圍

公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法

1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源 本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

2、計(jì)算方法

員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，（月）在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

二、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2011員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）離職率（總體離職率）2011總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，2011年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半離職率較低，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。

同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1、2月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率。可見(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2011總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析 根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。第二，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論 一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。篇二：2013員工離職率分析報(bào)告 2013員工離職率分析報(bào)告

通過(guò)對(duì)2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下：

一、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）離職率（總體離職率）計(jì)算公式：?jiǎn)T工離職率=累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計(jì)入職人數(shù) 2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。

同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過(guò)后，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項(xiàng)目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總

體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫(xiě)下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與

直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2013離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。總結(jié)2013人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上篇三：?jiǎn)T工離職率分析報(bào)告

員工離職率分析報(bào)告

一、分析目的１、通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

２、通過(guò)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，提出合理化的建議。

二、計(jì)算方法

員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%（月）在崗人數(shù)=（月）人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率 2008年總體離職率=9/58*100%=15.51% ２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率 1月份：0％ 2月份：0％ 3月份：0％ 4月份：0％ 5月份：0％ 6月份：0％ 7月份：0％ 8月份：0％ 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6% 11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0％ 2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開(kāi)始試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務(wù)重，急需大量招聘員工，因此在這個(gè)階段招聘數(shù)量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應(yīng)公司，而且有一些員工長(zhǎng)期在外包工，不能夠嚴(yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。２００９各月份離職率 １月份：０％ ２月份：３.４％ ３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率 綜合部：0% 財(cái)務(wù)部：0％ 制造部：０％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％ ２００９各崗位離職 綜合部０％ 財(cái)務(wù)部：０％ 制造部：１.６％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６ ２００８年臨時(shí)工離職率：０％ ２００９年臨時(shí)工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ２００９上半年離職人員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ２００９上半年臨時(shí)工離職人員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 共18人，以上人員中辭職有11人 公司勸退7人（（（（一一一一））））臨時(shí)工離職原因分析

臨時(shí)工離職主要因素

1、公司沒(méi)有為臨時(shí)工繳納保險(xiǎn)，因此員工覺(jué)得沒(méi)有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險(xiǎn)，如個(gè)人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時(shí)很看重保險(xiǎn)。

2、臨時(shí)工工資偏低。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時(shí)工、勞務(wù)工。勞務(wù)工一般負(fù)責(zé)打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時(shí)工工資一般在55-80元之間，因此對(duì)于外界不具有吸引力。

3、因廠內(nèi)沒(méi)有具體的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，因此臨時(shí)工在我廠工作時(shí)不穩(wěn)定。針對(duì)以上幾點(diǎn)，我公司在招聘臨時(shí)工時(shí)也存在著難度。一般有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工種不愿意接受做臨時(shí)工，而且我廠臨時(shí)工工資相對(duì)周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們?cè)谡衅笗r(shí)確定臨時(shí)工轉(zhuǎn)正期限，3-6個(gè)月，在此期間如果該員工工作技能能夠達(dá)到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀(jì)，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。如該員工不能達(dá)到轉(zhuǎn)正要求，就明確告知其存在的問(wèn)題，明確不能轉(zhuǎn)正。或者車間在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工

不符合車間要求，重新申請(qǐng)招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時(shí)即可解聘不符合要求的臨時(shí)工。（（（（二二二二））））

主動(dòng)離職員工原因分析 自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動(dòng)離職 20-30歲之間離職有4人 該年齡段的員工因其工作經(jīng)驗(yàn)少，我廠在招聘時(shí)多以鉚焊學(xué)徒工錄用，進(jìn)廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學(xué)徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當(dāng)外部招工有相對(duì)較高一些的工資時(shí)就會(huì)離職。建議：針對(duì)該年齡對(duì)人員工作經(jīng)驗(yàn)少，不穩(wěn)定性大的特點(diǎn)可選選擇

