第一篇：1人力資源管理目標(biāo)

1人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性和創(chuàng)造性。

(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;

二是最大限度的開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

（2）為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作

第一，要科學(xué)、高效的地進(jìn)行人力資源管理

第二，要完善管理制度和營(yíng)業(yè)良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。

第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。

2制定人力資源管理的步驟

人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)

（1）戰(zhàn)略分析。

也稱為戰(zhàn)略診斷，指對(duì)公司人力資源的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。

（2）戰(zhàn)略選擇。

指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。

（3）戰(zhàn)略衡量

指指定評(píng)價(jià)實(shí)施人力資源理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見(jiàn)的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等。

3人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

（1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系；

（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐；

（3）在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問(wèn)題，還要考慮將來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問(wèn)題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青。

4編制人力資源規(guī)劃的工作程序

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和諧調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手定制戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源，具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括一下五個(gè)步驟：

（1）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種

預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心的評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型。

（3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較

時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。

（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資

源管理政策和措施能否減少人員的短缺和剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策

（5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為

了做好這個(gè)評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

5人力資源規(guī)劃的作用

人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有：第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)；第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理政策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

6人力資源成本核算程序是什么

一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行

（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；

（2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；

（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；

（4）編制人力資源成本報(bào)表；

7中作分析的主要意義

第一，為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實(shí)施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。

第二，是為了提高組織績(jī)效，為開(kāi)展績(jī)效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。

第三，為建設(shè)高效的組織運(yùn)行機(jī)制，為設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和

編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)字了的最佳配置需要工做分析提供依據(jù)

第四，通過(guò)工作分析制定薪酬福利制度，崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同

工同酬和體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，求得分配公正和合理，勞動(dòng)和報(bào)酬的統(tǒng)一。

第五，招募和選拔合適的員工，實(shí)現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達(dá)到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才。

為員工提供公平競(jìng)崗的機(jī)會(huì)，減少招募和選拔工作的盲目性。

第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確自己的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職

業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

8員工招聘的作用

第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，改善組織的人力資源組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。

第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。

第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

9評(píng)價(jià)中心技術(shù)

（1）所謂評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)科學(xué)的成果、技術(shù)，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情景測(cè)試的具體方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人性，動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把我，做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

（2）評(píng)價(jià)中心所采用的行為測(cè)評(píng)技術(shù)有很多種，常用的有;公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。

10培訓(xùn)種類

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。

每一個(gè)員工在進(jìn)行組織后要接受各種培訓(xùn)，一般有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。作為新員工首先要接受崗前培訓(xùn)，這是組織為新員工組織的集中培訓(xùn)，主要幫助新員工了解組織的發(fā)展那歷程、現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、工作流程、管理制度、組織紀(jì)律等，訓(xùn)練他們掌握基本的工作技能，熟悉工作環(huán)境，為進(jìn)入組織打下基礎(chǔ)。員工正式進(jìn)入崗位之后，還要接受各種專業(yè)技能培訓(xùn)。

11培訓(xùn)管理過(guò)程

培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：（1）分析培訓(xùn)需求（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（4）實(shí)施培訓(xùn)（5）評(píng)估培訓(xùn)效果。

12培訓(xùn)方法的選擇原則

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算機(jī)培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

13什么事績(jī)效管理、績(jī)效界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋

績(jī)效管理就是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理包括績(jī)效界定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的過(guò)程。

績(jī)效界定是指在績(jī)效界定階段，組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果適應(yīng)給實(shí)現(xiàn)的。這些工作一般通過(guò)工作分析來(lái)完成。今年來(lái)，越來(lái)越多的組織通過(guò)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而績(jī)效界定非常有助于把組織戰(zhàn)略對(duì)員工行為及其成果的要求傳遞給員工?？?jī)效考核是指組織要建立績(jī)效考核系統(tǒng)，使用各種評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)衡量員工的績(jī)效?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分。建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，對(duì)于充分發(fā)揮績(jī)效考核的功能有著重要作用。一個(gè)有效的考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過(guò)程中的人為錯(cuò)誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。

績(jī)效反饋是指組織要把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織目標(biāo)改進(jìn)績(jī)效?？?jī)效反饋的形式有面談、培訓(xùn)、酬薪獎(jiǎng)勵(lì)等。

14績(jī)效考核的重點(diǎn)

（1）績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則；

績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績(jī)效考核指標(biāo)需要遵循一下四個(gè)原則；

第一，績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則；

第二，績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則；

第三，績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；

第四，績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。

（2）考核者的選擇與培訓(xùn)：

合格的考核者應(yīng)具備四個(gè)條件。第一，考核者應(yīng)了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況。第二考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動(dòng)力。這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見(jiàn)。

