第一篇：試析國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束人力資本專用性視角[本站推薦]

[論文摘要]在穩(wěn)定的前提下的發(fā)展是銀行業(yè)改革的基本目標。這一目標必然要求商業(yè)銀行管理層的相對穩(wěn)定。在當前的改革環(huán)境下，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析對銀行管理層的激勵與約束，并提出相應的制度建議。

[論文關鍵詞]管理層 激勵與約束 人力資本專用性

中國加入WTO以后。金融業(yè)的開放步伐加快。中國國有商業(yè)銀行將面臨著世界范圍的競爭。這種競爭的實質(zhì)是現(xiàn)代銀行制度的競爭。其核心是商業(yè)銀行的公司治理機制——它的優(yōu)劣直接決定了銀行的市場競爭能力。當前。國有商業(yè)銀行改革的焦點集中在公司結(jié)構(gòu)的改進．在一定程度上忽視了委托——代理結(jié)構(gòu)中的代理方的能動作用。而銀行管理層作為商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。對完善銀行公司治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。針對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束的現(xiàn)狀，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析改進對銀行管理層的激勵與約束的機制，并提出相應的制度建議。

一、背景

改革開放以來．我國金融業(yè)最主要的組織形式是國有銀行．國有銀行的變遷又體現(xiàn)為金融制度的變遷。而后者是在我國經(jīng)濟從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的背景下進行的。國有產(chǎn)權(quán)的變革帶有顯著的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟的特征。這就決定了在我國的商業(yè)銀行制度漸進式變遷具有明顯的國家主導型特征。其導源之一就是財政壓力。在財政壓力下，國家主導型銀行制度的變遷強化了國有銀行對財政的替代．形成了國有商業(yè)銀行的“功能型越位”以及風險的集中。在這樣的背景下，國有商業(yè)銀行的公司治理改革成為了全社會關注的焦點。

二、國有商業(yè)銀行的激勵約束機制的現(xiàn)狀

(一)所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督與激勵現(xiàn)狀

在我國．國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)特征是全民所有。政府作為全民的代表擁有商業(yè)銀行的所有權(quán)。這種所有權(quán)在各級政府間的劃分、歸屬問題沒有明確的界定，由此產(chǎn)生了不同層級的政府行為的不一致性所導致的管理經(jīng)營問題。(1)中央政府組建了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會．將商業(yè)銀行的國有產(chǎn)權(quán)授予國資委管理。在當前建立現(xiàn)代商業(yè)銀行制度的改革過程中．為了加快國有商業(yè)銀行的改革迎接國外銀行的挑戰(zhàn)，國資委在一定程度上賦予了銀行管理層更大的自主經(jīng)營的權(quán)利。這是一個顯性契約。即國家通過法律上使國有商業(yè)銀行成為產(chǎn)權(quán)明晰．自主經(jīng)營，自負盈虧的經(jīng)營主體，賦予了銀行管理層以完全的經(jīng)營權(quán)．它的負面作用是在某些方面對銀行經(jīng)營者的約束明顯不足，表現(xiàn)為所有者的“缺位”；(2)各級地方政府和各個政府部門出于對各自利益的考慮．利用我國商業(yè)銀行與政府的體制上的關系．過多地干預銀行管理層的經(jīng)營行為．表現(xiàn)為所有者的“越位”．我們將其看作一種隱性契約?？傊?，在國家與國有商業(yè)銀行管理層之間的委托代理關系中．事實上存在著顯性契約和隱性契約兩個契約?，F(xiàn)實中，后者對銀行的管理層發(fā)揮了主要作用。

隱性契約導致了管理層無法按照完全的經(jīng)營權(quán)來實現(xiàn)國有商業(yè)銀行的財富最大化目標。盡管國有商業(yè)銀行的最終目標在于盈利，管理者掌握著龐大的資源。但卻缺乏追求盈利的動機。因為，管理層的利益目標函數(shù)(包括收入的提升、職務的晉升等)與商業(yè)銀行的業(yè)績好壞并沒有十分緊密的聯(lián)系，一方面，在現(xiàn)行體制下選拔管理者。更注重管理者貫徹政府目標的程度，而對利潤等指標的考察要求較低：另一方面。盡管大多所有者對銀行的經(jīng)營并沒有決定權(quán)．但卻有否定權(quán)。而四大國有商業(yè)銀行的管理者大多具有一定的行政級別。這種情況導致了管理者在經(jīng)營中更傾向于采取不求有功、但求無過的策略取向。被動地屈從于所有者的意愿。這種激勵機制的后果是難以形成用業(yè)績來衡量的優(yōu)勝劣汰機制．從而使得管理層沒有強烈的動力來完善經(jīng)營管理機制．提升銀行業(yè)績?，F(xiàn)階段銀行的借貸現(xiàn)象就是對管理層的激勵不足的例證。同時。來自各級政府和各個政府部門的過度干預．使得管理層能夠為其經(jīng)營上的不思進取、經(jīng)營失誤、甚至是為謀求自身利益的尋租行為找到合理的借口。推脫責任。這樣的現(xiàn)狀使得所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督形同虛設。所有者對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束機制在現(xiàn)存體制中受到了極大的削弱。

(二)缺乏來自其他方面的激勵與約束

第一，銀行的絕大部分存款人既沒有積極性。也沒有能力和足夠的信息去監(jiān)督銀行和對銀行管理層施加額外的制約；第二，我國沒有一個外部的經(jīng)理人市場，缺乏有效的外部競爭機制。無法對現(xiàn)有的管理層形成有效的制約與激勵。國有商業(yè)銀行管理層的激勵約束機制效率低下的現(xiàn)狀。必然引發(fā)我們?nèi)ふ矣行У母母餀C制。

三、提高人力資本專用性能夠有效的解決國有商業(yè)銀行管理層激勵約束弱化的問題

(一)人力資本專用性的含義、特征及作用

所謂人力資本的專用性．即雇員在某企業(yè)工作的過程中．通過學習和經(jīng)驗積累形成了一些僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境的特殊知識，一旦雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值。其損失由對企業(yè)和雇員共同承擔。