1、接收一些技校、職高的實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)工資500左右，對(duì)于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點(diǎn)培養(yǎng)在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實(shí)習(xí)期滿就離廠。30-40歲之間離職有7人 該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點(diǎn)： 1)溝通不暢 從與個(gè)別員工離職面談時(shí)了解到部分員工離職主要原因是與上級(jí)的溝通不足，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖?jiàn)不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長(zhǎng)期存在時(shí)就會(huì)使員工缺少了對(duì)公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會(huì)選擇離職。2）工資待遇問(wèn)題

1、該年齡段的人員生活負(fù)擔(dān)大，家庭收入基本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時(shí)會(huì)選擇離職。以周強(qiáng)生為例，其轉(zhuǎn)正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實(shí)際收入1590，1590元月收入對(duì)于30-40這個(gè)年齡段的人來(lái)講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。

2、工資制度上存在的問(wèn)題 公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個(gè)員工就不會(huì)和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級(jí)所定。并且可以讓員工清楚了解到通過(guò)自身能力的提高可以提升其所在工資等級(jí)。3）獎(jiǎng)懲制度 公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施做為鼓勵(lì)，因此從整體上來(lái)說(shuō)獎(jiǎng)罰的隨意性較大。員工在工作上沒(méi)有積極的動(dòng)力，而做錯(cuò)事或違反廠規(guī)廠紀(jì)時(shí)有的員工給予了處罰，有的員工沒(méi)有處罰因此很多員工對(duì)此有不滿。4）公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng) 公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對(duì)于公司缺乏歸屬感。（（（（三三三三））））公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析 公司勸退員工7人 主要原因是個(gè)別員工出勤天數(shù)少，請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，延誤生產(chǎn)任務(wù)。五五五五、、、、建議建議建議建議

1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

根據(jù)各不同工種及同工種不同等級(jí)確定工資，拉大車間班主長(zhǎng)、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核使工資明朗化同時(shí)具有激勵(lì)作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡(jiǎn)單圖紙）和不能獨(dú)立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對(duì)不同等級(jí)定不同工資，每個(gè)等級(jí)有150-300差距）這樣能鼓勵(lì)員工通過(guò)自身工作水平進(jìn)步、提高相應(yīng)工資?，F(xiàn)階段鉚工工資在1750-2000 焊工工資在1800-2050 鉚焊學(xué)徒工資1500-1700之間（均為轉(zhuǎn)正后工資）

2、調(diào)整車間人員分配情況 車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時(shí)工、勞務(wù)工 根據(jù)員工的績(jī)效考核情況應(yīng)將有一定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、經(jīng)常請(qǐng)假、不服從車間安排的員工進(jìn)行勸退，繼續(xù)招聘臨時(shí)工，這樣就逐漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時(shí)工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請(qǐng)假天數(shù)很多，不服從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。只有建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的良性制度才能將優(yōu)秀員工留住，使車間有一個(gè)良好的工作氛圍。

3、嚴(yán)格執(zhí)行公司獎(jiǎng)懲制度 建立健全公司獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。

六、結(jié)論 一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告能引起各有關(guān)人員對(duì)員工離職及現(xiàn)有狀況的重篇四：公司離職率分析報(bào)告以及解決方案

公司離職率分析報(bào)告以及解決方案

截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計(jì)189人，已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書(shū)57人，已口頭提出離職但未交書(shū)面申請(qǐng)的54人。離職率為6.6%。

總體來(lái)看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計(jì)增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營(yíng)銷系統(tǒng)，離職員工達(dá)到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書(shū)53人，已口頭提出離職但未交書(shū)面申請(qǐng)的54人。

員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來(lái)一系列的壓力，并將給在職人員帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，如何強(qiáng)化部門自身管理，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對(duì)的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。

一、公司離職率分析 12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營(yíng)銷四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營(yíng)銷離職179人。1.2 離職員工職級(jí)構(gòu)成圖一，公司離職員工職級(jí)構(gòu)成 圖二，營(yíng)銷系統(tǒng)離職人員職級(jí)構(gòu)成二、離職員工信息分析

從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。

從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、營(yíng)銷離職員工勞效分析

從營(yíng)銷員工勞效上看，本月度營(yíng)銷離職員工共有管理人員11人，3萬(wàn)以下勞效6人，3—5萬(wàn)11人，5—8萬(wàn)9人，8萬(wàn)以上4人。流失的員工主要集中在3萬(wàn)以下的勞效層面，這部分員工的流失對(duì)公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。