（3）績(jī)效考核信息的來(lái)源

績(jī)效信息可以從直接上司、同事、下級(jí)員工、員工本人和客戶收集。

（4）選擇績(jī)效考核的方法

（5）考評(píng)方法的分類

15確定薪酬水平的要求

薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性

（1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配；并且從事相同工作的員工，得到的報(bào)

酬是相同的。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等

（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外部競(jìng)爭(zhēng)影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。

16基本工資制度的設(shè)計(jì)有7個(gè)程序

第一步，組織付酬原則與政策的制定。

第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析。

第三步，工作評(píng)估

第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集、第六步，工資分級(jí)與定薪。

第七步，工資制度的執(zhí)行控制欲調(diào)整。

17職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)

職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們?cè)谀撤N程度上能夠掌握自己的命運(yùn)，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們?cè)诟鱾€(gè)階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)比較重要的基礎(chǔ)性工作。

17在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)

(1)建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠

提供什么樣的工作和職位。

(2)檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活，朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么樣的人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能。

(3)針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我18員工保障管理體系建設(shè)的原則

（1）保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則

（2）普遍性原則，對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行一條基本原則

（3）社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則

（4）公平與效率結(jié)合原則。

（5）政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

（6）管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。

19主要績(jī)效考核方法的比較

每個(gè)績(jī)效考核方法都有其長(zhǎng)處與不足，有的適合用于管理的，而有的適合用于開(kāi)發(fā)目的。一般來(lái)講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績(jī)效考核的目的是為了確定獎(jiǎng)金，提薪和晉升，需要對(duì)員工進(jìn)行相互比較，這時(shí)關(guān)鍵事件法就不適用，而行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察評(píng)價(jià)法，行為對(duì)照表法就比較理想。假如 組織沒(méi)有能力設(shè)計(jì)這樣的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效考核的目的是為了開(kāi)發(fā)用功能力，那么行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，行為觀察評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)中心法都是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)然，實(shí)際情況千差萬(wàn)別，選擇也絕對(duì)不只一種。許多組織實(shí)際上在績(jī)效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，有考核了員工的工作成果，從而是考核更加準(zhǔn)確

20簽訂勞動(dòng)合同各方的主要權(quán)力與義務(wù)

依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)力，履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定，修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律，以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工人為 不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助，指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。21認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平

（1）及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年為與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（2）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義

務(wù)。根據(jù)《調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、出名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。

（3）再?zèng)Q定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，保險(xiǎn)福利，職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定

（4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。

第二篇：人力資源管理目標(biāo)是什么

人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容是什么

人力資源管理目標(biāo)是:指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是專門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：

1.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)是通過(guò)合理的規(guī)劃與招聘，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍；通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理與評(píng)估，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障。

人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。

1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

2．人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)

崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。

3．人力資源管理的核心業(yè)務(wù)

包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和

標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。

4．人力資源管理的其他工作

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等

第三篇：人力資源管理的目標(biāo)與職能

人力資源管理的目標(biāo)與職能

人力資源管理職能的進(jìn)化，使得人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域之內(nèi)。因此，人力資源管理就具有兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次和職能層次。

一、人力資源管理的核心目標(biāo)是支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

所謂人力資源管理的戰(zhàn)略層次，就是支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理。人力資源部門(mén)利用核心競(jìng)爭(zhēng)力方法，協(xié)助企業(yè)高層評(píng)估戰(zhàn)略方向，制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源部門(mén)利用平衡計(jì)分卡方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源目標(biāo)，保障實(shí)現(xiàn)流程指標(biāo)和顧客指標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分，是企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃通過(guò)保障企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供了人力資源保障。人力資源招聘持續(xù)地從企業(yè)外部吸納優(yōu)秀人才，充實(shí)了企業(yè)的人才力量，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃依據(jù)員工的勝任能力特點(diǎn)，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展成功地結(jié)合在一起。人力資源業(yè)績(jī)管理通過(guò)界定、監(jiān)控和考核，保證本周期戰(zhàn)略業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為新的工作周期的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)指標(biāo)預(yù)測(cè)提供依據(jù)，制定新的合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和改進(jìn)業(yè)績(jī)的行動(dòng)計(jì)劃。人力資源薪酬管理通過(guò)薪酬政策增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

二、人力資源管理部門(mén)的職能之一是把合格的人安置在合適的崗位上

所謂合適的崗位是依據(jù)戰(zhàn)略和流程確定的工作職責(zé)，所謂合格的人是能夠勝任工作職責(zé)的員工。為了實(shí)現(xiàn)核心目標(biāo)，人力資源管理部門(mén)就必須定義工作職責(zé)和員工勝任能力。定義工作職責(zé)是通過(guò)工作分析和設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的，定義員工勝任能力是通過(guò)建立企業(yè)勝任能力模型實(shí)現(xiàn)的。

