第一篇：2014年03月—組織行為學考前輔導_20140103200130

2014年03月—《組織行為學》考前輔導材料

一、考試復習所用教材

主要參考教材為：

《組織行為學（第三版）》張德高等教育出版社2008年2月版

其他參考資料有：

2003年 關培蘭 編著《組織行為學》中國人民大學出版社等。

其余參見組織行為學課程中的參考資料。

二、考試題型介紹

本次考試共分為四個部分：名詞解釋共5題，占20%；簡答題共5題，占40%；論述題共1題，占20%；案例分析題共1題，占20%。滿分100分。

三、考試相關知識點總結

考題中主要涉及的知識點有：

導論部分：

組織行為學的概念；組織行為學的性質與特點；組織行為學關于個體的基本假設

個體行為部分：

需求、動機與行為的關系

激勵部分：

激勵的概念，不同員工的激勵方法；馬斯洛需要層次理論的主要觀點；雙因素理論中激勵因素與保健因素的異同點；公平理論的主要觀點及應用；

群體行為部分：

從眾行為的概念、影響從眾行為的因素；群體應對壓力的措施；信息溝通及有效溝通障礙問題；沖突的概念及有關沖突的觀點，團隊的特殊性；有效工作團隊的特征

領導行為部分：

領導與管理的區(qū)別；正式領導和非正式領導的概念及區(qū)別；領導行為理論中領導行為四分圖模型；領導權變理論中赫塞·布蘭查德領導模型

組織行為部分：

組織設計應該考慮的因素；組織文化的概念及功能；組織變革的概念及內容；組織發(fā)展的概念

四、考試例題

名詞解釋:

組織的管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次。

簡答題：

簡要說明組織行為學的性質與特點。

答：組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。

一、邊緣性

二、兩重性

三、應用性

第二篇：組織行為學輔導

（2011.06.21）組織行為學期末復習（文本）

下面按大家的要求，對紙質的考試進行要求：

這就是《中央廣播電視大學開放教育本科各管理專業(yè)組織行為學課程新編考核說明》，主要給大家介紹考試的方式、題型、內容范圍、重點等。

考核方式：本課程采用形成性考核和終結性考核相結合的方式。1.形成性考核

形成性考核包括5 次作業(yè)，其中有1次課堂小組討論（討論案例），1篇學習心得或社會調查報告，1次綜合訓練。形成性考核成績占學期總成績的30%。

請注意:沒有完成平時作業(yè)者不能取得該課程的期末考試資格或本課程的學分。2.終結性考核

終結性考核成績即期末考試成績占課程總成績的70%。

期未考試題型和要求

1、期未考試題型： ⑴判斷對錯題;⑵單項選擇題;⑶多項選擇題;⑷案例選擇題;⑸簡答題;⑹案例分析題。

2、期未考試要求：

⑴判斷對錯題：考核學生對本課程基本知識的理解、記憶程度和作出正確判斷的能力。要求對基本理論知識的記憶與理解中容易出錯和易引起似是而非的問題，做出是對還是錯的準確判斷。這類題目占全部試題的6％左右。⑵單項選擇題：這種題型是要考核同學們對基本概念、基本理論和基本運行規(guī)律的了解和掌握程度。此類題目占全部試題的12%左右。

⑶多項選擇題：這種題型是要考核同學們對基本原則、方法和措施的了解和綜合掌握程度。此類題目占全部試題的18%左右。⑷案例選擇題：考核學生對實際問題的理解與判斷能力。根據(jù)案例中的具體情況和所學的本課程的理論來選擇正確答案。此類題目占全部試題的16％左右。

⑸簡答題：考核學生對基本概念、理論、作用、原則、規(guī)律的識記與掌握程度。此類題目占全部試題的36％左右。

⑹案例分析題：考核學生分析問題和解決問題的能力。案例分析題占全部試題的12％左右。

本學期組織行為學課程的考核內容和要求：本次活動只介紹紙質考試的要求，對于參加網(wǎng)考和選修課考試的學生，請大家看網(wǎng)考方案和相關規(guī)定。

復習重點范圍以中央電大本學期下發(fā)的《組織行為學期末復習指導》為準 第一章 組織行為學導論的考核知識點和考核要求

一、考核知識點

1.組織和組織行為學的概念

2.組織行為學的研究對象與學科性質 3.組織行為學的研究方法 4．組織行為學的產生與發(fā)展

二、考核要求

1、重點掌握：組織和組織行為學的概念和學科性質、特點和組織行為學的主要理論來源。

2、掌握：學習組織行為學的重要意義，科學的研究方法應遵循的原則，組織行為學的基本研究方法。

3、了解：組織行為學的發(fā)展狀況。

第二章 個體行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 1.人的行為分析

2.關于人性假設的研究 3.知覺 4.個性理論

5.氣質、性格和能力 6.價值觀與態(tài)度 7．情緒與情感

二、考核要求

1、重點掌握：影響人的行為的主要因素，人性假設的主要觀點，個性理論與人的行為，知覺、情緒與情感、態(tài)度、價值觀與人的行為，個性心理特征及其在管理中的應用。

2、掌握：人的行為的類型及人的行為特征，個性對人的行為的影響，個性的特點和作用及影響個性形成的因素，氣質、能力、性格的差異與應用，知覺錯誤的成因及預防，管理者的知覺與管理方式的關系，工作滿意度與人的行為的關系，情商的概念和影響個體情緒情感的因素等。

3、了解：各種個性理論的觀點，知覺的類型與影響知覺選擇的因素。

第三章 激勵的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 １.激勵概述

２.內容型激勵理論 ３.過程性激勵理論 ４.行為改造型激勵理論 ５.綜合激勵模式 ６.如何提高激勵水平

二、考核要求

1、重點掌握：激勵的概念，激勵機制，激勵的方式和技巧，激勵的過程和有效性。

2、掌握：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、成就激勵理論、期望理論、公平理論、強化理論、歸因理論、挫折理論、綜合激勵模式等激勵理論的內容及其在管理中的應用。

