第一篇：組織行為學考點歸納

1、研究組織行為學，涉及兩個基本問題。第一個是組織對其成員的思想、感情和行為的影響方式。第二個問題涉及組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響。

2、組織：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。1.組織是人組成的集合2.組織是適應(yīng)于目標的需要

3.組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標

3、管理職能中人的因素：在管理職能的討論中，人的因素占有重要的地位。計劃、組織、控制都必須以對組織人力資源的掌握為前提，理解員工行為的規(guī)律性。而激勵、領(lǐng)導(dǎo)則更是在滿足員工需求的基礎(chǔ)上指導(dǎo)和影響組織成員為實現(xiàn)組織目標而作出努力和貢獻的過程

4、管理技能中人的因素：作為一名管理人員應(yīng)該具備的管理技能包括技術(shù)技能、人際技能、概念技能三大方面。

5、組織行為：個人、群體、組織

6、組織行為學研究的三個基本分析單元--個人、群體、組織中，前兩個單元--組織中個人行為和群體行為的研究構(gòu)成組織行為學的微觀理論。把組織行為學作為基本的分析單元而進行研究，構(gòu)成組織行為學的宏觀理論。

7、組織行為學定義：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。

8、組織行為學定義三層含義：（1）組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。（2）組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律。（4）組織行為學研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。

9、在運用統(tǒng)計方法建立的組織行為學模型中，因變量通常有生產(chǎn)率、缺勤率、流動性、工作滿意度等指標（組織承諾、組織主人翁意識）

10、人性假設(shè)理論：

（一）經(jīng)濟人假設(shè)：美國工業(yè)心理學家麥格雷戈(X 理論）

（二）社會人假設(shè)：梅奧（霍桑試驗）

（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)：馬斯洛層次需求理論、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理論、麥格雷戈Y理論

（四）復(fù)雜人假設(shè)：埃德加·沙因

11、需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我實現(xiàn)需要

12、需要層次理論主要論點：低層次需要得到相對的滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

13、人的行為是環(huán)境與個體相互作用的結(jié)果

14、需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C有兩個條件：一是需要到一定強度，產(chǎn)生滿足需求的愿望；二是需要對象（目標）的確定。

15、價值觀體系的由來：一部分是遺傳的，其余則受社會環(huán)境因素的影響，如民族文化，家庭教育，教師，朋友等

16、價值觀的分類：

（一）斯普朗格爾的價值觀分類：理性價值觀、唯美價值觀、政治價值觀、社會價值觀、經(jīng)濟價值觀、宗教價值觀

（二）羅可齊的價值觀分類：包括兩種價值觀類型：一種稱為終極價值觀，另一種稱為工具價值觀

17、社會知覺中的若干效應(yīng)：第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)、與我相似效應(yīng)、嚴格、寬大與平均傾向、定型效應(yīng)（定勢效應(yīng)）

18、第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）：第一印象效應(yīng)是指人對人的知覺中留下的第一印象能夠以同樣的性質(zhì)影響著人們再一次發(fā)生的知覺。如果在對一個人的知覺過程中，某人給我們留下了比較美好的第一印象，這種印象就將影響到以后我們對他（她）的知覺。反之亦然。即使我們感知的某人表現(xiàn)已經(jīng)變化了，第一印象形成的影響，也將是緩慢地、滯后地改變的。這種效應(yīng)告訴我們，在看待別人時，一定要避免受第一印象的不良影響?？慈瞬荒芟热霝橹?，要有發(fā)展的眼光，以第一印象為先導(dǎo)，連續(xù)觀察感知，反復(fù)深入甄別，防止對人的錯誤判斷和錯誤結(jié)論。另一方面，凡是領(lǐng)導(dǎo)者、公關(guān)人員、供銷人員、做群眾工作的管理人員等，一定要注意給自己的工作對象留下良好的第一印象，這又確實是今后更好地開展工作的良好基礎(chǔ)。

19、歸因理論：

1.歸因理論研究的基本問題有：第一，人們心理活動發(fā)生的因果關(guān)系。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。第二，社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結(jié)果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質(zhì)、個性差異作出合理的推論。第三，行為的期望與預(yù)測。根據(jù)過去的典型行為及其結(jié)果，來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為。

2.一般人對行為的成功或者失敗進行分析時常做四種歸因：一是個人努力程度大小，二是個人能力大小，三是任務(wù)（事業(yè)）難度大小，四是機遇狀況的好壞。

3.歸因理論對認識組織行為規(guī)律有重要的指導(dǎo)意義。在組織活動中，各級領(lǐng)導(dǎo)者要注意樹立通過改變?nèi)说乃枷胝J識來改變?nèi)说男袨榈墓ぷ鞣结?，對成功者和失敗者今后行為的引?dǎo)，盡可能地把成功與失敗的原因歸因于不穩(wěn)定性因素。

20、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認知、情感和意向。

21、組織公民行為：個體的行為是自由的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系引發(fā)，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性

22、工作滿意度、工作投入和組織承諾與缺勤率和流動率都是呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系

23、工作滿意度的重要特征：工作本身、公平的薪酬和晉升政策、上級的管理、同事、工作條件（可能是簡答題）P7824、人格是“個體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境獨特的調(diào)節(jié)方式”。從管理的角度說，人格是影響個體行為的心理特征，是個體所有反應(yīng)方式以及與他人交往的總和。

25、：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。四種體液的含量決定了人的氣質(zhì)

1.多血質(zhì)，情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動、富于生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應(yīng)性強，具有可塑性。外傾性較強。

