第一篇：淺議淮安鹽行業(yè)人力資源管理

淺議淮安鹽行業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：鹽業(yè)體制改革越來越近，對整個行業(yè)的影響無疑是深遠(yuǎn)的，它將使鹽業(yè)企業(yè)失去舊有的壟斷優(yōu)勢，完全置身于激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)大潮中?；窗阐}行業(yè)如何應(yīng)對來自國內(nèi)外同行的沖擊，保持自身持續(xù)發(fā)展的步伐。筆者從人力資源管理這一獨(dú)特視角，通過對企業(yè)經(jīng)營機(jī)制和人員思想觀念，人力資源戰(zhàn)略以及績效激勵機(jī)制等方面的分析，為本地鹽業(yè)國企應(yīng)對未來不確定因素提供了切合實(shí)際的對策。

關(guān)鍵詞：鹽業(yè)體制改革人力資源管理市場經(jīng)濟(jì)

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的管理、組織和調(diào)配，使之保持最佳比例，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和鹽業(yè)體制改革的推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，而競爭的根本是人才的競爭，客觀現(xiàn)實(shí)需要鹽業(yè)企業(yè)把人力資源的開發(fā)和利用擺到重要的戰(zhàn)略位置。作為淮安鹽業(yè)企業(yè)，應(yīng)緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作，服務(wù)于企業(yè)改革發(fā)展大局，大力加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略角度提出對策，走出一條有自身特色的淮安鹽業(yè)發(fā)展道路。

一、目前淮安鹽行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）當(dāng)前鹽行業(yè)人力資源管理的基本情況

1、全市鹽業(yè)系統(tǒng)共有管理機(jī)構(gòu)1個，專營批發(fā)企業(yè)5個，真空制鹽生產(chǎn)企業(yè)3個，鹵水生產(chǎn)企業(yè)3個，包裝企業(yè)1個，研究所1個，現(xiàn)有職工近3000人。目前執(zhí)行鹽業(yè)公司與鹽務(wù)管理局兩塊牌子一套人馬的政策，淮安市鹽務(wù)管理局負(fù)責(zé)全市鹽業(yè)行業(yè)管理、食鹽專營和鹽政執(zhí)法工作，接受淮安市政府和江蘇省鹽務(wù)管理局雙重管理，以市政府管理為主。2010年4月，根據(jù)《淮安市人民政府機(jī)構(gòu)改革方案》，改制組建淮安市經(jīng)濟(jì)和信息化委員會，整合劃入市經(jīng)貿(mào)委內(nèi)貿(mào)管理。

2、管理水平尚處在改制前的低水平階段，沒有能提升企業(yè)管理價值，不能適應(yīng)產(chǎn)權(quán)多元化、業(yè)務(wù)拓展、項目投產(chǎn)帶來的新變化。科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化管理還不夠高，信息化建設(shè)尚未成為運(yùn)營管控的有效手段。“十二五”將是淮安鹽業(yè)企業(yè)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的攻堅時期，更是淮安鹽業(yè)加快做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略機(jī)遇期，面對未來淮安鹽企任重而道遠(yuǎn)。

（二）淮安鹽行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1．企業(yè)行政機(jī)構(gòu)臃腫，思想觀念滯后

（1）在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型中，鹽業(yè)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不能有效的適應(yīng)市場的需要。以淮安某鹽企為例，全公司不過136人，其中機(jī)關(guān)行政管理人員占到58人，基本上與一線生產(chǎn)技術(shù)人員持平，機(jī)關(guān)設(shè)置了10個科室，人員配備更是三五個人就設(shè)一個部長和副部長，有的科室只有一名員工，其余均為干部。人員配置極不合理，日常工作仍沿襲政府機(jī)關(guān)以前的工作作風(fēng)，上班一份報紙、一杯茶，打開電腦偷偷菜，其工作效率可想而知。

