第一篇：組織承諾理論對人才流失的內(nèi)在原因解析

組織承諾理論對人才流失的內(nèi)在原因解析

任 澤

改革開放以來，我國人才流動比率顯著提高，過去那種人才單位所有、一次分配定終身的體制正被流動潮所沖擊。有的學(xué)者指出這是一種人才流失，理由是因為這種流動缺乏正常的渠道和機制，它所造成的是科教文衛(wèi)事業(yè)發(fā)展的人才損失和后勁不足。事實上，市場經(jīng)濟(jì)本身就意味著資源的合理流動。從宏觀上看，人才流動是歷史進(jìn)步現(xiàn)象，不能因為人才流動造成科教文衛(wèi)行業(yè)的人才損失，就因噎廢食，以人才流失為借口，人為地阻礙人才的合理流動。但是，由于我國地區(qū)發(fā)展不平衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才外流會加大這種不平衡，從這個角度看，人才流動到更好的具有更好的物質(zhì)待遇和工作環(huán)境地方，對于原來物質(zhì)待遇欠好、環(huán)境欠佳的地區(qū)而言，確實是一種人才流失，而這也恰恰說明科教文衛(wèi)事業(yè)需要加大改革力度，為穩(wěn)住人才和留住人才創(chuàng)造條件。另外，人才流失會給原來的單位或地區(qū)帶來很大的損失。美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)，一個員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。為了避免人才流失，有必要對人才流失的原因加以研究。本文擬以組織承諾理論解析人才流失的內(nèi)在原因。

組織承諾是成員對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。即指成員對組織的忠誠性、認(rèn)同（可）程度及參與程度。高組織承諾意味著對所在組織的認(rèn)同，它與流動率呈負(fù)相關(guān)。這個概念從20世紀(jì)60年代初被貝克（H.S.Becker）提出后，學(xué)者們對它的內(nèi)涵和外延提出了各種各樣的說法。但歸結(jié)起來，有三個組成部分：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范性承諾。

一、感情承諾降低引起人才流失

感情承諾是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強烈感情承諾繼續(xù)工作在組織中，因為他們想這樣做。也就是說，成員對組織所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是對組織有深厚的感情而非物質(zhì)利益。這種感情承諾是由工作本身特性、組織管理特點、組織內(nèi)的人際關(guān)系、組織可靠性和公平性以及個人在組織中的重要性等因素強化形成的。由此可見，人才流失的一個重要的原因并非物質(zhì)利益掛帥；一個組織的信徒，從自身感情上忠誠于組織的目標(biāo)和價值，并不是單純具有工具性。

香港新華聯(lián)合有限公司執(zhí)行總監(jiān)徐風(fēng)云在談到薪酬對他跳槽的影響力時說：“在我跳槽的時候，我第一考慮的并不是錢，我考慮的是我的發(fā)展空間，我覺得在國企受到不公正待遇。有些國有企業(yè)最大的問題，就是給想做工作的人，特別是給想做一番事業(yè)的年輕人，創(chuàng)造一個束縛的機制，而不是開放的機制。有些國有企業(yè)培養(yǎng)的機制，就是把很多年輕人塑造成聽話的東西，而不是有創(chuàng)造性的人?！?而“亞洲最佳雇主”聯(lián)邦快遞亞洲區(qū)總裁也說過：“我們要照顧好員工，他們就會照顧好客戶，進(jìn)而照顧好我們的利潤?！?

連續(xù)數(shù)年以來，阿里巴巴的跳槽率是3.3％，而一般企業(yè)人才流動率正常范圍是10％－15％?！耙肓糇∪瞬牛瑺I造寬松的辦公環(huán)境正是其中一種做法。”3阿里巴巴人事部經(jīng)理如是說。金錢能夠留住人卻留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和財力用于改善員工辦公環(huán)境和員工培養(yǎng)。阿里巴巴集團(tuán)主席兼首席執(zhí)行官馬云提出阿里巴巴要有“藍(lán)藍(lán)的天”、“踏實的大地”、“流動的大?！?、“綠色的森林”，也就是決策透明，每一個決策從法律和道德上是安全的，可以跨區(qū)域、跨部門流動。目的是讓每一個員工覺得阿里巴巴是一個能常給自己很多創(chuàng)意和快樂的地方。1《中國農(nóng)資》2006年12期，23頁讀書網(wǎng)：搜狐網(wǎng)：http://news.sohu.com/20070129/n247894659.shtml

人才是候鳥，它需要基本的糧食，但更重視精神氣候；越是高級人才，他們對這種精神氣候的敏感性越強，他們擁有獨特的價值觀，鼎力維護(hù)和關(guān)照人的幸福和尊嚴(yán)，尊重人的價值，尊重精神的價值，追尋生活的意義，努力塑造全面發(fā)展的理想人格。但是在“官本位”意識與導(dǎo)向明顯的地方，對人才的成長和評價主要看官職的高低、權(quán)利的大小、資歷的深淺和個人與非正式組織關(guān)系的廣泛與緊密程度，優(yōu)秀人才因此會面臨各種復(fù)雜關(guān)系的束縛和壓力。不僅如此，有很大比例的人才在心理上承受著各種問題的煎熬，在有效問卷中，有51.1%的人“經(jīng)常有得不到認(rèn)可與關(guān)心的感覺”，54.4%的人“經(jīng)常覺得孤立無援”，有43.6%的人“常因工作壓力太大而失眠”，70.9%的人“容易莫名其妙地緊張和煩躁不安”，61.7%的人“常常覺得沮喪，消沉和對現(xiàn)實失望”。這種狀態(tài)的心理不可能對組織產(chǎn)生認(rèn)同和依戀，所以導(dǎo)致人才思變、流失。

