第一篇：PS人力資源管理解決方案

浪潮eHR 是一套B/S結(jié)構(gòu)的人力資源管理軟件系統(tǒng)，旨在幫助用戶實(shí)現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息化管理，同時(shí)優(yōu)化、改進(jìn)和規(guī)范人力資源管理的流程，降低管理成本與風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源行政事務(wù)管理工作的效率，使人力資源管理者把更多的時(shí)間、更多精力投入到人力資源成本分析、規(guī)劃和決策等影響集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的工作上，支持其他部門共同實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)．．．．．．

1.重點(diǎn)難點(diǎn)分析

目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，圍繞現(xiàn)代人力資源管理，中國(guó)企業(yè)的探索已達(dá)十余年，現(xiàn)在，已經(jīng)到了需要突破和發(fā)生質(zhì)變的時(shí)刻。

作為中國(guó)大型集團(tuán)企業(yè)市場(chǎng)占有率第一的管理軟件供應(yīng)商，秉承“務(wù)實(shí)、專注、持續(xù)”的戰(zhàn)略發(fā)展理念，結(jié)合多年來(lái)為國(guó)內(nèi)用戶供應(yīng)管理軟件的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，浪潮HR人力資源管理軟件深入研究探索了國(guó)內(nèi)外人力資源管理的最新理念與最佳實(shí)踐。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)人力資源管理存在以下問題：

人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱

人力資源管理流程優(yōu)化困難

數(shù)據(jù)分散，管理協(xié)調(diào)困難、不及時(shí)

數(shù)據(jù)真實(shí)性無(wú)法保證，難以正確監(jiān)控

信息孤島現(xiàn)象嚴(yán)重

信息集成層次不高，無(wú)法更宏觀地利用HR數(shù)據(jù)

對(duì)信息化的理解與現(xiàn)實(shí)的偏差

具有較高的計(jì)算機(jī)專業(yè)人才，但業(yè)務(wù)與技術(shù)存在偏差

缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)之間的轉(zhuǎn)換有難度

如何突破以上所列的中國(guó)人力資源管理變革發(fā)展的瓶頸，成為企業(yè)人力資源管理經(jīng)理人思考與探索的方向。

2.方案概述

浪潮HR 是一套B/S結(jié)構(gòu)的人力資源管理軟件系統(tǒng)，旨在幫助用戶實(shí)現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息化管理，同時(shí)優(yōu)化、改進(jìn)和規(guī)范人力資源管理的流程，降低管理成本與風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源日常操作管理工作的效率，使人力資源管理者把更多的時(shí)間、更多精力投入到人力資源成本分析、規(guī)劃和決策等影響集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的工作上，支持共同實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

系統(tǒng)將實(shí)現(xiàn)如下設(shè)計(jì)目標(biāo)：

建立人力資源管理系統(tǒng)信息標(biāo)準(zhǔn)：?

通過本系統(tǒng)的建設(shè)，制定人力資源管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，整合集團(tuán)人力資源信息，建立集團(tuán)內(nèi)部員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工全方面的信息實(shí)施高效、準(zhǔn)確的管理。?

采用先進(jìn)的人力資源管理理念，規(guī)劃、收集、整理人力資源數(shù)據(jù)資源，規(guī)范為統(tǒng)一的綜合數(shù)據(jù)庫(kù)，充分利用各種統(tǒng)計(jì)、查詢等方法和工具，全方位、多層次地進(jìn)行人力資源管理。通過分級(jí)、分塊管理和維護(hù)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)集團(tuán)的信息互通共享；?

規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程：?

建成人力資源業(yè)務(wù)管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的程序化和規(guī)范化，優(yōu)化流程并固化流程，定制實(shí)際有效的模型和方法，規(guī)范人力資源業(yè)務(wù)的管理工作。提供多種信息咨詢，為人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、正規(guī)化服務(wù)，從而最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有數(shù)據(jù)資源的作用。?

融合先進(jìn)的管理理念：?

本系統(tǒng)的宗旨在于使集團(tuán)人力資源管理向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、便捷化邁進(jìn)。浪潮根據(jù)多年人事管理、人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和研究之經(jīng)驗(yàn)，整合先進(jìn)的人力資源管理思想，在對(duì)現(xiàn)有人力資源業(yè)務(wù)流程結(jié)合最佳操作方案進(jìn)行重組、再造，實(shí)現(xiàn)各模塊信息的邏輯關(guān)聯(lián)性。?

整合目前使用的人力資源管理系統(tǒng)：?

本系統(tǒng)的建設(shè)將整合目前在用的系統(tǒng)，鞏固已有實(shí)施成果；?

決策支持：?

