第一篇：離職理由,如何表述才合適

離職理由，如何表述才合適？

新年伊始，各大公司HR又開始了自己的招聘計劃。面對背景各異的求職者，HR大多會很關心對方簡歷上離職原因一欄里寫了什么理由。實際上，很多離職理由是只可意會無法言傳的，那什么樣的理由寫在紙上，才會讓你在再次求職中不觸礁呢？

不了解背景觸暗礁

“受不了了，干不下去了?！蔽洳患覐V告公司銷售經(jīng)理鄭珍去年年底就開始郁悶。身處家族企業(yè)，老板和老板娘齊上陣管理也就罷了，營銷總監(jiān)還是老板的哥哥，財務是老板娘的弟妹，各方力量又暗自較勁，鄭珍這個無背景的人成了出氣筒，她覺得自己經(jīng)常四面楚歌，去年底就開始了求職之路。

昨日，鄭珍如約去漢口一家公司面試，她寫的離職原因就是：“前公司管理混亂。”對此，對方的HR重點追問：“你怎么覺得前公司管理混亂呢？”鄭珍此時像找到了知己，感覺一肚子苦水需要發(fā)泄，開始唾沫橫飛地歷數(shù)以前公司中的管理問題，表達了自己處境的無奈。對方HR好像也很認同，一個勁地點頭稱是?？吹綄Ψ降姆磻嵳溥€以為自己能順利獲得這次工作機會。幾天后，HR通知她去見老板，鄭珍再次將離職理由依照之前的面試重復了一下，可不料此次面試之后，她被該公司拒絕了。老板還說她“太有想法”。

后來，鄭珍通過多方打聽才知道，原來該公司的幾個部門經(jīng)理都是老板的親戚，雖然不是傳統(tǒng)意義上的家族企業(yè)，但也沾了邊。怪不得鄭珍的表達，讓老板對她說“NO”了。大打感情牌獲得認同

“毫無疑問，作為我的角度，最喜歡看到的是求職者寫前公司破產(chǎn)”。HR喬林在面試時，對這類寫法的員工會比較留心和關注?！白鳛橐粋€員工能做到陪公司破產(chǎn)倒閉的那一步，說明你是個好員工。你可以陪公司經(jīng)歷更多風雨，這種員工是忠誠度最高的員工?！焙脦状危谕鹊臈l件下，喬林會優(yōu)先選用那種離職時因為前公司破產(chǎn)的員工，他認為這其實也是一張感情牌。“所有HR最喜歡的員工，不一定有多能干，但是他至少夠忠誠?！?/p>

除了這類感情牌，不少以家事為理由的離職原因也能成為加分籌碼。喬林還接待過這樣一個求職者，對方是一位男士，談到離職原因時。對方說是因為家庭原因，喬林當時好奇地問了句“什么原因”？對方說是因為他父親的腿摔了，講到舍不得前公司的老板又不得不照顧在家受傷的老父親。講到情深處時，對方雙眼泛出淚花。喬林頓時在內(nèi)心為他加了人情分，加上對方的專業(yè)素質(zhì)確實不錯，很快便給了他錄取通知。

你們都曾用過這些理由

“我在第一家公司做得還不錯，是第二家公司努力將我挖過去的，可是不知道怎么回事，老板在兩個月之后給我下了逐客令。”在填寫辭職理由時，求職者小戴顯得很不淡定。寫被公司辭退？會不會顯得自己很沒能力？寫因為個人發(fā)展？要是新東家打電話做背景調(diào)查不就露餡了？小戴左思右想，也沒有想到一個很理想的離職理由。

昨日，寫字樓里不少網(wǎng)友談到了自己離職時寫的原因。家住東湖魯磨路附近的網(wǎng)友“舒舒”稱，以前在漢口鄂城墩一家企業(yè)上班，每天早上不到六點就得起床擠公交，晚上到家基本都到八點左右了，堅持了兩年后，她選擇了換工作。在去新東家光谷一家企業(yè)求職時，她就寫了離職原因：以前公司太遠，對方HR簡單問了一下情況后表示可以理解，便沒有深究。網(wǎng)友“小魚”，目前是漢口一家培訓機構的職員。在當時求職簡歷上，他寫的離職原因是：“前公司學不到東西。”這個理由當時的HR并不滿意，不過因為他的個人能力突出，彌補了這個不足，還是獲得了錄用。

