第一篇：央企薪酬調(diào)查：中石油處級(jí)干部年薪25萬普通工人3萬

央企薪酬調(diào)查：中石油處級(jí)干部年薪25

萬普通工人3萬

2013年09月05日 07:34人民網(wǎng)我有話說(28,611人參與)

【相關(guān)專欄】收入分配和社會(huì)保障事關(guān)改革成敗

本報(bào)記者 韓瑋 宋陽標(biāo) 實(shí)習(xí)生 黃金 發(fā)自上海 北京

8月25日，國資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開展2013年國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。

這次調(diào)查主要針對(duì)各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)國資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào)查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍?！眹Y委研究中心特聘研究員脫明忠接受時(shí)代周報(bào)記者采訪時(shí)表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(企業(yè)年金)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、各類商業(yè)保險(xiǎn)等，一直沒有納入國資委對(duì)國企工資總額統(tǒng)計(jì)及規(guī)范管理。

在脫明忠看來，國務(wù)院國資委日前啟動(dòng)國企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個(gè)方面的考慮，一是響應(yīng)國務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動(dòng)，預(yù)示著國資委正在抓緊研究國企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實(shí)施細(xì)則。

二是為了加強(qiáng)國有企業(yè)收入分配調(diào)控的基礎(chǔ)工作，提高國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)收入分配調(diào)控工作的科學(xué)化、合理化和精準(zhǔn)化水平。

實(shí)際上，國資委主導(dǎo)的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結(jié)果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對(duì)這個(gè)話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當(dāng)陳平還是學(xué)生時(shí)，他也如此認(rèn)為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國移動(dòng)[微博]浙江省某地市級(jí)分公司，從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個(gè)稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎(jiǎng)，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構(gòu)里，8崗及以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著維護(hù)員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。用他的話說，“日子還能過，但實(shí)在好不到哪里去。”

此前，剛?cè)肼殨r(shí)，單位里每月還會(huì)發(fā)幾百塊消費(fèi)卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會(huì)往工資卡里打一兩千元醫(yī)藥費(fèi)，其余無非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過年時(shí)再有點(diǎn)年貨?！?/p>

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個(gè)正式工。據(jù)他觀察，中國移動(dòng)地市級(jí)的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當(dāng)部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運(yùn)行部下設(shè)多個(gè)巡視維護(hù)中心，每個(gè)中心配備1名站長、3個(gè)值班長以及值班員若干。

歐陽是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內(nèi)，但過年前后，他有時(shí)仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎(jiǎng)為半年的工資，大約4萬，同時(shí)還能享受五花八門的福利項(xiàng)目：首先，每逢過節(jié)，公司會(huì)發(fā)過節(jié)費(fèi)，以千為單位，年終另有1萬過年費(fèi)；此外，還有不定期的購物卡和消費(fèi)券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元。”

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時(shí)，每天補(bǔ)貼15元伙食費(fèi)，“因?yàn)槭程玫娘埐吮阋?，飯卡里的錢通常吃不完?！睔W陽透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動(dòng)，凡出席者全部有獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈里司空見慣，最典型的例子莫過于中國儲(chǔ)備棉，雖與中石油、中國電信[微博]同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無法相提并論。

“壟斷程度較高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業(yè)好。同時(shí)，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數(shù)壟斷行業(yè)雖然賺錢，一線職工的收入?yún)s不高?！眹蟾闹浦亟M專家、上海天強(qiáng)管理公司董事長祝波善告訴時(shí)代周報(bào)記者。

而據(jù)2008年全國國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費(fèi)支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費(fèi)支出為4.46萬元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級(jí)差

而據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國石油(7.88,-0.01,-0.13%)遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國家和集團(tuán)公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本年度某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補(bǔ)貼99元、夜班費(fèi)210元、加班費(fèi)308元、午餐費(fèi)294元，應(yīng)發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險(xiǎn)金50元、企業(yè)年金55.57元，實(shí)發(fā)工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫(yī)藥費(fèi)也可以報(bào)銷一半?！叭绱擞?jì)算，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過，遼河公司上級(jí)干部的薪酬遠(yuǎn)非這兩個(gè)數(shù)字之和?！巴ǔ?，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級(jí)干部比普通工人高一倍，處級(jí)干部又比科級(jí)干部高一倍；至于年終獎(jiǎng)部分，普通工人大約2萬，領(lǐng)導(dǎo)干部拿得更多。而總的來說，一個(gè)處級(jí)干部的年薪可以達(dá)到25萬?！?/p>

老梁告訴時(shí)代周報(bào)記者，“我們有一個(gè)既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實(shí)到工人頭上的漲幅很小，因?yàn)榭崎L、處長等拿得多，占比大?！?/p>

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時(shí)代周報(bào)記者，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的差別主要在于獎(jiǎng)金，“比如一個(gè)采油廠，員工的季度獎(jiǎng)金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬。而其他小領(lǐng)導(dǎo)也要按照系數(shù)拿，組長、班長1.1，車間主任1.5，以此類推?！?/p>

其他不少央企中，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時(shí)代周報(bào)記者發(fā)現(xiàn)，該公司普通工人一年的平均工資3萬左右，但礦領(lǐng)導(dǎo)的年薪都在20萬以上。

2012年，人力資源和社會(huì)保障部曾配合發(fā)改委，對(duì)壟斷行業(yè)進(jìn)行過收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國有企業(yè)，而調(diào)查結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實(shí)，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險(xiǎn)一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會(huì)有針對(duì)管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費(fèi)、出國經(jīng)費(fèi)、公車配備，等等?！弊２ㄉ普f。

