第一篇：稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源管理

稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源管理

由于稅務(wù)機(jī)關(guān)是政府的公共部門,一方面目標(biāo)激勵和競爭激勵作用有限,另一方面,內(nèi)部績效評估體系的模糊,使與績效掛鉤的利益激勵難以實(shí)行,更兼約束機(jī)制的欠缺,負(fù)激勵也難以奏效,因此稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源激勵管理的關(guān)鍵是要尋找稅務(wù)人員的動力機(jī)制和關(guān)鍵性激勵因素,借助科學(xué)的工作設(shè)計(jì)與分析、薪酬管理、績效管理、稅務(wù)文化管理等有力的制度和文化環(huán)境支持,建立有效的稅務(wù)激勵體系。

一、完善稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)償機(jī)制,形成激勵的外在動力與內(nèi)在動力之合力

(一)完善外在報(bào)償機(jī)制,增強(qiáng)外酬激勵

薪酬是人力資源管理中最重要且最有效的工具之一,是任何組織激勵機(jī)制的重要組成部分。從系統(tǒng)的角度考慮,薪酬包括物質(zhì)方面(外在薪酬)———基本薪酬、獎金、津貼和福利;精神方面(內(nèi)在薪酬)———工作本身或工作環(huán)境給員工帶來的心理滿足感和體驗(yàn)。

對于稅務(wù)人員而言,薪酬不僅是其生活的主要來源,也是其成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。撇開薪酬的外部競爭性,僅從稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部來看,公平合理的薪酬不僅意味著對員工付出的價(jià)值的肯定,而且意味著對員工的人文關(guān)懷與尊重,從而保持和激勵他們的工作積極性。然而現(xiàn)有的薪酬制度存在著諸多問題,從薪酬的構(gòu)成看,突出表現(xiàn)在基本薪酬(職級工資)的適應(yīng)性差,“平均主義”普遍;獎勵薪酬固化,由“激勵因素”變成了“保健因素”;特殊薪酬(津貼、補(bǔ)貼)管理不規(guī)范,引發(fā)不同地域稅務(wù)部門員工的不滿;保險(xiǎn)和福利占比低,福利形式單一,不足以滿足員工工作生活質(zhì)量的提高之需。這樣的薪酬制度難以發(fā)揮激勵作用。

從以身份為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)為推行職位薪酬體系應(yīng)該成為公務(wù)員工資制度改革的趨勢。建立科學(xué)的職務(wù)分類體系和崗位評價(jià)體系,使工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位掛鉤,根據(jù)不同崗位的職責(zé)、任務(wù)和資質(zhì)要求確定工資標(biāo)準(zhǔn),并成為崗位聘任的基礎(chǔ),工資標(biāo)準(zhǔn)對事不對人。由于對崗位的評價(jià)可以通過非量化方法和量化方法較為客觀地進(jìn)行,這樣崗位的差異以及由此決定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)既體現(xiàn)了公正性,又打破了分配上的平均主義,解決了過去工資能上不能下、能高不能低的問題。稅務(wù)機(jī)關(guān)薪酬體系應(yīng)該按照人員類別、崗位、職責(zé)、工作量等確定工資制,以績效加薪適當(dāng)拉開收入差距,體現(xiàn)差別報(bào)酬制度、增強(qiáng)薪酬的激勵功能。同時(shí)建立體現(xiàn)專業(yè)人才的特殊工資、津貼制度,收入向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜;建立有效的獎勵制度,改變通常的獎金固定時(shí)間發(fā)放、數(shù)額平均的做法,使獎金與員工業(yè)績、貢獻(xiàn)、突出表現(xiàn)掛鉤,成為真正的“激勵因素”。對于高層管理人員而言,應(yīng)強(qiáng)調(diào)不同的工作成績決定不同的報(bào)酬,因?yàn)樗麄兯脠?bào)酬的多少不僅取決于其職務(wù),更取決于其職能的履行程度。

在福利方面,西方的彈性福利制度,可以給我們一些啟發(fā)。所謂彈性福利制又稱為“自助餐式福利制度”,是指員工根據(jù)組織提供的一份列有各種福利項(xiàng)目及其所值金額的菜單中,按各自的福利額度限制,自由選擇自己所需要的福利?？梢灶A(yù)期,如果讓稅務(wù)人員參與到彈性福利制度的制定和福利設(shè)計(jì)中來,一定能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生極大的精神激勵效果。