為了實(shí)現(xiàn)核心目標(biāo)，人力資源管理部門(mén)的核心職能主要包括：

依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析和設(shè)計(jì)，建立流程管理制度、組織結(jié)構(gòu)管理制度；依據(jù)公司戰(zhàn)略和流程定義勝任公司工作的人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)勝任能力模型；依據(jù)公司戰(zhàn)略、流程和勝任能力模型制定和實(shí)施公司人力資源規(guī)劃、員工招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃和協(xié)助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯；依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、流程目標(biāo)和行為目標(biāo)建立業(yè)績(jī)管理制度；依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)、崗位指標(biāo)和行為指標(biāo)建立薪酬管理制度。

工作分析和設(shè)計(jì)：通過(guò)搜集和分析戰(zhàn)略規(guī)劃、流程運(yùn)行等工作活動(dòng)的內(nèi)容、活動(dòng)方式及活動(dòng)承擔(dān)者的任職資格等信息,界定這些活動(dòng)的邊界、內(nèi)容、程序及活動(dòng)承擔(dān)者的能力要求，優(yōu)化這些活動(dòng)的方式，為企業(yè)管理提供基礎(chǔ)信息。

流程管理：企業(yè)的戰(zhàn)略定義了企業(yè)服務(wù)的顧客和提供的產(chǎn)品/服務(wù)。產(chǎn)品/服務(wù)是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的結(jié)果。要成功實(shí)施戰(zhàn)略，就必須設(shè)計(jì)保證產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量好并且價(jià)格低的流程，設(shè)計(jì)企業(yè)的信息流、物流和責(zé)任鏈，建立流程管理制度，作為企業(yè)管理的基石。組織結(jié)構(gòu)管理：依據(jù)流程的責(zé)任鏈設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立組織結(jié)構(gòu)管理制度，明確各個(gè)部門(mén)及崗位的職責(zé)、職權(quán)和工作關(guān)系，保證企業(yè)業(yè)務(wù)流程暢通。

勝任能力模型設(shè)計(jì)：企業(yè)的戰(zhàn)略和流程不同，即企業(yè)的商業(yè)模型不同，則企業(yè)的勝任能力模型不同。依據(jù)商業(yè)模型設(shè)計(jì)勝任能力模型，作為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和晉升的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源規(guī)劃：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，保證流程的執(zhí)行力，依據(jù)勝任能力模型、人力資源需求制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，招聘新員工，培訓(xùn)員工，保持企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，保證企業(yè)能夠得到充足的勝任的人力資源。

業(yè)績(jī)管理：為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，建立和實(shí)施業(yè)績(jī)管理制度，即界定業(yè)績(jī)目標(biāo)（戰(zhàn)略目標(biāo)、流程目標(biāo)和行為目標(biāo)），進(jìn)行業(yè)績(jī)監(jiān)控、業(yè)績(jī)考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。

薪酬管理：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)、崗位指標(biāo)和行為指標(biāo)建立薪酬管理制度，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和福利標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，提高員工工作滿意度。

三、人力資源管理部門(mén)的職能之二是建立現(xiàn)代企業(yè)文化，留住合格人才。

建立現(xiàn)代企業(yè)文化是人力資源管理部門(mén)的重要職能。降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是建設(shè)留住優(yōu)秀人才的企業(yè)文化。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)文化的作用是將企業(yè)每個(gè)員工的勝任能力凝聚在一起，并且把每個(gè)員工的內(nèi)驅(qū)力自覺(jué)地最大地發(fā)揮出來(lái)，由此產(chǎn)生企業(yè)凝聚力和組織內(nèi)驅(qū)力，最終鑄造成核心競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。

企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容包括：

明確企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀。使命、愿景和價(jià)值觀指明組織行為方式的方向。確立企業(yè)的薪酬哲學(xué)。薪酬哲學(xué)定義了企業(yè)與員工之間利益分配關(guān)系。

建立行為標(biāo)準(zhǔn)，制定行為目標(biāo)，實(shí)施行為培訓(xùn)。行為業(yè)績(jī)界定的目標(biāo)是引導(dǎo)員工行為，行為培訓(xùn)和行為業(yè)績(jī)界定使員工行為與企業(yè)文化保持一致。

組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不僅要做到使員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，也要使員工的行為業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)文化保持一致。

通過(guò)組織行為和員工行為表現(xiàn)可以測(cè)評(píng)企業(yè)文化，通過(guò)塑造改變員工行為，可以塑造新文化。企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容是，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)、提供人才發(fā)展空間、建設(shè)留住合格人才的環(huán)境和中高層經(jīng)理的現(xiàn)代選拔晉升制度。

第四篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)叨仁炀毜倪M(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書(shū)面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓?xiě)?yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫(xiě)招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書(shū)面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）