此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團(tuán)公司下屬某科研院為例，這個(gè)研究所擁有自己的醫(yī)院?！拔覜]有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢?！眴T工林德向時(shí)代周報(bào)記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過巨大矛盾。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，像中石油一類的企業(yè)，為了維護(hù)穩(wěn)定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開發(fā)放，普通員工的工資和獎(jiǎng)金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入則由上級(jí)公司發(fā)，并且是年薪制，同時(shí)，不在基層公司的工資表上有任何體現(xiàn)。

央企收入級(jí)差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項(xiàng)令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項(xiàng)住房福利已延續(xù)多年。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區(qū)域商品房的市場價(jià)為每平5000元，但老章的購入價(jià)只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學(xué)生，只要結(jié)婚，都可以參與分房?！闭旅髡f。

這種現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市并不鮮見。據(jù)祝波善觀察，一些央企在地方上非常強(qiáng)勢(shì)，他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠(yuǎn)低于市場均價(jià)的價(jià)格定向發(fā)售給員工。雖然這種操作不能繞過現(xiàn)行的政策和監(jiān)管，但當(dāng)?shù)卣犚恢谎坶]一只眼。

此前，中石油曾在北京爆出團(tuán)購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個(gè)備受爭議的小區(qū)名為豐和園，去年5月的單價(jià)超過了3.3萬/m2，但中石油員工2009年的買入價(jià)只有8170元/m2。

而2013年5月，審計(jì)署接連公布2013年第3-15號(hào)審計(jì)結(jié)果，央企部分違規(guī)的隱形福利被起底。比如，華能集團(tuán)所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責(zé)任公司，在2008-2011年，將計(jì)提的煤炭生產(chǎn)安全費(fèi)用、煤礦維簡費(fèi)1085.43萬元違規(guī)用于建設(shè)職工住宅樓、廠區(qū)道路等。

2012年12月，中國第一份《企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》在北京發(fā)布。該調(diào)查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療“三座大山”上。

對(duì)于住房福利，正略鈞策咨詢顧問鄧明時(shí)表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無法企及的?！?/p>

全國人大代表、廣東國鼎律師事務(wù)所主任朱列玉接受時(shí)代周報(bào)采訪時(shí)也認(rèn)為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越?！氨热缱》抗e金，民營企業(yè)通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限?！?/p>

不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車司機(jī)，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎(jiǎng)也極少，只有2000元。

“其實(shí)，央企對(duì)于普通員工的福利更多只是為了滿足基礎(chǔ)型的需求。而且，好公司好福利是應(yīng)該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會(huì)化、公平公開的競爭，那就沒有問題?！币晃还┞氂谌A潤集團(tuán)的項(xiàng)目經(jīng)理向時(shí)代周報(bào)透露。

在他看來，國企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵(lì)作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動(dòng)力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡單從統(tǒng)計(jì)數(shù)字來看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法。”韜?；蒌J福利咨詢中國區(qū)總經(jīng)理伍海川接受時(shí)代周報(bào)采訪時(shí)表示，“但民眾為何會(huì)對(duì)央企提出質(zhì)疑，這與他們認(rèn)為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關(guān)系。央企在工資福利上的投入會(huì)讓人認(rèn)為它偏離了人才管理成長機(jī)制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監(jiān)督管理?！?/p>

這樣的種種不公與鴻溝可能不會(huì)長久，國務(wù)院有動(dòng)刀的跡象。

2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區(qū)、各部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

其中指出，對(duì)行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平要實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。

脫明忠認(rèn)為，目前這番調(diào)查之后，國資委可能會(huì)出臺(tái)一個(gè)關(guān)于落實(shí)《深化收入分配制度改革的若干意見》的實(shí)施細(xì)則，“否則，國務(wù)院的這個(gè)文件還是難以落實(shí)，沒有抓手。國資委主導(dǎo)的薪酬制度調(diào)查工作已經(jīng)進(jìn)行多年，調(diào)查結(jié)果應(yīng)該逐步公開，至于公開到什么程度，這可能涉及利益格局調(diào)整以及權(quán)益博弈的問題?！彼劦?。

在調(diào)查結(jié)果未知的情況下，提到收入分配制度改革時(shí)，陳平感到害怕，“我不會(huì)被劃入工資、福利過高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個(gè)總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數(shù)據(jù)并不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點(diǎn)。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環(huán)境、工作壓力、穩(wěn)定性等維度的考慮。

“從福利優(yōu)化的角度來看，民企要優(yōu)于央企，比如，民企會(huì)針對(duì)職工提供更有特點(diǎn)、靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃和醫(yī)療計(jì)劃。這一點(diǎn)上，國企和央企應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)民企的做法，對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的福利進(jìn)行創(chuàng)新和改善，畢竟，這些都是一個(gè)企業(yè)最有創(chuàng)造價(jià)值的崗位。” 伍海川說。

朱列玉認(rèn)為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內(nèi)部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數(shù)值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

與之相對(duì)，“一些央企內(nèi)部，一線工人以臨時(shí)工為主，企業(yè)人員按照編制內(nèi)、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時(shí)工，即便勞動(dòng)強(qiáng)度很大，工資收入依然很低，而且?guī)缀鯖]有福利?！敝炝杏裾f。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應(yīng)當(dāng)參照公務(wù)員的待遇，或是擬定一個(gè)倍數(shù)，比如1.2或者1.5。

“其實(shí)，央企高管收入過高是一個(gè)偽命題。如果在完全市場化的機(jī)制里，經(jīng)理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導(dǎo)，那么，這個(gè)問題幾乎無解?！弊２ㄉ票硎?。“央企內(nèi)部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個(gè)過程中，對(duì)于一線員工以及專業(yè)技術(shù)人員，國家應(yīng)該參照工作強(qiáng)度、技術(shù)要求，根據(jù)社會(huì)平均收入制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬?！敝炝杏窈粲?。（時(shí)代周報(bào)）