(二)提高工作滿意度,強(qiáng)化內(nèi)酬激勵

無數(shù)事實(shí)表明當(dāng)員工收入不菲時(shí),就會更注重非貨幣化報(bào)酬,如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等方面。隨著公共部門的物質(zhì)薪酬的“陽光化”、規(guī)范化,稅務(wù)人員薪酬水平會被定位于社會中高水平,此時(shí)稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)從內(nèi)在薪酬的新角度,通過工作豐富化、員工影響力、發(fā)展培訓(xùn)、榮譽(yù)激勵等政策,讓員工從工作本身得到最大滿足。這樣就能減少對外酬激勵的依賴,轉(zhuǎn)而用內(nèi)酬來提高工作滿意度,使稅務(wù)組織從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

工作滿意度(jobsatisfaction)是指個(gè)體對自己所從事工作的一般態(tài)度,也即員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。它是使任何組織變得有吸引力的主要因變量。西方持強(qiáng)烈的人本主義價(jià)值觀的研究者認(rèn)為,滿意應(yīng)該是一個(gè)組織合法的目標(biāo),組織有責(zé)任給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作,使員工從工作中獲得滿足。這一觀點(diǎn)給稅務(wù)機(jī)關(guān)強(qiáng)化內(nèi)酬激勵提供了理論的支持。

第一,采用“工作豐富化”的思路設(shè)計(jì)稅務(wù)員工的職位?？紤]到知識型員工的特點(diǎn),對于管理類崗位、知識和技術(shù)含量高的崗位如征管、稽查、信息技術(shù)等,應(yīng)使其具有工作多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和績效反饋性等五種核心工作特征。多樣性的工作意味著有趣,完整性、自主性的工作寄托著稅務(wù)組織對員工的信任和對其能力的認(rèn)可,績效反饋性讓員工適時(shí)獲得工作成就感,這些特征使得工作更富有挑戰(zhàn)性,更富有內(nèi)涵和責(zé)任層次,從事這些工作的管理者和員工會感到工作的重要意義和對工作結(jié)果的責(zé)任感,最終帶來高工作激勵、高工作績效和對工作的高度滿意。根據(jù)員工的不同特點(diǎn),把成長需要高的員工安排在豐富化的職位上效果更好。對于稅務(wù)部門也有一些專業(yè)化工作,可以通過工作輪換或把多項(xiàng)工作進(jìn)行整合,使工作水平流動,工作范圍水平擴(kuò)展,以降低員工的工作厭倦感。研究表明,人們長期在一個(gè)單一崗位上工作會產(chǎn)生惰性,缺乏熱情,導(dǎo)致低工作滿意度。

第二,注意人格與工作的匹配。在稅務(wù)實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn),有些被認(rèn)為能力強(qiáng)、水平高的員工并沒有產(chǎn)生高績效和滿意感,而一些被認(rèn)為能力平平的員工卻如魚得水,原因可能不止一條,但最重要的是“人格與工作匹配”出了問題,這在稅務(wù)部門的定員定崗中應(yīng)予以重視。從管理的角度說,人格是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。不同人格特質(zhì)的員工在同一崗位上會呈現(xiàn)迥異的工作績效。心理學(xué)家約翰·霍蘭德提出的“人格———工作適應(yīng)性理論”指出,應(yīng)該重視人格特點(diǎn)與工作要求之間的協(xié)調(diào)一致,員工對工作滿意度的傾向性,取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。這一理論對如何提高稅務(wù)人員的工作滿意度頗有啟示。管理者應(yīng)在稅務(wù)實(shí)踐中注意觀察和分析員工的人格特質(zhì),使人適其崗、崗得其人,打好內(nèi)酬激勵的基礎(chǔ)。

二、完善能級管理、引入競爭,形成工作中的壓力

競爭激勵會打破公職人員因職務(wù)常任帶來的庸庸碌碌、不思進(jìn)取的格局,激活公務(wù)人員的危機(jī)意識、進(jìn)取精神和責(zé)任感。稅務(wù)機(jī)關(guān)引入競爭機(jī)制,實(shí)行公開選拔、競爭上崗的晉升制度,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行精神和物質(zhì)的獎勵,是激發(fā)整個(gè)稅務(wù)干部隊(duì)伍活力的必然選擇。

近年來,稅務(wù)機(jī)關(guān)不斷進(jìn)行著制度創(chuàng)新的嘗試,能級管理、稅務(wù)流程再造、執(zhí)法責(zé)任制都是在稅務(wù)實(shí)踐中摸索出的一些行之有效的做法?，F(xiàn)階段,在競爭激勵機(jī)制方面值得推崇的是能級管理。