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)不僅應(yīng)具備處理各種人力資源業(yè)務(wù)能力，更重要的是應(yīng)具備強(qiáng)大的輔助決策支持能力。本系統(tǒng)需要以其強(qiáng)大的信息處理功能，運(yùn)用多種數(shù)理統(tǒng)計(jì)模型，通過計(jì)算和分析，提供各種形式的可視性信息和決策建議，為管理層的決策提供依據(jù)，從而提高集團(tuán)決策質(zhì)量與效率；逐步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源和人力資本管理。?

3.產(chǎn)品介紹

隨著企業(yè)將人力資源作為一種重要的戰(zhàn)略資源，HRMS正得到越來(lái)越多客戶的重視。同時(shí)隨著技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也呈現(xiàn)出一些新的發(fā)展趨勢(shì)，例如HRMS正在轉(zhuǎn)向基于Internet/Intranet 以及企業(yè)門戶等技術(shù)的eHR 系統(tǒng)；在國(guó)內(nèi)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，集團(tuán)化成為眾多企業(yè)的發(fā)展方向?？绠a(chǎn)業(yè)投資、跨區(qū)域投資的企業(yè)已經(jīng)很普遍，而人力資源整合已經(jīng)成為繼財(cái)務(wù)控制之后另一個(gè)需求點(diǎn)，只有利用信息化平臺(tái)才能夠?qū)崿F(xiàn)集團(tuán)化人力資源管理的需求，這樣，HR成為發(fā)展的必然趨勢(shì)。

實(shí)現(xiàn)“人事”管理電子化，提高HR部門的工作效率。

規(guī)范和完善業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)B2E的協(xié)同工作

HR管理者為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)

HR基礎(chǔ)管理

HR人力資源的基礎(chǔ)管理是由用戶對(duì)已有系統(tǒng)的基礎(chǔ)表進(jìn)行擴(kuò)展定義或增加對(duì)應(yīng)的子表。如人員信息在不同的客戶要求不一，很難以統(tǒng)一信息結(jié)構(gòu)滿足各個(gè)用戶對(duì)內(nèi)容的要求。因此對(duì)人力資源各個(gè)模塊中的基礎(chǔ)表的結(jié)構(gòu)及之間的關(guān)系能讓用戶進(jìn)行維護(hù)來(lái)滿足用戶個(gè)性化的要求。

組織管理

組織管理是整個(gè)系統(tǒng)的基礎(chǔ)模塊，通過定義公司、部門、崗位等一系列基礎(chǔ)信息，將企業(yè)中的機(jī)構(gòu)信息管理到系統(tǒng)中。同時(shí)，也可以管理集團(tuán)發(fā)展過程中不同階段的組織變動(dòng)信息。

主要內(nèi)容有：組織維度管理、部門管理、虛擬組織管理、職務(wù)管理、崗位管理、組織機(jī)構(gòu)圖及其他查詢分析。

能力素質(zhì)管理

能力素質(zhì)模型包含知識(shí)、技能和素質(zhì)三個(gè)大的類別。知識(shí)包含產(chǎn)品知識(shí)，公司背景知識(shí)，所在行業(yè)的知識(shí)，管理的基本知識(shí)等等。溝通、談判、銷售、演示和管理等都用一定的步驟和方法，將這些步驟和方法總結(jié)出來(lái)，就是技能。素質(zhì)是幾乎不能改變的，至少企業(yè)沒有重要的責(zé)任，素質(zhì)包括正直誠(chéng)心、工作熱情、有責(zé)任心等等。由于每項(xiàng)素質(zhì)、技能和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來(lái)體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度，它還可以更廣泛地應(yīng)用于工作的各個(gè)方面。

員工管理

員工在企業(yè)中的整個(gè)生命周期過程中，員工管理為人力資源管理人員提供集中的信息維護(hù)、信息變更、人員統(tǒng)計(jì)等功能操作。通過GSP自定義平臺(tái)可以靈活定制出符合企業(yè)實(shí)際需要的員工檔案結(jié)構(gòu)體系。

員工的主要功能有：?jiǎn)T工入司管理、員工信息管理、員工變動(dòng)管理、員工離職管理等。

合同管理

對(duì)進(jìn)入企業(yè)的員工，簽訂勞動(dòng)合同，系統(tǒng)提供勞動(dòng)合同準(zhǔn)備、勞動(dòng)合同簽訂通知以及勞動(dòng)合同簽訂等功能。此外，系統(tǒng)還提供簽訂各種協(xié)議的功能，如崗位協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等。系統(tǒng)提供預(yù)警設(shè)置功能，系統(tǒng)對(duì)即將到期的合同可提前預(yù)警。對(duì)合同到期的員工可以終止合同通知，開據(jù)終止合同證明，可以查看已終止合同的人員。