2.粘液質(zhì)，情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維、言語、動作遲緩。交際適度，內(nèi)心情感很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強。感受性較低而耐受性較高。內(nèi)傾性明顯。

3.膽汁質(zhì)，情緒興奮性高、反應(yīng)迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高。外傾性明顯。

4.抑郁質(zhì)，感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內(nèi)心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞、疲勞后也易于恢復(fù)。辦事不果斷和缺乏信心。內(nèi)傾性明顯。

26、三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。

27、我國學者凌文銓等提出了組織承諾的五因素觀點：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾

28、職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)換職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度

29、上司承諾：上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別是指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由于社會規(guī)范（例如“ 上司曾有恩于我，我應(yīng)該知恩圖報”）而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度。

30、組織承諾的形成機制：

（一）員工-組織匹配

（二）期望滿足

（三）因果歸因

（四）組織公平和組織支持

（五）回顧性文飾作用

31、群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

32、群體發(fā)展的五階段模型：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段、33、間斷-平衡模型：群體發(fā)展的過程中基本上以接近中間的某個時間作為分水嶺劃分成兩個階段，第一個階段中群體運行的方式與第二個階段有著明顯的不同。

34、在一個群體中，如果成員們扮演任務(wù)角色的多而扮演維護角色的少，則被稱為任務(wù)群體。這種群體很適合應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。作為管理者，就應(yīng)該多扮演維護角色以幫助群體發(fā)展為團隊群體。

35、凝聚力的作用：滿意感、溝通、生產(chǎn)率

36、順從（從眾）：當一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。導(dǎo)致順從現(xiàn)象產(chǎn)生的因素：環(huán)境因素和個性因素

37、處理沖突的二維模式：競爭型方式、合作型方式、妥協(xié)型方式、回避型方式、體諒型方式

38、團隊是一種特殊類型的群體。團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。

39、創(chuàng)建成功的團隊：

（一）阻礙團隊成功的潛在障礙：團隊成員內(nèi)部的沖突、團隊得不到相應(yīng)的資源、管理層過分干預(yù)團隊、團隊與外部合作不力

（二）高效團隊的特征：具有對共同目標的信念、對團隊有高度的承諾與投入、團隊成員有相互信任和依賴感、成員全力投入并通過協(xié)商作出決策、自由暢通的信息溝通、公開表達情感和不同意見、團隊自己解決其中的沖突、（離職、缺席、事故、錯誤和抱怨的低發(fā)生率）

（三）創(chuàng)建成功的團隊應(yīng)該注意的問題：（1）澄清團隊使命和目標。（2）選擇合適的團隊成員.（3）對團隊成員進行培訓(xùn).（4）設(shè)定適當?shù)目冃藴省＃?）設(shè)置合理的獎酬體系。（6）要有清晰的行為規(guī)則。（7）培養(yǎng)團隊精神和外部支持。（8）創(chuàng)造良好的團隊氛圍。（9）保持團隊的開放和創(chuàng)新。

40、正式組織和非正式組織的關(guān)系：正式組織和非正式組織在組織目標、組織結(jié)構(gòu)以及職位、職責和職權(quán)對應(yīng)程度上都是不同的。兩者相比較，正式組織具有法定性、以組織為紐帶，更具有確定性和明確性；而非正式組織則以感情為紐帶，更具有社會屬性。本質(zhì)上來講，非正式組織是為了滿足人們的社會交往需要，通常是在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強的親和力。由于個體的需求是無止境的，正式組織很難滿足其所有需求，非正式組織便常常伴隨著正式組織產(chǎn)生，所以說正式組織和非正式組織是相促而生、相伴而存的。

41、政治行為的第二種觀點———自然的組織決策過程：1.政治行為的領(lǐng)域：組織結(jié)構(gòu)變動、部門間協(xié)調(diào)、管理連續(xù)和資源分配2.增強權(quán)力基礎(chǔ)的策略：介入高不確定性的領(lǐng)域、創(chuàng)造依賴性、提供資源、戰(zhàn)略應(yīng)變

3.使用權(quán)力的政治策略：（1）建立聯(lián)盟。（2）擴充網(wǎng)絡(luò)。（3）控制決策前提。（4）增強法定權(quán)和專長權(quán)。

（5）明確表述傾向，含蓄使用權(quán)力。

42、建立越級報告管理機制：（1）明文禁止越級報告，以防對正式溝通機制的破壞。（2）組織要積極進行個別訪談。（3）健全其他各種溝通方式，接受組織成員的建設(shè)性與創(chuàng)造性意見，并使他們能夠提供反應(yīng)事實的信息與資料（4）對越級報告處理要采取謹慎的態(tài)度。

43、期望理論的內(nèi)容：期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足他們某方面的需要。第一，努力與績效的關(guān)系。第二，績效與獎勵的關(guān)系。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

44、公平理論的內(nèi)容：，當一個人作出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。

45、強化理論告訴我們，獎勵（正強化）和懲罰（負強化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。

46、成就需要和工作績效的關(guān)系：首先，高成就需求者喜歡能獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境；其次，在大型企業(yè)和其他組織中，高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，而不關(guān)心如何影響別人去做好工作；其次，歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)；最后，可以對員工進行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。

47、組織文化的結(jié)構(gòu)：器物層》制度行為層》觀念層

48、三力理論：政治力（企業(yè)競爭力的保障）經(jīng)濟力（企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)）文化力（企業(yè)競爭力的核心）

49、第五級領(lǐng)導(dǎo)：將謙遜的性格和堅定的意志融于一身的高層管理者是企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的催化劑