四、離職原因分析

通過(guò)人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點(diǎn)意見(jiàn)反饋：

1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營(yíng)銷代表為主;同時(shí)銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重;主要是因?yàn)楣緺I(yíng)銷系統(tǒng)改革，部分人員在改革過(guò)程中被淘汰，這部分人員占營(yíng)銷總離職人員的63.69%

2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達(dá)28%。

3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計(jì)103人，比例偏高達(dá)57.5%；由于公司的營(yíng)銷改革被淘汰的人員較多，說(shuō)明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營(yíng)銷人員也高達(dá)60人。對(duì)于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。

4、從公司勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看：首先，營(yíng)銷系統(tǒng)離職員工的離職申請(qǐng)?zhí)峤宦屎艿停鲃?dòng)或者被動(dòng)提交離職申請(qǐng)的人員占離職總?cè)藬?shù)的40.2%，希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請(qǐng)或者及時(shí)與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其次，營(yíng)銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問(wèn)題，12月共有72人提交離職申請(qǐng)，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過(guò)程中，14人停留在財(cái)務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動(dòng)。1.6 營(yíng)銷人員離職原因

通過(guò)離職員工填寫(xiě)的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因?yàn)楣靖＠?，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資等原因而選擇離職。

五、改善建議

1、加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)；加強(qiáng)對(duì)他們技能的培訓(xùn)，夯實(shí)市場(chǎng)方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機(jī)制，做到資源共享，信息共享。

2、加強(qiáng)對(duì)核心營(yíng)銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。

3、對(duì)銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強(qiáng)銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績(jī)，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

4、人均勞效偏低，在增加人員的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。

留人留心企業(yè)需要具備的幾個(gè)“錢”

企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒(méi)有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒(méi)有一個(gè)愿景或者目標(biāo)，因?yàn)樗羌?lì)大家的首要因素。

企業(yè)是否在前進(jìn) 企業(yè)只有前進(jìn)，一年一個(gè)臺(tái)階，一年一個(gè)腳印，一年一個(gè)規(guī)模，員工才能覺(jué)得在這樣一個(gè)企業(yè)里，有上升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，才會(huì)覺(jué)得開(kāi)心、穩(wěn)定。 有 無(wú)前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說(shuō)要懂管理，能夠把握問(wèn)題，能夠抓好未來(lái)的戰(zhàn)略。一個(gè)前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。

員工個(gè)人的潛力 每個(gè)員工都有無(wú)限的潛力，只有讓員工個(gè)人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能，必須給他平臺(tái)，給他培訓(xùn)，給他提要求。俗話說(shuō)：不考核的員工是不做的，不理解的員工是不做的，不獎(jiǎng)懲的員工是不做的，所以，企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵(lì)考核，鼓勵(lì)考核，讓考核有方向。

科學(xué)的金錢待遇 金錢不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有金錢也是不行的，因?yàn)榻疱X是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來(lái)留人，關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價(jià)值。

員工跳槽原因及其對(duì)企業(yè)的影響 員工跳槽的個(gè)人原因

【圖解】

員工跳槽并不全是企業(yè)的原因，也有自身的原因，具體而言，包括上圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容。需要注意的是，很多個(gè)人原因是和企業(yè)原因緊密聯(lián)系的，企業(yè)原因的存在往往導(dǎo)致個(gè)人原因的產(chǎn)生。員工跳槽的企業(yè)原因

【圖解】

對(duì)于企業(yè)而言，尋找導(dǎo)致員工跳槽的企業(yè)原因?qū)τ诹羧肆粜母哂袑?shí)際意義。具體而言，如果企業(yè)存在圖中所示的幾點(diǎn)內(nèi)容，就有可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，因此需要時(shí)刻注意，關(guān)注這些因素是否存在。員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響

圖3---4員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響

【圖解】

員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工，帶來(lái)的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動(dòng)向，加強(qiáng)員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。