薪酬管理

薪資管理幫助用戶完成薪酬規(guī)劃，為不同級(jí)別、職位、地域，和從事工作性質(zhì)不同的員工建立薪酬的體系規(guī)劃。制定機(jī)構(gòu)、部門或員工小組的預(yù)算，實(shí)現(xiàn)員工的調(diào)薪管理，并與績(jī)效評(píng)估集成，實(shí)現(xiàn)基于績(jī)效的和基于能力的激勵(lì)機(jī)制。工資計(jì)算用于管理薪資項(xiàng)及其計(jì)算規(guī)則，處理每個(gè)月的薪資發(fā)放，計(jì)算所得稅和保險(xiǎn)等薪資結(jié)果。

主要功能有：制定薪資標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置薪資類別、設(shè)置薪資期間、工資項(xiàng)目定義、發(fā)放設(shè)置、工資項(xiàng)目設(shè)置、補(bǔ)發(fā)項(xiàng)目設(shè)置、銀行代發(fā)設(shè)置、所得稅率設(shè)置、其他系統(tǒng)接口、工資錄入與計(jì)算、工資補(bǔ)發(fā)錄入與計(jì)算、工資銀行代發(fā)、個(gè)人所得稅申報(bào)、月末處理、年度結(jié)轉(zhuǎn)等。

招聘管理

招聘管理涵蓋了整個(gè)招聘業(yè)務(wù)，管理招聘周期的三個(gè)階段，包括招聘需求管理、招聘計(jì)劃管理、招聘發(fā)布、招聘活動(dòng)、簡(jiǎn)歷甄選、員工入司。記錄了每一個(gè)應(yīng)聘者的詳細(xì)信息，招聘過程發(fā)生的活動(dòng)和費(fèi)用。支持外部招聘，內(nèi)部招聘，網(wǎng)上招聘和招聘配置評(píng)估。

主要功能包括有：招聘需求、招聘計(jì)劃、招聘活動(dòng)、招聘發(fā)布、簡(jiǎn)歷錄入、應(yīng)聘處理、員工入司、招聘評(píng)估等。

培訓(xùn)管理

員工發(fā)展是基于能力為基礎(chǔ)的閉環(huán)的管理體系。幫助企業(yè)觀察適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的能力儲(chǔ)備狀況和員工能力狀況，在能力架構(gòu)的基礎(chǔ)上建立指導(dǎo)員工發(fā)展方向的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。以及針對(duì)關(guān)鍵職位面向集團(tuán)企業(yè)，尋找和確定有潛力員工的接班人計(jì)劃，建立關(guān)鍵職位的后備人才庫(kù)。

培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求并擬定培訓(xùn)綜合計(jì)劃，編制相應(yīng)培訓(xùn)預(yù)算。執(zhí)行具體的培訓(xùn)方案、評(píng)估、培訓(xùn)成本核算。

主要功能有：?jiǎn)T工職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)資源管理、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施等。

績(jī)效管理

績(jī)效管理是專門為管理者, 員工和人力資源專業(yè)人員提供的績(jī)效服務(wù)方案.幫助企業(yè)全面理順績(jī)效管理的所有業(yè)務(wù)流程,助力用戶實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo).針對(duì)企業(yè)和工作性質(zhì)的不同, 績(jī)效管理提供了最完整的績(jī)效考核方法和手段, 包括多角度評(píng)估, 目標(biāo)設(shè)定, 能力測(cè)評(píng),平衡計(jì)分卡等等.針對(duì)考核的目標(biāo)不同, 電子績(jī)效管理提供以項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)和以時(shí)間(年度, 季度, 月份)為標(biāo)準(zhǔn)的全面方案?？?jī)效的主要功能有：考核方案制定、考核實(shí)施、考核溝通、結(jié)果運(yùn)用、考核分析等。

人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定組織編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、能力素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

主要功能有：人力資源戰(zhàn)略、人力資源預(yù)測(cè)、人力成本預(yù)算等。

高級(jí)薪酬管理

高級(jí)薪酬管理模塊是在薪資發(fā)放管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行計(jì)劃性的薪資管理，以確保集團(tuán)企業(yè)薪資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和員工激勵(lì)。通過薪資市場(chǎng)定價(jià)管理，將企業(yè)的薪資水平同目標(biāo)市場(chǎng)的薪資水平進(jìn)行對(duì)比分析。通過薪資增長(zhǎng)計(jì)劃管理，結(jié)合員工績(jī)效評(píng)估和能力評(píng)估的結(jié)果制訂激勵(lì)性的薪資增長(zhǎng)幅度。