其實，很多人離職，原因無非兩條：第一個就是嫌工資低了也沒有前途，就不想干了，覺得這個班上得很不給力。第二就是老板莫名其妙的要求越來越多了，所以多少錢都不想干了。資深HR代小姐說，這兩點要是直接寫進簡歷里，那簡直就是荒唐。還有一點也很重要，很多人寫的理由是家庭原因，代小姐在招聘時，遇到過男求職者的理由是：“老婆要生孩子，才回武漢工作。”對此，她表示不能接受這種理由：“很顯然，不少公司并不情愿員工一進來，就要不停地請假”。

第二篇：辭職書和離職理由

辭職書和離職理由.txt愛一個人很難，恨一個人更難，又愛又恨的人最難。愛情永遠不可能是天平，想在愛情里幸福就要舍得傷心！有些煩惱是我們憑空虛構的，而我們卻把它當成真實去承受。范本一

尊敬的領導：

您好！

我自xx年來到公司，工作中得到公司和您的培養(yǎng)，個人得到了很大的成長，公司的文化和環(huán)境也令我工作得非常開心。

現(xiàn)由于個人原因，我不得不提出辭職，希望能于XX年XX月XX日正式離職，請公司批準。并請公司在XX月XX日前安排好人員接替我的工作，我將盡心交接。下周一我會列出書面交接清單給您。

再次對您x年來的培養(yǎng)和指導表示衷心的感謝。

最后祝您、xx公司及公司的所有同事一切順利!

此致 敬禮

誠摯的xxx

范本二

尊敬的領導：

你好！

非常感謝領導給予在××工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷！由于某些原因，今天我在這里提出辭職申請。

在××兩年的時間里，公司給予我多次參加大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工程經(jīng)驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相處的兩年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現(xiàn)在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去。

×的發(fā)展和建設在進一步的規(guī)范和完善中，真心祝愿××在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上！

再次感謝！

辭職申請人：

年月日:

范本三(通用版)

敬愛的各位領導:

您好！很抱歉，我今天是來辭職的。

自XXXX年大學畢業(yè)就進入××公司以來，我一直都很享受這份工作，也得到了很豐厚的回報。在這里我首先感謝各位領導的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的友善、幫助和關心。在過去的近四年的時間里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己一些專業(yè)知識和實踐技能。我對于公司四年多的照顧表示真心的感謝！當然，我也自認為自己在這四年的工作中做出了自己的最大努力。

但是事事難料，因為某些個人的理由以及家庭原因，我最終選擇了向公司提出辭職申請，并希望能于今年XX月XX日正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合做好交接工作，保證業(yè)務的正常運作，對公司，對客戶盡好最后的責任。讓我為公司做最后的貢獻，再次感謝××公司。

希望公司對我的辭職申請予以考慮并批準為盼。

此致 敬禮

辭職申請人： XXX

當面試一個工作過的人員時，絕大多數(shù)考官都會問同一個問題：“你為什么離職？”因為通過這道題可以洞察一個人的求職動機、價值取向、忠誠度、心態(tài)、品格、某方面的能力缺陷等情況。要回答好這道問題確實不易，有很多人就算是中高層應試者都會在這道題上栽跟斗。

在面試初次跳槽的人員時常會聽到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很煩、老板很刻薄、公司很差等諸如此類“踩”別人的答案。而“老江湖”的答案則相對中性一點，如果在這里翻船，實在是可惜。

那么倒底有沒有標準答案呢？答案是肯定的：沒有。

但我們卻可以通過分析找到一些更適合于自己的答案。首先從動機角度分析，我們會因為企業(yè)的：工資、福利、待遇，文化、政策、機制，名氣、前景、機會，工作、生活、心理環(huán)境等進入一家公司，但也會因此而離開一家公司；從自身的工作本身去分析，找出與自身目前工種、階層及訴求工種、階層相融合的答案；面試過程分析，這道題可能在面試一開始就會問到(情況較少)，可能在中間問到(常有)，也可能在面試結尾時(大多時候在結尾問)，你要確保你這道題最終選用的答案不會前后矛盾。經(jīng)過事前分析與準備(多幾個答案供臨時選用)及面試過程的臨時篩選，你基本上可以找到適合你自己當時的回答方式。不過，不管你最終選用什么答案，都不應傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。以下是本人曾用過的離職理由，供大家參考(較適合主管、經(jīng)理層)：

1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

3、沒有成就感：當我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補充說明，否則考官會認為你無能)

4、企業(yè)發(fā)展較慢：當我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機會的時候，我會選擇離職。(涉及到心態(tài)、價值觀與忠誠度問題)。

5、個人成長問題：當我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠度的問題)。

6、職業(yè)規(guī)劃問題：在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職(當心考官會認為你不穩(wěn)定)。