加強(qiáng)內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典 1.及時(shí)宣導(dǎo)公司政策通知

要想做好內(nèi)部交流和溝通，首先要及時(shí)宣導(dǎo)公司政策、通知，可以通過(guò)如下的方式： 通過(guò)新聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式解釋公司規(guī)定； 對(duì)某些誤解或不正確的言談及時(shí)進(jìn)行解釋或糾正； 及時(shí)回答員工有關(guān)管理的各類問(wèn)題； 及早宣布節(jié)假日安排；

要讓公司的各級(jí)員工認(rèn)識(shí)到，讓全體員工了解公司各方面的情況是管理工作的一項(xiàng)責(zé)任，不能報(bào)喜不報(bào)憂；

要求各級(jí)員工特別是分公司領(lǐng)導(dǎo)必須將重要信息的傳遞和反饋?zhàn)鳛槊咳嗣刻斓闹匾ぷ鲀?nèi)容；

同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時(shí)讓所有有關(guān)部門員工知道； 同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性； 對(duì)員工意見(jiàn)、建議的答復(fù)一定要有時(shí)限性； 2.積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化

至于如何積極組織各類活動(dòng)，推廣企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)文化，可以參考如下的方法：  通過(guò)撰寫(xiě)文章宣傳企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)文化；

 通過(guò)舉辦培訓(xùn)班、研討會(huì)等形式，宣傳企業(yè)的價(jià)值觀；

 通過(guò)組織文體活動(dòng)、各類文化娛樂(lè)活動(dòng)等，加強(qiáng)與員工的溝通；  及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)注的“熱點(diǎn)問(wèn)題”的研究；  時(shí)常組織慶功會(huì)、聚餐會(huì)進(jìn)行溝通；  積極配合公司組織各類社會(huì)公益活動(dòng)；

 在員工特殊時(shí)期或較大事件時(shí)給予員工愛(ài)心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）；

 在員工生日等特殊日子里，為下屬員工贈(zèng)語(yǔ)祝賀、購(gòu)送賀卡或小禮物、舉辦party等。

3.及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件

及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件也是一種很好的溝通方式：  各級(jí)主管應(yīng)努力做到每封信必回，及時(shí)回復(fù)；

 及時(shí)處理當(dāng)日投訴的事件，調(diào)查投訴原因和提供解決問(wèn)題的辦法；  收集員工對(duì)公司各部門的意見(jiàn)和建議，及時(shí)反映到有關(guān)部門或高層；

 選出一些員工或一個(gè)部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門情況；  凡是新員工公司總裁都要會(huì)見(jiàn)10-15分鐘或參加新員工培訓(xùn)活動(dòng)；  適時(shí)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查； 篇五：?jiǎn)T工離職率分析報(bào)告2011 員工離職率分析報(bào)告2011-03月度

一、公司3月份人員基本情況

總公司、大區(qū)、店面月末在冊(cè)總?cè)藬?shù)：***人。其中，新入職**人，離職**人。

圖例省略

二、3月份離職率與原因分析、改進(jìn)建議

（一）離職率 1、3月份總部及大區(qū)總體離職率：2.9% 3月期初在冊(cè)人數(shù)為**人，期末為**人，公司總部及大區(qū)總體離職率為： 離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）=2.9% 3月份店面總體離職率：3.3% 3月期初在冊(cè)人數(shù)為**人，期末為**人，店面總體離職率為：

離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）*100%=3.3% 公司3月份整體離職率：3.1% 2、3月份離職率整體分析

根據(jù)公司實(shí)際情況，不便冗述 3、4月份離職預(yù)警 1）目前正好進(jìn)入“金三銀四”的跳槽旺季，很多員工在此期間尋找工作機(jī)會(huì)，各部門需要關(guān)注在公司工作2年左右，積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這部分員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有了比較穩(wěn)妥的規(guī)劃，除了看重薪酬，更看重優(yōu)秀的工作平臺(tái)； 2）3月份離職率的提升會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好離職員工管理，以免因離職員工的處理不當(dāng)影響在職員工的工作情緒。