3、了解：激勵的模式、類型、作用，以及激勵理論的發(fā)展，激勵理論的文化局限性。第四章 群體行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點

１.群體行為的一般問題 ２.群體互動

３.群體中的人際關系 ４.溝通 ５.工作團隊

６.弱勢群體的保護與管理

二、考核要求

1、重點掌握：影響群體行為和績效的主要因素，內聚力的因素和作用，人際關系的特點、類型和功能、人際交往的原則、改善人際關系的途徑，溝通技巧。

2、掌握：群體的概念，人際關系的概念和內容，個人與群體的關系，群體規(guī)范，群體壓力，工作團隊的類型、作用和管理，群體沖突的性質、來源及處理方式，信息溝通的概念和談判技巧。

3、了解：群體的類型，群體的發(fā)展階段，社會抑制與助長作用，研究人際關系的重要意義、弱勢群體的保護與管理。

第五章 領導行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 １.領導的概述 ２.領導理論的研究 ３.領導決策

４.領導效能評估及行為監(jiān)控 ５.提高領導的有效性

二、考核要求

1、重點掌握：領導的概念與作用、菲德勒模式、如何提高領導的有效性、各種領導決策的主要方法及優(yōu)缺點。

2、掌握：領導的一般原則，領導特性理論的基本內容，行為理論的類型、三種領導方式理論的內容、領導連續(xù)流理論的內容、管理系統(tǒng)理論的內容，四分圖理論、管理方格圖理論、“途徑—目標”理論、領導規(guī)范模式、不成熟—成熟理論的內容等領導理論的內容。

3、了解：領導者、被領導者的概念，其它領導理論的內容，領導理論的前沿發(fā)展概況，以及領導效能、領導行為的評估等內容。

第六章 組織行為的考核知識點和考核要求

一、考核知識點 1．組織理論 2.組織設計 3.工作壓力 4.組織文化 5.組織環(huán)境

6．組織變革與對策 7．組織發(fā)展

8．組織行為的評估

二、考核要求

1、重點掌握：組織設計、組織結構、組織文化、組織變革的概念，組織理論的基本內容，組織設計的意義、要素與程序及其應遵循的原則，工作設計方法，組織文化建設，組織變革的阻力及對策，組織變革的動因、組織變革的內容、組織變革的基本模式，評估組織行為合理化的基本標準和方法。

2、掌握：組織文化的特征、結構與內容，工作生活質量和組織發(fā)展的內容及措施，工作壓力的來源與后果、對付壓力的方法與措施，組織環(huán)境的基本特性，組織變革的一般方法。

3、了解：組織結構的類型，構建和諧組織的重要性，組織發(fā)展的戰(zhàn)略措施，當代組織變革的關鍵問題及組織變革與發(fā)展的新趨勢，以及組織理論的最新發(fā)展趨勢。

在復習簡答和多選時，大家應注意以下重難點問題

1、我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型。

2、科學的研究方法應遵循的原則。

3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些。

4、能力差異的應用原則。

5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么。

6、如何進行情緒的調適與情感的培養(yǎng)。

7、何謂激勵

8、有效激勵的手段與方法有哪些。

9、有效激勵應遵循什么原則。

10、美國的羅伯特?豪斯和迪爾教授對提高人的積極性的觀點。

11、內聚力有何作用。

12、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟。

13、人際交往的有哪些基本原則。

14、對弱勢群體的保護與管理的具體措施。

15、領導權力及其分類。

16、菲德勒的對一個領導者的工作最起影響作用的因素。

17、個體決策因素

18、對決策民主化的理解。

19、怎樣做才能提高領導工作的有效性。

20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么。

21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構成

22、組織設計應遵守的基本原則。

23、組織變革的基本動因是什么 ？

24、組織柔性化特點的表現(xiàn)

25、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些。

在復習案例選擇和分析題時，大家應注意以下經典案例，尤其是做過作業(yè)的案例。

一、經典案例

1、尊重、理解、信賴。

2、研究所里的骨干為何留不住。

3、古井酒廠反思失誤。

4、怎樣看待獎金與榮譽。

5、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設。

6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長。

7、愛通公司。

8、王義堂現(xiàn)象說明了什么？

9、固定工資與傭金制。

10、賈廠長的困惑。

11、楊利平糯米美食廠。

12、建造“大家庭”。

13、利民公司。*

14、艾琳化妝品公司

*

15、日產公司怎樣由衰落走向興盛 *

16、年輕人辭職引發(fā)的**

二、案例分析常用的理論有： 公平理論、認知不協(xié)調理論、氣質類型理論、組織文化理論、成就激勵理論、群體沖突理論、人際關系理論、領導理論、組織結構類型及優(yōu)缺點、組織變革理論

王承先：期末了，重點多看《期末復習指導》

第三篇：《組織行為學》考前總復習資料

自考《組織行為學》考前總復習資料（重點，附答案）

來源：考試大 2009年6月19日 【考試大：中國教育考試第一門戶】

1.組織行為學：綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效的實現(xiàn)組織目標的提門科。

2.研究和應用組織行為學的意義？1有助與加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性主動性和創(chuàng)造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力4有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系5有助于組織變革與發(fā)展

2.組織行為學的理論基礎：心理學社會學人類學政治學倫理學生物學生理學等

3.模型：是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實的簡化表示

4.按模型的發(fā)展變化，模型可分為靜態(tài)模型動態(tài)模型按模型生產的形式，可分為-主觀模型和客觀模型按模型的形態(tài)，可分為物理模型與抽象模型按模型反映事物的特征，可分為標準模型和描述模型

5.模型的結構由目標變量和關系組成

6.組織外部環(huán)境的內容：政治環(huán)境經濟環(huán)境法律環(huán)境科技環(huán)境文化環(huán)境

7.組織內部環(huán)境的內容：物理環(huán)境組織環(huán)境心理環(huán)境的要素

8.人的行為的特征：1自發(fā)的，人的行為是自發(fā)的2有原因的，任何行為的產生都有一定的原因，行為同人的需求有關，還同該行為導致的后果有關3有目的的4持久性的5可改變性的

9.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經常出現(xiàn)的，比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和