(文中歐陽、老梁等為化名)

第二篇：央企薪酬調(diào)查：中石油處級(jí)年薪25萬 普通工人3萬

央企薪酬調(diào)查：中石油處級(jí)年薪25萬 普通工人3萬

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2013年09月05日09:00來源：中國青年網(wǎng) 手機(jī)客戶端 保存到博客

[提要]目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍。公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數(shù)值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。[網(wǎng)友有話說]

8月25日，國資委網(wǎng)站發(fā)布公告，要求在10月31日前開展2013年國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)職工薪酬調(diào)查工作。

這次調(diào)查主要針對(duì)各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)國資委履行出資人職責(zé)的企業(yè)，以及各中央企業(yè)，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調(diào) 相關(guān)公司股票走勢(shì)

中國石油7.88-0.04-0.51% 查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業(yè)CEO工資甚至比普通員工高出上百倍?！眹Y委研究中心特聘研究員脫明忠接受時(shí)代周報(bào)記者采訪時(shí)表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（企業(yè)年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、各類商業(yè)保險(xiǎn)等，一直沒有納入國資委對(duì)國企工資總額統(tǒng)計(jì)及規(guī)范管理。

在脫明忠看來，國務(wù)院國資委日前啟動(dòng)國企職工薪酬調(diào)查可能是基于兩個(gè)方面的考慮，一是響應(yīng)國務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動(dòng)，預(yù)示著國資委正在抓緊研究國企系統(tǒng)收入分配改革的配套方案和實(shí)施細(xì)則。

二是為了加強(qiáng)國有企業(yè)收入分配調(diào)控的基礎(chǔ)工作，提高國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)收入分配調(diào)控工作的科學(xué)化、合理化和精準(zhǔn)化水平。

實(shí)際上，國資委主導(dǎo)的薪酬調(diào)查工作自2007年始每年進(jìn)行，但結(jié)果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對(duì)這個(gè)話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？

福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當(dāng)陳平還是學(xué)生時(shí)，他也如此認(rèn)為，但美好的想象在他進(jìn)入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業(yè)后，陳平考入中國移動(dòng)浙江省某地市級(jí)分公司，從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個(gè)稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎(jiǎng)，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構(gòu)里，8崗及以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著維護(hù)員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。用他的話說，“日子還能過，但實(shí)在好不到哪里去?！?/p>

此前，剛?cè)肼殨r(shí)，單位里每月還會(huì)發(fā)幾百塊消費(fèi)卡，春節(jié)、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節(jié)約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會(huì)往工資卡里打一兩千元醫(yī)藥費(fèi)，其余無非是“春天發(fā)一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過年時(shí)再有點(diǎn)年貨?！?/p>

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個(gè)正式工。據(jù)他觀察，中國移動(dòng)地市級(jí)的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當(dāng)部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網(wǎng)某沿海分公司的基層職員。這家單位的運(yùn)行部下設(shè)多個(gè)巡視維護(hù)中心，每個(gè)中心配備1名站長、3個(gè)值班長以及值班員若干。

歐陽是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內(nèi)，但過年前后，他有時(shí)仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎(jiǎng)為半年的工資，大約4萬，同時(shí)還能享受五花八門的福利項(xiàng)目：首先，每逢過節(jié)，公司會(huì)發(fā)過節(jié)費(fèi)，以千為單位，年終另有1萬過年費(fèi)；此外，還有不定期的購物卡和消費(fèi)券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元?！?/p>

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時(shí)，每天補(bǔ)貼15元伙食費(fèi)，“因?yàn)槭程玫娘埐吮阋?，飯卡里的錢通常吃不完?！睔W陽透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動(dòng)，凡出席者全部有獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈里司空見慣，最典型的例子莫過于中國儲(chǔ)備棉，雖與中石油、中國電信同為央企、同處壟斷行業(yè)，但員工的工資和福利與后者根本無法相提并論。

“壟斷程度較高的企業(yè)，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業(yè)好。同時(shí)，這也與歷史沿革有關(guān)，比如電力行業(yè)自上而下普遍待遇較好，而大多數(shù)壟斷行業(yè)雖然賺錢，一線職工的收入?yún)s不高。”國企改制重組專家、上海天強(qiáng)管理公司董事長祝波善告訴時(shí)代周報(bào)記者。

而據(jù)2008年全國國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算反映，中央企業(yè)人均福利費(fèi)支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業(yè)人均福利費(fèi)支出為4.46萬元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級(jí)差

而據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，即便同一行業(yè)，同一企業(yè)，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產(chǎn)基地，每年向國家和集團(tuán)公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業(yè)里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補(bǔ)貼99元、夜班費(fèi)210元、加班費(fèi)308元、午餐費(fèi)294元，應(yīng)發(fā)工資3695元，扣除住房公積金500元、養(yǎng)老金444元、失業(yè)保險(xiǎn)金50元、企業(yè)年金55.57元，實(shí)發(fā)工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買，單位里一般半年發(fā)一次，夠用很久，而且孩子的醫(yī)藥費(fèi)也可以報(bào)銷一半。“如此計(jì)算，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過，遼河公司上級(jí)干部的薪酬遠(yuǎn)非這兩個(gè)數(shù)字之和?！巴ǔ?，正式工人的工資每月2000元—3000元，科級(jí)干部比普通工人高一倍，處級(jí)干部又比科級(jí)干部高一倍；至于年終獎(jiǎng)部分，普通工人大約2萬，領(lǐng)導(dǎo)干部拿得更多。而總的來說，一個(gè)處級(jí)干部的年薪可以達(dá)到25萬。”