50、魅力型領(lǐng)導(dǎo)：具有非凡的勇氣和決斷力，能深刻影響他人的行為、感情，經(jīng)常被人們當作史詩般的英雄或楷模式的人物持有明確價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過明確表達愿景，向組織和工作中注入自己的價值觀，使得被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價值觀和情感與之發(fā)生共鳴，從而喚醒追隨者對集體愿景的認同，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自我價值的實施。組成要素： 種子要素，基本要素，衍生要素，強化要素領(lǐng)導(dǎo)過程：領(lǐng)導(dǎo)者注入價

值觀，價值觀共鳴引起下屬的動機與情感，共同價值觀的形成，對共同價值觀的強化價值觀領(lǐng)導(dǎo)者方式成功的原因：第一，基于企業(yè)核心價值觀提出的愿景，為企業(yè)變革和努力指明了方向，克服了變革的不確定性；第二，基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者的強烈自信與對下屬和工作（愿景）的信心，是克服下屬焦慮與疑慮的鎮(zhèn)靜劑

51、基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)：被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者多信奉的價值觀共享和強烈認同，持有

52、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論：基于社會交換理論，認為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的關(guān)系是一種現(xiàn)實的契約行為，目的在于交換特定有價值的食物。

53、溝通就是信息交流

54、在組織行為學中，溝通指人、群體、組織之間傳遞信息并達到共同理解的過程。

55、溝通模型包括七個組成部分：信息源；信息；編碼；通道；解碼；接受者；反饋。

56、正式溝通按信息的流向分類：下行溝通、上行溝通、平行溝通

57、下行溝通也有許多不足之處，主要是：容易形成一種權(quán)力氣氛，影響士氣；對下屬人員是一種負擔；逐級傳遞信息有曲解、誤解和擱置現(xiàn)象。這些信息失真現(xiàn)象伴隨溝通所涉及人數(shù)的增加而增加。補救的方法是輔以自下而上的溝通。

58、不少管理者對這種溝通重視不夠，即對來自下屬人員的信息注意不夠，對他們的要求了解不夠，經(jīng)常出現(xiàn)管理者的看法不符合下屬人員思想實際的現(xiàn)象。

59、平行溝通是同一管理層次的人員間的信息溝通，是要通過協(xié)商、合作、諒解來互通信息，以進行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)，取得行動上的一致。

60、組織變革的內(nèi)容：一個單位的組織改革一般都從三方面著手：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人事方面。

61、變革阻力和發(fā)動員工：1.第一，心理因素造成的阻力。第二，經(jīng)濟因素造成的阻力。第三，社會因素造成的阻力。2.第一，變革的發(fā)動集團必須認清組織變革的動力和阻力。第二，發(fā)動和鼓勵下級人員參與制定變革規(guī)劃和實施變革。第三，組織成員必須感到有一種非改不可的壓力和緊迫感。第四，必須從組織外部引進一些新的觀點、思想和意見，以幫助組織成員找到組織變革的新方法、新途徑。第五，在組織變革的開始階段，應(yīng)把組織變革的創(chuàng)新項目安排在小范圍進行，從小規(guī)模的實驗中取得成功的經(jīng)驗后，再加以普遍的推廣。第六，要善于捕捉變革的最佳時機，及時變革。

62、正確地導(dǎo)入和管理變革：研究變革的過程，認識其中的規(guī)律，變革推動集團才能制定正確的程序、策略和方法導(dǎo)入和管理變革，確保組織變革沿著正確的軌道進行，盡可能減少因失誤造成的損失。盧因關(guān)于組織變革過程與方式的理論：“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段

第二篇：組織行為學考點

組織行為學

第六篇 組織行為與組織文化 1.次結(jié)構(gòu)、橫向部門結(jié)構(gòu)、組織體制（職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會制）。

2.管理幅度：一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬。3.社會組織體系：任何社會組織體系一般均由政治、經(jīng)濟、文化和軍事四大組織系統(tǒng)構(gòu)成，其中經(jīng)濟組織系統(tǒng)是整個社會組織體系的基礎(chǔ)，盡管他不能決定社會政治組織系統(tǒng)的的形式，但它在本質(zhì)上決定著政治組織系統(tǒng)的實質(zhì)。

4.組織設(shè)計的結(jié)構(gòu)原則：目標原則、集權(quán)與分權(quán)集合的原則、責權(quán)利相結(jié)合原則、管理幅度和管理層次原則、穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則、執(zhí)行與監(jiān)督分開原則、精簡高效原則、信息的靈活溝通原則 5.1)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制、直線職能制;2)現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式：事業(yè)部制超事業(yè)部制、矩陣制、立體組織制 6.事業(yè)部制：一個企業(yè)內(nèi)對擁有獨立產(chǎn)品市場、獨立責任利益的部門實行分權(quán)管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。

虛擬結(jié)構(gòu)制：僅設(shè)立可發(fā)揮其主要職能的核心組織，而將其他職能委托給其他組織，將經(jīng)歷集中在自己最擅長的業(yè)務(wù)去上。7.團隊結(jié)構(gòu)制、虛擬結(jié)構(gòu)制、無界限組織 8.組織心理和諧化：1）組織成員的認同感；2）組織成員的協(xié)同性；3）組織成員的參與意識；4）人際關(guān)系的和諧程度。

9.當今世界組織變革的特點：1）變革的速度更快；2）變革的范圍更廣、數(shù)量更多；3）變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。

10.在改革前的心理準備階段有下列四種方法：1）激勵職工改革的動機，宣傳舊體制的弊端和建立新體制的好處；2）有針對性地采取克服心理阻力的措施；3）施加外部壓力，使其感到有非改不可的迫切性；4）選擇改革的恰當時機。