但是,從理論上講能級管理中的能本管理理念有其局限性,在實(shí)踐運(yùn)行中也暴露出一些缺陷,激勵效果差異也是明顯的。所以,有必要從理論層面和操作層面完善能級管理,增強(qiáng)其競爭激勵的效果。

1.用“以人為本”的理念,指導(dǎo)和豐富能級管理。能級管理的實(shí)質(zhì)是物化人的本質(zhì),把人看作是組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源,能本管理中人的發(fā)展也主要服務(wù)于人的能力資源的開發(fā)與利用。而人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的,二者有著本質(zhì)和目標(biāo)的差異。所以,各地稅務(wù)部門在執(zhí)行能級管理時(shí),要尊重員工的個(gè)性特征、關(guān)心員工的全面發(fā)展。在強(qiáng)化競爭激勵的同時(shí),管理者要結(jié)合情感激勵、參與激勵和信任激勵等方式滿足員工多樣化的心理需求。

2.用系統(tǒng)化思維,定位能級管理。稅務(wù)行政管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,能級管理只是行政管理體系的一個(gè)重要組成部分,它不可能特立獨(dú)行,也不可能解決所有管理問題,只有與目標(biāo)管理、薪酬制度、績效管理、國際質(zhì)量管理等規(guī)范化行政管理措施互相配套、密切配合,才能共同發(fā)揮作用。

3.完善能級管理的規(guī)則與程序?qū)用娴牟僮餍愿母?。能級管理在稅?wù)實(shí)踐中經(jīng)過幾年的運(yùn)行積累了不少經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),為規(guī)范能級管理制度奠定了基礎(chǔ)。各省稅務(wù)系統(tǒng)應(yīng)該從宏觀上提出基本思路和規(guī)則,搭建起基本的操作程序和框架?；鶎硬块T操作時(shí)可因地因時(shí)制宜,創(chuàng)造性地推動能級管理的發(fā)展。

4.避免能級管理流于形式,重視運(yùn)作中的具體問題。一是業(yè)務(wù)技能考試設(shè)計(jì)的合理性和工作實(shí)績考核的客觀性、公正性;二是團(tuán)隊(duì)績效群體動力的體現(xiàn);三是末位淘汰制的慎用問題;四是新的“大鍋飯”問題。等等。

三、以人為本,營造積極向上的稅收文化,形成激勵的群體動力

群體動力,簡單說就是在群體條件下組織成員表現(xiàn)出的進(jìn)取心和工作熱情。它主要表現(xiàn)為良好的組織文化對員工的凝聚力和歸屬感。

稅收文化是指稅務(wù)機(jī)關(guān)及人員呈現(xiàn)出的一種氛圍,一些核心價(jià)值觀、人文精神、管理境界和員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式,對稅務(wù)人員起著導(dǎo)向力、內(nèi)聚力、激勵力和約束力的作用。稅務(wù)機(jī)關(guān)有著與其他公共部門不同的使命和職責(zé),應(yīng)該在執(zhí)行國家稅法、實(shí)施有效征管、組織稅收收入、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的過程中建立并發(fā)展自己獨(dú)特的稅收文化。

1.圍繞以人為本的理念建設(shè)稅收文化。“用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)稅收工作”是國家稅務(wù)總局在今年年初提出的要求,而科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)正是以人為本。稅務(wù)部門在各項(xiàng)管理工作中要把人作為最核心的資源,重視人、理解人、尊重人、信任人、關(guān)心人、凝聚人、培養(yǎng)人,充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性,促進(jìn)人的完善與全面發(fā)展。久而久之,一種關(guān)懷與融洽的人際關(guān)系氛圍就會形成,員工會因此產(chǎn)生與稅務(wù)組織同甘苦共命運(yùn)的內(nèi)在自覺。

2.圍繞稅務(wù)機(jī)關(guān)的價(jià)值目標(biāo),培育稅務(wù)員工的價(jià)值觀。價(jià)值觀是文化中的核心內(nèi)容,主要表現(xiàn)為興趣、信念和理想,它會影響人的態(tài)度和行為。研究表明,當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致時(shí),可能產(chǎn)生更高的績效和滿意度?！肮?、公正、公開地服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、服務(wù)于納稅

人、服務(wù)于全社會”是稅務(wù)機(jī)關(guān)的價(jià)值目標(biāo),在稅收文化的建設(shè)中必須通過制度安排和領(lǐng)導(dǎo)率先垂范,一以貫之地培育員工的服務(wù)觀念、公正公平觀念、積極進(jìn)取觀念、競爭觀念、依法治稅觀念等,使之成為稅務(wù)機(jī)關(guān)共同的價(jià)值觀。