福利管理

福利管理系統(tǒng)可為企業(yè)和社保機(jī)構(gòu)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取、發(fā)放和核算、管理功能。通過提供方便、靈活的核算和管理手段，減輕業(yè)務(wù)人員的強(qiáng)度，提高工作效率，可幫助企業(yè)和社保機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)福利基金信息管理現(xiàn)代化。主要功能有：基礎(chǔ)設(shè)置、日常業(yè)務(wù)、報(bào)送數(shù)據(jù)等。

時(shí)間管理

時(shí)間管理幫助用戶根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的各種工作情況進(jìn)行記錄和統(tǒng)計(jì)，例如 員工出缺勤、假期、出差、加班、排班等管理，為薪資計(jì)算、績(jī)效考評(píng)提供準(zhǔn)確依據(jù)。靈活定義上下班時(shí)間，設(shè)置倒班與加班類型；對(duì)個(gè)人、部門、企業(yè)的出勤數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。主要功能有：考勤記錄、加班管理、出差管理、請(qǐng)假管理、連接考勤機(jī)、差旅管理、計(jì)劃管理、出差申請(qǐng)。

員工自助

員工自助主要是提供一個(gè)工作平臺(tái)使員工可以方便的了解自己相關(guān)的信息，并積極地參與到企業(yè)人力資源建設(shè)中來(lái)。主要功能有：自助查詢、員工論壇、自助辦公平臺(tái)、問卷調(diào)查、公告欄等。

4.應(yīng)用效益

ERP系統(tǒng)的一個(gè)特點(diǎn)是“協(xié)同集中，雖需應(yīng)變”，通過快速實(shí)施ERP系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)建立起完善嚴(yán)格的管理體系, 保障相關(guān)策略(如生產(chǎn)，銷售，供應(yīng)商，財(cái)務(wù)科目, 財(cái)務(wù)管理規(guī)范, ?.)由總部制定, 通過系統(tǒng)平臺(tái)保障公司各工廠、部門、分支機(jī)構(gòu)執(zhí)行策略，從而降低企業(yè)快速發(fā)展后的失控風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí)通過 浪潮ERP系統(tǒng)的實(shí)施，將建立企業(yè)運(yùn)做的自有標(biāo)準(zhǔn)模式，并且通過系統(tǒng)平臺(tái)進(jìn)行控制，同時(shí), 通過 浪潮 ERP系統(tǒng)的實(shí)施，可以培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部的流程和系統(tǒng)推廣團(tuán)隊(duì)，這一體系將可以支持企業(yè)的未來(lái)進(jìn)一步快速擴(kuò)展。

正是由于以上絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，絕大多數(shù)大中型企業(yè)都采用 浪潮 ERP系統(tǒng)，無(wú)論在什么樣的企業(yè)里，依然能很好地掌控和保障業(yè)務(wù)流程的個(gè)性需求與標(biāo)準(zhǔn)性的一致，從而控制風(fēng)險(xiǎn)。

有形價(jià)值分析

1、增加收入

快速響應(yīng)客戶需求，提高客戶滿足度，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)間優(yōu)勢(shì)和空間優(yōu)勢(shì)

生產(chǎn)過程優(yōu)化，提高生產(chǎn)效率

提高對(duì)客戶和市場(chǎng)的反應(yīng)速度

2、獲得較高的信用，節(jié)約人力成本

3、降低綜合運(yùn)營(yíng)成本

4、減少管理費(fèi)用

降低服務(wù)成本

降低人事費(fèi)用

降低財(cái)務(wù)費(fèi)用

無(wú)形價(jià)值分析

1、提升公司內(nèi)外部溝通的效率

2、集團(tuán)信息統(tǒng)一管理、強(qiáng)化集團(tuán)監(jiān)控

3、規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程

4、優(yōu)化人力資源操作，提高工作效率

5、融合先進(jìn)的管理理念

6、整合目前使用的人力資源管理系統(tǒng)

7、無(wú)縫集成HR與ERP及其它應(yīng)用系統(tǒng)，使人力資源管理成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的有機(jī)組成部分

8、支持基于職位、基于能力或二者混合模式，全方位的人力資源管理體系

9、滿足高層管理者、HR人員、普通員工的不同需求，實(shí)現(xiàn)面向角色的協(xié)同管理

10、促進(jìn)全員參與的人力資源管理模式、提升員工敬業(yè)度

11、加強(qiáng)對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境變化的靈活適應(yīng)性

12、建立完善的管理體系，支撐企業(yè)快速發(fā)展

13、改進(jìn)決策方法和依據(jù)

第二篇：人力資源管理整體解決方案-提綱

第一講 培養(yǎng)稱職的現(xiàn)代化人力資源主管---主講專家：林正大

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇成功企業(yè)如何以人為本

◇優(yōu)秀人力資源主管應(yīng)錄具備的特質(zhì)和能力 ◇如何獲取支持、學(xué)習(xí)、成為杰出的主管 ◇人力資源主管應(yīng)發(fā)揮的四種功能