11.組織變革的程序：勒溫程序、克利程序、卡斯特程序、羅西程序、艾洛芬程序。

12.有廣義和狹義之分，從廣義的看，文化是人類在漫長的社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；從狹義上看，文化是在歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會精神生活形式的總和。13.組織文化的特點：1）階級性2）民族性3）整體性和個體性4）歷史連續(xù)性5）創(chuàng)新性 14：組織文化的內(nèi)容：1）組織目標或宗旨2）共同的價值觀3）作風及傳統(tǒng)習慣4）行為規(guī)范和規(guī)章制度

第五篇激勵應(yīng)用理論 1.動機：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標的心理過程。

2.動機有三種機能：始發(fā)機能、選擇和導(dǎo)向機能、強化技能。3.優(yōu)勢動機：整個動機結(jié)構(gòu)中，總只有某一種動機最為強烈，成為決定行為的主要因素，這一最強烈的動機就是優(yōu)勢動機。4.為物質(zhì)的和精神的動機；按其作用強度，可分為優(yōu)勢動機和次要動機；按其作用時間，可分為持久的和短暫的動機；按其作用結(jié)果可分為積極的和消極的動機等等。與管理關(guān)系較大的分類方

法，是按動機的由來分類，可分為原始動機、一般動機、習得等級。

5.需要的分類：從功能特征可分為物質(zhì)需要和精神需要；從對象是如何得來的角度可分為自然需要和社會需要；從醫(yī)學的角度可分為生理需要和心理需要。6.需要具有以下特征:指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。7.馬斯洛需要層次的論點：1）強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理；2）強調(diào)需要分為層次，呈階梯式逐級上升，即層次性原理；3)高層次需要不僅僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強。

8.馬斯洛需要層次理論的不足:1)需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認為人的需要是本能的活動，是生而具有的；2）需要層次理論認為需要層次機械地由低向高上升運動忽視了人的主觀能動性，難以解釋越級上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實證研究的結(jié)果。9.雙因素理論：保?。ú粷M）因素基本論點，1）公司的政策和制度；2）技術(shù)監(jiān)督；3）與上級之間的人事關(guān)系；4）與同級之間的人事關(guān)系；5）與下級之間的人事關(guān)系；6）工資；7）職務(wù)保障；8）個人的生活；9）工作條件；10）職務(wù)地位。激勵（滿意）因素，1）工作的成就感；2）工作中的認可和贊賞；3）工作本身的挑戰(zhàn)和興趣；4）工作職務(wù)上的責任感；5）工作的發(fā)展前途；6）個人成長發(fā)展的機會。10.成就需要理論要點：1）喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境；2）他們既敢于冒一

定的風險，又有以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險；3）他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。11.ERG理論要點：第一，各個層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；第二，較低層次的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要；第三，如果較高層的需要一再受到挫折，得不到滿足，人們就會重回新追求較低層需要的滿足。

12.根據(jù)社會心理學中的認知失調(diào)理論于1963年提出的。13.企業(yè)員工不公平感按起因劃分，可以分為主觀不公平感和客觀不公平感。對以上兩類不公平感，采取的對策應(yīng)該是：1）l領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每一個員工，做到一視同仁，一碗水端平；2）進一步提高管理水平，加強和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評估有理有據(jù)、科學，有說服力；3)改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅持按勞分配、多勞多得的社會主義基本原則。14.公平差別閾理論：認為在兩個人的條件不相等的情況下（職務(wù)不同、責任不同、勞動的質(zhì)量不同），無差距分配不僅不能產(chǎn)生公平感，反而會使人產(chǎn)生不公平感。

15.代表人物是哈福大學教授斯金吶。經(jīng)過試驗得出人的行為分為答應(yīng)性行為和操作性行為。16.行為改造激勵理論的要點：正強化、負強化、自然消退、懲罰。17.激勵機制：是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為標準、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激

勵措施的總和。

18.所謂7S是指：戰(zhàn)略Strategy指一個企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動和計劃；結(jié)構(gòu)式；制度Systems指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式；人員Staff指企業(yè)內(nèi)部整個人員的狀況；作風Style指主要經(jīng)理人員的行為方式，也包括企業(yè)的傳統(tǒng)作風；技能Skill指主要人員和整個企業(yè)所特有的工作能力；最高目標Superordinategoals指激動人心的,能將員工個人和企業(yè)目標真正結(jié)合在一起的價值觀。19.美國的激勵機制：職業(yè)生活質(zhì)量?；緝?nèi)容：勞動付酬、雇員福利、工作的安全性、靈活的工作時間、工作緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性。利潤的分享、退休金權(quán)利、公司改善雇員福利的計劃、一周四天工作制。

20.日本的激勵機制：自主管理。JK活動的基本思想：1）在工廠人人能夠暢所欲言2）豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗，并能靈活運用3）向能力的極限挑戰(zhàn)4）成為工廠的開拓者5）使每個人都成為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員。JK活動的目的：1）使每個員工都得到很好的發(fā)揮和提高2）尊重人性，創(chuàng)造明快工作場所3）在工作中得到歡樂和喜悅4)使企業(yè)蓬勃發(fā)展。

第四篇 領(lǐng)導(dǎo)行為

1.領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行動過程。領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情景因素）。

2.正式領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。3.非正式領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠

組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的實際影響力進行的領(lǐng)導(dǎo)活動。

4.領(lǐng)導(dǎo)的特點：示范性、激勵性、互動性、環(huán)境適應(yīng)性。5.領(lǐng)導(dǎo)的功能：創(chuàng)新功能、激勵功能、組織功能、溝通協(xié)調(diào)功能、服務(wù)功能。

6.威信：是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。領(lǐng)導(dǎo)威信的特點：內(nèi)在性、持久性。7.領(lǐng)導(dǎo)威信的作用：1）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱2）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件3）有利于推進組織改革4）有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系5）有利于吸引人才。

8.委派、貫徹、評價、獎懲。9.評價領(lǐng)導(dǎo)績效的標準：工作的效率、工作的效益、人員的滿意度、人員的流向、出勤率 10.一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個人特征。

11.企業(yè)家能力主要包括：決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、激勵能力、應(yīng)變能力、社交能力。

12.組織的領(lǐng)導(dǎo)層次一般分為三級：最高領(lǐng)導(dǎo)層、中間領(lǐng)導(dǎo)層、作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層。能力是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心。

13.是一個多序列、多層次、多要素的動態(tài)綜合體。

14.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)主要包括：年齡結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu)。15.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論，把領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：低規(guī)章，低協(xié)商；低規(guī)章，高協(xié)商；高規(guī)章，高協(xié)商；高規(guī)章，低協(xié)商。

16.論領(lǐng)導(dǎo)行為方格。五種領(lǐng)導(dǎo)行為類型：1—1型，貧乏式管理；—1型，任務(wù)式管理；5—5型，中間型管理；9—9型團隊式管理 17.領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風是指，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。

18.集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式，是指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的管理方式。其主要特征：獨攬決策權(quán)、單純命令主義、個人包辦一切管理權(quán)。

19.民主型領(lǐng)導(dǎo)：所謂民主型管理方式，是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。20.放任型領(lǐng)導(dǎo)：所謂放任型領(lǐng)導(dǎo)方式，是指管理者聽之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級愛干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。

21.權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于以下三類因素：領(lǐng)導(dǎo)者自身特點、被領(lǐng)導(dǎo)者特點、領(lǐng)導(dǎo)的情景。

22.1）權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心2）從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)的能力，個性特征和基本素質(zhì)進行評價3）應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理論對領(lǐng)導(dǎo)的類型、方式進行評價。

1）決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能2）領(lǐng)導(dǎo)著權(quán)力的實現(xiàn)要依賴與領(lǐng)導(dǎo)者制定決策3）科學決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施4）決策是競爭形勢的需要。24.領(lǐng)導(dǎo)決策的原則：信息健全原則、可行性原則、系統(tǒng)分析原則、對比擇優(yōu)原則、時效原則、集體決策原則。

25.領(lǐng)導(dǎo)決策的科學化、民主化、有效性。

26.1）決策民主化是調(diào)動員工積極性的必由之路2）決策民主化是組織決策的未來趨勢。

27.決策民主化的特征：1）決策觀念的民主化2）決策體制的合理化3）決策研究的公開化4）決策的法制化（法制化是決策民主化的先決條件）。

第三篇 群體行為與管理 1.目標，兩個或兩個以上相互作用，相互依賴的個體組合。2.個人加入群體的原因：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)利需要、實現(xiàn)目標需要。3.群體類型：正是群體和非正式群體。正是群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體；非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。

4.角色的特性：角色同一性、角色知覺、角色期待、角色沖突。5.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。

6.影響群體凝聚力的因素：群體成員在一起的時間；加入群體的難度；群體規(guī)模；群體的性別構(gòu)成；外部威脅；群體以前的成功經(jīng)驗。

7.社社會惰化效應(yīng)：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力

8.物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個物質(zhì)作用的總和。素；智力因素、情緒的穩(wěn)定性、自信心、個性特點、人際關(guān)系。環(huán)境因素；群體的氣氛、群體的競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群特目標、群體規(guī)模。10.溝通包括：溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。

11.按照溝通的表現(xiàn)形式，可分為口頭溝通、書面溝通、非言語性溝通；按照溝通的方向，可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通；按照組織的結(jié)構(gòu)特征，可分為正是溝通（輪式、Y式、圓式、鏈式和全方位溝通）和非正式溝通（集束式、偶然式、留言式、單線式）。

12.小道消息有三個特點：首先，它不受管理層控制；其次，大多數(shù)員工認為它比高級管理層通過正式渠道解決問題更可信、更可靠；第三，它在很大程度上有利于人們的自身利益。13.：人們之間的相互作用取決于報酬及相應(yīng)的成本，人們尋求報酬大于成本的行為關(guān)系，回避成本大于報酬的行為關(guān)系。

是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動。競爭：是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中損害或犧牲對方利益的行為。15.機、威脅、信息溝通、個性特征組織文化。

16.規(guī)則與程序、層次等級、計劃、聯(lián)絡(luò)員角色、特別工作組、工作團隊、綜合部門。

17.沖突：我們把沖突定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)

生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

18.潛在的對立或失調(diào)、認知和個性化、行為意向（競爭、協(xié)作、回避、遷就、折衷）、行為、結(jié)果。

第一二篇

1.御、首因效應(yīng)（先入為主）、暈輪效應(yīng)（以點概面）、投射 2.歸因理論（美國海德）：歸因論所研究的基本問題：1）關(guān)于人心理活動發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因2）社會推論的問題，即根據(jù)行為和其結(jié)果對行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個性差異作出合理的推論3）期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。

3.管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度：1）表明他們真誠的關(guān)心著員工的利益2）為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會3）改善工作，水許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)4）尋找機會及時獎勵員工5)同員工一起設(shè)置目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標