老梁告訴時(shí)代周報(bào)記者，“我們有一個(gè)既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實(shí)到工人頭上的漲幅很小，因?yàn)榭崎L、處長等拿得多，占比大。”

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時(shí)代周報(bào)記者，普通員工與領(lǐng)導(dǎo)的差別主要在于獎(jiǎng)金，“比如一個(gè)采油廠，員工的季度獎(jiǎng)金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬。而其他小領(lǐng)導(dǎo)也要按照系數(shù)拿，組長、班長1.1，車間主任1.5，以此類推。”

其他不少央企中，企業(yè)干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時(shí)代周報(bào)記者發(fā)現(xiàn)，該公司普通工人一年的平均工資3萬左右，但礦領(lǐng)導(dǎo)的年薪都在20萬以上。

2012年，人力資源和社會(huì)保障部曾配合發(fā)改委，對(duì)壟斷行業(yè)進(jìn)行過收入調(diào)查，范圍涉及數(shù)十家大中型國有企業(yè)，而調(diào)查結(jié)果顯示，壟斷行業(yè)內(nèi)部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實(shí)，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險(xiǎn)一金屬于法定福利，而央企內(nèi)部會(huì)有針對(duì)管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務(wù)消費(fèi)、出國經(jīng)費(fèi)、公車配備，等等。”祝波善說。

此外，不少央企內(nèi)部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內(nèi)的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團(tuán)公司下屬某科研院為例，這個(gè)研究所擁有自己的醫(yī)院。“我沒有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢?！眴T工林德向時(shí)代周報(bào)記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發(fā)過巨大矛盾。據(jù)時(shí)代周報(bào)記者了解，像中石油一類的企業(yè)，為了維護(hù)穩(wěn)定，他們通常將普通職工和企業(yè)干部的薪酬分開發(fā)放，普通員工的工資和獎(jiǎng)金在公司層面發(fā)，高層領(lǐng)導(dǎo)的收入則由上級(jí)公司發(fā)，并且是年薪制，同時(shí)，不在基層公司的工資表上有任何體現(xiàn)。

央企收入級(jí)差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項(xiàng)令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項(xiàng)住房福利已延續(xù)多年。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區(qū)域商品房的市場價(jià)為每平5000元，但老章的購入價(jià)只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學(xué)生，只要結(jié)婚，都可以參與分房?！闭旅髡f。

這種現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市并不鮮見。據(jù)祝波善觀察，一些央企在地方上非常強(qiáng)勢(shì)，他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠(yuǎn)低于市場均價(jià)的價(jià)格定向發(fā)售給員工。雖然這種操作不能繞過現(xiàn)行的政策和監(jiān)管，但當(dāng)?shù)卣犚恢谎坶]一只眼。

此前，中石油曾在北京爆出團(tuán)購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個(gè)備受爭議的小區(qū)名為豐和園，去年5月的單價(jià)超過了3.3萬/m2，但中石油員工2009年的買入價(jià)只有8170元/m2。

而2013年5月，審計(jì)署接連公布2013年第3-15號(hào)審計(jì)結(jié)果，央企部分違規(guī)的隱形福利被起底。比如，華能集團(tuán)所屬的扎賚諾爾煤業(yè)有限責(zé)任公司，在2008-2011年，將計(jì)提的煤炭生產(chǎn)安全費(fèi)用、煤礦維簡費(fèi)1085.43萬元違規(guī)用于建設(shè)職工住宅樓、廠區(qū)道路等。

2012年12月，中國第一份《企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》在北京發(fā)布。該調(diào)查指出，企業(yè)員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療“三座大山”上。

對(duì)于住房福利，正略鈞策咨詢顧問鄧明時(shí)表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無法企及的?！?/p>

全國人大代表、廣東國鼎律師事務(wù)所主任朱列玉接受時(shí)代周報(bào)采訪時(shí)也認(rèn)為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優(yōu)越?！氨热缱》抗e金，民營企業(yè)通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限。”

不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車司機(jī)，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎(jiǎng)也極少，只有2000元。

“其實(shí)，央企對(duì)于普通員工的福利更多只是為了滿足基礎(chǔ)型的需求。而且，好公司好福利是應(yīng)該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會(huì)化、公平公開的競爭，那就沒有問題?！币晃还┞氂谌A潤集團(tuán)的項(xiàng)目經(jīng)理向時(shí)代周報(bào)透露。

在他看來，國企與外企完全是兩種企業(yè)文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵(lì)作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動(dòng)力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡單從統(tǒng)計(jì)數(shù)字來看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法?！表w睿惠銳福利咨詢中國區(qū)總經(jīng)理伍海川接受時(shí)代周報(bào)采訪時(shí)表示，“但民眾為何會(huì)對(duì)央企提出質(zhì)疑，這與他們認(rèn)為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關(guān)系。央企在工資福利上的投入會(huì)讓人認(rèn)為它偏離了人才管理成長機(jī)制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監(jiān)督管理。”

這樣的種種不公與鴻溝可能不會(huì)長久，國務(wù)院有動(dòng)刀的跡象。

2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)了發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區(qū)、各部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

其中指出，對(duì)行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平要實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。

脫明忠認(rèn)為，目前這番調(diào)查之后，國資委可能會(huì)出臺(tái)一個(gè)關(guān)于落實(shí)《深化收入分配制度改革的若干意見》的實(shí)施細(xì)則，“否則，國務(wù)院的這個(gè)文件還是難以落實(shí)，沒有抓手。國資委主導(dǎo)的薪酬制度調(diào)查工作已經(jīng)進(jìn)行多年，調(diào)查結(jié)果應(yīng)該逐步公開，至于公開到什么程度，這可能涉及利益格局調(diào)整以及權(quán)益博弈的問題?！彼劦?。

