第一篇：企業(yè)對(duì)于未辦理離職手續(xù)的員工如何處理——鄭璞珂

企業(yè)對(duì)于未辦理離職手續(xù)的員工如何處理？

1、查看制度。公司員工手冊(cè)或相關(guān)管理制度中，一定有員工“自離”的規(guī)定，比如（自離就是曠工，連續(xù)曠工3天或一月累計(jì)曠工3天或一年累計(jì)曠工5天就算自離），就是自動(dòng)離職，不請(qǐng)假不辦離職手續(xù)，有了制度做后盾就有底氣了。這一規(guī)定相信所有公司都有的，即使小規(guī)模公司也會(huì)在員工入職時(shí)給予講解清楚的。

2、及時(shí)回話。給休假后不來(lái)上班而打來(lái)電話的、帶話老鄉(xiāng)講清楚，公司對(duì)待自離是如何處理，希望他們明白或及時(shí)帶話回去，有任何疑問(wèn)并限期回話或咨詢(xún)，并請(qǐng)及時(shí)來(lái)公司辦理離職手續(xù)，否則，公司將出相關(guān)除名通告，并將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

3、正式通告。如果有人前來(lái)辦理離職手續(xù)，按照正常離職流程辦理，并扣出相應(yīng)費(fèi)用即可。如果仍有部分人員在期限內(nèi)（一般是一個(gè)月內(nèi)）未來(lái)辦理離職手續(xù)，小劉就可以每月底集中清理一下，將所有已經(jīng)通知但未來(lái)辦理離職手續(xù)的自離員工進(jìn)行通告，在公司宣傳欄張貼一周。主要說(shuō)明以上人員因?yàn)殚L(zhǎng)期自離，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)予除名處理，請(qǐng)各部門(mén)及全體員工周知。

4、及時(shí)補(bǔ)員。針對(duì)這些自離情況，要第一時(shí)間將情況反饋給用人部門(mén)和HR部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，以便及時(shí)申請(qǐng)補(bǔ)員，以免影響部門(mén)工作的正常開(kāi)展。

5、其他處理。以上員工雖作除名處理，但其工資仍應(yīng)留在財(cái)務(wù)帳上，不得挪作他用，以防這些員工某天突然出現(xiàn)，還是應(yīng)該給予結(jié)算的。還有，這些員工的五險(xiǎn)一金也應(yīng)作減少處理；其宿舍用品、辦公用品也應(yīng)在告知自離員工或帶話人的基礎(chǔ)上，由二人以上監(jiān)督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；其人事檔案等資料也應(yīng)保存二年左右才予以按程序?qū)徟箐N(xiāo)毀。

第二篇：企業(yè)“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)

企業(yè)“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)

離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡(jiǎn)單的暫時(shí)“補(bǔ)板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個(gè)“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū)：

越級(jí)提升

我們首先看這樣一個(gè)常見(jiàn)的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是里沒(méi)有可以替代他的人，而工程又會(huì)牽涉管理或工藝技術(shù)機(jī)密，如何才能將損失減少到最小于是老板情急之下選擇了超級(jí)的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問(wèn)題，甚至產(chǎn)生新的問(wèn)題，例如他有專(zhuān)業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，對(duì)被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級(jí)別，同這一級(jí)別的人相比，他的績(jī)效考核結(jié)果可能會(huì)很差。更重要的是，越級(jí)提升也會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛，帶來(lái)了不良風(fēng)氣。

空頭許諾

這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來(lái)選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。原來(lái)準(zhǔn)備離職的員工又無(wú)力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開(kāi)后就消失得無(wú)影無(wú)蹤了。他們經(jīng)常的參加各種專(zhuān)業(yè)會(huì)議，在那里，他們會(huì)與的潛在員工公開(kāi)談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”。他們甚至可能會(huì)到的、戰(zhàn)略合作者、分銷(xiāo)商或者兼并對(duì)象那里去。

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而且一旦他們合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁?jìng)爭(zhēng)者麾下去效力。這名員工會(huì)記著你的不好，而逢到機(jī)會(huì)就訴說(shuō)老板的種種過(guò)錯(cuò)，結(jié)果帶來(lái)卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

克扣工資

兩年之內(nèi)換了兩個(gè)的小黃對(duì)筆者說(shuō)，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有2000多塊錢(qián)差旅費(fèi)沒(méi)給報(bào)銷(xiāo)，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來(lái)一個(gè)月的工資。

而員工主動(dòng)辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動(dòng)離職的員工一般來(lái)說(shuō)能力也較強(qiáng)，而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿(mǎn)，就會(huì)克扣該員工最后一個(gè)月的工資或拖延差旅費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)，這也是主動(dòng)辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)沖突的主要形式。表面看，企業(yè)或者某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來(lái)的依然卻是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開(kāi)，不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗＄國(guó)所謂的“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實(shí)可見(jiàn)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力。專(zhuān)業(yè)人士認(rèn)為，那些因?yàn)榻疱X(qián)而傷害員工感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來(lái)。

視若敵人

在許多管理者看來(lái)，這些人在離開(kāi)的同時(shí)也脫離了與原的一切聯(lián)系，他們不再為創(chuàng)造財(cái)富，應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵(lì)上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。一家的CEO主動(dòng)辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監(jiān)視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開(kāi)。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該的士氣急轉(zhuǎn)而下－－好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認(rèn)為員工的離職是對(duì)自己的“背叛”，于是臨走還想給個(gè)處分，“惡心”一次，而

不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)行為的折射。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”。