4.控制方位論：涵義，是指個人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。分類：內(nèi)因控制論，它認為能否達到某種目標或結(jié)果，主要受個人主觀努力和能動性的發(fā)揮與否所控制；外因控制論，它認為達到某種目標或結(jié)果，主要受個人所處的客觀環(huán)境所控制。

5.所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

6.事業(yè)生涯的設(shè)計：就是對個人

今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。

7.事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為了達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。

8研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義：1）有利于個人明確人生未來的奮斗目標，促進事業(yè)成功的基礎(chǔ)2）可是組織減少人才流失3）為各級各類組織識別、選拔和實用人才提供了科學依據(jù)4）能促進組織和個人之間的相互了解和合作5）有利于組織和本人有針對性的制定培訓(xùn)和開發(fā)計劃6）有利于人盡其才、才盡其用、揚長避短、發(fā)揮人力資源的最佳效益。

9.組織行為學：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性科學。

10.兩重性：組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性，又具有特殊規(guī)律性這種社會屬性。

第三篇：組織行為學考點總結(jié)

一、名詞解釋

1態(tài)度：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。

2知覺：知覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映3實踐智力：主要指的是有效解決實際問題的適應(yīng)性能力。

4學習型組織：是指組織成員在共同目標的指引下，在工作過程中注重對知識的學習、傳播、運用和創(chuàng)新，具備高度凝聚力、旺盛生命力和進取精神，通過組織成員的學習能夠不斷增強組織的創(chuàng)造能力，或者說是一個擁有知識并能對其進行管理和運用，善于根據(jù)新知識和遠景目標調(diào)整自己行為的組織。

5文化資本是指持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能給企業(yè)帶來潛在收益的資本形式 6動機：心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。

7價值觀：價值觀代表了一系列基本的信念：從個人或社會的角度來說，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。

8組織承諾：第一，是一種穩(wěn)定的心理束縛力；第二，對個體行為起指導(dǎo)作用。是指一種束縛力，他把個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。

9非正式組織：是一種關(guān)于個人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)力機構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。

10團隊情商：是指一個團隊的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。由以下諸因素決定：a，該團隊成員的個人情商平均水平；b，該團隊領(lǐng)導(dǎo)管理層成員特別是一把手的情商水平；c，該團隊成員之間的協(xié)調(diào)水平。

11人格：人格有兩層含義：一層含義是指外在的，公開的自我，即一個人在人生舞臺上表現(xiàn)出的行為和扮演的角色；另一層含義是指真實的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，這往往是人們處于某種原因而不愿展示的自我。

12自尊：人們喜愛自己的程度各有不同，這一特質(zhì)成為自尊。

13群體：群體是指具有以下特征的一群人：a，他們擁有一定的規(guī)范，在行為上互相制約；b，他們互相影響、互相依賴、彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個整體；c，為完成共同的目標，他們分工協(xié)作，貢獻自己的力量。

14凝聚力：凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

15變革型領(lǐng)導(dǎo)：是一種向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程，是交易型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。

二、簡答1影響知覺準確性的因素：

一，知覺者的主觀因素二，知覺對象的特征三，知覺的情境因素四，社會知覺中的若干效應(yīng) 2簡述組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用：143

一通過招聘甄選合適的員工二通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾三通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾四通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾

3群體規(guī)范的建立方式有哪些：1主管或者同事的明確聲明2群體歷史上的特殊事件3最初的做法4過去延續(xù)下來的做法

4期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值（3）適當加大不同人之間實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值（4）適當控制期望概率和實際概率（5）期望心理的疏導(dǎo)。

5組織設(shè)計的傳統(tǒng)原則有哪些： 1層級原則2管理跨度原則3統(tǒng)一指揮原則4責權(quán)一致原則5適當授權(quán)原則6分工與協(xié)作原則7執(zhí)行與監(jiān)督分離原則8精簡與效率原則

6簡述價值觀在管理中的應(yīng)用：首先，組織目標、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群

體的價值，重視價值觀的引導(dǎo)；其次，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，去建立大家共同接受、認可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力；最后，管理者還必須重視價值觀的變化及其對組織行為的影響。

7大五人格模型中所產(chǎn)生的基礎(chǔ)維度是什么：1外向性2隨和性3責任心4情緒穩(wěn)定性5經(jīng)驗開放性

8群體規(guī)范的功能有哪些： 1群體支柱的功能2評價準則的功能3對群體成員的約束功能4行為矯正功能

9學習型組織有哪些特征： 1扁平化的結(jié)構(gòu)特征2具有不斷的自我創(chuàng)造和學習能力3和諧的內(nèi)部關(guān)系和互信的團隊精神是進行自主管理的良好環(huán)境

10組織文化的作用有哪些： 1導(dǎo)向作用2規(guī)范作用3凝聚作用4激勵作用5整合作用6輻射作用

11簡述態(tài)度在管理中的應(yīng)用：1要充分認識員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性2要運用多種方法定期進行員工態(tài)度調(diào)查3要持續(xù)改進與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究水平的深度、廣度4改善對員工的態(tài)度，同時要加強對職工的教育

12組織承諾的形成機制有哪些：1員工-組織匹配2期望滿足3因果歸因4組織公平和組織支持5回顧性文飾作用

13高效團隊的特征有哪些：第一，具有對共同目標的信念第二，對團隊有高度的承諾與投入第三，團隊成員有相互信任和依賴感第四，團隊成員全力投入并通過協(xié)商做出決策第五，自由暢通的信息溝通第六，公開表達情感和不同意見第七，團隊自己解決其中的沖突第八，離職、缺席、事故、錯誤和抱怨的低發(fā)生率