在調(diào)查結(jié)果未知的情況下，提到收入分配制度改革時(shí)，陳平感到害怕，“我不會(huì)被劃入工資、福利過高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個(gè)總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數(shù)據(jù)并不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點(diǎn)。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環(huán)境、工作壓力、穩(wěn)定性等維度的考慮。

“從福利優(yōu)化的角度來看，民企要優(yōu)于央企，比如，民企會(huì)針對(duì)職工提供更有特點(diǎn)、靈活的養(yǎng)老金計(jì)劃和醫(yī)療計(jì)劃。這一點(diǎn)上，國企和央企應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)民企的做法，對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員的福利進(jìn)行創(chuàng)新和改善，畢竟，這些都是一個(gè)企業(yè)最有創(chuàng)造價(jià)值的崗位?！?伍海川說。

朱列玉認(rèn)為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內(nèi)部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數(shù)值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

與之相對(duì)，“一些央企內(nèi)部，一線工人以臨時(shí)工為主，企業(yè)人員按照編制內(nèi)、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時(shí)工，即便勞動(dòng)強(qiáng)度很大，工資收入依然很低，而且?guī)缀鯖]有福利?！敝炝杏裾f。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應(yīng)當(dāng)參照公務(wù)員的待遇，或是擬定一個(gè)倍數(shù)，比如1.2或者1.5。

“其實(shí)，央企高管收入過高是一個(gè)偽命題。如果在完全市場化的機(jī)制里，經(jīng)理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導(dǎo)，那么，這個(gè)問題幾乎無解?！弊２ㄉ票硎尽?/p>

“央企內(nèi)部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個(gè)過程中，對(duì)于一線員工以及專業(yè)技術(shù)人員，國家應(yīng)該參照工作強(qiáng)度、技術(shù)要求，根據(jù)社會(huì)平均收入制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬?！敝炝杏窈粲?。（時(shí)代周報(bào)）

（文中歐陽、老梁等為化名）

第三篇：評(píng)論稱幾十萬年薪對(duì)央企高管不算啥

評(píng)論稱幾十萬年薪對(duì)央企高管不算啥:僅是零花錢 港媒：中國國企高管薪酬或至多被砍去50%

國企高管薪酬約束過軟：巨虧與高薪屢同時(shí)出現(xiàn)

葉檀：薪酬在央企高管眼里不算什么

每經(jīng)評(píng)論員 葉檀[微博]

央企負(fù)責(zé)人薪酬多少合理，不是個(gè)定數(shù)，只要有利于建立正確的激勵(lì)機(jī)制、提升企業(yè)盈利能力，就是合理的。

8月18日召開的中共中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》?？倳浿赋?，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。

國資委[微博]目前對(duì)央企負(fù)責(zé)人實(shí)施的績效薪酬制度，分為基本年薪和績效獎(jiǎng)金。國資委[微博]每年與各家企業(yè)簽訂責(zé)任狀進(jìn)行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會(huì)影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級(jí)越高，央企負(fù)責(zé)人績效薪金也越高。國資委規(guī)定，高管年收入不能超過員工年薪的12倍。數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間，這樣的數(shù)據(jù)難以涵蓋央企高管的所有福利。另據(jù)一組統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2014年4月28日，已披露總經(jīng)理薪酬的國企有323家，相較于2012年，2013年國企上市公司總經(jīng)理的人均薪酬達(dá)到77.3萬元。對(duì)于大型企業(yè)主要高管，他們不會(huì)滿足于這樣的薪酬，而是通過種種福利，成為真正的高收入群體。

一些央企高管轉(zhuǎn)向仕途，追求政治目標(biāo)。但央企高管絕對(duì)不能與公務(wù)員系統(tǒng)混為一談，否則，央企怎么可能建立市場化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制？還有一些央企高管獲得資本市場的巨額獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬不過是零花錢。原中石油股份副總裁兼昆侖能源董事局主席李華林，其2012年薪酬總計(jì)就達(dá)1100萬元，此外，2007年，李華林等昆侖能源高管獲得了8000萬股管理層激勵(lì)期權(quán)，而李個(gè)人即掌握2500萬股期權(quán)，當(dāng)時(shí)行權(quán)價(jià)格4.19港元/股。2012年期權(quán)到期時(shí)，公司股價(jià)最高升至17.32港元/股。

被卡住的職務(wù)消費(fèi)，有可能轉(zhuǎn)入地下。2013年5月14日，港澳資訊統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，252家?guī)А皣小北尘暗纳鲜衅髽I(yè)，2012年報(bào)中公開披露的業(yè)務(wù)招待費(fèi)一項(xiàng)，總計(jì)65.25億元。2013年5月7日網(wǎng)易財(cái)經(jīng)發(fā)布的《2012上市公司招待費(fèi)和會(huì)務(wù)費(fèi)排行榜》，中國鐵建(4.99,-0.06,-1.19%)因8.37億元的招待費(fèi)支出位列第一，前6名均為建筑企業(yè)，除中國鐵建和中國交建(3.98,-0.06,-1.49%)外，中國水電(2.65, 0.00, 0.00%)、上海建工(4.50,-0.05,-1.10%)、葛洲壩(4.08,-0.04,-0.97%)均名列前茅。由于社會(huì)輿論，以及反腐壓力，2013年報(bào)披露，中國鐵建等央企建筑工程巨頭紛紛隱報(bào)這一數(shù)據(jù)。這些企業(yè)索性不報(bào)業(yè)務(wù)招待費(fèi)，讓你們?nèi)ゲ隆?/p>