（2）行業(yè)內(nèi)不少人對日益窘迫的市場競爭環(huán)境認(rèn)識不足，尤其對人才的競爭加劇缺乏心理準(zhǔn)備。人員思想極不統(tǒng)一，絕大多數(shù)人仍停留在“等、靠、要”的落后階段，形式主義、平均主義盛行，絕大多數(shù)工作都只停留在口頭上，抱著得過且過的思想，憑借著那一點(diǎn)僅存的壟斷優(yōu)勢渡日。

2．企業(yè)人力資源素質(zhì)不適應(yīng)市場發(fā)展要求

目前淮安鹽業(yè)企業(yè)絕大部分人員都是改制前的老工人，多數(shù)未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握最新的科學(xué)技術(shù)。管理人員大多也未受過正規(guī)的專業(yè)管理教育，對市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作要求了解不透，普遍缺乏市場經(jīng)驗。據(jù)調(diào)查表明，當(dāng)前淮安鹽業(yè)企業(yè)的一線工人中大專以下學(xué)歷比重達(dá)80%，企業(yè)人力資源管理干部中研究生學(xué)歷的僅占1%，大學(xué)本科學(xué)歷也只有25%。一系列因素致使企業(yè)生產(chǎn)效率低下，技術(shù)創(chuàng)新只停留在口頭上，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展，知識更新勢在必行。

3．專業(yè)人才流失嚴(yán)重

淮安鹽企由于用人機(jī)制不健全，激勵手段單一等原因，許多專業(yè)技術(shù)和骨干人員另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。任親為賢現(xiàn)象嚴(yán)重，提拔晉升完全憑主觀好惡來決定，致使真正有能力做事的人受到冷落，溜須拍馬之輩卻平步青云。很多工作沿用舊有的工作規(guī)范，不注重現(xiàn)有優(yōu)秀鹽業(yè)人才的價值。這一落后的用人機(jī)制使企業(yè)人心渙散，不能形成團(tuán)結(jié)一致的向心力，真正有志之士頻頻流失，企業(yè)失去發(fā)展的動力源泉。

4．績效考核和激勵手段不科學(xué)

企業(yè)沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內(nèi)容的激勵機(jī)制，缺乏科學(xué)量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因沒有科學(xué)的依

據(jù)。薪酬結(jié)構(gòu)單

一、機(jī)械，考核方法缺乏有效性。各層次員工收入沒有拉開差距，對于當(dāng)前緊缺的井礦鹽地質(zhì)人員，特別是中高級技術(shù)人才收入與所做的貢獻(xiàn)嚴(yán)重偏離，難以使他們保持長久的工作激情與奉獻(xiàn)精神。同時工資平均主義也助長了部分職工的惰性，影響企業(yè)人才潛能的發(fā)揮。目前在定崗、定編、績效管理等方面沒有一套完整的人力資源管理制度，沒有能體現(xiàn)員工在管理、專業(yè)技術(shù)方面的多向發(fā)展空間，使員工自身價值不能隨企業(yè)效益的提升而提升，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)。

5．一線員工權(quán)益得不到保障，企業(yè)文化停留于形式

無論是制鹽車間還是采輸鹵車間，企業(yè)一線工人的工作多是在高分貝高噪音、高溫、高壓等環(huán)境下，長期下來極易形成不可逆轉(zhuǎn)的職業(yè)危害。但多數(shù)企業(yè)沒有對此形成足夠的重視，員工的必要勞動保護(hù)用品如耳罩、防塵面具等配備不齊，嚴(yán)重有損員工的身心健康。企業(yè)不立足于人本管理，沒有認(rèn)識到企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)和一種獨(dú)特的戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)資源，只停留于表面形式。企業(yè)的核心價值觀不明確，使企業(yè)文化所具有的動力導(dǎo)向、凝聚力得不到發(fā)揮，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。