14簡述需要理論的內(nèi)容： 1成就需要2權(quán)力需要3歸屬需要4成就需要與工作績效的關(guān)系 15組織變革包括哪些內(nèi)容： 1從組織結(jié)構(gòu)著手進行變革2從技術(shù)著手進行變革3從人事方面著手進行變革

第四篇：組織行為學考點總結(jié)

一、名詞解釋

1態(tài)度：態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。2知覺：知覺是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映3實踐智力：主要指的是有效解決實際問題的適應(yīng)性能力。4學習型組織：是指組織成員在共同目標的指引下，在工作過程中注重對知識的學習、傳播、運用和創(chuàng)新，具備高度凝聚力、旺盛生命力和進取精神，通過組織成員的學習能夠不斷增強組織的創(chuàng)造能力，或者說是一個擁有知識并能對其進行管理和運用，善于根據(jù)新知識和遠景目標調(diào)整自己行為的組織。

5文化資本是指持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能給企業(yè)帶來潛在收益的資本形式 6動機：心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。

7價值觀：價值觀代表了一系列基本的信念：從個人或社會的角度來說，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更為可取。

8組織承諾：第一，是一種穩(wěn)定的心理束縛力；第二，對個體行為起指導(dǎo)作用。是指一種束縛力，他把個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。

9非正式組織：是一種關(guān)于個人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力機構(gòu)所建立，也不是出于權(quán)力機構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。

10團隊情商：是指一個團隊的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。由以下諸因素決定：a，該團隊成員的個人情商平均水平；b，該團隊領(lǐng)導(dǎo)管理層成員特別是一把手的情商水平；c，該團隊成員之間的協(xié)調(diào)水平。

11人格：人格有兩層含義：一層含義是指外在的，公開的自我，即一個人在人生舞臺上表現(xiàn)出的行為和扮演的角色；另一層含義是指真實的、內(nèi)在的、內(nèi)隱的自我，這往往是人們處于某種原因而不愿展示的自我。

12自尊：人們喜愛自己的程度各有不同，這一特質(zhì)成為自尊。

13群體：群體是指具有以下特征的一群人：a，他們擁有一定的規(guī)范，在行為上互相制約；b，他們互相影響、互相依賴、彼此感到互相聯(lián)系在一起，是一個整體；c，為完成共同的目標，他們分工協(xié)作，貢獻自己的力量。

14凝聚力：凝聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

15變革型領(lǐng)導(dǎo)：是一種向員工灌輸思想和道德價值觀，并激勵員工的過程，是交易型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。

二、簡答1影響知覺準確性的因素：

一，知覺者的主觀因素二，知覺對象的特征三，知覺的情境因素四，社會知覺中的若干效應(yīng) 2簡述組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用：143 一通過招聘甄選合適的員工二通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾三通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾四通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾

3群體規(guī)范的建立方式有哪些：1主管或者同事的明確聲明2群體歷史上的特殊事件3最初的做法4過去延續(xù)下來的做法

4期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施（2）設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值（3）適當加大不同人之間實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值（4）適當控制期望概率和實際概率（5）期望心理的疏導(dǎo)。

5組織設(shè)計的傳統(tǒng)原則有哪些： 1層級原則2管理跨度原則3統(tǒng)一指揮原則4責權(quán)一致原則5適當授權(quán)原則6分工與協(xié)作原則7執(zhí)行與監(jiān)督分離原則8精簡與效率原則

6簡述價值觀在管理中的應(yīng)用：首先，組織目標、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值，重視價值觀的引導(dǎo)；其次，要致力于組織文化建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，去建立大家共同接受、認可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力；最后，管理者還必須重視價值觀的變化及其對組織行為的影響。

7大五人格模型中所產(chǎn)生的基礎(chǔ)維度是什么：1外向性2隨和性3責任心4情緒穩(wěn)定性5經(jīng)驗開放性

8群體規(guī)范的功能有哪些： 1群體支柱的功能2評價準則的功能3對群體成員的約束功能4行為矯正功能

9學習型組織有哪些特征： 1扁平化的結(jié)構(gòu)特征2具有不斷的自我創(chuàng)造和學習能力3和諧的內(nèi)部關(guān)系和互信的團隊精神是進行自主管理的良好環(huán)境

10組織文化的作用有哪些： 1導(dǎo)向作用2規(guī)范作用3凝聚作用4激勵作用5整合作用6輻射作用

11簡述態(tài)度在管理中的應(yīng)用：1要充分認識員工態(tài)度在管理中的作用和這種作用的復(fù)雜性2要運用多種方法定期進行員工態(tài)度調(diào)查3要持續(xù)改進與態(tài)度有關(guān)的分析方法，提升研究水平的深度、廣度4改善對員工的態(tài)度，同時要加強對職工的教育

12組織承諾的形成機制有哪些：1員工-組織匹配2期望滿足3因果歸因4組織公平和組織支持5回顧性文飾作用

13高效團隊的特征有哪些：第一，具有對共同目標的信念第二，對團隊有高度的承諾與投入第三，團隊成員有相互信任和依賴感第四，團隊成員全力投入并通過協(xié)商做出決策第五，自由暢通的信息溝通第六，公開表達情感和不同意見第七，團隊自己解決其中的沖突第八，離職、缺席、事故、錯誤和抱怨的低發(fā)生率