（二）離職原因分析

1、概況描述

本月度**位離職員工中，主動(dòng)離職96%，試用期內(nèi)不合格率4%。其中：試用期內(nèi)主動(dòng)離職**人，占據(jù)試用期離職率的95%。1年以上司齡**人，占34%，3年以上司齡**人，占2%。

關(guān)鍵崗位流失**人，占2%，主管級(jí)別**人，占11%。

2、分析及建議：

根據(jù)上圖顯示： 1）38%的人因個(gè)人原因離職。很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫(xiě)下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，主要集中在：工作與個(gè)人生活的不平衡、健康原因、家庭責(zé)任、進(jìn)修計(jì)劃、自己創(chuàng)業(yè)、配偶或家人工作地發(fā)生變化、上下班交通耗時(shí)，就此提出以下建議：

a、把握松弛適度的工作節(jié)奏。雖然人的潛力是無(wú)限的，但是部門領(lǐng)導(dǎo)在挖掘員工潛在能力的同時(shí)，也要把握好工作

節(jié)奏。公司很多部門有定期的周期性工作，導(dǎo)致部分員工在休息日需要堅(jiān)持工作，離職員工有4人在入職之初，是認(rèn)可可以接受加班及較大工作強(qiáng)度，但是長(zhǎng)期的較大加班強(qiáng)度，并且加班與休息的不對(duì)等會(huì)讓很多員工產(chǎn)生心理波動(dòng)。建議部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)加班進(jìn)行有效地把控，控制加班時(shí)間，同時(shí)多關(guān)心員工加班期間的心理波動(dòng)，合理的安排加班與休息。b、感化潛在的離職員工。

部分員工在選擇離職時(shí)實(shí)屬家庭對(duì)本人的需求超過(guò)了工作需求，特別是獨(dú)生子女選擇

回老家發(fā)展，生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無(wú)奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪，給予離職員工關(guān)懷，但是仍然建議部門直屬領(lǐng)導(dǎo)也把離職員工當(dāng)成公司的潛在資源，這樣可以傳播公司關(guān)懷文化，必定這部分員工最信任的還是直屬領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)懷離職員工處理得當(dāng)，離職員工待家庭穩(wěn)定后重返公司，對(duì)雙方也會(huì)很有利，必定這些人對(duì)公司文化的認(rèn)同和認(rèn)可是空降部隊(duì)所沒(méi)有的，而這部分員工重返公司，對(duì)公司的貢獻(xiàn)也會(huì)是更具價(jià)值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅(jiān)力量，可以借鑒。2）36%的人因職業(yè)發(fā)展原因離職，15%為能力與成長(zhǎng)發(fā)展的原因。主要集中在缺少職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)，工作與職業(yè)目標(biāo)不符，缺少提高技能的機(jī)會(huì)，缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，缺乏挑戰(zhàn)性，這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內(nèi)。a、關(guān)注關(guān)鍵崗位在職的原因。

我們?cè)谔剿麟x職員工離職原因時(shí)，也建議部門應(yīng)關(guān)注在職員工目前在崗的工作動(dòng)力和 緣由，從而吸取有利經(jīng)驗(yàn)。目前公司3+員工182人，占全體員工總數(shù)的21%，這部分員工依然在現(xiàn)有工作崗位上努力主要原因有三：事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)、薪酬激勵(lì)。留人比挖人容易，必定多數(shù)員工傾向于選擇呆在熟悉的環(huán)境里，而不是經(jīng)歷不可預(yù)見(jiàn)的改變。建議部門多為員工提供工作增值的機(jī)會(huì)。b、為有能力的員工提供晉級(jí)機(jī)會(huì)，為有潛力的員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。我們建議部門給予員工一定的事業(yè)支持，要讓員工看到發(fā)展空間，不一定非要晉級(jí)才能安 撫員工，可以通過(guò)內(nèi)部調(diào)崗，給員工提供內(nèi)部學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。c、通過(guò)感情激勵(lì)留人。