人力資本專用性的特征主要體現(xiàn)為以下方面：第一，投資形成特征——通過投資(正規(guī)教育、在職培訓等)能形成專用的人力資本。人力資本專用性的程度由人力資本投資的程度所引發(fā)，投資額越大，投資時間越長，投資鎖定越強，人力資本的專用性越強；第二，人力資本專用性的使用配置特征——專用性的人力資本只有使用配置于適合的專業(yè)、崗位上，才能發(fā)揮其作用，否則價值低得多，或造成人力資本在使用中的閑置浪費現(xiàn)象：第三，人力資本專用性的組織特征——人力資本專用性的價值體現(xiàn)于人力資本的所有者與企業(yè)(組織)的交易或協(xié)約關系中，專用性人力資本退出企

業(yè)，會給企業(yè)及這種人力資本擁有者帶來損失，為保障雙方的共同利益，必須重視交易的長期維持，而且這種組織特征，可通過干中學的經(jīng)驗積累，進一步形成專用性的人力資本。

人力資本專用性的作用有以下兩點：一是從它對委托人和代理人合同關系的影響看，會導致人力資本擁有者的壟斷力、要挾(新制度經(jīng)濟學派的主要人物威廉姆森對資產(chǎn)專用性所引發(fā)的“敲竹杠”作了專門的論述)；二是人力資本專用性會帶來的生產(chǎn)率顯著提高以及相應的報酬遞增，對發(fā)達國家的CEO收人的一些實證研究證明了這一論斷。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，智能資源已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟對價值貢獻最大、最為稀缺的核心資源。高度專用性的人力資本被“敲竹杠”的風險是能夠通過適當?shù)钠跫s被有效控制。因而，在人力資本專用性問題上，第二種作用是主要的。

在運用中，首先，如果委托人和代理人都是理性預期的，通過估計代理人的專用性人力資本創(chuàng)造生產(chǎn)率的可能性并向其提供必要的工作條件，當代理人充分發(fā)揮其人力資本，委托人得到的凈收益比非合作時應該更多：而對代理人而言，按人力資本的特點，相互合作的時間越長，專用性就越強，報酬遞增的可能性就越大。所以，預期到這一結(jié)果時，委托人、代理人雙方形成一個均衡解，即合作。其次，人力資本的專用性一旦形成，要么很難轉(zhuǎn)移他用，要么在重新配置使用時會遭到嚴重的損失。

可見，人力資本的專用性涉及到人力資本的投資、使用配置．涉及到人力資本的所有者與人力資本的使用者及其雇傭關系。人力資本專用性對于一個企業(yè)或組織所具有的意義更為重要，因為企業(yè)(組織)整體收益要大于個人收益。

(二)強化國有銀行管理層人力資本專用性制度設計初探

在我國，作為金融業(yè)核心的銀行業(yè)受到了政府極大的關注。對照人力資本專用性的特點和我國銀行業(yè)的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)銀行體系的從業(yè)人員已經(jīng)具有較高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激勵與嚴格的退出機制，而人力資本專用性恰恰能夠彌補現(xiàn)存機制的缺陷。因此，可以通過強化管理層的人力資本專用性完善商業(yè)銀行的經(jīng)營管理，即從人力資本專用性的角度健全對管理層的激勵與約束機制。事實上，我國也開始重視銀行高管人員素質(zhì)，從2000年3月24日開始施行《金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》，主要從政府管理的角度規(guī)定了金融機構(gòu)高級管理人員任職資格。本文著重從發(fā)揮市場機制作用的角度論述強化國有商業(yè)銀行管理層人力資本專用性的制度設計，具體制度設計如下：

第一，強化銀行內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)人力資源管理操作的主要方式。內(nèi)部勞動力市場特別強調(diào)企業(yè)組織內(nèi)的勞動力分配要通過企業(yè)內(nèi)的組織慣例、制度，如人事管理、薪酬與福利管理、教育培訓管理、勞動關系管理、晉升制度管理等方面的規(guī)則來進行。當前，我國沒有一個外部經(jīng)理人市場．無法通過競爭對現(xiàn)存的管理層產(chǎn)生壓力，大力發(fā)展銀行內(nèi)部勞動力市場是必然的選擇。我國銀行內(nèi)部勞動力市場可以通過吸收日本企業(yè)的年功制的優(yōu)點，如較長期的、完善的工作合同，基于資歷和能力的晉升制度、優(yōu)厚的退休保障制度，強調(diào)員工利益高于股東利益等，建立起追求長遠利益的企業(yè)文化，進一步完善銀行內(nèi)部勞動力市場，強化管理層職員對國有商業(yè)銀行的依存度。

第二，提升管理層的專業(yè)能力。在銀行這一行業(yè)中，建立恰當?shù)馁Y格認證體系，即從業(yè)人員只有通過已設立的標準化考試和面試測評才能取得在銀行一定管理崗位的任職資格，通過這一制度可以提升管理層的進人門檻。同時，在各個銀行內(nèi)部應當設立定期的在職培訓制度，不斷提升管理層的經(jīng)營管理水平和專業(yè)能力。這些措施都有助于增強銀行管理層的人力資本的專用性。

第三，組建銀行經(jīng)理人俱樂部，其實際上是對外部經(jīng)理人市場的一個有效的替代方案。所謂銀行經(jīng)理人俱樂部，就是在銀行業(yè)就職并且具有一定職位的管理層人員所組成的團體?？梢钥紤]所有具有一定職位的銀行管理人員自動成為俱樂部成員，而俱樂部成員的資格將隨著職位的失去被取消。俱樂部成員享有俱樂部所特有的一些權(quán)利，如一些特有的培訓機會，與國內(nèi)國際同行交流的機會，一些同業(yè)信息資源，甚至包括一些促進經(jīng)理人適當流動以提升其收人與職位的機會等。通過經(jīng)理人俱樂部這一機制，有助于建立健全經(jīng)理人的業(yè)績檔案;進一步通過經(jīng)理人良好的業(yè)績表現(xiàn)提升銀行經(jīng)理人的聲譽，較高的聲譽既有助于增加經(jīng)理人的不當行為的成本，又有助于激勵經(jīng)理人為保持聲譽甚至獲得更高的聲譽而更加努力。

第四，改革現(xiàn)存的薪酬分配制度。國有商業(yè)銀行薪酬制度要走市場化、規(guī)范化、國際化的道路。國有商業(yè)銀行在人力資源管理和薪酬制度上要有國際視野，要導人國際的先進理念。一方面，提升管理層的收人，并將部分收人與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如實行年薪制、股票期權(quán)等來強化對人力資本所有者的激勵;另一方面，加強對管理層失職所造成損失的責任迫究，如建立損失賠償?shù)倪B帶責任機制等，同時也應建立相應的責任認定機制、申訴制度等，避免將一些無法預見的損失責任強加到管理層身上。