如果激勵(lì)機(jī)制不建立，臺(tái)面上的規(guī)定臺(tái)底下被推翻，最終央企高管獲得的總體財(cái)富，一定與其資源掌控能力相匹配。進(jìn)行根本性改革，不以利潤為目標(biāo)的公益性央企，其高管薪酬、福利應(yīng)該與相同級(jí)別的公務(wù)員掛鉤，事實(shí)上，這樣的央企高管并不是企業(yè)家，只是從政府剝離了一部分公共服務(wù)功能。

以利潤為目標(biāo)、參與國際國內(nèi)競爭的央企，高管薪酬應(yīng)該與企業(yè)盈利規(guī)模、盈利質(zhì)量相結(jié)合。這些高管絕對(duì)不應(yīng)該獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)該獲得10年以上逐步行權(quán)的股票期權(quán)，完成一部分業(yè)績兌現(xiàn)一部分，之所以設(shè)置10年以上的行權(quán)期限，是要讓企業(yè)經(jīng)歷行業(yè)下行周期的考驗(yàn)。股票期權(quán)的方式，可以防止獎(jiǎng)勵(lì)退潮時(shí)的祼泳者。一個(gè)有漏洞的激勵(lì)機(jī)制，薪酬高低在高管眼里真不算什么大事。正確的激勵(lì)機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)該獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)家。良幣驅(qū)逐劣幣，央企才不會(huì)惡化。

第四篇：上市央企高管薪酬兩極化 年薪最高千萬最低數(shù)千

上市央企高管薪酬兩極化年薪最高千萬最低數(shù)千

央企高管薪酬一直備受社會(huì)爭議。8月18日，習(xí)近平主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，吹響了央企高管薪酬改革的號(hào)角，會(huì)上通過的兩個(gè)和央企高管薪酬改革有關(guān)的文件更是一石激起千層浪，引發(fā)社會(huì)熱議。記者梳理央企及央企控股上市公司發(fā)現(xiàn)，上市央企高管薪酬出現(xiàn)兩極分化，年薪最高的近千萬，最低的僅數(shù)千元。專家認(rèn)為，央企高管薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)等應(yīng)向社會(huì)公開。

央企改革拿薪酬“開刀”事件

8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容，建議根據(jù)會(huì)議討論情況進(jìn)一步修改完善后按程序報(bào)批實(shí)施。

其中明確指出，改革開放以來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得積極成效，對(duì)促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時(shí)也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。要從我國社會(huì)主義初級(jí)階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定的業(yè)務(wù)支出外，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。這意味著，央企改革進(jìn)入到觸及利益的實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

怪象1

上市央企薪酬現(xiàn)兩極分化

央企高管薪酬作為社會(huì)公認(rèn)的金飯碗和福利高地一直飽受市場的質(zhì)疑。公開信息顯示，以2012年為例，113家央企及其上市公司在崗職工年平均工資為11.1萬元，全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資是4.7萬元，全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資是2.9萬元。

記者通過對(duì)能夠公開信息的上市公司央企高管薪酬現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，央企薪酬怪象突出，最明顯的就是不同行業(yè)央企薪酬兩極分化頗為嚴(yán)重，既有中集集團(tuán)總裁麥伯良近900萬的天價(jià)薪酬，也有樂凱膠片總經(jīng)理鄭文耀8萬余元的“窮高管”混跡央企之列，自得其樂。

上市央企最高年薪近千萬

根據(jù)益盟操盤手統(tǒng)計(jì)的上市公司公開數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出近幾年上市央企董事長、總裁、總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)顯示，不同行業(yè)央企高管薪酬也存在天壤之別。

具體來看，2013年登頂上市央企高管薪酬榜首位的是中集集團(tuán)總裁麥伯良。中集集團(tuán)總裁麥伯良2013年以薪酬870萬元位居A股薪酬榜榜首，這一金額雖然較2012年的薪酬998萬元有所下降，但依然領(lǐng)先排名第二的中信證券王東明近300萬。

據(jù)年報(bào)信息顯示，麥伯良近年來始終占據(jù)A股薪酬榜前三名的位置。2010年、2011年和2012年的年薪實(shí)現(xiàn)了三級(jí)跳，分別為596.22萬元、957萬元、998萬元。中信證券執(zhí)行董事兼董事長王東明和中信證券執(zhí)行董事兼總經(jīng)理程博明分別以583萬和576萬緊隨其后，薪酬達(dá)到400萬的中青旅董事兼執(zhí)行總裁劉廣明和副董事長兼總裁張立軍分別以461萬、440萬年薪位列四、五名。300萬級(jí)別的也有多人，包括方正證券總裁兼董秘何其聰2013年薪酬達(dá)382萬，招商地產(chǎn)董事總經(jīng)理賀建亞2013年達(dá)373萬元，中青旅董事長張駿去年年薪也在前十之列，達(dá)到353萬元。

部分“窮高管”年薪不足10萬

相比之下，央企高管也并非個(gè)個(gè)捧著金飯碗，含著金鑰匙。通過梳理央企上市公司高管薪酬發(fā)現(xiàn)，還有近二十人每年拿著不足10萬年薪，其中不乏一些知名央企高管。例如樂凱膠片總經(jīng)理之一鄭文耀，其2013年的薪酬為80670元。東阿阿膠董事長李福祚也是其中一例。年報(bào)信息顯示，李福祚2012和2013年連續(xù)兩年的薪酬為51500元和60000元。不過，年報(bào)信息還顯示，李福祚存在在股東單位領(lǐng)取報(bào)酬津貼的情況。李福祚還同時(shí)兼任華潤雙鶴、華潤三九董事長，但整體來看，年薪也是偏低的。公開信息顯示，李福祚2013年在華潤三九和華潤雙鶴領(lǐng)到的薪酬均為60000元。三項(xiàng)相加仍低于年平均60萬左右央企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