部門領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，人才一般是不會(huì)輕易離去的。

d、薪酬留人。

根據(jù)人事部了解的員工離職原因中，員工一般不是因?yàn)橐环N原因離職，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括對(duì)現(xiàn)有薪酬的不滿意。建議部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司績(jī)效考核的指導(dǎo)，對(duì)員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補(bǔ)缺的成本都會(huì)給公司帶來(lái)較大的損失，而且就現(xiàn)有市場(chǎng)同崗位薪酬來(lái)講，一般情況下，崗位補(bǔ)缺的薪酬都會(huì)高于離職員工的工資。

總結(jié)：控制員工流失率是公司配合戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。

公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來(lái)的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無(wú)的可替代性人才。

控制員工流失率其實(shí)不是單純的依靠公司，而是依靠市場(chǎng)行情動(dòng)態(tài)來(lái)進(jìn)行調(diào)整。我們不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。

最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開(kāi)公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。

第三篇：離職率分析報(bào)告

2009員工離職率分析報(bào)告

一、分析目的1、通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法

1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源

本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

2、計(jì)算方法

員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%，（月）在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

三、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2009員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）離職率（總體離職率）

2009總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%

從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項(xiàng)目啟動(dòng)，工資實(shí)際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2009年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。

同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1、2月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2007總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

一、員工離職因素分析

根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。第二，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。

（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立個(gè)性化福利體系

企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組合而成的。而不同的個(gè)體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深入現(xiàn)場(chǎng)，通過(guò)調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進(jìn)行歸類，同時(shí)總結(jié)我們現(xiàn)有福利項(xiàng)目，將兩者進(jìn)行對(duì)比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個(gè)性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。

（三）改革現(xiàn)行薪資激勵(lì)體系

（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理，引入心理援助

（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強(qiáng)氛圍影響

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面

談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。

第四篇：2014員工離職率分析報(bào)告

2014員工離職率分析報(bào)告

一、離職率統(tǒng)計(jì)及范圍

（一）適用范圍

公司所有職能部門。

（二）分析目的

1、通過(guò)對(duì)員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

2、通過(guò)對(duì)各崗位的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法

1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源

本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)均來(lái)自于公司2014年員工離職報(bào)表。

2、計(jì)算方法

離職率=員工離職人數(shù)/(年初人數(shù)+員工離職人數(shù))*100%

二、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2014員工的離職情況，本部分將從離職率、各崗位類別離職率進(jìn)行分析。

（一）離職率（總體離職率）

2014總體離職率= 離職人數(shù)154 人/（68 人+154人）*100%=69% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司發(fā)展需要，2014年新進(jìn)人員161 人，離職人員為154人，新進(jìn)人員離職率為95%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

公司2014年全年離職員工總數(shù)為154人，平均每月離職12.8人。1-6月份離職人數(shù)為88人，占總離職率57%，7-12月份離職人數(shù)為66人，占總離職率為43%，其中2014年12月至2015年1月份離職人數(shù)為24人，占總體離職率15% 從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2014年上半離職率偏高，下半離職率較上半年低。其中12月至2015年1月份這兩月份的離職率占總離職率15%，其影響因素主要表現(xiàn)為：

1、受臨近春節(jié)影響多人辭職領(lǐng)取全額工資提前返鄉(xiāng)。

2、公司因生產(chǎn)訂單情況沒(méi)有過(guò)多招聘普通員工進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充。

3、公司因生產(chǎn)訂單減少，工人收入不高影響。

4、同時(shí)，公司在3月、4月、5月及6月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高。其影響因素主要表現(xiàn)為：本地區(qū)制造業(yè)人力需求數(shù)量明顯上升，員工選擇就業(yè)機(jī)會(huì)較多。受此因素的影響，2014年公司上半年離職率明顯偏高。

（二）各崗位所占離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)，本部分將公司各崗位劃分為生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、文秘、銷售、生產(chǎn)技術(shù)、一線員工等八個(gè)崗位類別，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。

生產(chǎn)管理類包括：PMC 倉(cāng)管、生產(chǎn)組長(zhǎng)、跟單員（13人）工程類包括：軟件工程師、結(jié)構(gòu)工程師（2人）品質(zhì)管理類：品質(zhì)主管、QC（5人）