3.抓實(shí)稅務(wù)員工的道德規(guī)范和行為方式建設(shè)。規(guī)范起著約束成員行為的作用,任何群體都有規(guī)范,否則,群體將難以存在下去。稅務(wù)機(jī)關(guān)是受政府委托,代理政府職責(zé)的公共部門,稅務(wù)人員的行為方式和道德規(guī)范理應(yīng)成為社會和公眾效仿的典范,并引領(lǐng)社會成員的道德水準(zhǔn)和行為方式,所以應(yīng)該特別重視員工職業(yè)道德規(guī)范的養(yǎng)成,提升稅務(wù)公務(wù)員的道德水平。稅收職業(yè)道德應(yīng)在“愛崗敬業(yè)”、“公正執(zhí)法”、“誠信服務(wù)”、“清正廉潔”等方面作制度化安排和豐富生動的宣傳與激勵,并同時(shí)建立相應(yīng)的稅收職業(yè)道德獎懲機(jī)制,使盡義務(wù)、守道德的人得到公正的評價(jià)和回報(bào),使不盡義務(wù)、不守道德的人受到譴責(zé)和懲處。

4.加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)形象建設(shè)。稅收文化建設(shè)成功與否,最終都會反映到社會形象上來,因而必須加以重視。對內(nèi)要維持良好的環(huán)境形象,公平、公正、合理的競爭形象,人性化管理的形象。對外要樹立文明服務(wù)的形象,誠信、法制的形象,高效廉潔的道德形象,提高稅務(wù)機(jī)關(guān)的公信力。

5.與時(shí)俱進(jìn),為稅收文化注入新的元素。在各地紛紛創(chuàng)建學(xué)習(xí)型稅務(wù)機(jī)關(guān)的過程中,應(yīng)該適時(shí)融合一些新的理念和文化元素。其一,學(xué)習(xí)力文化。倡導(dǎo)“能力重于學(xué)歷,學(xué)習(xí)力更重于能力”的理念,鼓勵員工終身學(xué)習(xí);其二,創(chuàng)新文化。鼓勵員工在工作中打破常規(guī),“用新思路研究老問題和用老經(jīng)驗(yàn)解決新問題”;其三,共享文化。鼓勵員工之間分享成功和快樂、分享知識和智慧,創(chuàng)造快樂工作氛圍;其四,反思文化。讓員工學(xué)會反思、自省,不斷推進(jìn)工作。

四、健全稅務(wù)機(jī)關(guān)約束機(jī)制,形成負(fù)激勵的控制力

從激勵理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用人們發(fā)現(xiàn),要有效激勵員工的行為,僅靠正向的獎勵、晉升、榮譽(yù)等是不夠的,由于人性的復(fù)雜性,組織中必須設(shè)定嚴(yán)格的約束機(jī)制,以規(guī)范員工的行為。一種有效的激勵體系應(yīng)是正負(fù)激勵方式的合理組合。所以在設(shè)計(jì)稅務(wù)機(jī)關(guān)激勵體系時(shí)必須體現(xiàn)負(fù)激勵的作用,才能引導(dǎo)稅務(wù)員工的個(gè)人理性行為向有利于稅務(wù)組織發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變,有效地發(fā)揮他們的主觀能動性。

約束作為一種負(fù)激勵,在西方國家非常完備,但在我國由于情況復(fù)雜,尤其對國家公務(wù)人員約束的制度過于粗略,致使權(quán)力和責(zé)任不對稱。所以稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)繼續(xù)完善責(zé)任約束(崗位責(zé)任和目標(biāo)責(zé)任)、法律約束(依法治稅)、監(jiān)督機(jī)制(權(quán)力行使的監(jiān)督)和道德約束(稅收職業(yè)道德獎懲機(jī)制)等約束機(jī)制,增強(qiáng)其可操作性研究,并在稅務(wù)實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行。