7、理念問題：當我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職(以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經(jīng)營管理理念不健康的企業(yè)中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用)。

8、用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合(內(nèi)閣重組就是這種情況)。

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有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準備好對你當時有利的解釋，當然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，并做好應答策略布署。

第三篇：離職的理由范文

首先，我們來分析職場人離開的原因是什么。

現(xiàn)實中，職場跳槽離開老東家的原因千奇百怪，林林總總，一萬個人會有一萬個原因。即使同一個人，如果是主動離開，其原因很有可能不止一種，甚至是10種以上原因的組合。不然，人是不會跳槽的，因為跳槽和人的懶惰天性相沖突。職場人常見的離職原因大致如下。主動離職

1.生活與工作的沖突。一是個人健康原因影響到工作;二是本人生活習慣和工作性質(zhì)沖突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等;三是家庭生活和工作沖突，比如：配偶出國、家里有人需要自己陪護等。

2.個人與企業(yè)的沖突。第一，和上司之間的沖突，自己實在不想忍受;其次，和同事之間的沖突，而這個沖突自己又無法協(xié)調(diào);第三，和企業(yè)文化的沖突，自己極不認同企業(yè)的價值觀，又無法改變;第四，自己的職業(yè)發(fā)展遭遇天花板，如：在外企遭遇到國籍天花板，民企里面會遭遇關鍵崗位被家族成員把持，自己干得再好也是副職，得不到全面鍛煉。第五，上司和自己年齡差不多，而自己對職業(yè)發(fā)展還有更高預期。

被動離職

1.不可抗客觀因素。一是企業(yè)搬家了，工作單位距離家里太遠了;二是部門搬到外地了;三是企業(yè)老板跑路了，企業(yè)散了;四是企業(yè)發(fā)展停滯，或被并購;五是行業(yè)衰退。

2.自己被淘汰出局。一是自己專業(yè)能力上不能勝任，被考核或考核的壓力所淘汰;二是自己違犯企業(yè)制度或職業(yè)操守;三是自己有重大的道德問題甚至違法問題，搞得聲名狼藉。被動離開是沒有辦法，離開后尋找機會的主動權小一些。主動離開一般都有新的職業(yè)機會，其實主動跳槽者都是失望和希望的交匯。希望減去失望，如果是正數(shù)，人就選擇離開老東家。當然現(xiàn)在90前后者很多情況都是裸辭。

面試官借此想考你什么?

首先，判斷候選人講述離開的原因是否真實。第一，至少有1/3的候選人講述離職的原因是不真實的。但假話也有判斷價值，至少判斷這人不坦誠。第二，判斷候選人講述的原因是否全部真實。其實很多候選人講述了離職的真實原因，但還有其他真實原因沒有講。第三，即使講述的是真實的原因，但這個真實的程度究竟有多少。

其次，深刻而全方位判斷候選人。一是通過候選人描述離職的原因，可判斷候選人的價值觀。無論候選人講述的原因是否真實，至少自己都認為是冠冕堂皇的，尤其說的是假原因的更能表達候選人深層次的價值觀，即認為只有這個原因才是自己最體面的離開理由。二是通過候選人描述離開的前因后果和過程，判斷候選人處理矛盾的方式和風格。三是判斷候選人看問題的視角和客觀程度。四是判斷候選人的思維模式，是正面思維主導還是負面思維主導。五是判斷候選人的邏輯思維能力及習慣。六是判斷候選人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否清晰。第三，印證。一是印證前面講述的很多事情是否真實，二是印證候選人與下一步要講的職業(yè)訴求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否有機貫通。三是和面試官已知的信息相互印證。四是為擬錄用時的職業(yè)背景調(diào)查做鋪墊。

第四，綜合假設和預估。一是假設候選人進入組織后與現(xiàn)有組織人員的沖突性、互補性，從而判定是否錄用、錄用后如何定位、如何融入、如何使用。二是預測候選人進入組織后的職業(yè)發(fā)展路徑，進入組織后可能為組織帶來的正面的和負面的影響。三是判斷候選人進入組織后會大致什么時間離開、會以什么方式離開、離開時會給組織帶來什么麻煩。

看似簡單的一問一答，也就短短的一兩分鐘時間，作為一名合格的面試官會腦子飛快旋轉(zhuǎn)，做出種種價值及風險評估。

面試者該如何回答?