文秘類：人事文員、工程文員、采購(gòu)文員（9人）銷售類：業(yè)務(wù)員（6人）

生產(chǎn)技術(shù)類：CNC編程、數(shù)車師傅（9人）一線員工：生產(chǎn)員工（105人）后勤類：（3人）

2014公司總離職人員為154人

各崗位類別的（）離職比例情況如下圖：

80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%68%8.40%1.30%3.20%5.80%3.90%5.80%11.90%生產(chǎn)管理工程類：品質(zhì)管理：文秘：銷售：生產(chǎn)技術(shù)：一線員工： 后勤

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司一線員工崗位的總體離職率最高，總體離職率已超過(guò)正常流失率。此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（三）職能人員及員工的離職率

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為職能類人員及一線員工類兩大部分，其中，職能類指生產(chǎn)管理、工程、品質(zhì)管理、生產(chǎn)技術(shù)等。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖： 80%70%60%50%40%30%20%10%0%132%68%職能類一線員工類

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司職能類人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2014生產(chǎn)管理人員的離職總?cè)藬?shù)為13人，占職能類離職率的26%，該部分離職人員中以PMC離職表現(xiàn)的尤為明顯,以致出現(xiàn)資材部出現(xiàn)部門主管空缺現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

根據(jù)對(duì)本地區(qū)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬于中上左右?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，1、公司管理人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時(shí)，不能得到部門主管的及時(shí)幫助導(dǎo)致引起員工在心理上的不滿。

2、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱，但實(shí)施的效果明顯不佳。

3、離職管理水平欠缺。在員工提出離職過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，未有真正了解員工離職原因，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足，沒(méi)有建立員工發(fā)展通道。隨著員工工作年限增加、工作技能的不斷提高，但員工工資水平?jīng)]有提高，新舊員工同處一樣工資水平。員工對(duì)在公司內(nèi)的發(fā)展前景感到迷茫。而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，而增加員工離職可能性。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。瑞科公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在員工沒(méi)有歸屬感，公司缺少一批擁護(hù)、認(rèn)同公司文化理念的老員工，沒(méi)有一種老帶新的局面，而導(dǎo)致新員工對(duì)公司發(fā)展沒(méi)有清楚認(rèn)識(shí)增加新員工離職可能性。

（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司在2014年前沒(méi)有制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，（特別是對(duì)品質(zhì)事件）對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲有隨意性。第二，在執(zhí)行過(guò)程中，部分管理人員及員工認(rèn)為懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下三個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制，明確員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下2個(gè)方面予以完善：

1、加強(qiáng)公司的職位體系管理，劃分職位級(jí)別并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。

2、明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

3、增加公司內(nèi)部招聘，對(duì)中層管理人員，文秘類從內(nèi)部招聘選拔。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由人力行政部制定針對(duì)各部門管理人員崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除正常工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：

1、管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工作的職責(zé)。

2、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策。

3、營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)各部門管理人員應(yīng)多組織面向員工有關(guān)技能提高方面和品質(zhì)方面培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善：

1、離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司人員流失數(shù)據(jù)（包含/月度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。

2、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

3、離職程序。人力行政部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

第五篇：2013員工離職率分析報(bào)告

2013員工離職率分析報(bào)告(1500字)

2013員工離職率分析報(bào)告

通過(guò)對(duì)2013公司月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下：

一、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映2013員工的離職情況，本部分將從離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）離職率（總體離職率）

計(jì)算公式：?jiǎn)T工離職率=累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

2013公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。

（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2013年上半離職率較高，下半離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。

同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過(guò)后，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（）離職情況如下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項(xiàng)目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總

體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：

從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2013部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

三、員工離職因素分析

很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫(xiě)下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與

直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。

主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2013離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

四、建議 結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。總結(jié)2013人力資源工作將從三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力資源應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)公司范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)注，日常多同員工進(jìn)行工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上

尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來(lái)，比如工作積極主動(dòng)性突然下降，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無(wú)所謂，開(kāi)會(huì)不發(fā)言、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來(lái)的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無(wú)的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開(kāi)公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。匯報(bào)人：李 瀟

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