10.個性的特點：1社會性2組合性3獨特性4穩(wěn)定性5傾向性6整體性

11.影響個性形成的因素：1先天遺傳因素。先天遺傳因素的特征構成了每個人獨特的心理基礎2后天社會環(huán)境因素。家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級的影響。

12.弗洛伊德認為人的個性的整體之中包括著彼此關聯(lián)而相互作用的三個部分，這三個部分稱為本我自我超我 13.個性理論的應用：1運用個性理論提高工作成就2運用個性理論提高健康水平3運用個性理論提高管理水平

14.氣質：是人的心理活動的動力特點

15.氣質差異的應用原則：1氣質絕對原則。以其所要求的氣質特征為絕對標準挑選和培訓人員2氣質互補原則.有的氣質可以由別的氣質特征予以適當?shù)难a償，基本上不影響工作任務的完成.這叫做氣質互補。他有其積極的一面和消極的一面，這個原則就是這兩面的互補3氣質發(fā)展原則

16.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征

17.能力差異有如下幾方面：（1能力的水平差異，這種差異又可分為：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的類型差異（3能力發(fā)展的早晚差異

18.能力差異應用的原則：1能力限的原則，就是每一項工作要求的起碼能力水平2能力合理原則3能力互補原則

19.性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣的行為方式

20.性格運用原則：1性格順應原則2性格互補原則

21.知覺：是當前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映

22.社會知覺的分類：1對人的知覺2人際知覺3角色知覺4因果關系知覺

23.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己

24.影響知覺選擇的因素：（1客觀因素包括1知覺對象本身的特征2對象和背景的差別3對象的組合（2主觀因素包括1需要和動機2興趣3性格4氣質5經驗知識

25.知覺錯誤的表現(xiàn)：1.知覺防御：是人們保護自己的一種思想方法傾向，這種傾向使人們比較容易注意觀察滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，則視而不見，聽而不聞2.近因效應：在知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對后來該對象的印象也起著強烈的影響3.定型效應：是指人們對某社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺產生影響4.暈輪效應：是指通過社會知覺獲得某一行為特征的突出現(xiàn)象，進而將此擴大成為他的整個行為特征，又稱哈羅效應5.道因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對人最先給人留下的印象往往“先入為主”，對后來該對象的印象起著強烈的影響。

26.工作滿意度：指個人對他從事的工作的一般態(tài)度，既對所從事的工作持有的評價與行為傾向。

27.影響工作滿意度的因素有：1.更富挑戰(zhàn)性的工作2.公平的報酬3.公正的晉升4.支持性的工作環(huán)境5.工作團隊6.上級的管理7.人格與工作的匹配

28.職業(yè)生涯；是一個人一生所持續(xù)地從事的工作和擔任的工作組織和單位.要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，作出設想和計劃的過程。

29.職業(yè)生涯設計應注意的問題：1.在職業(yè)設計中要留有余地2.要給予職工擇業(yè)的權利和自由3.必須為所有成員提高平等就業(yè)和就職的機會4.即要了解自己，又要了解專業(yè)5.兩種生涯的結合。

30.激勵：就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

31.激勵機制的目的是調動積極性1.需要是積極性的本源2.認識是積極性的導向器和調節(jié)器3.環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。

32.馬斯洛把人的需要分成1.生理需要2.安全需要3.友愛和歸屬需要4.尊重的需要5.求知的需要6.求美需要7.自我實現(xiàn)的需要

33.成就需要理論由美國哈佛大學教授麥克利蘭提出，主要內容有：1.對權力的需要2.對歸屬和社交的需要3.對成就的需要

34.ERG理論由美國心理學家奧德弗提出，包括：生存.相互關系和成長

35.挫折：是人們從事有目的的活動，在環(huán)境遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。

36.工作設計：是組織向其成員分配工作和職業(yè)的方式，也包括創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境

37.群體：是兩個或兩個以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

38.個人與群體的關系，人們在群體中可以獲得如下滿足和需要：1.安全需要2.情感需要3.尊重和認同的需要4.完成任務的需要

39.塔克曼提出的群體的發(fā)展階段：1.形成階段2.風暴階段3.正?；A段

40.“社會助長作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高

41.“社會抑制作用”：在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會有提高，反而會大大降低。

42.觀眾效應：是當一個人工作時，有一個或若干個旁觀者在一旁觀察他的行為，工作效率發(fā)生明顯變化的現(xiàn)象。

43.共同活動效應：是當一個人工作時，其他人也在一旁作同樣是工作，工作效率發(fā)生明顯變化的現(xiàn)象。影響群體內聚力的有：1.群體的領導方式2.外部的影響3.群體規(guī)模4.群體內部的獎勵方式和目標結構5.班組的組合6.與外部的隔離7.群體的效績8.其他因素。

44.內聚力的作用有：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產率5.對改革的阻礙6.群體意識

45.反頭腦風暴法：讓人們對某個方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評意見修改這個方案，使之達到完美。

46.人際關系：也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發(fā)生.發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和感情.能量和物質交流的渠道。

47.人際關系的類型：1）按人際關系的結構分：經濟關系.政治關系.法律關系.倫理關系.2）按人際關系的形成的紐帶分：親戚關系.地緣關系.業(yè)績關系。

48.團隊：是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并承擔責任的人組成的一種特殊類型的群體。

49.沖突：是兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾。

50.談判是當事人在一定的時空條件下為滿足各自需要和維持各自利益而進行的協(xié)商和過程。它是解決沖突維持關系或建立條件或合作構架的一種方式

51.談判的原則：1平等原則2互利原則3合法原則4事人有別原則5信用原則

52.提高領導有效性應注意的問題？一個領導者要使自己有影響力1要素質好，即有一定的知識能力和經驗，善于集中群眾的智慧；2要有權，即說話算話，要明確的組織賦予的權利；3要人和，即能與別人和睦相處，具有良好的人際關系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵的工作環(huán)境，滿足人們的需要；4要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻身精神，不利用職權謀個人私利