一、正面回答。對這個問題候選人要正面回答，不要繞，也不要回避。因為回避，會讓面試官認為你有難以啟齒的負面原因。如果繞著回答，面試官會認為你不爽快，對你性格和

風格做出不利于錄用的判斷。

二、回答的原因要真實。第一，在這個問題上不能含糊，因為只有真實的才符合邏輯。你回答可以不是真實的全部，也可以不是主要真實，但一定是真實的。第二，如果不真實，面試官也許從已知的事實中會判斷出你在說謊。第三，只要是真實的，你就會心里坦然。第四，你可以發(fā)掘真實。這些真實是真實存在的，只是自己沒有總結提煉而已。只有真實，才能經(jīng)得起背景調(diào)查。

三、原因不要超過三個。正常一個人離開老東家，有太多的理由。我曾見過一位善于發(fā)現(xiàn)問題和總結問題的老總，把離開老東家的理由羅列了20條，可見這位老總深受老東家“傷害”。但面試官的時間有限，正常對這個問題的預設時間一般也就在一兩分鐘之內(nèi)。所以，離開老東家的原因最好不超過三個。講多了，一是花費時間長，二是容易導致各條原因之間沖突，或原因有相互包含關系，給人思維混亂的印象。

四、原因最好有主次之分。你可以這樣回答：“我離開的最主要原因就是職業(yè)發(fā)展與我預期的發(fā)生了偏離;其次是每天上下班路途太遠，耗去了太多的時間;第三，剛好三年合同到期。”這樣回答有主有次，讓面試官感覺你思路很清晰，回答問題有邏輯性、有結構性、有主見，同時也可以判斷你真正的主要職業(yè)訴求是什么，新東家能否滿足。這種清晰的職業(yè)訴求對自己面試是加分的。

五、控制情緒，積極思維。很多人描述離職老東家原因時，一下子負面情緒大爆發(fā)，尤其是剛剛離職前后，把老東家的事情抖落個底掉，把老東家扁得一無是處、罵得狗血噴頭，末了還捎帶自嘲一下自己：我當時就不大情愿，現(xiàn)在自認倒霉。這種情緒化的描述，對你應聘沒有任何益處。見面試官前，一是應針對離職原因思考一個不帶情緒的理性的客觀理由。二是現(xiàn)場控制住自己的情緒。如果感覺到自己還在氣頭上，控制不了自己的情緒，就先不要見面試官，等過后再見。進而正面思考問題，積極的態(tài)度看待問題，客觀理性地分析問題，可以講一些沖突，但講后應補一句換位思考的話，這樣就是客觀看問題。有些經(jīng)理人愛講老板摳，其實這是老板創(chuàng)業(yè)過程中長期養(yǎng)成的節(jié)儉習慣。這一是老板的生活習慣，二是老板的人生態(tài)度，因而不能由此推出“對自己都摳，更何況對別人呢”的結論。真正有成就的大老板都是節(jié)儉得很，尤其對自己近乎吝嗇，原因是這類老板的人生態(tài)度和人生理念已超越物質(zhì)需求層面，他們活著的價值觀就是為社會創(chuàng)造財富。也許正是老板的節(jié)儉，才創(chuàng)造了偉大的企業(yè)。不然，大手大腳，企業(yè)早就垮了。

六、三個匹配。描述離開老東家原因要做到三個匹配。

與職業(yè)發(fā)展相匹配。剛大學畢業(yè)參加工作兩三年，正處于職業(yè)的學習期，你可以說：“我還很年輕，想尋找一個更加規(guī)范和成熟的能讓我學習成長的平臺?！边@個年齡段，不適合說我學富五車、才高八斗，太多的思路和才華無處施展，我想尋找一個能識貨、充分授權、采納我建議的老板。如果你這樣說，面試官一般會認為你太嫩，招來也麻煩。但如是35歲以上了還這樣說，面試官不會認為你謙虛，反而很有可能認為你不自信，或認為你太造作。與職業(yè)身份相匹配。如果是基層員工，如果說離職原因是老板剛愎自用，自己沒有發(fā)揮能量的舞臺，面試官會認為你不著調(diào)。如果是中層經(jīng)理，離職的很多原因是出在協(xié)調(diào)能力上，這符合身份。如果是高層職務、決策層職業(yè)經(jīng)理人，離職原因是老板不授權、到處插手、放不開手腳干等這正常。但不要說是經(jīng)濟壓力比較大、車配得級別低、費用給報銷得不夠，糾結于什么保險、住房公積金，或因老板和同事很偏狹的八卦，不愿意與這些人為伍等。曝老板和同事層次低，正說明自己層次不夠。這話回家可以說，不能說給面試官聽。