二、存在問題原因剖析

（一）管理者思想觀念的問題

1．淮安鹽業(yè)企業(yè)由于長期在食鹽專營計劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下，人們?nèi)鄙賾n患意識、風(fēng)險意識，“官本位”、“等靠要”的思想依然存在，市場危機(jī)意識不強(qiáng)。片面的認(rèn)為人力資本一次投入，終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本保障體系和制度，在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維模式的影響，滯后的管理水平對鹽企經(jīng)濟(jì)效益的影響已逐漸顯現(xiàn)，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的傳統(tǒng)的思想觀念跟不上市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化。

2．淮安多數(shù)鹽業(yè)企業(yè)把人力資源管理看成是簡單的人事管理，仍在由黨群工作部或勞資科來管理，把這一工作看成是招工、調(diào)動、發(fā)工資、辦理退休等簡單的重復(fù)的事務(wù)性工作，很少深層次去考慮人力資源管理在戰(zhàn)略上的重要意義。較少長遠(yuǎn)規(guī)劃人力資源配置，挖掘人力資源潛力，沒有把人力資源視為人力資本。市場化的運(yùn)營機(jī)制還沒有建立，缺乏基于貢獻(xiàn)評價的分配激勵機(jī)制和必要的競爭與淘汰機(jī)制。人才總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新率先發(fā)展的要求，從而

影響到人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）運(yùn)營體制的問題

1、受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，本地鹽企與淮安市政府的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系有待進(jìn)一步理順，往往以人力為成本，以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)只能隨著改革的調(diào)整而逐步轉(zhuǎn)換。使得現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理仍在按計劃經(jīng)濟(jì)條件下的管理模式去進(jìn)行不斷補(bǔ)充和完善，在一定程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，因而管理開發(fā)效果欠佳。

2、這種體制下，本地鹽業(yè)企業(yè)根本無法引進(jìn)競爭，建立讓人滿意的激勵機(jī)制和分配制度，很多現(xiàn)代人力資源管理的手段無法得到很好的利用，如薪酬方面，熟練專業(yè)技術(shù)人員與新分配來的大學(xué)生工資收入相差不多，同等學(xué)歷而不同崗位的員工收入相差無幾，考評指標(biāo)簡單粗放、主觀性太強(qiáng)。晉升方面，更是沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，沒有崗位輪換和工作豐富化設(shè)計，基本上是一崗定終身，有用的專門鹽業(yè)人才流失較多，職工發(fā)展空間極小。

三、加強(qiáng)淮安鹽行業(yè)人力資源管理建設(shè)的對策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

現(xiàn)代人力資源管理把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，注重開發(fā)人的潛能，促使人的能力的提高與全面發(fā)展。目前，淮安鹽業(yè)企業(yè)應(yīng)以貼近終端市場、降低成本費(fèi)用為導(dǎo)向，運(yùn)用現(xiàn)代的信息技術(shù)和科學(xué)的管理手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)等方面根本性的改善。按照精簡高效的原則，優(yōu)化調(diào)整組織管理架構(gòu)，調(diào)研形成政企分開模式下的組織機(jī)構(gòu)改革方案，不斷提高組織運(yùn)行效率，推動形成權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任相統(tǒng)一，管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合的管理體制。人力資本已作為判斷一個企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的主要標(biāo)志，這就要求企業(yè)廣納賢才、知人善任，積極吸引外部人才，同時重視挖掘內(nèi)部人才，樹立競爭開放的用人機(jī)制，建立與現(xiàn)代企業(yè)要求相匹配的人力資源管理制度。

（二）進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系

淮安鹽業(yè)企業(yè)要充分利用科研院所、高等院校等社會力量，以及互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工的各項培訓(xùn)工作。強(qiáng)調(diào)與實(shí)踐工作相結(jié)合，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)與企業(yè)管理的在職培訓(xùn)。對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，對相關(guān)人員進(jìn)行有專門的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。不論是技術(shù)業(yè)務(wù)還是管理培訓(xùn)，都要有現(xiàn)實(shí)性和一定的前瞻性，能充分體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，同時要及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，不