通過以上制度變革，將有助于加強銀行管理層人力資本的專用性，增強對管理層的激勵與約束。

四、結(jié)論

專用人力資本具有較高的生產(chǎn)效率，對于國有商業(yè)銀行具有重要的意義。當前國有商業(yè)銀行有必要通過合理配置專用性人力資本，建立有效的激勵與約束機制，發(fā)揮人力資本的最大效率，從而化解國有商業(yè)銀行在不確定條件下所面臨的風險。

本文對強化人力資本專用性的設計僅是一些初步的架構(gòu)，尚有許多不足之處，但希望能起到拋磚引玉的作用。

第二篇：試析核心人力資本的激勵與約束

論文摘要：企業(yè)核心人力資本是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應變能力的重要因素，他們的穩(wěn)定和投入對企業(yè)發(fā)展有至關重要的作用。對其的激勵約束要從物質(zhì)，文化，精神等多種激勵方式結(jié)合，建立全面的激勵機制。

論文關鍵詞：核心；人力資本；激勵機制

人力資本根據(jù)它的存量不同，可將其分為兩類。一類是普通員工．另一類是高級技術人員和管理階層。后者屬于核心資源，技術階層和經(jīng)理階層在企業(yè)里處于骨干和領導地位，在通常情況下有著不可替代的作用，可以稱為企業(yè)的核心人力資本。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力和應變能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力資本激勵機制已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題之一。企業(yè)核心人力資本激勵應該遵循以下基本原則。首先，要以物質(zhì)激勵為基礎。追求物質(zhì)利益是經(jīng)濟人最本質(zhì)的特征。其次，要遵循動態(tài)激勵原則。要根據(jù)核心人力資本的時效性對其具體所有者進行及時調(diào)整。要建立競爭機制，使優(yōu)者上，庸者下，保持企業(yè)核心人力資本的活力。再次，要遵循以人為本原則。

第一，物質(zhì)報酬激勵。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但在當前它仍然是一種十分有效的激勵方式。因為薪酬提供的物質(zhì)生活保障，不僅是生存和發(fā)展的前提，也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎。一個能吸引和留住優(yōu)秀的核心人力資本并激勵他們不斷開發(fā)自己潛能的薪酬系統(tǒng)，應具備以下幾方面的特點：

一是薪酬分配的公平性。人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻)與產(chǎn)出(報酬)的比較而產(chǎn)生。管理者為了保證薪酬系統(tǒng)的公平性應遵循三條原則：薪酬反映核心人才的價值；薪酬反映工作的價值；薪酬反映工作的績效。

二是薪酬水平的競爭性。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業(yè)所處的地理環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和文化環(huán)境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業(yè)有不同的內(nèi)涵。企業(yè)一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的人才，另一方面則盡可能地減少人力資本成本。由于吸引優(yōu)秀的人才還受企業(yè)文化、名氣、員工發(fā)展機會等因素的影響，所以所謂有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引足夠所需優(yōu)秀員工的最恰當?shù)男匠晁健?/p>

三是薪酬設汁的動態(tài)性。任何事物都處在變化發(fā)展中，科學的薪酬制度只是相對的，環(huán)境的變化和組織的發(fā)展要求對薪酬體系予以相應的凋整，薪酬體系要具有動態(tài)性。

現(xiàn)在國際上對核心人力資本的薪酬制度主要包括以下幾個方面內(nèi)容：工資、獎金、期權(quán)和股權(quán)、津貼、福利待遇和社會保險等。期權(quán)和股權(quán)這種剩余索取權(quán)激勵是使核心人力資本獲得合約固定支付之外的貨幣收益。這種激勵立足于企業(yè)和經(jīng)營者雙方的長遠利益，通過共同利益使經(jīng)營者行為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。剩余索取權(quán)激勵的中心環(huán)節(jié)是設計立足長遠激勵的薪酬體系。

核心人力資本被激勵的程度不僅僅取決于報酬的價值，而且還要受個人做出的努力和獲得報酬的概率的影響。核心人力資本的業(yè)績由個體被激勵的程度、個體的情況(能力及對工作的認識)與外部環(huán)境、人力資源管理的各項職能所決定。工作業(yè)績可以帶來內(nèi)在報酬儲如成就感)和外在報酬(諸如工作條件)，所以要達到激勵目標就要對管理型人力資本業(yè)績進行考核，考核結(jié)果作為報酬的依據(jù)。若管理型人力資本獲得的報酬(itr)與他們想取得的公平報酬一致時，將會給員工帶來滿足感，由于需求得到滿足，員工便會產(chǎn)生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使員工需求得到滿足，這時組織就要對企業(yè)的激勵機制做相應的調(diào)整。由此可見企業(yè)必須將努力一業(yè)績一報酬一滿足這個連鎖過程(波特一勞勒綜合激勵模型)貫徹到管理型人力資本的激勵過程中去，以促進他們積極行為的良性循環(huán)。第二，企業(yè)文化環(huán)境激勵。

核心人力資本的道德建設主要包括以下兩方面。

企業(yè)文化氛圍是推行人力資本管理的”軟”環(huán)境。這種”軟”環(huán)境其實并不軟，更不可或缺。沒有它，其他激勵方式都是無水之魚。要在全社會營造一種尊重核心人力資本的社會文化氛圍，使其所有者和投資者具有較大的精神期望效用。美國和日本之所以取得巨大的經(jīng)濟成功，原因之一就是企業(yè)家具有較高的社會地位和聲望。因此不可忽視社會文化氛圍對核心人力資本激勵的積極作用?，F(xiàn)代社會強調(diào)人的能力的巨大差異性和受益方式的差異性。人的能力的差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認能力差異及分工不同的基礎上，西方文化強調(diào)，正因為人的能力不同，分工不一樣，所以，人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益是勞動的收益，而資本收益和勞動收益是兩種完全不同的收益。勞動收益之間不可能有太大的差距，而資本收益之間的差距則可以是巨大的，更是遠遠高于勞動收益。因此，在亞洲一些國家的企業(yè)中，員工的總體收益差距是ioo多倍，歐美國家的差距是200多倍。承認這種差距的合法性，也就意味著承認資本收益的合法性。只有在這樣的文化氛圍下，才能不斷提升核心人力資本的地位，實現(xiàn)對核心人力資本的激勵。第三，職業(yè)道德與精神激勵。