與行業(yè)特點相匹配。比如：行業(yè)內(nèi)潛規(guī)則，自己不認同等;行業(yè)該衰退了，希望盡早退出，并能說出一二三來，說明你有前瞻性。

七、希望和失望剛好相結合。正常的職業(yè)跳槽都是失望和希望的交匯。老東家不能滿足你，所以失望了，欲離開或準備離開，要加盟的新東家一般都是剛好對應地彌補你的失望，給予希望。所以，當你坐到面試官面前時，最好提前做些功課，對應聘單位做過了解，且明確其剛好能夠彌補你的失望，滿足你的希望。因此，當面試官問你離開老東家原因時，你可以暗合和明說失望和希望。比如：你了解到應聘單位正處在快速發(fā)展時期，且有清晰明確的發(fā)展戰(zhàn)略，行業(yè)又是朝陽產(chǎn)業(yè)，你就可以實話實說：“我離開老東家的主要原因是行業(yè)處于成熟期，很多企業(yè)都在轉(zhuǎn)型，老板也想轉(zhuǎn)，但沒有明確往哪個方向轉(zhuǎn)型，只是維持。所以我也沒有什么重要的挑戰(zhàn)性工作要做，我就想尋找一個像貴公司這樣處于朝陽行業(yè)、企業(yè)有明確發(fā)展方向，也正處在蓬勃發(fā)展階段的企業(yè)，到這里我可以有很多事情要做，所以今天我們就有幸見面了?！边@樣既講述了離開老東家的真實原因，又表達了自己尋找新平臺的渴望，展現(xiàn)給面試官的是尋找舞臺的高層次職業(yè)需求，同時還贊美了面試官，以及表達了加盟的意愿。如果面試官是老板，會非常希望聽到這樣的表述。

八、不光彩的離職原因怎樣拿捏?因情況而定，如果雙方根本沒有意向，也沒有必要坦誠講。一定要記住說出的是事實，但并不一定是事實全部。如果雙方意愿確實都比較強，應主動坦誠，尤其面對老板時主動坦誠溝通。比如：考核淘汰，應陳述淘汰的客觀理由，自己確實不適合那份工作，這樣省得入職后根據(jù)過往經(jīng)歷再給你安排同樣的工作，這反而對自己有利。又比如職業(yè)操守問題、社會公德問題、違法判刑問題等，坦誠也是一種態(tài)度，有時反而是好事，有人喜歡坦誠。如果不坦誠，一旦錄取后，等被查出來，或被利益沖突者揭露出來，反而被動。

第四篇：離職理由的撰寫

不少朋友在寫簡歷都會注意簡歷中有一標注是“離職理由”，針對這一情況，你知道應該怎么填寫嗎？中國畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才網(wǎng)小編提醒各位朋友，懂得如何制作簡歷不僅僅是對簡歷進行包裝，還要對簡歷進行適度的撰寫。

首先，您個人認為跳槽是好還是壞，這個很重要。確定以后，再進行自我分析，跳槽的原因。一般來講，員工離職的時候都會比較善意的說一些企業(yè)的現(xiàn)狀或問題，可以簡單的描述一下。跳槽一般無外乎就是職位的晉升，薪資的提高，個人職業(yè)生涯的更好規(guī)劃。

1、無經(jīng)驗的人的跳槽理由

新入職場的新手第一次跳槽，主要是對公司文化和聯(lián)系到個人發(fā)展不匹配，這一點無可厚非；對于入行幾年并已有過跳槽經(jīng)歷的人員，不是前面的公司跳槽無經(jīng)驗就是自己的定位有問題，那么首先需要慎重認真的分析選擇下一家公司，控制不要再選擇錯誤再跳槽。

有人會寫“因為之前的工作不太合適自己，所以想換份工作”，這樣是不行的。例如從經(jīng)營轉(zhuǎn)向企劃的情況下，“在做經(jīng)營的時候接到了團隊企劃和經(jīng)營管理的工作。對這些很感興趣，所以想深入學習下積累自己的實際成果?！毕襁@樣，能說出上份工作的流程及和下面工作關聯(lián)性的話就挺不錯的。

2、經(jīng)驗豐富的人的跳槽理由

對于十年以上有一定職位的人員跳槽更要慎重，畜牧獸醫(yī)招聘小編個人認為跳槽是因為要尋找新的成就感，希望有更高的挑戰(zhàn)和機遇做更重要的事情體現(xiàn)個人更高的價值或是想更能發(fā)揮個人長處，給公司可以帶來更好的效益。

第五篇：一萬個離職的理由

一萬個離職的理由

近日，一個同行朋友在網(wǎng)上找我，我們有了如下的對話：

朋友：“突然想到一個問題，咱們討論一下，如何有效防止員工尤其是核心員工離職？“我：“怎么突然想起這個了？”