留于形式走過場。加快本企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)，采取內(nèi)外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式，識別培訓(xùn)中的共性與個性問題，建立一套與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際相搭配的培訓(xùn)體系。

（三）建立科學(xué)的人才開發(fā)管理制度

淮安鹽業(yè)企業(yè)要完善競爭性選人用人機(jī)制，擴(kuò)大選人范圍，改進(jìn)選人辦法，探索組織調(diào)配與市場配置相結(jié)合的有效方式，建立競爭擇優(yōu)、能上能下、人盡其才的選人用人制度。在區(qū)域公司推行認(rèn)標(biāo)、議標(biāo)、競標(biāo)制度，在縣級分公司全面推行經(jīng)營者競聘上崗的制度。在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上全面推開，進(jìn)一步深化用人機(jī)制改革。把培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才作為“十二五”發(fā)展的根本大計，作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的靈魂工程。對高層次專業(yè)技術(shù)人才、精細(xì)化工、客戶經(jīng)理、連鎖店長等關(guān)鍵崗位的高技能人才建立人才綠色通道，對資本運(yùn)營、精細(xì)化工、節(jié)能環(huán)保等專業(yè)人才，實(shí)行特事特辦，“零門檻”引進(jìn)。疏通職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵各類優(yōu)秀人才脫穎而出。

（四）實(shí)行明確的獎懲機(jī)制

結(jié)合淮安鹽業(yè)實(shí)際打破以往的以級別定薪的慣例，加大風(fēng)險獎勵力度，逐步建立以業(yè)績、市場、客戶為導(dǎo)向的薪酬分配制度。加大對非鹽產(chǎn)品經(jīng)營的獎勵力度，推動分配向市場一線和骨干人員傾斜，打破收入上的平均主義，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得的激勵導(dǎo)向。進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配方案，充分調(diào)動員工的工作積極性。實(shí)行明晰的績效管理，深化績效考核制度改革，設(shè)計和推行與市場經(jīng)濟(jì)接軌的考核制度，堅持任期考核與年度考核相結(jié)合、定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合，逐步縮短考核周期，試點(diǎn)建立以半年為基礎(chǔ)的考核體系，增強(qiáng)考核的針對性與實(shí)效性。

（五）以人為本，形成特色鹽業(yè)企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的核心理念，著力解決涉及職工群眾切身利益的矛盾和問題，化解不安全不穩(wěn)定的因素，才能得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。作為淮安鹽企應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)，完善職工民主管理、企務(wù)公開制度，有效落實(shí)職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。切實(shí)改善職工生活條件，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制和職工工資正常增長機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)職工收入增長與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長同步。各級鹽企管理者只有以人為中心，以文化做引導(dǎo)為根本手段，潛移默化的影響員工的意識和行為，激發(fā)員工的主觀能動性，使其產(chǎn)生責(zé)任感和歸屬感，與企業(yè)同命運(yùn)共呼吸，完全的融合在一起，從而形成獨(dú)具特色的鹽業(yè)企

業(yè)文化。

面對新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，淮安鹽業(yè)企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思路，堅持“人力資源是第一資源”的理念，把人力資源管理與相關(guān)的企業(yè)改革配套推進(jìn)，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。與時俱進(jìn)、努力創(chuàng)新，建立獎懲分明的激勵約束機(jī)制，健全完善績效考核制度，合理配置人力資源，逐步形成一套科學(xué)合理、行之有效的人力資源管理開發(fā)機(jī)制。從而使淮安鹽行業(yè)在未來的市場競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。

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《國企人力資源存在的問題與對策》《對鹽業(yè)企業(yè)人力資源管理的思考》《國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的挑戰(zhàn)和對策》