首先，建立企業(yè)與核心人力資本所有者的心理合約。在激勵系統(tǒng)中，激勵與被激勵的關系，實質(zhì)是一種權(quán)益與義務的交換關系。這種交換關系不單單是明文規(guī)定的報酬合同，往往也是一種心理合約。與文字上的正式合約相區(qū)別，心理合約是非正式的，動態(tài)變化的，往往不具有嚴格的約束力。德國經(jīng)濟倫理學家科斯洛夫斯基認為，由相互信賴所構(gòu)成的心理合約，其作用在于能夠“使合同雙方很快達成一致意見并很少要求監(jiān)督”，因而它能夠大大減少合約的不可靠性和不確定性，從而降低交易支出費用和激勵成本。由道德所支撐的心理合約意義還不止這些，它不僅能夠涵蓋正式報酬合約的內(nèi)容，而且能對報酬合約起補充作用，有時還能起到超越正式報酬合約的作用。作為高級人力資本，除了追求經(jīng)濟利益外，更追求精神上的滿足，他們不僅把企業(yè)當作賺取薪酬的經(jīng)濟場所，更愿意把其所從事的工作和企業(yè)當作價值實現(xiàn)、個性擴張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿暮献骰锇?。在企業(yè)對他們有工作和貢獻需求的同時，他們對企業(yè)也有一個潛在的發(fā)展期望，并希望在這種企業(yè)的良好發(fā)展中實現(xiàn)自我的一種人生目標和精神追求。如果企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展、價值取向和茸個人職淞分展章原比擠咖合時掖們雨令把個能視女協(xié)作團體和合作團隊，而結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學家施恩所提出的心理契約的形式存在。

其次，建立道德懲罰機制。維護職業(yè)道德規(guī)范既要有對”善”行為的鼓勵，也要有對“惡”行為的懲處?，F(xiàn)實中，對違背道德的經(jīng)營者實行的懲罰一般有三種。一是法律的威脅。經(jīng)營者的一切違法違規(guī)收人都應該被禁止和取消。二是市場的完善。經(jīng)營者的行為必須受經(jīng)理市場章爭的制約，不合格的經(jīng)營者應該被新的素質(zhì)較好的經(jīng)理人員所替代。三是制度的監(jiān)督。企業(yè)必須有健全的收人、費用等規(guī)章制度，即使是對難以觀察的細節(jié)，也應力求有所規(guī)定和要求，一旦違反，就立即處罰。

總之，較為理想的企業(yè)制度是，監(jiān)督機制要以貨幣資本為主，經(jīng)營機制要以核心人力資本為主。有效地激勵機制不但要使貨幣資本有動力去監(jiān)督，還要使核心人力資本有動力去實現(xiàn)企業(yè)目標。在制定和實施激勵模式時要調(diào)查清楚員工的真正需求。將這些需求加以整理、歸類然后采取相應的激勵方式有針對性地幫助核心員工滿足這些需求。從而使他們成為企業(yè)最穩(wěn)定、最可靠的人才資本。

第三篇：簡析人力資本的激勵與約束機制

簡析人力資本的激勵與約束機制

論文關鍵詞：人力資本；激勵機制；CEO；約束機制

論文摘要：闡述了企業(yè)人力資本的激勵機制和約束機制，指出企業(yè)應合理利用這兩種機制以形成良性的法人治理結(jié)構(gòu)。

過去，我們講法人治理結(jié)構(gòu)，主要是講所有者和經(jīng)營者的關系怎么界定，現(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容在國際上已經(jīng)過時，目前的治理結(jié)構(gòu)主要是講兩種資本的關系如何界定，這兩種資本是指出資人的資本和人力資本。因此，現(xiàn)在主要是通過對人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因此，我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結(jié)構(gòu)的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。

1關于人力資本的激勵機制

人力資本的激勵機制主要包括3個方面的內(nèi)容。

1.1對人力資本的經(jīng)濟利益激勵

因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，要考慮新的回報形式。這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度，主要包括5個方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務消費和福利補貼。在上述5個方面的利益中.很重要的一條就是期權(quán)激勵。人力資本若擁有期權(quán)將導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這就打破了過去一個經(jīng)濟學及法學的原理—誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經(jīng)濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產(chǎn)權(quán)的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產(chǎn)權(quán)。國有企業(yè)為什么總是搞不好，可能就是因為不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經(jīng)營者中間有的人在經(jīng)營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結(jié)果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。

1.2對人力資本的權(quán)利與地位的激勵

激勵機制的第二個方面叫權(quán)利與地位的激勵，也就是對人力資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)利。現(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權(quán)利和地位已經(jīng)極大地增長和加強了，這種增長和加強的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行宮。CEO的產(chǎn)生實際上表明了企業(yè)整個治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整。CEO不是總經(jīng)理，也不是總裁，但其權(quán)力其實非常大，除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力以外，其權(quán)力中還有董事長的百分之四五十的權(quán)力。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。首席執(zhí)行官實際上是人力資本，不是企業(yè)的出資人，但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。尤其應該看到，CEO的形成解決了董事會在經(jīng)營方面的一個嚴重缺陷，即:在現(xiàn)代經(jīng)濟活動日益復雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資方向，防止經(jīng)營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經(jīng)營活動全部交給人力資本。

CEO在經(jīng)營上的權(quán)力很大，企業(yè)中應有一個類似于戰(zhàn)略決策委員會的機構(gòu)對CEO的經(jīng)營決策等進行約束。該機構(gòu)主要是由那些在企業(yè)管理、經(jīng)濟學、法學及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士組成，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)

行官在經(jīng)營方面的決定，這也表明人力資本的地位和作用得到了大大的加強。與戰(zhàn)略決策委員會相對應的是還出現(xiàn)了一個獨立董事制度。獨立董事不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟利益關系，但是獨立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權(quán)威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報上，而不是其他方面。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權(quán)。這就是所謂的對人力資本的權(quán)利和地位的激勵。

1.3對人力資本的企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化方面的激勵是激勵機制中的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一種價值理念，它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅依靠企業(yè)制度根本無法保證企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)主要依靠制度約束員工的行為，但是企業(yè)制度也有失效的時候，制度失效時要靠企業(yè)文化來約束，因而企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要組成部分，不是可有可無的。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。從國際上企業(yè)文化的調(diào)整，可發(fā)現(xiàn)這其實是對人力資本的企業(yè)文化的激勵，這種激勵體現(xiàn)了人力資本的地位和作用的重要性?？梢哉f，目前國際上企業(yè)文化的內(nèi)容之所以發(fā)生調(diào)整和變化，主要是因為人力資本的產(chǎn)生。