五、結(jié)論

激勵始終是稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源管理之痛,其原因在于公共部門的特殊性和人的需求的復(fù)雜性與動態(tài)發(fā)展性。稅務(wù)管理者要善于將以人為本的核心理念貫串在激勵管理的實(shí)踐中,注意正激勵與負(fù)激勵的調(diào)和,內(nèi)在需求驅(qū)動力與外在需求推動力的組合,物質(zhì)激勵和精神激勵的并行和動態(tài)轉(zhuǎn)換。更要把握好激勵的時(shí)機(jī)、激勵的力度、激勵的頻度和激勵的公平性,權(quán)變地運(yùn)用激勵理論的成果,方能使稅務(wù)人員獲得持續(xù)的激勵力。可見,激勵效果不僅取決于激勵制度、激勵機(jī)制,還取決于管理者藝術(shù)性地使用激勵武器的能力。解決稅務(wù)人員激勵難問題將始終成為稅務(wù)管理者挑戰(zhàn)性的命題。

第二篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第三篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時(shí)間；工作崗位評價(jià)與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機(jī)會；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會知覺)是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險(xiǎn)是由()支付。（勞動者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動者實(shí)際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價(jià)方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對性）

第四篇：人力資源管理

馮氏超級市場

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作，而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營業(yè)。

有一個(gè)春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報(bào)告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事??？”“嗅，報(bào)上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?！碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個(gè)片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價(jià)其績效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。問題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？

第五篇：人力資源管理

人力資源招聘體系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試。

附：

入職申請人員面談表

姓名 ______________ 申請職位_____________________________ 1.工作興趣

? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

? 你為什么想做這份工作？

? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

? 你對待遇有什么要求？

? 你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

? 如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？

? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷

? 目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）

? 你的工作任務(wù)是什么？

? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是

? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)

? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？

? 你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景

? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作？

? 對你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）

? 工作以外你做些什么？

6．個(gè)人問題

? 你愿意出差嗎？

? 你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？

? 你能加班嗎？

? 你周末可以上班嗎？

7．自我評估

? 你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

? 你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程

（一）招聘大體流程

員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰

應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》

批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復(fù)試通過后，匯總報(bào)批

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試 如果初試通過推薦到部門復(fù)試

（二）招聘具體流程

A：確定人員需求階段

《人員增補(bǔ)申請單》的填寫:各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫人員增補(bǔ)申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。

B：制定招聘計(jì)劃階段

1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。

a、招聘多崗位時(shí)可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時(shí)，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過校園專場招聘會

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。

C：人員甄選面試階段

1、收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項(xiàng),要填寫完全)進(jìn)行初試

進(jìn)行初試時(shí)，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進(jìn)行面試。

3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進(jìn)行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。

D：人員入職評估階段

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）

2、人員入職后，要組成招聘工作評估小組，小組由人力資源部處長、招聘專員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估

在招聘中應(yīng)注意的問題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。

對于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試。

二 招聘渠道

（一）校園專場招聘

宣講口徑

1.工作地點(diǎn)問題

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地

市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）

2.檔案,戶口問題

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場管理科。

3.保險(xiǎn),食宿問題

保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工

食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）

4.培訓(xùn)期安排

培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)

5.薪資問題

培

訓(xùn)

期

補(bǔ)助20元/天

培訓(xùn)期結(jié)束

市場營銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助

轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績效獎金

工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成

6.員工培養(yǎng)程序

員工培養(yǎng)程序：大學(xué)生轉(zhuǎn)正后3個(gè)月表現(xiàn)優(yōu)秀提升為儲備干部，儲備干部6個(gè)月后表現(xiàn)優(yōu)秀提升為副科級或科級，副科級或科級1年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副處級或處級，副處級或處級滿2年表現(xiàn)優(yōu)秀（培養(yǎng)出一名儲備干部）提升為副部級或部級

7.報(bào)到時(shí)間

報(bào)到時(shí)間：

****年**月**日

（詳情關(guān)注集團(tuán)網(wǎng)站004km.cn）

8.協(xié)議簽訂

1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天

2．必須服從公司調(diào)動安排

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元

4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）

（二）招聘會（各地人才市場）

招聘會的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時(shí)參加。

流程：

聯(lián)系招聘會

確定價(jià)格，日期，地點(diǎn) 招聘會詳情打申請并報(bào)批

參）加招聘會（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門 請款手續(xù)的辦理

財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處

（三）媒體廣告招聘

（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。

（流程）

確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 溝通具體細(xì)節(jié)敲定價(jià)格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布

及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù) 請款手續(xù)的辦理

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

將批準(zhǔn)之后的申請以及請款書復(fù)印，并將原件送交財(cái)務(wù)催其匯款 請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次報(bào)批 關(guān)于申請事項(xiàng)的審批

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收

關(guān)于申請事項(xiàng)的報(bào)批——請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次呈報(bào)——將批準(zhǔn)后的申請以及請款書復(fù)印并將原件送交財(cái)務(wù)催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