14簡述需要理論的內(nèi)容： 1成就需要2權(quán)力需要3歸屬需要4成就需要與工作績效的關(guān)系 15組織變革包括哪些內(nèi)容： 1從組織結(jié)構(gòu)著手進行變革2從技術(shù)著手進行變革3從人事方面著手進行變革

第五篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內(nèi)容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領(lǐng)導(dǎo)行為研究

組織行為學的科學基礎(chǔ): 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優(yōu)點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產(chǎn)生反感

2.調(diào)查法 訪談法 優(yōu)點：對員工工作態(tài)度和動機了解具體，運用面廣，有助于發(fā)現(xiàn)問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優(yōu)點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質(zhì)：跨學科性、系統(tǒng)性、權(quán)變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經(jīng)濟的假設(shè)管理：1.采用任務(wù)管理的方式

2.管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人無關(guān)

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式

基于社會人的管理：1.不只關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現(xiàn)人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉(zhuǎn)變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復(fù)雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式

3.關(guān)注個體之間的差異 個體行為規(guī)律：環(huán)境—需要—動機—行為—目標 內(nèi)驅(qū)力：1.原始性

2.繼發(fā)性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內(nèi)部驅(qū)動力、特征

E是環(huán)境 學會從內(nèi)因去思考，考察研究群體行為的產(chǎn)生和發(fā)展規(guī)律，從群體成員之間的關(guān)系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區(qū)別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現(xiàn)不穩(wěn)定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯(lián)系的內(nèi)心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復(fù)刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關(guān)系：需要時動機產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動機是行為發(fā)生的直接內(nèi)動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。動機與行為的關(guān)系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環(huán)境，家庭的經(jīng)濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態(tài)度對行為的影響：1.態(tài)度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰(zhàn)性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環(huán)境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態(tài)度及動機

3.是不被接受的信仰態(tài)度及行為合理化

4.影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策行為 4和睦融洽的同事關(guān)系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經(jīng)驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環(huán)境（物理和社會環(huán)境）

知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應(yīng)和心理定勢 能力發(fā)展的影響因素：1.自然素質(zhì)

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養(yǎng)：1.建立正確的個性傾向系統(tǒng)

2.培養(yǎng)堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應(yīng)用：1.選聘員工 2.決策 3.創(chuàng)造力 4.激勵 5.領(lǐng)導(dǎo)力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務(wù)持續(xù)承諾: 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)工作目標的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎(chǔ)

群體規(guī)范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導(dǎo)向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態(tài)度促進個人的學習和進步，起到教育轉(zhuǎn)化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結(jié)論

群體互動過程：1.協(xié)同效應(yīng)

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應(yīng)

激發(fā)個體的工作動機，引發(fā)績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領(lǐng)導(dǎo)凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產(chǎn)生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產(chǎn)生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發(fā)訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環(huán)境 2.有效的反饋 3.有效授權(quán) 4.有效的訓(xùn)導(dǎo)5.完善溝通網(wǎng)絡(luò) 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網(wǎng)絡(luò)對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統(tǒng)的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網(wǎng)絡(luò)

提供了更好的技術(shù)平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓(xùn)

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設(shè)的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應(yīng) 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預(yù)防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權(quán)力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結(jié)構(gòu)與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設(shè)置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制

機械結(jié)構(gòu): 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。嚴格的等級，命令和指揮統(tǒng)一，合理化分工，適當?shù)目刂品?/p>

有機式結(jié)構(gòu)：復(fù)雜化和正式化程度低，資訊網(wǎng)絡(luò)通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應(yīng)力，通過頻繁的溝通來協(xié)調(diào)組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結(jié)

2.急流險灘觀

面臨環(huán)境高度不確定、動態(tài)，風平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時時以應(yīng)變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉(zhuǎn)變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應(yīng)該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續(xù)對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性

組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極：1.削弱個體的創(chuàng)在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權(quán)力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發(fā)展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術(shù)推動組織文化變革 4.更加推崇創(chuàng)新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建：1.調(diào)查分析階段 2.總體規(guī)劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執(zhí)行階段 5.評估調(diào)整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創(chuàng)新;1.企業(yè)家當領(lǐng)頭人2.進行組織文化制度創(chuàng)新3.將組織文化創(chuàng)新與人力資源相結(jié)合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關(guān)系：1.個體學習是組織學習的基礎(chǔ)2.組織有記憶、認知系統(tǒng)

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經(jīng)驗型2.適應(yīng)型3.自主型4.預(yù)見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉(zhuǎn)化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統(tǒng)思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養(yǎng)組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權(quán)2.把任務(wù)作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現(xiàn)成員與其角色的一致

學習型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發(fā)展也比較成熟時，就可以自我引導(dǎo)，這時領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色就是設(shè)計師、仆人和教師。

十章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指個體。領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)行為是通過領(lǐng)導(dǎo)者進行的，領(lǐng)導(dǎo)者是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為的主體

領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)是建立在……基礎(chǔ)上，也有可能建立在個人影響力和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì): 1.政治素質(zhì)2.道德素質(zhì)3.知識素質(zhì)4.能力素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的定位：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)科學、領(lǐng)導(dǎo)方法 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)用人：知人、用人、育人

領(lǐng)導(dǎo)時間藝術(shù)：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)藝術(shù)：

一、授權(quán)的必要性1.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發(fā)揮下屬專長4.培養(yǎng)和選拔接班人

二、授權(quán)藝術(shù)的要點1.視能授權(quán)2.全責分明3.適度監(jiān)督4.逐級授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)的決策藝術(shù)：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術(shù)的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質(zhì)與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內(nèi)激勵和外激勵

激勵原則：1.物質(zhì)與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結(jié)合的原則