2關于人力資本的約束機制

就治理結(jié)構(gòu)來講，光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時.還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為兩個方面的內(nèi)容，即內(nèi)部約束和外部約束。

2.1內(nèi)部約束

內(nèi)部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內(nèi)部約束從國際上看，主要有5個方面的約束措施。力。http://www.studa.ne 2.1.1公司的章程約束

企業(yè)對人力資本的第一道約束就是公司章程，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的“憲法”。我國的公司章程根本沒有對人力資本的約束機制，而且公司章程只對企業(yè)總體行為有約束，對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束，這種章程無法約束人力資本。企業(yè)既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治，人治的約束就導致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事，一個人違反章程就違規(guī)了，依章處理就行了。尤其是公司章程還有一個很重要的作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規(guī)定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量只承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我國的公司章程起不到這種保護作用。因此，我國的公司章程無法約束人力資本，應建立新的企業(yè)章程。

2.1.2合同約束

就是說任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。如CEO的權(quán)力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術專利及競爭力。美國企業(yè)的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關中介機構(gòu)起草，可見合同約束的嚴肅性與重要性。

2.1.3偏好約束

所謂偏好約束是指在約束前首先要考慮被約束人力資本的偏好是什么。例如，有的人以為約束就是用錢約束，但是對某些人來說，錢對他而言只是一個數(shù)字概念，這時你就要考慮對他的其他偏好的約束。西方國家對人力資本的偏好研究得非常細，而我國現(xiàn)在還沒有進行這

種研究。

2.1.4機構(gòu)約束

所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)。要把人力資本和企業(yè)之間的摩擦和矛盾，演化成人與機構(gòu)之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產(chǎn)生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加深個人的好惡，所以往往要把人和人之間的摩擦轉(zhuǎn)化成人與機構(gòu)之間的摩擦，這需要完善企業(yè)的決策機構(gòu)。

2.2外部約束

所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內(nèi)容。

2.2.1法律約束

從法律方面對人力資本要形成約束，但是這一條我們國家做得還不夠，我們到現(xiàn)在還沒有一個體現(xiàn)人力資本約束機制的相關法律體系。加入WTO后與外國資本的競爭將會使我們處于十分不利的地位。

2.2.2道德約束

人力資本應有道德的約束。人力資本作為重要的社會階層.應該有自己本身的職業(yè)道德，沒有道德約束.什么事情都會發(fā)生，因此必須建立起道德約束。

2.2.3市場約束

人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應該起到一個很重要的約束作用。國際上各種就業(yè)市場是分開的，一個人要進入人力資本市場是有條件的，人力資本市場上每個人力資本的檔案記錄都很齊全，流動規(guī)則也很明確，入市要有標準，對一些產(chǎn)業(yè)中的人力資本，比如說證券市場上的人力資本，已經(jīng)搞了一些硬約束?？傊?，市場約束可能是未來我們在人力資本約束上的一個需要解決的重要問題。

2.2.4社會團體約束

所謂社會團體約束，就是指作為人力資本，應該有自己的民間團體組織，因為民間團體組織實際上是介于市場約束和道德約束之間的很重要的約束。這種民間團體往往是既維護自己本階層的利益，同時也清理本階層中的害群之馬，是介于政府和民眾之間的非常有利于管理的“軟組織”，不會出現(xiàn)法律和個人之間的“硬碰硬”。所以對人力資本來講，既然已經(jīng)成為一個重要的社會階層，那么就應該允許其成立民間團體。

2.2.5媒體約束

媒體約束實際上是很重要的約束，但是必須遵守一個準則，就是對某種新聞的炒作，應該要有利于企業(yè)的發(fā)展，要考慮企業(yè)的承受力及利益，不要為了炒新聞而炒新聞。實際上全世界對新聞界在每個方面的炒作都有約束，不是想怎么炒就怎么炒，新聞自由也是有約束的，世間沒有絕對的新聞自由。所以，新聞媒體介入的角度一定要選好，把握好自己的切入點，新聞報道要規(guī)范，要從有利于企業(yè)的發(fā)展的角度來報道。

3結(jié)語

當前，國內(nèi)企業(yè)應當建立健全自己的激勵和約束機制，并充分地發(fā)揮約束激勵機制的重要作用，形成良好的法人治理結(jié)構(gòu)，提高人力資本的利用率，增強企業(yè)的竟爭

第四篇：國有控股銀行的公司治理目標與激勵約束機制

金融管理 期末論文

國有控股銀行的公司治理目標與激勵約束機制

XX大學 XX學院 XXX

摘要

一個國家商業(yè)銀行公司治理目標的制定取決于眾多因素的綜合影響，因此，對于正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的我國國有控股銀行而言，其公司治理目標必然有異于別國，尤其是如何在堅持公有制產(chǎn)權(quán)基礎的前提下激活激勵與約束機制。本文從國有控股銀行目前所面臨的經(jīng)營管理難題中推導出出其治理目標的特殊性，以控制“內(nèi)部人控制”和建立健全以業(yè)績?yōu)閷虻募钆c約束機制為立足點，并提倡透明化經(jīng)營和強化政府監(jiān)管與社會監(jiān)督，力求初步尋找到解決問題的途徑。

關鍵詞：公司治理目標 產(chǎn)權(quán)基礎 激勵與約束 內(nèi)部人控制

一．對于國有控股銀行公司治理目標的探討

（一）國有控股銀行治理目標的產(chǎn)權(quán)基礎

包括國有控股銀行在內(nèi)的所有企業(yè)的公司治理目標，其核心議題就是要解決委托代理的效率問題。由于經(jīng)濟基礎決定上層建筑，因此產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)無疑是企業(yè)內(nèi)部組織制度形成和發(fā)揮作用的基礎，而公司治理也就是在既定的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)之上對企業(yè)的激勵約束機制進行構(gòu)建。在對國有控股銀行公司治理目標展開討論之前，我們必須對其產(chǎn)權(quán)基礎有一個清楚的認識，再加以相應的分析與調(diào)整策略。