◇人力資源主管如何扮演好決策者的戰(zhàn)略伙伴 ◇人力資源主管如何發(fā)揮行政管理的職能 ◇人力資源主管怎樣成為管理專家 ◇如何處理好內(nèi)部公關(guān)的工作 ◇人力資源主管秘備的余種特制裁 ◇人力資源主管所秘需的七種技能 ◇人力資源主管如何爭(zhēng)取內(nèi)部支持 ◇人力資源主管如何應(yīng)用外部資產(chǎn) ◇人力資源主管如何有效地學(xué)習(xí)

第二講 建立職業(yè)化的人才管理經(jīng)理人隊(duì)伍---主講專家：林正大

內(nèi)容摘要（2課時(shí)）

◇企業(yè)發(fā)展雙輪：企業(yè)發(fā)展速度與人才養(yǎng)成速度如何互補(bǔ) ◇如何應(yīng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng) ◇人力資源工作的五項(xiàng)首要任務(wù) ◇辯認(rèn)與挑選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素 ◇如何發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)企業(yè)急需的六種人才 ◇如何發(fā)現(xiàn)和塑造企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才 ◇如何培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人必備的五種特質(zhì) ◇職業(yè)經(jīng)理人怎樣修煉秘備的十二項(xiàng)技能 ◇如何提高經(jīng)理人職業(yè)化素質(zhì) ◇人力資源主管怎樣發(fā)揮出核心貢獻(xiàn)

第三講 戰(zhàn)略性的人力資源管理---主講專家：呂峰

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇國(guó)際人才戰(zhàn)略新趨勢(shì)與對(duì)策 ◇國(guó)內(nèi)人才戰(zhàn)略的最新動(dòng)向 ◇經(jīng)典人才戰(zhàn)略核心內(nèi)容 ◇人才戰(zhàn)略實(shí)戰(zhàn)分析

◇人力資源管理應(yīng)用構(gòu)架

◇先進(jìn)人力資源管理布局詳解 ◇人力資源應(yīng)如何服務(wù)于戰(zhàn)略 ◇企業(yè)最基本的三種人才戰(zhàn)略

◇企業(yè)必備的五種人力資源競(jìng)爭(zhēng)策略 ◇跨國(guó)公司九種人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的精髓 ◇如何促進(jìn)內(nèi)容的人才戰(zhàn)略

◇如何配套實(shí)施外部的人才戰(zhàn)略 ◇如何做好戰(zhàn)略性人力資源管理

第四講 招聘的技巧---主講專家：張曉彤

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇如何第一次面試就選對(duì)人才

◇什么是“新”面試技巧，有哪些好處 ◇面試甄選的“STAR”法則

◇如何在面試中判斷“事實(shí)”和“謊言” ◇面試中怎樣注意用非言語(yǔ)的行為判斷人才 ◇如何確定面試目標(biāo) ◇如何設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試

◇結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容與設(shè)計(jì)

◇通過面試識(shí)別人才的關(guān)鍵技巧 ◇面試失敗的原因

◇有效“挖人”的途徑與方法

第五講 成功面試的應(yīng)用技巧---主講專家：張曉彤

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇如何第一次面試就選對(duì)人才 ◇每一次面試做到的工作 ◇專業(yè)的面試技巧內(nèi)容

◇如何問能獲得行為表現(xiàn)的問題 ◇行為表現(xiàn)問題的種類 ◇面試筆記的注意事項(xiàng) ◇好的和不好的面試語(yǔ)言 ◇有效面試中如何傾聽和技巧 ◇如何注意非語(yǔ)言性的暗示 ◇如何避免面試評(píng)估中的陷阱 ◇面試中控制時(shí)間的技巧 ◇怎樣做好面試評(píng)估

第六講 心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用與方法---主講專家：鄭日昌

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇如何第一次面試就選對(duì)人才 ◇心理測(cè)評(píng)的原理與內(nèi)容 ◇心理測(cè)評(píng)應(yīng)用的歷史與現(xiàn)狀 ◇中國(guó)心理策評(píng)的發(fā)展與應(yīng)用 ◇心理測(cè)評(píng)在西方的產(chǎn)生與發(fā)展 ◇心理測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人心不同，人心可測(cè) ◇心理測(cè)量的要素：如何選擇測(cè)評(píng)參照點(diǎn) ◇如何實(shí)現(xiàn)心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化 ◇心理測(cè)評(píng)能解決的問題