53.領導工作的作用表現(xiàn)在：1能更有效更協(xié)調地現(xiàn)實組織目標2有利于調動人的積極性3有利于個人目標的結合

54.關于復雜人性的假設：1人類的需要使多種多樣的，并且會隨著人的發(fā)展階級和整個生活處境的變化而變化2人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3熱病由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機4一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門崗位工作時會形成不同的動機。5一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差別，因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代任何人的普遍的管理方法

55.心理學家認為存在著三種極端的領導工作方式，即專制方式，民主方式，放任自流方式

56.布萊克與穆頓提出的管理方格理論的五種典型領導方式：（1.1）方式為貧乏型管理（9.1）方式為任務第一型的管理（1.9）方式為俱樂部型的管理（9.9）方式為團隊式管理（5.5）方式為中間型的管理

57.任何領導者總是在一定的環(huán)境下，通過與被領導者的相互作用，去完成某個特定目標。因此，領導者的有效行為就要隨著自身條件被領導者的情況和環(huán)境的變化而變化。把期望理論與領導行為的四分圖理論結合在一起，提出了“途徑—目標”理論羅伯特豪斯“途徑—目標”理論的四種方式：支持型領導2參與型領導3指導型領導4以就為目標的領導

58.領導工作的要求有：1要及時為組織成員指明目標，并使個人避免與組織取得協(xié)調一致2命令要一致3加強直接管理4保證組織內外溝通聯(lián)絡渠道的暢通5運用適宜的激勵的方法6要不斷的改進和完善領導方法

59.這樣科學的運用領導藝術？所謂領導藝術：是指領導在行使領導職能所表現(xiàn)出來的技巧，包括：

（一）待人藝術①對待下級的藝術：1知人善任的藝術2批評教育的藝術3關心.愛護的藝術4助人發(fā)展的藝術5上下溝通的藝術②對待同級的藝術：1積極配合而不越位擅權2明辨是非而不斤斤計較3見賢思齊而不嫉妒忌能4相互溝通而不怨恨猜忌5支持幫助而不攬功推過③對待上級領導的藝術：1.找準自己的位置，做到出力而不越位2.善于領會領導的意圖3.適應上級的特點和習慣開展工作4.在上級面前規(guī)矩而不拘謹5.運用“等距外交”，避免交往過密或親疏不一6.處理好與上級關系的著眼點就放在努力將自己所承擔的工作做好

（二）提高工作效率的藝術，要想提高領導的工作效率，必須注意以下幾點：1.領導者必須干領導的事2.任何工作都要向三個“能不能”3.要不斷的總結經驗教訓4.提高會議效率5.善于運籌時間6.要精兵簡政。

60.信息溝通：是人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關于事實.思想.意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關系。

61.溝通的分類：1.按溝通的組織系統(tǒng)可以分為正式溝通和非正式溝通2.按溝通是方法分為書面溝通.口頭溝通和非語言溝通3.按溝通方向的可逆性分為單向溝通和雙向溝通4.按處理問題的方法分為快速處置人員和聯(lián)絡人員

62.信息溝通的方法：1.發(fā)布指示2.會議制度3.個別交談4.建立信息溝通網(wǎng)絡

63.組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構成的，為了達到共同的目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整是有機體

64.組織設計就是對組織活動和組織結構的設計過程，是把任務.責任.權力和利益進行有效組合和協(xié)調的活動

65.工作設計是指為了有效地打到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容.工作職能和工作關系的設計

66.工作設計的意義和作用：1.能減少單調重復性工作的不良效應2.有利于建立整體性的工作系統(tǒng)3.為充分發(fā)揮勞動者的主動和創(chuàng)造性提供了條件

67.組織氣氛的和諧性包括：組織成員的認同感2.組織成員的協(xié)同性3.組織成員參與意識的強弱4.組織內部人際關系的和諧程度

68.組織變革的內容：1.以人員為中心的變革2.以任務.技術為中心的變革3.以組織結構為中心的變革4.以適應組織環(huán)境為中心的變革

69.組織結構變革的非層級制總趨勢具體表現(xiàn)為1.扁平化2.柔性化3.分立話4.網(wǎng)絡化四個基本趨勢

70.組織動因：1外部動因2內部動因

71.組織變革的內在動因：1.組織目標的選擇與修正2.組織結構的改變3,組織職能的轉變腌組織成員內在動機與需求的變化

72.組織變革的外部驅動因素有：１科學技術的不斷進步２組織環(huán)境的變得３管理現(xiàn)代化的需要４缺乏創(chuàng)新

73.工作設計的原則：1.從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人與工作的關系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活的.有選擇性的使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，并使二者有機的結合起來。2.從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特征.工作環(huán)境中的社會心理因素，整個組織的氣氛和管理方式等因素。3.從功效學角度，注意工作設計應使某一工作的各項任務適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊湊.合理；要把時間上緊密聯(lián)系的功能上密切相關的一系列任務設計在一起；4.從技術學角度看，也應當重視工藝流程.技術要求生產和設備等條件對工作設計的影響。

74.壓力：是指人對于外部情景的一種適應性反應，它導致組織的參與者的生理.心理或行為上的變化

75.組織文化：組織員工在較長時間的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀.信念.行為的準則及具有相應特色的行為方式物質表現(xiàn)的總稱。

76.組織文化的功能：1.導向功能2.約束功能3.激勵功能4.凝聚功能5.輻射功能

77.建設組織文化的方法：1.示范法2.激勵法3.感染4.自我教育法5.灌輸法6.定向引導法

78.組織結構合理化的標志主要有：1.組織目標設置的合理性與實用性2.組織管理層次與管理幅度的合理性3.組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性4.組織結構的功能優(yōu)化