現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認為公有產(chǎn)權(quán)形式下，控制權(quán)和收益權(quán)處于分離狀態(tài)，在激勵方面存在很大的外部性。而在私有產(chǎn)權(quán)下，收益和成本都是由所有者承擔的，這種收益和成本的對稱性消除了公有產(chǎn)權(quán)之下的外部性，保證了激勵機制的有效性。[1]按照這一邏輯，私有化是建立市場經(jīng)濟秩序和實現(xiàn)商業(yè)銀行公司治理有效性的必要前提，然而現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論是根植于西方市場經(jīng)濟土壤之中的，對于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體的指導意義有待商榷。

另外，評價產(chǎn)權(quán)制度是否符合其公司治理目標的標準也不應該僅有微觀經(jīng)濟績效一項。實際上宏觀經(jīng)濟關注更多的社會經(jīng)濟發(fā)展長期目標在很多時候可能與短期的微觀經(jīng)濟績效相左。完全放棄國有產(chǎn)權(quán)或者國有控股的產(chǎn)權(quán)制度顯然并不是我國國有控股銀行改革的目標所在，因此公有制依然是制定國有控股銀行公司治理目標的出發(fā)點。

（二）國有控股銀行公司治理目標的特殊性

商業(yè)銀行作為一種企業(yè)組織形式，其公司治理的基本原則和治理框架符合企業(yè)公司治理的一般性。但是作為金融企業(yè)，國有商業(yè)銀行公司治理還具有其特殊性。我國提出建立社會主義市場經(jīng)濟的改革目標，讓市場在資源配置中起基礎性作用，改變資源配置的方式，就是因為認識到市場能夠帶來效率。但是，市場經(jīng)濟也并非萬能的，體現(xiàn)在國有控股銀行的治理方面也是如此。格里高利·曼昆就指出，只有在政府實施規(guī)則并維持對市場經(jīng)濟至關重要的

I

金融管理 期末論文

制度時，看不見的手（市場）才能施展魔力。[2] 從歷史經(jīng)驗來看，在經(jīng)濟發(fā)展的起飛階段，國家通過占有更多的經(jīng)濟金融資源以在動員資本形成中發(fā)揮更大作用，是二戰(zhàn)之后德、日經(jīng)濟迅速起飛的重要推動力。而就目前我國控股銀行經(jīng)營的現(xiàn)狀來看，堅持公有制基礎在國有控股銀行中公司治理目標中的基礎性地位，既是維護金融市場穩(wěn)定，促進社會和諧的要求，又是符合行業(yè)自身客觀發(fā)展情況的。不必諱言，從內(nèi)部治理機制看，我國商業(yè)銀行的股權(quán)治理單一，獨立董事流于形式；從外部治理看，債權(quán)產(chǎn)品匱乏，金融市場欠發(fā)達。[3]然而在我國國有控股銀行在經(jīng)濟改革中的滯后雖然保證了金融穩(wěn)定，但也導致了低效率和不良貸款問題，顯然違背了其公司治理目標的績效初衷，必須在新一輪金融改革中得到改善。

二．國有控股銀行公司治理中的激勵與約束機制

（一）激勵的不充分與約束的不到位

和我國其他上市公司一樣，激勵的不充分與約束的不到位是目前國有控股銀行經(jīng)營管理的薄弱環(huán)節(jié)。這一現(xiàn)象的背后既有內(nèi)在原因，也有外在原因，主要可以從三個方面進行分析和作出相應的改善。

（1）計劃經(jīng)濟的歷史慣性導致激勵的不充分。我國對國有銀行高級管理層的長期激勵機制建設尚處于嘗試階段，國有控股或國有獨資商業(yè)銀行以及其他股份制商業(yè)銀行，不同程度地存在“大鍋飯”問題，利益激勵的動力效應不明顯。

（2）行政權(quán)力與委托代理管理權(quán)力的切分仍然不夠明確，導致約束的不到位。國有控股銀行上市之前對行長的權(quán)力制衡比較薄弱，而如果行長的權(quán)力過度集中又不加節(jié)制，必然要導致權(quán)力濫用。[4]建立科學合理的行長權(quán)力制衡機制，是國有控股銀行公司治理需要解決的突出問題。

（3）資本市場外部環(huán)境與監(jiān)管制度尚處于發(fā)育階段，不利于國有控股銀行邁出建立健全激勵與約束機制的改革步伐。換言之，規(guī)范市場主體行為的“游戲”規(guī)則、準則、制度還在不斷的完善之中，而資本市場對商業(yè)銀行監(jiān)管的制度約束還不充分，對商業(yè)銀行引導、規(guī)制、調(diào)控等功能還不健全，同時資本市場等外在力量對商業(yè)銀行公司治理的激勵與約束作用還相對薄弱。

（二）國有控股銀行激勵機制的扭曲

所謂激勵機制的扭曲主要指的是國有控股銀行的管理者和員工所獲得的報酬、獎賞與其績效成績的考核對應度偏低。國有獨資商業(yè)銀行經(jīng)理層的薪酬體系類似于公務員，收入水平基本上是事前確定的，與業(yè)績水平的相關程度不明顯，不符合市場經(jīng)濟基本規(guī)律，也就對其難以形成有效的激勵。例如，在國有控股銀行中行長作為經(jīng)營者，對銀行擁有一定的控制權(quán)，但沒有剩余索取權(quán)，其工資收入基本是固定的。這種控制權(quán)與剩余索取權(quán)的不相稱使銀行行長可能會利用有限的控制權(quán)為自己謀求隱性收入。

由于產(chǎn)權(quán)主體“虛置”，對經(jīng)營者考評困難以及激勵機制的匱乏等問題，使得國有控股銀行及其分支機構(gòu)經(jīng)營權(quán)很大程度上不受約束，致使其各層次機構(gòu)處于“內(nèi)部人控制”狀態(tài)，內(nèi)部人事實上掌握了財產(chǎn)的決策權(quán)、使用權(quán)和處置權(quán)。[5]一方面，國有控股銀行近年來獲得經(jīng)營控制權(quán)；另一方面，現(xiàn)有的激勵機制出現(xiàn)扭曲，國有銀行作為市場經(jīng)濟行為主體，其內(nèi)部在追求短期利益與效益最大化的過程中，必然導致銀行資源配置的失調(diào)、經(jīng)營效率的低