◇有效把握人才的心理測(cè)評(píng)內(nèi)容（返回ＴＯＰ）

第七講 心理測(cè)評(píng)與人才甄選---主講專家：鄭日昌

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇心理測(cè)評(píng)在人才選拔中的應(yīng)用 ◇如何做好伯樂相馬與人職匹配 ◇為什么伯樂相馬不足取 ◇如何做好人才應(yīng)用的取長(zhǎng)補(bǔ)短 ◇人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法

◇如何運(yùn)用人格分類確定職位

◇跨國(guó)企業(yè)如何判斷人才測(cè)評(píng)的有效性 ◇標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)的編制程序 ◇如何編制心理測(cè)驗(yàn)題目

第八講 更新培訓(xùn)觀念建立培訓(xùn)體系---主講專家：柳青

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的三大培訓(xùn)觀念

◇如何運(yùn)用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)構(gòu)筑人才寶庫(kù) ◇培訓(xùn)成功的七大原則 ◇人才培訓(xùn)的主要方法 ◇如何運(yùn)用正確培訓(xùn)手段 ◇培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來(lái)什么 ◇培訓(xùn)工作的七個(gè)要素 ◇企業(yè)培訓(xùn)成功的秘訣 ◇培訓(xùn)失敗的原因

第九講 靈活運(yùn)用培訓(xùn)挖掘人才潛力---主講專家：柳青

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇如何了解培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)查 ◇怎樣分析培訓(xùn)需求

◇企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)和技巧 ◇培訓(xùn)制度包含什么

◇培訓(xùn)計(jì)劃和課程的設(shè)計(jì)

◇制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意遵循的六大規(guī)則 ◇成功培訓(xùn)的六種方法 ◇實(shí)施培訓(xùn)的應(yīng)有步驟

◇培訓(xùn)準(zhǔn)備的“十五分鐘法” ◇培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的控制技巧

◇培訓(xùn)中如何向?qū)W員提問 ◇培訓(xùn)問題的四步回答法 ◇培訓(xùn)中的肢體語(yǔ)言和儀表

◇評(píng)估培訓(xùn)效果的四個(gè)重要方向

第十講 精確績(jī)效管理科學(xué)考核人才---主講專家：王志宇

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇員工績(jī)效管理體系包含的內(nèi)容 ◇建立有效目標(biāo)管理體系的步驟

◇績(jī)效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工特點(diǎn) ◇績(jī)效排序評(píng)估法的運(yùn)用 ◇平行比較法的核心內(nèi)容

◇硬性分布法及雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) ◇績(jī)效尺度評(píng)價(jià)表法的應(yīng)用 ◇關(guān)鍵事件評(píng)估法的關(guān)鍵

◇行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的注意事項(xiàng) ◇行為觀察量表的優(yōu)缺點(diǎn)

◇如何建立員工行為量表

◇目標(biāo)管理評(píng)價(jià)中心的建立和優(yōu)缺點(diǎn) ◇目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)

第十一講 精確設(shè)定目標(biāo)激發(fā)人力潛能－－－主講專家：王志宇

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇如何運(yùn)用“權(quán)重”評(píng)判業(yè)績(jī) ◇特殊項(xiàng)目目標(biāo)如何確定 ◇工作目標(biāo)設(shè)定的竅門 ◇績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容

◇如何做好工作反饋

◇糾正員工問題行為的步驟 ◇BEST反饋法則

◇主管在績(jī)效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作 ◇績(jī)效面談的技巧與要素 ◇績(jī)效評(píng)估要注意的誤區(qū) ◇績(jī)效評(píng)估中熱點(diǎn)問題

◇業(yè)績(jī)之外的評(píng)估內(nèi)容

◇工作不太容易量化的員工，如何評(píng)估

◇由誰(shuí)來(lái)給員工做評(píng)估？

◇評(píng)估結(jié)果除了為薪酬給付提供依據(jù)外，還能干什么？（返回ＴＯＰ）

第十二講 職位說(shuō)明的編寫技巧－－－主講專家：呂守升

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）◇什么是職位說(shuō)明書 ◇職位描述有什么作用 ◇誰(shuí)負(fù)責(zé)編寫職位說(shuō)明書

◇職位說(shuō)明書應(yīng)該包含哪些內(nèi)容

◇職位說(shuō)明書編制中應(yīng)注意哪些問題 ◇職位分析的首要內(nèi)容

◇職位描述與職位評(píng)估的關(guān)系

第十三講 職位分析與崗位評(píng)估－－－主講專家：呂守升

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇職位分析具體有哪些作用

◇職位分析包含的內(nèi)容

◇優(yōu)秀的職位分析問卷的主要信息和問題

◇職位分析的方法與應(yīng)用

◇如何采用問卷法、訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法來(lái)進(jìn)行分析 ◇什么是職位評(píng)估