朋友：“也沒什么特別，就是年底了員工會有異動。”

我：“觀察到明顯的異動傾向了？”

朋友：“那倒沒有，只是為了預防一下。”

每到年底，人力資源從業(yè)者的群體里永恒的話題之一，就是如何有效降低離職率。雖然一年365天的每一天都可能有員工離職，但離職似乎也存在著“旺季”——年底就是個高發(fā)期。常常是剛把年終獎劃到員工的賬戶，我們的郵箱里就收到了他們的辭職報告。我們感到不解，也感到憤怒，我們感覺自己仿佛被背信棄義之徒過河拆橋了一般。誠然，以合同為載體的契約精神時常讓我們失望，我們不得不絞盡腦汁地使用各種方法加諸在我們建立的稱之為心理契約的東西上，目的就是留住我們想留住的那些人。年底發(fā)年終獎就是使用最多的方法之一，發(fā)年終獎的第一個目的是獎勵過往一年當中對公司有貢獻的員工，但我們隱隱的目的更是希望用年終獎讓員工留下明年繼續(xù)為公司服務，有多少人敢說在設計年終獎激勵政策時沒這么想過？正因為有這個隱性目的的存在，才讓我們有了上面說的那種失望和憤怒，同時匪夷所思為什么員工拿了錢還會毅然決然地選擇離開。

流失優(yōu)秀的員工讓我們有挖心般的苦痛，但我還是希望我們可以反觀一下自己對于“拿了年終獎后離職”這種現(xiàn)象的心態(tài)。

如果將年終獎和股票期權比較，后者無疑是針對未來的，目的是引導激勵員工在未來更加朝向公司所希望的方向邁進；而前者無疑是針對過去的，不論是獎勵突出貢獻（功勞），還是感謝過往一年來對公司的陪伴（苦勞），那都是發(fā)生在員工已經(jīng)付出的前提下，既然如此我們有什么可覺得忿忿不平的呢，員工拿了他應得的而后做了自己新的選擇，為什么要受到指責呢？只有徹底剝離這種錯誤的心態(tài)，把眼睛看向內(nèi)部，我們才有可能發(fā)現(xiàn)哪些地方做

錯了。

如果你認為這里有一套甄別誰有異動傾向的快速測試題，或者是針對員工離職的應急寶典，那不用浪費時間了。一千個企業(yè)有一千種獨特的文化，一萬個人有一萬個離職的理由，若要提取出放之四海皆準的規(guī)律，確實超出了規(guī)則的范圍。

問題還可以在其他層面上繼續(xù)探討。曾經(jīng)有句話說得偏頗但不失道理：能用錢解決的問題就不是問題。如果離職問題都能用錢輕松解決，那人力資源管理者們倒是輕松了不少，同時也不會在此討論為什么有的員工拿了年終獎還會離職，而是改弦易幟把注意力放在年終獎應該發(fā)多少了，當然這也是人力資源部門不可回避的問題。

在我們做離職面談時，越來越驚愕地發(fā)現(xiàn)有些員工的離職原因是那么的瑣碎、幼稚，有如青春期少女的小脾氣般不可理解。我曾經(jīng)遇到的最荒唐的離職原因是：坐我旁邊的上司吃東西總是吧卿嘴！我們總是自問：工作和職業(yè)發(fā)展，這么重要的事，豈能如此不加深思熟慮的就做了選擇，還是因為這么莫名其妙的原因。再進一步深深發(fā)問會讓我們受益良多，這些小事真的足以讓他離職么？或者說真的足以當成離職的引爆器么？

誠然，在一個泛泛的層面上討論留人問題著實不夠科學也缺乏針對性。把問題分解，再進行區(qū)別分類，針對不同的“區(qū)塊”思考有針對性的解決思路。因為在企業(yè)里存在諸多的維度影響著一個人行為的走向和結果：

公司的規(guī)?？赡軟Q定了管理者的責權范圍；

行業(yè)的特點可能影響管理者和員工的的思考習慣；

公司的文化可能影響管理者和員工對于問題的關注點；

職業(yè)的習性可能影響管理者和員工慣常的行為模式；

還有也是最重要的，員工作為一個獨立的個體，他的人格會影響他做決策，不管是有意識的，還是無意識的。在管理上不存在一勞永逸的解決方法，在人的問題上沒捷徑可選擇，“彎曲的路總是最短的回家之路”。