II

金融管理 期末論文

下、信貸風險的加大等不良后果。

（三）建立健全以業(yè)績?yōu)閷虻募钆c約束機制

國有控股銀行治理中存在的激勵的不充分，很大程度上都是由于產(chǎn)權(quán)主體虛位造成，因此要解決這一問題最好的辦法也就是建立以業(yè)績?yōu)閷虻募钆c約束機制，將所有者利益與管理者利益、員工利益緊密掛鉤。國有商業(yè)銀行改制為國有控股銀行后，要重點建立薪酬與商業(yè)銀行經(jīng)營績效和個人績效密切聯(lián)系的激勵與約束機制。建立科學合理的經(jīng)理層績效評價體系，對銀行經(jīng)理人員實行與其業(yè)績相掛鉤的多維激勵機制。[6]在增大股東大會決策權(quán)限與監(jiān)督職能的前提下，提高人力入股在銀行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中所占比例，具體的比例可依據(jù)銀行資產(chǎn)負債規(guī)模擴張速度、資產(chǎn)質(zhì)量狀況和經(jīng)營風險程度的強弱等合理確定。

以業(yè)績?yōu)閷蚪⒔∪钆c約束機制的另一個題中之義便是通過對引入全面的動態(tài)競爭、評價、淘汰的完整模式，實現(xiàn)對國有控股銀行管理層和全體員工的有效約束。尤其需要強調(diào)的是，我國時至今日仍然沒有形成一個具有充分競爭性的職業(yè)銀行經(jīng)理人市場，這不利于促進在職的銀行經(jīng)理層努力提高自身素質(zhì)與敬業(yè)程度，充分挖掘其經(jīng)營潛能。有學者提出，要加快商業(yè)銀行干部管理與選拔制度，可以考慮建立職業(yè)銀行家資格認證制度，從而健全職業(yè)銀行家資質(zhì)評價系統(tǒng)，創(chuàng)造有利于新一代銀行家脫穎而出的制度環(huán)境。

三．關鍵性博弈：國有控股銀行的內(nèi)部人控制與透明化管理

（一）內(nèi)部人控制在國有控股銀行治理中的弊端

“內(nèi)部人控制”這個命題，是日本經(jīng)濟學家青木昌彥和中國經(jīng)濟學家錢穎一于1995年共同提出來的，他們將“內(nèi)部人控制”定義為，從前的國有企業(yè)的經(jīng)理或工人，在企業(yè)公司化的過程中獲得相當大一部分控制權(quán)的現(xiàn)象。[7]包括中國在內(nèi)的曾經(jīng)長期實行計劃經(jīng)濟體制的國家，在進行市場經(jīng)濟改革的過程中很有可能經(jīng)歷“內(nèi)部人控制”的陣痛，而這一問題在改革進度相對滯后的金融領域又顯得尤為突出。

在此引入“內(nèi)部人控制”這一概念，用以闡釋國有控股銀行在轉(zhuǎn)軌過程中所出現(xiàn)的各種問題的癥結(jié)所在，實際上就是要揭示“內(nèi)部人控制”這種現(xiàn)象背后的行政權(quán)力濫用或不適當介入國有銀行經(jīng)營管理，與其公司治理目標虛化、管理層瀆職腐敗、激勵與約束機制廢弛等弊病之間的必然聯(lián)系，從而找到解決問題的突破口。

（二）提升透明度可以促進國有控股銀行實現(xiàn)公司治理目標

透明度的概念近幾年在公司治理結(jié)構(gòu)領域被反復提及，主要是在有關國際組織的要求和推動下得到各國廣泛而實質(zhì)性的認可。在國有控股銀行的經(jīng)營管理中大力推行更為透明的運作模式，無疑可以從宏觀信息發(fā)布到市場監(jiān)管，從政府政策制定到企業(yè)微觀經(jīng)濟行為等各方面優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置與對外決策，打破“內(nèi)部人控制”的陳年桎梏。

張維迎認為“公有經(jīng)濟中委托人—代理人關系的典型特征是兩大等級體系。第一等級體系是通過從剩余索取人（委托人）到中央委員會的授權(quán)鏈而形成的，它的委托人—代理人方向是向下的（由下至上）。第二等級體系是通過從中央委員會到企業(yè)內(nèi)部成員的授權(quán)鏈而形成的，它的委托—代理人方向是向下的（由上至下）。”[8]這種多層委托代理關系嚴重阻礙了信息傳遞的流暢度和可信度，也就降低了透明度。

針對以上弊端，國有控股銀行應該采取進一步明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和實現(xiàn)股權(quán)多元化的策略，III

金融管理 期末論文

把行政權(quán)力限制在經(jīng)濟范疇以內(nèi)，提高重大決策乃至整個企業(yè)治理的透明度。

（三）適當強化對國有控股銀行的政府監(jiān)管與社會監(jiān)督

如果說提升透明度是旨在從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上激活國有控股銀行的激勵與約束機制，那么適當強化政府監(jiān)管與社會監(jiān)督則是要從外部入手，優(yōu)化國有控股銀行經(jīng)營運作的大環(huán)境，同時也幫助提高公司治理的透明度。實際上，席卷全球的經(jīng)濟危機已經(jīng)警示中國必須加快建立和完善適合本國國情的金融監(jiān)管協(xié)調(diào)機制，其中自然也包括以堅持公有制主體為基礎，以強制性透明化經(jīng)營為主要手段的對國有控股銀行的行政監(jiān)管。

而強化對國有控股銀行的社會監(jiān)督的主要途徑是前面提及的建立健全商業(yè)銀行信息披露制度。在商業(yè)銀行治理中，信息披露直接影響投資者、債權(quán)人及其他利益相關者的價值判斷和決策，影響商業(yè)銀行內(nèi)部治理機制和外部市場約束機制及利益相關機構(gòu)控制與監(jiān)督機制的有效性。[9]此處，商業(yè)銀行信息披露的內(nèi)容主要包括：銀行經(jīng)營業(yè)績、流動性與資本充足率、資產(chǎn)質(zhì)量與風險管理的情況、財務狀況、雇員和其他利益相關者的有關重要問題及可預見的重大風險等。

參考文獻：

[1]宋瑋.國有商業(yè)銀行公司治理的理論分析.貨幣金融評論，2002（11,12）.[2]格里高利·曼昆.《經(jīng)濟學原理》.北京：北京大學出版社，2009.[3]劉懿，羅希.我國商業(yè)銀行公司治理的特殊性分析.金融論壇，2009（2）.[4]羅熹.我國商業(yè)銀行公司治理的三大問題.求是，2007（6）.[5]王俊方.國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)改革與經(jīng)營績效分析.金融導刊，2006（6）.[6]王俊方.國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)改革與經(jīng)營績效分析.金融導刊，2006（6）.[7]青木昌彥，錢穎一.《轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中的公司治理結(jié)構(gòu)：內(nèi)部人控制和銀行的作用》.北京：中國經(jīng)濟出版社，1995.[8]林毅夫等.《中國的奇跡：發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)濟改革》.上海：上海人民出版社，1994.[9]王俊方.國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)改革與經(jīng)營績效分析.金融導刊，2006（6）.IV