◇職位評(píng)估的主要作用

◇如何有效地運(yùn)用職位評(píng)估

◇崗位評(píng)估的主要方法

◇如何在崗位評(píng)估中運(yùn)用排序法和因素評(píng)分法

◇職位評(píng)估過程應(yīng)特別注意的問題（返回ＴＯＰ）

第十四講 完善薪酬機(jī)制建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)－－－主講專家：呂守升

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）◇薪酬與報(bào)酬的區(qū)別

◇設(shè)計(jì)薪酬政策應(yīng)該遵循的原則 ◇建立先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的方法 ◇影響公司薪酬水平的因素 ◇激勵(lì)在目標(biāo)管理中的運(yùn)用 ◇連續(xù)激勵(lì)員工的方法

◇怎樣給人才定價(jià)

◇如何提高員工對(duì)薪酬的公平性和滿意度 ◇如何設(shè)計(jì)和確定薪酬策略 ◇影響公司薪酬水平的因素有哪些 ◇成功激勵(lì)制度的不同應(yīng)用分析

第十五講 優(yōu)化薪資體系完善人才結(jié)構(gòu)－－－主講專家：呂守升

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）◇薪酬設(shè)計(jì)的步驟 ◇為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查 ◇企業(yè)如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 ◇如何設(shè)計(jì)薪酬等級(jí) ◇如何制定薪點(diǎn)圖 ◇如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) ◇如何確定基本工資

◇浮動(dòng)工資的作用與設(shè)計(jì) ◇績(jī)效工資怎樣設(shè)計(jì)

◇如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 ◇如何充分發(fā)揮福利的功效 ◇薪資制度的建立方法

◇科學(xué)劃時(shí)代發(fā)薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（返回ＴＯＰ）

第十六講 善用企業(yè)文化塑造團(tuán)隊(duì)精神－－－主講專家：羅贏

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇人力資源管理的兩大業(yè)務(wù)職能 ◇企業(yè)文化的核心內(nèi)容

◇人力資源管理對(duì)于企業(yè)文化開發(fā)的作用 ◇企業(yè)文化的冰球模型

◇如何塑造獨(dú)特企業(yè)文化的內(nèi)涵和產(chǎn)品 ◇企業(yè)文化蘊(yùn)含的精神潛力內(nèi)容 ◇如何發(fā)掘把握企業(yè)的核心價(jià)值觀 ◇人力資源如何開展企業(yè)文化工作 ◇如何發(fā)掘把握企業(yè)的核心價(jià)值觀

◇如何通過人力資源職能角色凝聚團(tuán)隊(duì)力量 ◇如何運(yùn)用精神力量塑造企業(yè)價(jià)值 ◇運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益的核心工作

第十七講 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效－－－主講專家：羅贏

內(nèi)容摘要（1課時(shí)）

◇人力資源個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的主要內(nèi)容 ◇如何開發(fā)員工個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)意識(shí) ◇怎樣培養(yǎng)員工個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力 ◇如何調(diào)動(dòng)員工的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力

◇財(cái)富500強(qiáng)頂尖企業(yè)如何開發(fā)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力 ◇如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效 ◇放權(quán)推動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的三大原則 ◇造就高能力團(tuán)隊(duì)的十二項(xiàng)首要工作 ◇領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)的主要內(nèi)容 ◇激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛力的八種策略

專題訪談一 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論與方法的新進(jìn)展

議題摘要：

◇現(xiàn)代培訓(xùn)的四個(gè)最新趨勢(shì) ◇現(xiàn)代培訓(xùn)的五大變化

◇從干電池學(xué)習(xí)到畜電池培訓(xùn)

◇現(xiàn)代培訓(xùn)內(nèi)容五個(gè)深度變化

◇如何運(yùn)用培訓(xùn)確定人力資本積累優(yōu)先戰(zhàn)略 ◇如何解決培訓(xùn)的誤區(qū)

◇企業(yè)如何做到培訓(xùn)“效益溢出“ ◇素質(zhì)培訓(xùn)的新動(dòng)向

專題訪談二 如何運(yùn)用企業(yè)“外腦“

議題摘要

◇國(guó)際管理咨詢業(yè)務(wù)的最新發(fā)展趨勢(shì) ◇中國(guó)企業(yè)為什么需要管理咨詢

◇管理咨詢的主要服務(wù)功能是什么，有哪些特點(diǎn) ◇企業(yè)運(yùn)用“外腦”服務(wù)的最佳時(shí)機(jī)

◇選擇顧問機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素有哪些 ◇優(yōu)秀的顧問機(jī)構(gòu)的服務(wù)通常有哪些特點(diǎn)