1、組織、群體的含義

2、自我知覺和社會知覺的含義

3、沖突、談判、壓力、挫折分別指什么？

4、態(tài)度和個性有什么不同？

5、激勵和領導的涵義。

6、組織設計、工作設計和組織文化的涵義

7、群體規(guī)范的涵義和功能

8、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開發(fā)、設計的涵義

9、知覺錯誤表現(xiàn)在哪幾方面？含義各是什么

10、組織行為學的研究對象是什么？

11、信息溝通的概念

12、四種人性假設的內涵

13、管理方格理論的五種典型領導方式的特點。

14、什么是團隊？團隊與群體的差異，它的特征？

15、現(xiàn)代化的管理中建立的管理制度是以什么為中心的？

16、人的行為的共同特點有哪些？

17、性格差異的應用原則是什么？

18、共同活動效應、社會助長作用、觀眾效應、社會抑制作用的含義。

19、什么是群體結構？

20、需求層次理論、雙因素理論、期望理論、強化理論、ERG理論、綜合激勵模式的提出者

21、群體決策的方法有哪些？各有何特點？

22、在組織行為學中什么叫氣質、能力、性格、個性？

23、積極性的本源是什么？

24、掌握人際交往的原則。

25、理解工作擴大化、工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化的涵義。

26、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、內容型激勵理論的各自側重的研究內容是什么？

27、了解模型的含義

28、了解情感型、外向型、獨立型、內向型、順應型的個性特征描述

29、了解自我反省、自我發(fā)現(xiàn)、自我審視、自我知覺的區(qū)別

30、了解事物在幅度、強度和程度上變化的特征

31、最早進行領導方式的研究者

32、工作滿意度的涵義

33、信息溝通的形式按溝通的組織系統(tǒng)可以分為哪幾種？

34、組織的基本作用

35、個人是否能夠體驗到工作壓力取決于哪些因素？

36、組織氣氛的和諧性包括哪些基本內容？

37、了解影響個性形成的因素

38、人際關系的分類

39、了解影響工作滿意度的主要因素

40、內容型激勵理論的代表性理論有哪些？

41、了解組織結構變革的非層級制總體趨勢具體表現(xiàn)

42、人的能力的差異表現(xiàn)在哪些幾個方面？

43、了解“途徑一目標”理論提出的四種領導方式

44、社會知覺的分類

45、成就需要激勵理論的基本的激勵需要

46、群體內聚力在群體存在和發(fā)展過程中的作用

47、理解組織文化的功能

48、氣質應用的原則

49、影響知覺選擇的主觀因素 50、了解沖突的來源的因素

51、了解弗洛伊德的個性理論

52、人們在群體中可以獲得哪些需要和滿足？

53、建立學習型組織所進行的五項“修煉”的內容

54、需要層次論的基本內容

55、了解組織行為學形成的理論基礎

56、了解群體決策的優(yōu)越性

57、了解談判的基本原則

58、了解團隊有哪些基本特征

59、了解在管理中應如何應用個性理論 60、了解正式群體與非正式群體的區(qū)別 61、強化理論的基本思想和內容 62、人際關系的概念、特點、功能 63、了解信息溝通的方法

64、個性的特點。學會運用個性理論提高工作成就和管理水平。65、沖突與競爭的區(qū)別 66、RRG理論的內容

67、了解工作設計的作用 68、了解組織變革的內容 69、職業(yè)生涯設計和開發(fā)涵義 70、了解組織文化的有效建設方法

71、在管理中應用強化理論改造人的行為的方式 72、了解組織行為學研究的方法

73、領導藝術的含義和特點及科學地運用領導藝術的具體內容 74、理解實施職業(yè)生涯設計的開發(fā)、管理應注意的問題 75、理解組織變革的基本動因和內容

76、理解管理者研究和應用組織行為學的意義和作用

77、理解進行有效激勵的要求

78、掌握激勵的常用手段和方法

79、提高領導的有效性應注意的問題

80、理解組織運行要素的有效性的內容和評價標志

81、組織結構合理化的標志包括哪些方面？

82、了解組織變革的阻力和對策

83、信息溝通的原則和要求

84、領導者的領導藝術表現(xiàn)在哪些方面

85、公平理論的內容和在管理上的啟示

86、了解不同領導工作方式和作風的特點和適應性

單項選擇題(在每道問題所提供的備選答案中，選擇一個正確答案)

1被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是：(B)。

A1949年在美國芝加哥召開的科學討論會

B霍桑試驗

C1914年利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學》

D泰羅的《科學管理原理》

2面談法屬于組織行為學研究方法的：(B)。

A觀察法B調查法C實驗法D測驗法

3一個人經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：(B)。

A氣質B個性C能力D性格

4決定人的心理活動動力特征的是：(A)。

A氣質B能力C個性D性格

5弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：(B)。

A自我B本我C超我

6老心理分析論的代表人物是：(D)。

A榮格B阿德勒C麥迪D弗洛依德

7具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于：(C)。

A能力低下B一般能力C天才D才能

8明確目的，自覺支配行動的性格屬于：(C)。

A理智型B情緒型C意志型D中間型

9通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：(B)。

A知覺防御B暈輪效應C首因效應D定型效應

10提出需要層次論的是(B)。

A梅奧B馬斯洛C赫茲伯格D泰羅

11雙因素理論的提出者是(B)。

A馬斯洛B赫茲伯格C麥克利蘭D波特

12表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的(A)。

A尊重需要B交往需要C安全需要D生理需要

13以下各項表述正確的是(C)。

A保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關

B保健因素和激勵因素通常都與工作內容和工作本身有關

C保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關

D保健因素通常與工作內容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關

14赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于(C)。

A提供給員工更高的工作報酬

B加強對員工的監(jiān)督和控制

C設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務

D創(chuàng)造良好的工作條件

15不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種?(C)

A需要層次論B成就需要論

CERG理論D雙因素理論

16麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是(A)。

A成就需要B權力需要

C社交需要D安全需要

17以期望理論為基礎的波特—勞勒模型表明：職務工作中的實際成績(D)。

A主要取決于所作的努力

B主要取決于一個人做該項工作的能力(知識和技能)

C主要取決于一個人對所做工作的理解力(對目標、所要求的活動以及任務的其他要素的理解程度)