第五篇：高管薪酬激勵與約束機制對策研究——基于國有上市公司的分析

內(nèi)容摘要：

論文 關鍵調(diào)：高管薪酬；激勵；約束

論文摘要： 企業(yè) 是市場 經(jīng)濟 的微觀基礎和細胞，國企改革要建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度，實行公司制就成為完善市場經(jīng)濟制度重要內(nèi)容。但是由于經(jīng)濟體制改革的不徹底和 政治 體制改革的滯后，我國尚沒有建立起產(chǎn)權(quán)明晰b權(quán)責明確b政企分開b管理 科學 的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)還沒有理順，因而在企業(yè)的管理層，尤其是高管層的激勵約束問題上就會暴露出很多問題。本文試圖對我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和主要缺陷做出論述，并對解決這一問題的對策做出有益的探索。

論文 關鍵調(diào)：高管薪酬；激勵；約束

我國國企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行公司制的目的是要建立規(guī)范的國企法人治理結(jié)構(gòu)，解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所帶來的委托—代理問題。公司高管層作為出資者的代理人經(jīng)營管理企業(yè)，享有公司的經(jīng)營控制權(quán)和部分剩余索取權(quán)。由于代理人的機會主義傾向，可能造成高管層因謀取個人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者(股東)造成損失，因此，設計合理的公司高管層薪酬方面的激勵和約束機制就顯得尤為重要。好的薪酬激勵和約束機制可以減少公司高管層的機會主義行為和道德風險，防止股東利益受到損害和國有資產(chǎn)流失，減少代理成本，有利于國有資產(chǎn)的增值保值。

一、我二有上市公周高，端硯硯狀及存在問

考察我國十幾年來形成的千余家上市公司的經(jīng)營機制，國有上市公司中的高層管理人員不是通過竟爭選聘，而是直接由上級主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級主管部門的信任程度。大部分企業(yè)經(jīng)營者未將股東利益最大化作為自身的經(jīng)營目標，“內(nèi)部人控制”情況突出，經(jīng)營者短期行為嚴重，投資扭曲現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)代理問題嚴重。上市公司高層管理人員的激勵機制、監(jiān)督機制和制約機制雖已初步建立，但還不完善，運行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對目前我國國有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和存在問題做分析如下。

(一)經(jīng)營者薪酬呈逐年上漲趨勢，但是總體水平偏低

據(jù)2003年榮正的《企業(yè)家價值白皮書》顯示，2002年，我國上市公司高管的平均薪酬為15.7萬元，低于國資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬元的人民幣的標準。2003年達到20萬元的水平。原因主要在于我國對高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業(yè)高管薪酬和經(jīng)營業(yè)績沒有直接聯(lián)系，而主要以行政干部考核的方式對高管人員進行考核和發(fā)薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。

(二)高管薪酬存在明顯的行業(yè)差異

利用spss12.0統(tǒng)計分析軟件對我國155家國有上市公司2002,2003年的年報數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果顯示”u1:2002年，收入最低的行業(yè)是采掘業(yè)，為5.5175萬元;收入最高的是 金融 保險業(yè)，為28.0643萬元。2003年收人最低的行業(yè)是農(nóng)業(yè)，為5.9398萬元;收人最高的是金融保險業(yè)，達到19.0180萬元。可見，不同行業(yè)高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因為:一是老國有企業(yè)較多的行業(yè)，如農(nóng)業(yè)和采掘業(yè)，企業(yè)改革的難度較大，改革的效果不明顯;而一些新興的產(chǎn)業(yè)，如金融保險業(yè)和信息技術業(yè)，隨著改革的推進而蓬勃 發(fā)展，逐漸成為我國經(jīng)濟增長的重要支柱和生力軍。二是行業(yè)的成長性和風險性不同，高新技術產(chǎn)業(yè)b金融保險業(yè)b房地產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)都有高風險性和高成長性，其經(jīng)營者獲取較高的薪酬也是合情合理的。

(三)高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異

同樣是以上統(tǒng)計分析的結(jié)果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬元;中部最低，只有6.0439萬元。2003年，薪酬最高的還是東部，達到13.8331萬元;中部依舊最低，為6.2732萬元。地區(qū)差異明顯。地區(qū)薪酬差異和我國的總體經(jīng)濟發(fā)展水平、宏觀經(jīng)濟政策取向b產(chǎn)業(yè)分布b 交通 b通訊等條件的差異密切相關。

(四)高管“零報酬”現(xiàn)象突出

以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領取報酬的比例為33.69%s2003年為30.99%0 分析其中原因，可歸納為:1.上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國家干部，不從公司領取報酬;2.管理人員從集團公司或者關聯(lián)公司領取報酬，而在上市公司任職;3.不少上市公司聘請了獨立董事，不從公司領取報酬。其中以第二種原因為主。

(五)高管持股水平低，且“零持股”現(xiàn)象嚴重

以上155家國有上市公司中，2002年和2003年，總持股量b人均持股量和持股量占總股本的比重三個指標，最高的行業(yè)都是信息技術產(chǎn)業(yè)，最低的行業(yè)同樣都是金融保險業(yè)，該行業(yè)的持股數(shù)量幾乎為零，高管零持股現(xiàn)象及其嚴重。

究其原因如下: 1.股權(quán)等激勵手段尚處于初步發(fā)展和探索價段，激勵不全面且幅度不大.2.證券市場的劇烈波動，對經(jīng)營者持股的信心造成影響;3.2002年證監(jiān)會暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無法獲得股份來源。這一情況也體現(xiàn)了高管長期激勵環(huán)節(jié)的薄弱。

(六)高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，心理差距較大

在薪酬結(jié)構(gòu)方面，到2003年，中國 企業(yè)采取月薪+獎金形式的企業(yè)仍高達79.8%，風險收人b年薪和股權(quán)激勵的比例明顯偏低。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管承擔經(jīng)營風險和行為長期化，使得薪酬激勵大打折扣。