第二篇：人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告

人力資源管理行業(yè)調(diào)研報告

摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。人力資源管理行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展值得研究。

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 調(diào)研

我們清楚的知道，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域競爭對象主要表現(xiàn)在對人才、資金和市場三方面的競爭。人力資源是區(qū)域競爭力的構(gòu)成要素，是衡量區(qū)域發(fā)展水平的一個重要指標(biāo)。全球化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)之一是需求多樣化和價值觀多樣化，對人才的需求是最大的本文從需求動機(jī)的角度出發(fā)，根據(jù)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源多樣性的特點(diǎn)，探求未來人力資源管理的發(fā)展趨勢。在了解人力資源的各方面時，首先應(yīng)看到人力資源的現(xiàn)狀，就是社會對人才的需求很大，但中國整體國民素質(zhì)不高，導(dǎo)致部分專業(yè)人才缺失。

然而，正因為這個，我們也看到了人力資源管理專業(yè)的未來發(fā)展前景是很好的。首先是對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高，而且職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區(qū)分開來，并且人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展

人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，即組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

人力資源管理的模式：工業(yè)模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

人力資源管理的功能：歸納、維持、開發(fā)、激勵。

人力資源管理的目標(biāo)包括最終目標(biāo)和具體目標(biāo)。人力資源管理的最終目標(biāo)就

是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，對企業(yè)進(jìn)行管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，因此人力資源管理的目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。但是最基本的目標(biāo)都是一樣的，那就是要創(chuàng)造價值以滿足相關(guān)利益群體的需要。在最終目標(biāo)下，人力資源管理還要達(dá)成一系列具體目標(biāo)：保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效；實(shí)現(xiàn)員工價值分配的公平合理。

人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績效管理；薪酬管理；培訓(xùn)與開發(fā)；員工關(guān)系管理。

人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業(yè)績效。在人力資源管理只能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是一個重要作用。

（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理只能正常發(fā)揮情況下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這個作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

改革開放近20年來，中國文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降，同時，我國三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)均得到持續(xù)提高。

首先，中國人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質(zhì)提高的“瓶頸”。而且目前中國人力資源存在量大質(zhì)低的問題，集中表現(xiàn)在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應(yīng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家存在較大差距。目前，我國城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村尚處于普及初中和小學(xué)教育階段。隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對差距呈現(xiàn)相應(yīng)擴(kuò)大的趨勢。

（二）解決方案

從人力資源狀況看教育發(fā)展的趨勢大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才：我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進(jìn)科技為動力，重視人力培養(yǎng)質(zhì)量，持繼擴(kuò)大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵。

構(gòu)建完善的全民終身學(xué)習(xí)體系，提高整體國民素質(zhì)：創(chuàng)新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現(xiàn)在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓(xùn)體制的完善和運(yùn)行效率。

（三）中國人力資源管理發(fā)展前景

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們越來越多的關(guān)注人力資源這個問題，為什么關(guān)注這個問題？因為我們在中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，清晰的認(rèn)識到人才才是支持我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

基于這樣的認(rèn)識，加強(qiáng)人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關(guān)注，人力資源管理的實(shí)踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團(tuán)、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團(tuán)、組織越來越認(rèn)識到人力資源管理工作對企業(yè)、社團(tuán)、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發(fā)生了根本性的變化。

未來人力資源管理的發(fā)展方向基于中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的要求，將呈現(xiàn)出以下幾個方面的典型特征。

1、對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高

人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

2、職業(yè)資格準(zhǔn)入制度開始全面走上正確的軌道

我國政府也深刻認(rèn)識到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據(jù)我國人力資源管理工作的發(fā)展現(xiàn)狀，為確保人力資源管理工作者的工作質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，經(jīng)國務(wù)院授權(quán)，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學(xué)合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經(jīng)考試鑒定確認(rèn)為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。