1.每天篩選網(wǎng)絡(luò)簡歷，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡(luò)匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。下載符合《廠長職位說明書》的合適簡歷保存到《網(wǎng)絡(luò)簡歷》-《廠長簡歷》中，之后將建立按照規(guī)范格式打出（注：一般推薦職位項(xiàng)二號、加粗；基本信息標(biāo)題三號、加粗；正文四號；字體全部楷體），然后將簡歷打印出

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員

招聘流程

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時(shí)候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時(shí)打印出來將合格簡歷依次報(bào)人力資源處、部長、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員。

三 儲備人才

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時(shí)滿足崗位對人員的需求。

二、實(shí)施細(xì)則

1、需求分析 集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計(jì)劃。

b、人員變動。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。對于此類情況人力資源和所在部門要有前瞻性，能夠洞察出員工的離職意圖，例如：員工請假明顯增多，工作相比以前缺少積極性等一些小細(xì)節(jié)，以便提前做好相關(guān)人才儲備

2、儲備方式

人力資源部門根據(jù)人才儲備實(shí)施方案，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級以上干部在開展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

1、招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：00登入儲備人才庫臺帳完畢.2、網(wǎng)絡(luò)招聘與零散招聘都要在當(dāng)天下午16：00將儲備人才登入人才儲備庫.注：招聘注意問題

如何維護(hù)好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵

一 招聘專員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈。

三 建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。

四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘

流程

一 簡單流程

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

將齊全的轉(zhuǎn)崗材料交與人事部門開具調(diào)令 根據(jù)最新的的招聘報(bào)表發(fā)布內(nèi)部應(yīng)聘啟事 簽批招聘啟事

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》 匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺賬并核實(shí)檔案 報(bào)批匯總表的簽批

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》

二具體實(shí)施步驟： 內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)

招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印A3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ECS生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報(bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問題表單進(jìn)行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題

跨廠區(qū)調(diào)動

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示

1.每周四可以到所在地的人的事業(yè)部，事業(yè)部收集、審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，并將在規(guī)定的收表時(shí)間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，并通知相關(guān)人員參加考試，試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供。轉(zhuǎn)崗考試結(jié)束后，將附有轉(zhuǎn)崗考試成績的內(nèi)部應(yīng)聘表單交招聘專員，招聘專員負(fù)責(zé)跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘表單的報(bào)批 招聘專員通知跨廠區(qū)內(nèi)部應(yīng)聘人員所屬部門綜合管理員準(zhǔn)備公務(wù)交接 調(diào)令由人事專員辦理

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動

招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡章）

儲備人才需求審批表

申請部門

申請時(shí)間

崗位名稱

需求數(shù)量

到崗時(shí)間

職責(zé)描述

任職資格

部門主管意見

人力資源意見

總裁意見

備注

招聘簡章：

皇明太陽能集團(tuán)有限公司

一、集團(tuán)簡介

皇明太陽能集團(tuán)有限公司是集研發(fā)、制造和市場開拓于一體的大型民營股份制企業(yè)集團(tuán)，中國太陽能唯一“中國馳名商標(biāo)、中國名牌、國家免檢產(chǎn)品”，品牌價(jià)值 51 億元，名列國產(chǎn)家電品牌影響力第 5 強(qiáng)，承擔(dān)四項(xiàng)國家“ 863 計(jì)劃”與“火炬計(jì)劃”項(xiàng)目，產(chǎn)品包括光熱、光電、太陽能一體化建筑等在內(nèi)的 世界上最大的太陽能制造基地。以為《中國可再生能源法》立法和綠色能源替代奔走呼吁的綠色實(shí)踐，成為世界上可再生能源產(chǎn)業(yè)的商業(yè)化示范和領(lǐng)航者.創(chuàng)業(yè)十年以來，皇明科普萬里行車隊(duì)迄今已行程8000萬公里宣傳普及太陽能運(yùn)用知識，推廣應(yīng)用太陽能近1000萬平方米，超過歐盟的總和、北美的兩倍、日韓的六倍，累計(jì)為國家節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)煤2000多萬噸，減少各類污染排放約2000萬噸。目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計(jì)算，節(jié)能比一個(gè)中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增

投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營銷類15人

2市場營銷類10人

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（CET-4）

市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)

3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時(shí)間：

2、宣講會地點(diǎn)：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）

皇明太陽能集團(tuán)人力資源部

聯(lián)系人：

先生

電話0534-2341797

地

址：山東省德州市湖濱北路37號