D在很大程度上受所作的努力的影響

18內容型激勵理論包括(B)，過程型激勵理論包括(A)。

A期望理論、公平理論

B需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論

CX理論、Y理論

D挫折理論、歸因理論、強化理論

19如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為(B或A)。

A增加自己的投入B減少自己的投入

C努力增加B的報酬D使B減少投入

20由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：(B)。

A非正式群體B正式群體C小群體D參照群體

21工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，(A)可能達到最高的工作績效。

A同質群體B異質群體C混合群體D簡單群體

22完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，(B)將會達到最高的工作績效。

A同質群體B異質群本C混合群體D簡單群體

23任務角色和維護角色多的群體屬于(B)。

A人際群體B團隊集體C無序群體D任務群體

24任務角色多而維護角色少的群體屬于(D)。

A人際群體B團隊集體C無序群體D任務群體

25在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是(A)。

A強制B開誠合作C妥協(xié)D回避

26目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是(C)。

A強制B開誠合作C妥協(xié)D回避

27“途徑—目標”理論是(B)提出的。

A菲德勒B豪斯C布萊克D耶頓E沙特爾

28管理系統(tǒng)理論是由(C)提出的。

A菲德勒B豪斯C利克特D布萊克E沙特爾

29大型組織擁有的成員一般在多少人左右?(C)。

A3—30人B30—1000人C1000—45000人D45000人以上

30帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(A)。

A社會功能B成員受益程度C對成員的控制方式D成員人數(shù)

31要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是(D)。

A分化—整合組織結構B項目組織設計C距陣式組織設計D自由型組織結構

32下面哪一個不是組織的基本要素?(A)

A人際關系B協(xié)作愿望C共同目標D信息溝通

33“熵”能測量環(huán)境的什么特性?(B)

A穩(wěn)定性B有序性C復雜性D不確定性

34我們平常所說的企業(yè)精神實質上是一種(AC)。

A價值觀念B職業(yè)道德C組織信念D組織情感

35一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性?(A)

A穩(wěn)定性B有序性C復雜性D不確定性

36不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是(D)。

A簡單—靜態(tài)環(huán)境B復雜—靜態(tài)環(huán)境

C簡單—動態(tài)環(huán)境D復雜—動態(tài)環(huán)境

37以組織結構為中心的變革措施主要是：(D)。

A調查反饋B群體建議C咨詢活動D完善信息溝通系統(tǒng)。

第四篇：《組織行為學》(教育)輔導4

組織行為學（教育）學習輔導

（四）（七）學習型學校的特點及其構建

1．學習型學校的特點

學習型學校作為一種學習型組織，具有如下特點：

（1）有著持續(xù)發(fā)展的學校學習機制。

學校通過適當?shù)募睢⒓s束機制促進學校全員學習、全程學習和團隊學習。

（2）有高效能的學校結構和團隊。

學校組織結構的扁平化和學校臨時團隊的增多，為學校同級成員之間的相互學習、合作學習創(chuàng)造條件。

（3）學校領導發(fā)揮新的作用。

學校領導是高級學習主管，學校領導從傳統(tǒng)的科層化管理轉化為以學習文化環(huán)境創(chuàng)設為核心的柔性管理。

（4）學校組織成員擁有共同愿景。

學校組織有成員共同信守的教育理念、有全體成員致力于實現(xiàn)的長遠目標和近期目標。

2． 學習型學校的構建

（1）利用五項修煉，構建學習型學校。

通過科研和培訓，改變教職員工的心智模式；通過學習團隊的建設，推動團隊學習；建立學校的共同愿景；領導者系統(tǒng)思考學校問題。

（2）努力營造有利的學習環(huán)境。

建設高效能的學校組織結構和團隊；建立持續(xù)發(fā)展的學校學習機制；領導者創(chuàng)造開放、有利于學習的學校組織氣候。

（3）學習內容和形式的改變。

注重對隱性知識（知道怎樣做，知道是誰）的學習；充分利用各種學習機會、學習資源和媒體進行學習。

附：學習資料

尋找學習型組織的真實含義

作者：韋華偉

提高“學習型組織”，大家馬上就會想到“第五項修煉”。不少企業(yè)在建設學習型組織時，都是圍繞“五項修煉”展開，包括進行培訓、研討和學習，但始終找不到學習型組織的感覺，嘗不到學習型組織的“味道”，為什么呢？這包括兩個方面，一個是對“五項修煉”沒有正確認識，另一個就是對“學習型組織”建設抓不住重點。

學習型組織的尷尬。

不少企業(yè)感覺學習型組織象是海市蜃樓，遠遠看去光彩誘人，可就是無法走進。學習型組織作為一種新的企業(yè)管理思想，在剛推出時備受推崇，有人預言他將成為21世紀企業(yè)的組織型態(tài)，誰率先成為學習型組織，誰就更有競爭優(yōu)勢。很多全球知名企業(yè)，象殼牌石油、通用電氣、福特汽車都極力推崇學習型組織，認為未來的企業(yè)必須都是學習型組織，否則就會被市場淘汰！但學習型組織的建設卻在企業(yè)管理實踐上卻遇到了障礙，連《第五項修煉》的作者彼得.圣吉都坦言不知道學習型組織到底應該是什么。這些言論未免讓我們很失望，企業(yè)究竟能否成為學習型組織？

為什么要提出學習型組織的概念。

彼得.圣吉提出學習型組織的概念，是因為看到西方企業(yè)在經過高速發(fā)展后，進入一個新的階段，在如何提升企業(yè)競爭力的問題上進行了全方位的思考，尤其是認識到企業(yè)管理雖然制度嚴格，等級規(guī)范，但“硬性有余、軟性不足”，企業(yè)中最重要的因素——人的潛能沒有得到有效開發(fā)，因此，企業(yè)文化、學習型組織、7S等理論應運而生，目的就是充分調動員工的積極性和主動性，把人力作為資源和資本來看待，進行開發(fā)和培育，把企業(yè)與個人緊密結合起來。

另外，企業(yè)運營的內外環(huán)境都日趨復雜，全球化浪潮、信息化沖擊，都對企業(yè)管理提出了更高的要求，企業(yè)必須保持彈性和靈活性來應對復雜的變化?，F(xiàn)代企業(yè)面臨的不是信息不足的問題，而是信息過多的問題，如何對眾多的信息進行篩選、整理、分享和有效利用，成為提升企業(yè)競爭力的重要手段。因此，圣吉先生基于西方企業(yè)管理的特點，并且吸收了很多中國古代哲學的思想和方法，象“系統(tǒng)思考”“無為而為”，提出了學習型組織的概念，目的就是讓企業(yè)學會如何從外部和內部學習和利用知識，以提升企業(yè)的競爭力。