并向經(jīng)國家勞動部組織培訓(xùn)并考試通過的人員頒發(fā)相關(guān)等級的執(zhí)業(yè)證書。該證書將作為國家唯一認(rèn)可的執(zhí)業(yè)資格證書進(jìn)入行業(yè)準(zhǔn)入制度。這一制度的出臺，引起了國內(nèi)人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標(biāo)志著我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進(jìn)程。國家對人力資源管理工作者職業(yè)價值的充分肯定與認(rèn)可。職業(yè)資格準(zhǔn)入制度必將極大的推動人力資源管理工作質(zhì)量的全面提升。

3、人力資源和人力資本將區(qū)分開來

未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關(guān)注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關(guān)鍵問題。為達(dá)到這個目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團(tuán)隊組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數(shù)。大家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)系數(shù)是不一樣的。這要求我們?nèi)肆Y源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻(xiàn)系數(shù)有效的區(qū)分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競爭要素的組成部分。在企業(yè)中一般應(yīng)包括：職業(yè)經(jīng)理人、核心部門的管理者、技術(shù)創(chuàng)新者。

4、人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統(tǒng)構(gòu)建

基于新經(jīng)濟(jì)條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業(yè)團(tuán)隊整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社劉遠(yuǎn)我，人才測評——方法與應(yīng)用[M]．北京：上電子工業(yè)出版社 4?fr=ala0

第三篇：酒店行業(yè)人力資源管理趨勢研討會

2011年酒店行業(yè)人力資源管理趨勢研討會報告 2011年8月18日下午兩點(diǎn)，我在蘇州市會議中心參加了2011年酒店行業(yè)人力資源管理趨勢研討會。

會議內(nèi)容主要分為三個部分，第一，人力資源管理發(fā)展趨勢分析；第二、人力資源管理信息化訴求及實(shí)現(xiàn)方案；第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析。

第一，酒店行業(yè)的趨勢分析。對酒店行業(yè)而言，未來企業(yè)之間的競爭力更大程度上是管理能力的競爭，是精細(xì)化管理水平的競爭。人力資源管理部門借助信息化手段，簡化當(dāng)前繁瑣的事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而集中精力關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢服務(wù)與分析，這是未來人力資源管理的方向與目標(biāo)。

第二、人力資源管理信息化訴求及實(shí)現(xiàn)方案。從宏觀環(huán)境來分析，目前酒店行業(yè)受到的挑戰(zhàn)有

1、未來將迎來新一階段的金融危機(jī)。

2、隨著投資于消費(fèi)的增長，企業(yè)盈利下降，經(jīng)濟(jì)內(nèi)生性增長動力明顯減弱。

3、潛在的勞動糾紛，增長了企業(yè)的運(yùn)營成本。

4、人力資源管理工作要求提高了。

5、隨著人口紅利的減弱，人才競爭加劇。然而酒店行業(yè)也有許多機(jī)會，如

1、美歐日大規(guī)模市場刺激計劃。

2、4萬億內(nèi)需刺激經(jīng)濟(jì)計劃。

3、適度寬松的財政政策。

4、充足的應(yīng)屆畢業(yè)生供應(yīng)量。

5、原材料價格的回落等。人力資源信息化實(shí)施方案，優(yōu)化人力效率，提高企業(yè)績效，尋找新市場和發(fā)展新機(jī)會。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下中國企業(yè)人力資源管理的主要趨勢就是要快、準(zhǔn)、穩(wěn)。

第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析，舉例兩家酒

店通過使用暢捷通軟件，提高了人力資源管理效率，增強(qiáng)了企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力。

未來人力資源發(fā)展是要加大人力資本研發(fā)，預(yù)測人才需求，適時儲備人才，通過高績效文化，建立員工、組織精神內(nèi)涵。

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學(xué)號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機(jī)器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動。機(jī)器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時性）

審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機(jī)會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實(shí)施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進(jìn)行綜合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動者實(shí)際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對性）