專題訪談三 跨國(guó)公司如何做人才激勵(lì)

議題摘要

◇跨國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

◇如何運(yùn)用品牌、行業(yè)等開展激勵(lì)工作 ◇怎樣結(jié)合工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工 ◇股票、培訓(xùn)、教育在激勵(lì)工作中的作用 ◇如何確立個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制 ◇跨國(guó)公司激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

專題訪談四 人力資源職業(yè)經(jīng)理人的開發(fā)

議題摘要

◇現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異 ◇人力資源戰(zhàn)略高度的核心要素

◇如何解決人力資源開發(fā)數(shù)量與質(zhì)量的矛盾 ◇怎樣培養(yǎng)具有職業(yè)化的各種經(jīng)理人 ◇職業(yè)經(jīng)理人的十二項(xiàng)資格修煉的培養(yǎng) ◇如何有系統(tǒng)思考人力資源工作

第三篇：【人力資源管理問題】企業(yè)人力資源管理問題及解決方案

第1頁(yè)【人力資源管理問題】企業(yè)人力資源管理問題及解決方案

引言：

中國(guó)改革開發(fā)30年以來(lái)，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不少中小企業(yè)也隨著發(fā)展的潮流迅速擴(kuò)大規(guī)模，造成了中小型企業(yè)內(nèi)部的人員冗雜等人力資源管理問題。如果沒有搭建科學(xué)合理的人力資源管理體系進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂等這樣的人力資源管理問題。在這種情況下，這些企業(yè)搭建合理的人力資源管理體系就顯得很有必要了。人力資源管理體系能夠給員工們一個(gè)工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工知道自己的職責(zé)所在以及減少管理人員的人力資源管理問題。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益。那么企業(yè)該如何解決自身的人力資源管理問題呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究。本文是華恒智信為某企業(yè)實(shí)施的關(guān)于人力資源管理問題解決案例項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對(duì)的主要問題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵(lì)、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場(chǎng)面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。

【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)

【問題類型】規(guī)范人力資源管理制度

【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測(cè)儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。

該電子公司屬于勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對(duì)較低的人力成本所帶來(lái)的較低的產(chǎn)品生產(chǎn)成本。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【現(xiàn)狀問題】

經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注“產(chǎn)量”、“業(yè)績(jī)”等指標(biāo)，對(duì)人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動(dòng)也多為事務(wù)性工作。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會(huì)上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無(wú)法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無(wú)暇估計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績(jī)效考核等。

2、一線操作工人文化素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。（3）創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。我國(guó)中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。

3、人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計(jì)劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招” 的特點(diǎn)。招聘時(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來(lái)源于人力資源市場(chǎng)、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。

4、激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一。目前，該企業(yè)的激勵(lì)手段只有薪酬激勵(lì)，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評(píng)價(jià)體系的支撐，其激勵(lì)存在不公平的現(xiàn)象。另一方面，其激勵(lì)并未抓住員工的真正需求，特別是對(duì)核心人才的激勵(lì)，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。

【華恒智信解決方案】

目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級(jí)的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無(wú)法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源保障；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗(yàn)管理。

通過對(duì)該公司的深入調(diào)研、分析，結(jié)合同類標(biāo)桿企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，優(yōu)化中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率?；谝陨戏治?，結(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：

1、搭建完善的人力資源管理體系。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出“堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)；

（2）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的績(jī)效考核體系?；趯?duì)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒珍惜顧問團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績(jī)效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)；

（3）薪酬與福利設(shè)計(jì)體系。薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，尤其對(duì)一線操作人員。在工作分析及崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)工作之上，華恒智信為該企業(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人

員的有效激勵(lì)；

（4）保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。華恒智信幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對(duì)管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

2、梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，并對(duì)流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項(xiàng)人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時(shí)，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因?yàn)槟硞€(gè)具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。另外，流程節(jié)點(diǎn)的要求主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，（1）時(shí)間節(jié)點(diǎn)。對(duì)一些相對(duì)例行的工作事項(xiàng)，固化其完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對(duì)接考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，從事具體工作事項(xiàng)的人員到了一定的時(shí)間就會(huì)自動(dòng)完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計(jì)劃的合理安排奠定了基礎(chǔ)；（2）反饋節(jié)點(diǎn)。對(duì)一項(xiàng)具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時(shí)需要哪些人來(lái)協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時(shí)導(dǎo)致的工作問題。

【華恒智信思考與總結(jié)】

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，特別是在“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，對(duì)案例中這類中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，華恒智信提出，人力資源管理系統(tǒng)的完善性和規(guī)范性是加快解決及發(fā)展該小型電子元器件企業(yè)的一個(gè)必然選擇。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對(duì)中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。

第四篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）