學習型組織建設中的問題。

我們來看一下中國企業(yè)對學習型組織的認識和實踐有哪些問題。

首先是照抄照搬。要知道圣吉提出的五項修煉是建立在西方企業(yè)的管理特點上的，西方企業(yè)與中國企業(yè)的發(fā)展基礎和階段都不一樣，人員素質和管理水平差別很大?？偟膩碚f，西方企業(yè)雖然管理規(guī)范、制度嚴格、人員素質高，但由于西方企業(yè)對待人的態(tài)度更趨向于“經濟人”假設，因此，企業(yè)和員工的潛能沒有得到有效開發(fā)，因此彼得.圣吉是提出五項修煉的概念，包括“系統(tǒng)思考、共同愿

景、團隊學習、自我超越和改變心智模式”，是為了提升管理層和員工的學習技能。但目前中國的很多企業(yè)，尤其是國營企業(yè)的現(xiàn)實情況是管理水平和人員素質都不高，還沒有建立起系統(tǒng)規(guī)范的管理體系，因此，如果一味照抄照搬，那么還沒有理解學習型組織的真正含義，是不可能取得成效的。

其次是貪圖虛名。學習型組織的概念前幾年很火，包括學習型城市、學習型社區(qū)、學習型社會等概念都應運而生，可是我們思考一下，究竟什么是學習型組織，我們取得了哪些成效？恐怕不是那么樂觀。企業(yè)經營不是靠炒作，《從優(yōu)秀到卓越》的作者科林斯經過研究那些取得歷史性跨越的公司后發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)都是在勤勤懇懇和兢兢業(yè)業(yè)中發(fā)展壯大的，他們的領導人大都意志堅定但性格內向，并不喜歡炒作和“出風頭”。沒有完美的管理方法，關鍵是與企業(yè)的現(xiàn)狀相適應，“跟風走”和“形象工程”的心態(tài)不僅無濟于事，而且使企業(yè)經營受到損傷。

再者是不得要領。我們說，國內企業(yè)的學習型組織建設要考慮公司發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)文化和經營特點，把學習型組織這種理念與企業(yè)的日常管理結合起來，不要浮在空中。這包括，如何通過制度規(guī)定、文化氛圍、考核方式、激勵機制等各種方法來建設學習型組織，如果不理解學習型組織的真諦，只是在門外徘徊，不得要領。

如何讓企業(yè)“學習”起來？

一、打造基礎管理平臺。

學習型組織不是“空中樓閣”，要有自己的骨骼，這就涉及到包括組織結構在內的企業(yè)各個“硬”的要素，包括戰(zhàn)略、組織、流程、制度等等，這是“硬功”，是建設學習型組織的前提，沒有這個“硬功夫”，學習型組織建設就無法落地。學習型組織對這些企業(yè)要素提出了新的要求，比如要求組織結構扁平化，強調授權與分權；要求流程面向市場和客戶，組織設計要以流程為核心。

在設立組織結構方面，建議設立專門的知識管理部門來負責學習型組織的建設的維護，主要工作為標竿管理、外部信息收集和發(fā)布、企業(yè)內部問題公布和意見收集、知識共享平臺的建設和維護，并且配合人力資源部進行相應的考核。建立學習型組織的目的是要有效提升企業(yè)的學習能力，并保證知識的有效利用和傳承，因此，必須建立相應的流程和制度，以保證不但能夠學習到新的知識，還能夠將知識加以保存和有效利用。

不少企業(yè)在建設學習型組織時，認為只要做了培訓，學習了“五項修煉”，組建了學習小組，就是建成了學習型組織，其實不然，“五項修煉”是學習型組織建設的“軟”功夫，是對管理者和員工的技能要求，培訓和學習小組都是學習型組織的一種表現(xiàn)形式，而非學習型組織的實質。學習型組織的第一步，是首先打造自己的企業(yè)“硬功”，做好管理平臺工作。

二、塑造學習的文化和氛圍

學習型的組織要有學習型的文化，首先要確定學習的理念和價值觀，要把學習與創(chuàng)新作為公司的核心理念進行塑造；其次要求管理者改變過去的管理風格，多與下屬進行溝通和交流；再者要建立學習型的團隊和相應的激勵和約束機制，比如成立“讀書會”“分享會”等，并把學習作為一項工作任務，與考核和薪酬結合起來，這樣才會建立真正的“學習”文化。

三、構建培訓和學習體系

韋爾奇就任GE總裁之后，在幾乎所有的部門削減成本，卻惟獨對它的培訓中心——克羅頓投資4500萬美元，改善原有的教學設備。韋爾奇的目標是把GE建設成為非正式的學習組織。

學習型組織當然離不開如何“學習”，首先要明確學習的內容，企業(yè)的學習不同于學校里的教育，企業(yè)講求學習能夠解決企業(yè)問題。這就需要企業(yè)一方面構建完善的培訓體系，另一方面還要建立各種制度來維持組織的持續(xù)學習，比如：定期的讀書會、提交學習心得、電子公告牌以及人員流動和工作輪換等，還要建立相應的考核機制，以確保學習的效果。

尤其是需要由管理者協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃書，明確提出自己通過實踐和教育、培訓要達到的學習目標，使之不僅有利于個人事業(yè)成功，也有利于員工符合公司發(fā)展需要。

另外，企業(yè)的學習可以從三個方面進行：①部門內的學習，尤其是對于出現(xiàn)的問題，要運用“五項修煉”的辦法，深入進行探討。②各部門之間的學習。某部門或者事業(yè)部在某個方面例如，GE航空機械公司學習了GE醫(yī)療電器公司的遠距離診斷技術，應用于飛行中的發(fā)電機，進行遠距離監(jiān)視。③向聯(lián)盟伙伴和競爭對手學習，包括各種管理方法，如流程、策略、方法等。