10萬級(jí)別以下年薪的高管還包括黑化股份董事長總經(jīng)理岳守成等，岳守成2012年和2013年分別拿到的年薪為78800元和78300元。

對(duì)此，有些公司表示，有些高管在股東單位里領(lǐng)取薪酬，這部分金額不需要在公告里披露。例如華聞傳媒董事長溫子健2013年僅拿3500元，成為最窮央企高管，而事實(shí)上，溫子健還擔(dān)任中國華聞投資控股有限公司副總裁等職。

怪象2

高管薪酬與業(yè)績不掛鉤

翻閱上市央企以往的報(bào)告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績無關(guān)。即便是公司出現(xiàn)大幅虧損，業(yè)績持續(xù)下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩(wěn)如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現(xiàn)跨越式增長。

巨額虧損薪酬現(xiàn)跨越式增長

具體來看，表現(xiàn)最為極致的*ST大荒，2013年公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業(yè)績下滑幅度達(dá)100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達(dá)2627%，達(dá)到54.55萬元。

此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達(dá)-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報(bào)信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

已經(jīng)退市的央企*ST長油也是一個(gè)典型，公司披露的2013年報(bào)告顯示，2013歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續(xù)巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財(cái)?shù)臎Q心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個(gè)別高管的薪酬卻逆勢(shì)上漲。年報(bào)顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經(jīng)理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

盈利下降薪酬不降穩(wěn)居高位

高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤還體現(xiàn)在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩(wěn)居行業(yè)高位。

以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤均出現(xiàn)大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達(dá)61.5%。

與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長、執(zhí)行董事王安，仍然以150.6萬元的報(bào)酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據(jù)第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

進(jìn)展

人社部或牽頭落實(shí)改革方案

記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容之后，各地行動(dòng)也是立竿見影。上海率先公布《關(guān)于進(jìn)一步深化上海國資改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現(xiàn)了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續(xù)跟進(jìn)的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時(shí)間表。

另據(jù)媒體報(bào)道，人力資源和社會(huì)保障部或?qū)款^落實(shí)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，而國務(wù)院國資委將負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。

解讀

央企薪酬改革首先應(yīng)政企分開

知名財(cái)經(jīng)評(píng)論員皮海洲(微博)表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當(dāng)今中國社會(huì)非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢(shì)所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬。現(xiàn)在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業(yè)家的薪酬。這就是導(dǎo)致央企高管高薪的原因。

其次是各央企高管收入分配方案要上報(bào)，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結(jié)果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執(zhí)行，最終讓自己受益。

其三是要與業(yè)績等各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)合起來，并嚴(yán)格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個(gè)問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時(shí)還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會(huì)優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎(jiǎng)不罰，但現(xiàn)在的實(shí)際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對(duì)高管的收入有知情權(quán)。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對(duì)自己的公仆也有監(jiān)管的權(quán)利。實(shí)際上也只有在人民的監(jiān)管下，央企高管才會(huì)廉潔清政，才會(huì)把人民的利益放在心上。

中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員劉湘麗博士

對(duì)話

薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)應(yīng)向社會(huì)公開

京華時(shí)報(bào)：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會(huì)的監(jiān)督。央企負(fù)責(zé)人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結(jié)合企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)等因素來確定，績效薪酬按照央企負(fù)責(zé)人完成經(jīng)營績效指標(biāo)情況來確定。而如何將這些因素和指標(biāo)完成情況作為加薪的籌碼、監(jiān)管部門與企業(yè)高層之間如何商談等，各個(gè)企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動(dòng)成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng)新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會(huì)監(jiān)督，這種問題得不到糾正。

京華時(shí)報(bào)：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

劉湘麗：央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務(wù)消費(fèi)，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務(wù)消費(fèi)制度，無論從企業(yè)經(jīng)營的角度、還是從社會(huì)公平的角度看，都缺少合理性，應(yīng)該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關(guān)。至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會(huì)其他階層的認(rèn)識(shí)就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負(fù)責(zé)人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費(fèi)的機(jī)會(huì)，另一方面也使社會(huì)對(duì)央企負(fù)責(zé)人的付出與所得缺乏準(zhǔn)確的了解，增加了誤會(huì)的可能性。

京華時(shí)報(bào)：通過梳理公開的信息發(fā)現(xiàn)，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現(xiàn)象，在整個(gè)央企體系當(dāng)中，也存在著巨大的差別，您認(rèn)為這種現(xiàn)象正常嗎？

劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個(gè)央企內(nèi)部，集團(tuán)公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現(xiàn)象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監(jiān)管各方面，十分復(fù)雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關(guān)。

京華時(shí)報(bào)：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對(duì)等，有些公司利潤連續(xù)下滑，但是高管的薪酬卻連續(xù)上漲，您認(rèn)為這是什么原因造成的？

劉湘麗：主要因?yàn)槿狈Φ谌交蛏鐣?huì)的監(jiān)督。這也說明單純依靠政府監(jiān)管是很難起到作用的。

京華時(shí)報(bào)：您認(rèn)為央企高管的薪酬是否應(yīng)該向社會(huì)公開？

劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權(quán)了解雇員的薪酬?duì)顩r。所以應(yīng)該向社會(huì)公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會(huì)監(jiān)督，不合情理的高薪是難以出現(xiàn)的。如果沒有監(jiān)督，利己動(dòng)機(jī)就會(huì)膨脹，會(huì)想方設(shè)法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費(fèi)用等。今后包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的央企薪酬都應(yīng)該在監(jiān)管部門的官網(wǎng)上能夠免費(fèi)查詢到，由監(jiān)管部門每年負(fù)責(zé)調(diào)查，信息內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)、企業(yè)平均薪酬、與國家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)、福利明細(xì)、退休金等。