每個員工都具有天賦的能力和個性特點，雖然在現(xiàn)實和職場中磨得越來越?jīng)]有棱角，但內(nèi)在的個性火焰是不會熄滅的，它隨時在重要的時刻推動其做出決定。

我們總能在職場上看到人與人之間的不同，也總能將個性相似的人進行歸類。在此歸類

僅僅是為了便于將問題簡化，方便理解。

公司中有些人恪盡職守的近乎死板，有些人笑臉相迎、和藹可親，有些人喜歡靜靜呆在角落觀察不愿多說一個字，有些人有如火山爆發(fā)般的強勢。我們是那么的相同，又是那么的不同，那么可愛，那么值得關懷。

有這么一種可愛的員工，他維護正確和公正，討厭錯誤，憎惡假惡丑。他很自律，做人做事喜歡遵循規(guī)范，在他的眼里世界大都非黑即白，不存在真正的灰色地帶。

如果他的工作時常需要去走個后門，請客送禮，他會極為不舒服，他對己對人總是追求著心中的完美。如果工作中有太多的隨意，他會焦慮，似乎自己周圍有太多不可控的因素潛藏著，對他來說這代表著危險——犯錯的危險。如果他不小心犯錯了，公開的批評和指責對他來說是致命地打擊。

對這類人來說，如果他能遵守自己的處事規(guī)則，能正確地做每一件事，他會很開心。

他的離職理由可能是因為企業(yè)的領導做事不公，過于世俗，企業(yè)的人文環(huán)境不盡如意。有這么一種可愛的員工，他愛助人，愛和諧，討厭不被重視，討厭不被喜歡。公司里總有那么一種人，他會記得連你自己都忘記了的曾經(jīng)無意說過的話，然后在某一天把你想買沒買到的書放到你的工位上或者給你帶來你曾經(jīng)說很好吃的鴨脖子。向他求助很少會被拒絕，看到你遇到麻煩他甚至比你還著急和困擾。

對于他來說，解決別人的需求似乎是頭等大事，你經(jīng)常能看到他放下自己手中未完的工作，優(yōu)先幫別人處理問題。他對很多人所關注的東西并不太計較，比如金錢、權勢。如果你對于他的熱心幫助視而不見或缺乏回應，他會倍受打擊，有一種心被刺痛的感覺。

這類人是如此喜歡與人親近接觸，拍拍他的肩膀，摸一下他的頭，他會很開心，因為他感覺你需要他，喜歡他。

他的離職理由通常是自己的熱心腸沒得到領導和他人的認可，工作中沒有找到欣賞他和理解他的知心同事。

有這么一種可愛的員工，他愛成就，愛榮耀，愛形象，討厭浪費時間，討厭一亊無成。

他就是我們口中說的“神勇小飛俠”，精力旺盛，總有用不完的精氣神。攻克不了的難題總能激起他的欲望，似乎只要他定下的目標，拼死也要完成。可能別人認為他太過功利，為了達到目的可以不擇手段。他是那么想事事領先，因為只有第一名才有掌聲、鮮花和喝彩。

在一種謹慎甚至猶豫的工作氛圍中，他有如熱鍋螞蟻般的難受，因為他認為那是對有限生命時間的褻瀆。

這類人總是工作狂，永動機的樣子，不懈地奔跑，卻忽略了自己的健康。

他的離職理由可能是總也找不到?jīng)_鋒陷陣，與他人比試高低的機會，感嘆英雄無用武之地。

有這么一種可愛的員工，不知道他愛什么，他是那么具有獨特的氣質(zhì)，區(qū)別于我們，憂郁的藝術家的氣質(zhì)。

別人可能覺得他不夠積極，甚至有時候有點憂郁，他不會那么主動地跟別人接觸，不是他孤僻，只是他更多地活在自己的世界，他比我們更愿意感受自己的感覺，、聆聽自己的聲音。可愛的他有著藝術家的眼光和美感，真讓人羨慕。他特別能體會別人的痛苦感覺，仿如身臨其境，這讓我們感覺他是如此的具有同理心。

他喜歡富有創(chuàng)意的工作氛圍，以便發(fā)揮他藝術家般的創(chuàng)造力。

他的離職理由大多是不情愿在死板壓抑的環(huán)境下工作，他希望工作能多一些浪漫和溫馨。

有這么一種可愛的員工，他愛知識，愛思耂，討厭被打擾。他小時候就是個可愛的“怪小孩”，成年后是個可愛的“科學怪人”。

他對于知識有著貪婪的吞噬力，對于別人味同嚼蠟的艱澀課題，他總是饒有興趣、孜孜不倦地進行研究。他大部分時間似乎總在思考，他不需要太多人際的接觸，他希望有自己獨立的空間不被打擾，他不喜歡被限制在過多的規(guī)則和框框里。他的武器就是強大的思考力、深邃的洞察力和嚴謹?shù)耐评砟芰Α?/p>