四、構建知識共享與交換平臺

這個平臺包括硬件與軟件兩部分，硬件包括以IT技術為基礎的知識管理平臺，諸如ERP、KMS等，可以大大提高企業(yè)運營和知識積累與共享的效率；軟件部分包括各種溝通會、研討會、學習會等形式，大到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展研討會，小到班組每日的工作總結會，都可以成為知識共享的平臺。

要讓這種平臺發(fā)揮作用，要求員工要“懸掛”自己的假設，避免先入為主，認真傾聽別人的意見，領導者則要善于引導大家的討論，塑造一種提倡分享的文化氛圍。

良好的內部溝通機制可以極大地提高學習的效果，很多公司會定期向員工推薦、印制或者購買學習資料，并且組織部門就其內容進行研討，要結合自己的工作進行交流，另外，公司還可以設立公開記事牌、電子公告牌以及人員流動和工作輪換等，及時公布企業(yè)的大事方針、重大問題、建議征集、崗位需求、熱點討論等，以提高員工的參與程度，讓知識得到增值。

五、標竿管理。

通過設定標竿，引導、支持員工與團隊向公司內外先進的生產、管理實踐學習，并在公司內合理分配、使用這些知識，在不同部門之間達成知識、技術、數(shù)據(jù)的共享。

公司需要成立專門的組織來進行標竿管理工作，其實質是企業(yè)的一種變革管理。最好采取矩陣式的組織結構，人員可由研發(fā)、市場、營銷、生產、人力資源等部門抽調，并建立詳細的標竿管理制度，接下來就需要定期收集和分析市場上先進的管理方法、技術、策略等，并及時協(xié)調相關部門人員在公司內部進行試運行，如果效果良好，則可以推廣到整個公司。

六、提升團隊學習技能。

彼得.圣吉提出學習型組織的“五項修煉”，不是指企業(yè)的組織型態(tài)，而是說企業(yè)要建設學習型組織而必備的技能，這個技能主要是指領導者和員工的能力和素質，是一種思維方法而非操作方法。所以學習型組織的建立首先要求企業(yè)里的“人”在觀念上和方法上進行改變，這一點必須借助“五項修煉”，首先要改善心智模式，轉變自己的觀念，然后要塑造組織和團隊的共同愿景，讓大家有共同的目標，接下來是要進行團隊學習，群策群力，集思廣益，進而是個人的自我超越，唯有個人不斷提高，才能使帶動團隊和組織的飛躍，最后是要能夠系統(tǒng)思考，不局限于局部，要從整體和長遠的眼光來看待問題。“五項修煉”博大精深，是團隊和個人進行學習的重要方法，需要我們慢慢體會和實踐。

企業(yè)在建設學習型組織時，往往搞不清“五項修煉”與學習型組織的關系，其實五項修煉是對團隊中個人的內在要求，要求團隊成員必須必備這五方面的技能，才能使企業(yè)成為學習型的組織，“五項修煉”是建立學習型組織的內在和軟性的要求。但要建設學習型組織，更為關鍵的是必須在企業(yè)內部構建一套面向學習型組織的基礎管理平臺和運行機制，這是外在和硬性的要求。只有做到內外兼修、軟硬相宜，企業(yè)才能真正的“學習”起來！

第五篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領導行為研究

組織行為學的科學基礎: 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產生反感

2.調查法 訪談法 優(yōu)點：對員工工作態(tài)度和動機了解具體，運用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質：跨學科性、系統(tǒng)性、權變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經濟的假設管理：1.采用任務管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領導方式

基于社會人的管理：1.不只關心生產，關注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現(xiàn)人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領導方式

3.關注個體之間的差異 個體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—動機—行為—目標 內驅力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內部驅動力、特征

E是環(huán)境 學會從內因去思考，考察研究群體行為的產生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯(lián)系的內心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關系：需要時動機產生的基礎和根源，動機是行為發(fā)生的直接內動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機與行為的關系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環(huán)境，家庭的經濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態(tài)度及動機

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領導的決策行為 4和睦融洽的同事關系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會環(huán)境）

知覺偏差：首因效應、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵 5.領導力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)工作目標的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態(tài)度促進個人的學習和進步，起到教育轉化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結論

群體互動過程：1.協(xié)同效應

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應

激發(fā)個體的工作動機，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領導凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權 4.有效的訓導5.完善溝通網(wǎng)絡 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡

提供了更好的技術平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結構與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結構為基礎 主張分權，成員參與決策，偏向于扁平的組織結構，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結構的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣制

機械結構: 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權化、正式化復雜化。嚴格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當?shù)目刂品?/p>

有機式結構：復雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應力，通過頻繁的溝通來協(xié)調組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結

2.急流險灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動態(tài)，風平浪靜觀假設條件下的穩(wěn)定性和可預見性不存在 要求組織時時以應變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導向、凝聚、約束、激勵、輻射、調適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術推動組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當領頭人2.進行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關系：1.個體學習是組織學習的基礎2.組織有記憶、認知系統(tǒng)

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經驗型2.適應型3.自主型4.預見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統(tǒng)思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權2.把任務作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現(xiàn)成員與其角色的一致

學習型領導的培養(yǎng)：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領導者扮演的角色就是設計師、仆人和教師。

十章領導

領導與領導者：領導是指的一種行為，領導者是指個體。領導與領導者有密切的聯(lián)系，領導行為是通過領導者進行的，領導者是實現(xiàn)領導行為的主體

領導和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，領導是建立在……基礎上，也有可能建立在個人影響力和專長權及模范作用的基礎上

領導者應具備的素質: 1.政治素質2.道德素質3.知識素質4.能力素質 領導藝術的定位：領導藝術與領導經驗、領導科學、領導方法 領導藝術用人：知人、用人、育人

領導時間藝術：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領導的授權藝術：

一、授權的必要性1.有利于領導集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權藝術的要點1.視能授權2.全責分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權 領導的決策藝術：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內激勵和外激勵

激勵原則：1.物質與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結合的原則