(京華時(shí)報(bào))

第五篇：2021年干部進(jìn)萬企建萬家活動(dòng)總結(jié)

2021年干部進(jìn)萬企建萬家活動(dòng)總結(jié)

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2021年干部進(jìn)萬企建萬家活動(dòng)總結(jié)

一、前一階段企業(yè)職工服務(wù)中心建設(shè)情況及成效

1、高度重視，強(qiáng)化___保障

在全市“三萬”活動(dòng)啟動(dòng)后，區(qū)總工會(huì)一是立即召開動(dòng)員會(huì)議，會(huì)上常務(wù)副主席黃剛傳達(dá)了市總工會(huì)相關(guān)會(huì)議精神，學(xué)習(xí)了全市《三萬活動(dòng)實(shí)施方案》，對(duì)我會(huì)如何開展“三萬”活動(dòng)作了具體安排，并成立了“三萬”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，確?；顒?dòng)按時(shí)、有序進(jìn)行。二是及時(shí)向區(qū)委常委會(huì)作了專題匯報(bào)，區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建立企業(yè)職工服務(wù)中心（站）工作高度重視，并指示：企業(yè)職工服務(wù)中心（站）建設(shè)要以點(diǎn)帶面，逐步推開、示范引領(lǐng)、求實(shí)建家，把企業(yè)服務(wù)中心建設(shè)成為集___服務(wù)、幫扶服務(wù)、文體服務(wù)、生活服務(wù)和普惠服務(wù)為一體的綜合平臺(tái)；區(qū)總工會(huì)職工服務(wù)中心建設(shè)將與區(qū)政府行政服務(wù)中心統(tǒng)籌考慮。

2、制定方案，精心___

一是根據(jù)省總“三萬”活動(dòng)要求并結(jié)合全市總體方案，區(qū)總工會(huì)研究制定了活動(dòng)實(shí)施方案，明確了指導(dǎo)思想和活動(dòng)目標(biāo)，落實(shí)了活動(dòng)內(nèi)容，確定了工作重點(diǎn)，并對(duì)有關(guān)安排進(jìn)行具體布置。

二是采取座談會(huì)的形式，召開了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街辦）聯(lián)合工會(huì)及部分企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)人的相關(guān)會(huì)議，傳達(dá)了市總工會(huì)的指示精神，使各單位和社會(huì)各界進(jìn)一步重視和支持該項(xiàng)工作，同時(shí)也密切了黨群、干群關(guān)系，樹立了工會(huì)的良好形象。

3、確立企業(yè)職工服務(wù)中心試點(diǎn)建設(shè)，確保“三萬”活動(dòng)取得實(shí)效

根據(jù)市總《___在全市工會(huì)系統(tǒng)開展“萬名工會(huì)干部進(jìn)萬企建萬家活動(dòng)實(shí)施方案》要求，區(qū)總工會(huì)對(duì)本地企業(yè)職工服務(wù)工作開展情況進(jìn)行了認(rèn)真的調(diào)查摸底，在切實(shí)掌握情況的基礎(chǔ)上，確立長江鋁業(yè)為我區(qū)企業(yè)職工服務(wù)中心（站）試點(diǎn)建設(shè)企業(yè)。截止目前長江鋁業(yè)職工服務(wù)中心已基本建設(shè)完成，并做到了中心有陣地、場所，辦公設(shè)施齊全，標(biāo)識(shí)醒目、制度上墻、資料完善。___塑業(yè)、龍騰紅旗、眾森電子職工服務(wù)中心正按照省市相關(guān)文件要求，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)積極謀劃籌建。__月__日，省總工會(huì)財(cái)務(wù)部何部長及市總工會(huì)生活保障部李部長等一行五人查看了長江鋁業(yè)職工服務(wù)中心（站）建設(shè)工作情況，并給予了充分的肯定。

二、存在的問題

一是企業(yè)職工服務(wù)中心建設(shè)有待加強(qiáng)。

各企業(yè)職工服務(wù)中心建設(shè)存在體制機(jī)制、職能定位、以及條塊工作發(fā)展不平衡等問題，服務(wù)工作體系的整體性、協(xié)同性還不夠強(qiáng)。

二、部分企業(yè)對(duì)職工服務(wù)中心認(rèn)識(shí)有待進(jìn)一步加強(qiáng)，資金支持力度有待進(jìn)一步提高。

三、在建設(shè)企業(yè)職工服務(wù)中心的過程中，工會(huì)工作力度不夠。

部分企業(yè)工會(huì)___徒有虛名，雖有___，有機(jī)構(gòu)，有成員，但是履行工會(huì)工作職責(zé)不夠主動(dòng)深入，工作浮在面上。

三、下一階段工作措施

一是要進(jìn)一步整合資源、整合職能，把企業(yè)職工服務(wù)中心建設(shè)好，作用發(fā)揮好。

二是要加強(qiáng)企業(yè)民主管理，及時(shí)公開服務(wù)信息，聽取職工群眾意見，讓職工服務(wù)中心惠及全體職工。

三是要進(jìn)一步完善軟硬件設(shè)施，樹立好典型，以點(diǎn)代面推動(dòng)工會(huì)各項(xiàng)工作創(chuàng)新發(fā)展。

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