雖然他似乎不善社交，有時候有點不修邊幅，好似情商很低，但通常他的智商很高。

他的離職理由大多是缺乏獨立自主的權限，工作本身的技術含量不高。

有這么一種可愛的員工，他是團隊中讓人放心、踏實的伙伴，因為他是你堅定的同盟，危難中一定不會棄你而去，真正令人感動的“不拋棄不放棄”。但同時他是那么需要團隊其他伙伴給予足夠的支持，尤其是直接上級，更要給他堅定的支持。

別因為他有時過于猶豫不決的性格起急冒火，這樣他只會更焦慮，他只是因為怕有風險和紙漏而思前想后。有了他就好像有了風險探測儀，他會把事情盡可能考量得周到和完全。他的離職理由大多是工作的目標不清晰，工作環(huán)境不穩(wěn)定。

有這樣一種可愛的員工，他的可愛不用努力就能發(fā)現(xiàn)，他的可愛是那么顯而易見。他是實至名歸的快樂源泉，哪里有他哪里就有快樂，他是公司里絕對的點子大王。

他精力旺盛，“可以同時對多種東西感興趣，但大都淺嘗輒止，他的注意力被不斷吸引，什么都敢嘗試。如果團隊士氣不高，他可以重新燃起那份激情；如果項目出現(xiàn)瓶頸無法突破，他會洋洋灑灑一番闊論，話語間可以讓大家從全新角度去考慮現(xiàn)在的問題，絕處逢生。他喜歡創(chuàng)意十足的工作，喜歡充滿變化的氛圍，他很害怕在工作中被條條框框束縛，左邊是雷區(qū)，右邊是禁止入內(nèi)。

他的離職理由大多是嚴格的規(guī)范、流程、標準、制度讓他看來是一種束縛，在機器上做一顆永不生銹的螺絲釘真的不適合他，因為他缺乏耐性。

有這樣一種可愛的員工，像老大哥，像個領航者，不論是否有官方的正式授權，他自告奮勇帶領大家向前沖，你看不到他畏首畏尾當弄種，他一路嘶吼身先士卒。

很多人難以忍受他的強勢和“進攻性”，其實他是怕別人認為他不行，怕被別人瞧不起，怕被別人認為懦弱，因為在他的字典里“懦弱”就等同于可恥。

他喜歡公平競爭，喜歡公平挑戰(zhàn)，他不怕辛苦也很勇敢，從小到大他都想當領導，在公司他會努力向上爬，即使當不了部門負責人，作為普通員工的他也希望自己可以有獨立的自我控制的工作空間。

做他的上司還是很有挑戰(zhàn)性的，如果他發(fā)現(xiàn)自己的上司不夠堅定，行事不夠公平，尤其是當他感覺在跟上司的溝通中受到了輕視和侮辱，他會很反感的。

他的離職理由一般是和上級關系緊張或是感覺自己沒有晉升的空間，工作上總有越位之嫌。

有這樣一種可愛的員工，總是那么平和，那么“與世無爭”，說話慢條斯理，走路不急不躁，渾身上下散發(fā)著淡然的氣質(zhì)。

他喜歡在一種和諧的氛圍下工作，很害怕人和人之間產(chǎn)生沖突，他就是我們口中說的那種“老好人”，愿意用耐心去調(diào)停大家的矛盾。

如果沖突涉及到自己，他會逃避；如果無法逃避他會選擇妥協(xié)，選擇放棄自己的需要立場，只要能平息這場沖突。

穩(wěn)定是他想要的，動蕩的變革是他不喜歡的。有時候他確實有拖拉的毛病，這時候需要一個可以指引他的上級，引導他慢慢認識到自己的問題。

能不當領導就不當領導，他更多時候喜歡被領導。

他的離職理由可能是工作頻率過快，人際關系較為復雜。

……

這就是工作在我們身邊的一群人，每個人都那么有個性，吸引著你去深入地接觸他們，了解他們，關心他們。如果你真的了解了他們的需要、動機以及深藏在其內(nèi)心的企盼，也許會使人力資源工作更具針對I 陛，也許會讓你及早發(fā)現(xiàn)他們的潛質(zhì)，也許會因為你對他們的理解和尊重而降低他們的離職率。

作者 北京優(yōu)識精準營銷管理咨詢有限公司人力資源經(jīng)理