二、繼續(xù)承諾降低引起人才流失

繼續(xù)承諾是指成員意識到一個“交易”，要考慮離開組織是否劃算。成員最初進(jìn)入組織與該組織形成的關(guān)系就是這種承諾；成員要在繼續(xù)留在組織的獲益和離開組織的成本之間權(quán)衡之后，愿意留在組織中繼續(xù)工作，這是因為他們需要這樣做。而且，在組織中工作時間越長，其繼續(xù)承諾強度越高，不愿意放棄即得利益。這方面相當(dāng)多的研究指出，有的成員為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)。影響繼續(xù)承諾的因素主要有受教育程度、所掌握技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個人對組織的投入情況、福利因素、居住時間長短、個人特性等。成員如果認(rèn)為這種承諾中的“交易”劃不來或即得利益沒有兌現(xiàn)，那么其承諾強度就會降低或產(chǎn)生離開組織的意向。

人才傾向于用懷疑和批判的眼光看待他們生活于其中的那個有限世界，其內(nèi)在的理性具有不受物質(zhì)事實拘束的普遍化品格，它會在受到物質(zhì)現(xiàn)實制約的同時打破這些制約和限制。他們權(quán)衡身處的組織內(nèi)外不同的自己的收益，總多少帶有批判社會或反社會的氣質(zhì)和性格，他們自覺與現(xiàn)實社會保持一定的距離，或者通過對現(xiàn)實的懷疑和批判，致力于“新的世界形象”的重構(gòu)，或者拿現(xiàn)狀與過去的理想世界相比較，致力于“古典世界的形象”的重構(gòu)。4正是這種懷疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被稱為“民族敗類”的風(fēng)險與生命的危險，去捍衛(wèi)真理、人權(quán)和正義；也是這種懷疑和批判精神，使俄羅斯的知識分子甘愿疏離于社會大眾和主流社會之外；還是這種懷疑和批判精神，使后現(xiàn)代主義者和其他各種社會反叛者能夠忍受寂寞、孤獨和邊緣化狀態(tài)。這種批判精神是由人才追求獨立與自由的性格決定的，它已經(jīng)構(gòu)成了人才的內(nèi)在氣質(zhì)和人格品質(zhì)。正是因為他們保持批判能力，養(yǎng)成對終極價值而不是眼前價值的關(guān)注，才能夠最充分地盡職于社會。人才在組織中的繼續(xù)承諾的奪量往往不像大多數(shù)人——如上文所指出——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)，而是在權(quán)衡“收益”的過程中，對于不加審察便讓成員硬性接受的觀念和假設(shè)的環(huán)境，或者摧殘乃至摧毀人才的獨立和自由的環(huán)境，最終選擇離開它。

不久前，“北大十佳教師”賀衛(wèi)方教授離開北京大學(xué)到杭州任教的決定浮現(xiàn)在公眾面前。許多人詫異他為什么離開中國最好的大學(xué)。他的回答是，北大是中國最好的大學(xué)，但是這種最好的大學(xué)本身也是最受關(guān)注的大學(xué)，太公共了，尤其這些年，發(fā)生很多問題的時候，人們都會希望學(xué)者出來發(fā)言、出來講話，而學(xué)者一講話，北大的學(xué)者自然應(yīng)當(dāng)講話，我覺得不能老在聚光燈下面那樣一種感覺，自己心里多多少少有一點不安，也許我需要稍微調(diào)?！吧钤趧e處”是蘭波的一句名言，巴黎學(xué)生曾把這句話作為他們的口號刷寫在巴黎大學(xué)的墻上，而人才常常踐行著“生活在別處”：當(dāng)“此處”不能見容他們的夢想和希望，繼續(xù)承諾一降再降，他們便去往“別處”生活。

三、規(guī)范性承諾降低引起人才流失 4

祝勇編，知識分子應(yīng)該干什么——一部關(guān)乎命運的爭鳴錄，第170頁，時事出版社，1999年。豆瓣網(wǎng)：http:///group/topic/3680353/

規(guī)范性承諾是指受長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，成員為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)。持有高水平規(guī)范承諾的成員會選擇能夠正當(dāng)履行他們職責(zé)的組織。

對真理和正義的追求構(gòu)成人才固有的精神氣質(zhì)。在這方面，對于從事自然科學(xué)研究和應(yīng)用的人才來說，并不是一個難于理解的高深道理。但是，對那些從事人文社會科學(xué)研究的人才來講，這卻是他們必須經(jīng)過努力才能達(dá)到的境界。作為社會知識對象的社會事實，本身蘊含著利益的競爭、地位的差異、價值的沖突，關(guān)于社會事實的知識必然具有明顯的黨性，人們自然會站在自己的地位、立場、觀點去看待各種事實，確定真理、正義、權(quán)利的界限和標(biāo)準(zhǔn)。如果這樣，社會知識的科學(xué)性、客觀性、真理性將會形同虛設(shè)。所幸的是，許多人才帶著旁觀的態(tài)度，用人類的眼光，來實現(xiàn)各種黨派利益、黨派價值、黨派真理的綜合，以形成超越黨派偏見的共同觀點，以實現(xiàn)社會的團(tuán)結(jié)與整合。這就意味著人才總是選擇能夠使科學(xué)精神得以貫徹的組織來履行其職責(zé)。如果一個組織壓制不同的聲音，或者正當(dāng)履行職責(zé)不被肯定，那么，在期間活動的人才的規(guī)范性承諾大大降低，他們自然要尋找出口，組織內(nèi)不能解決，就會到組織外解決。

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第二篇：組織承諾 職業(yè)承諾與人才流失管理

組織承諾 職業(yè)承諾與人才流失管理

一、人才流失的重新認(rèn)識

1.人才流失管理的目的是“企業(yè)能力”的保留

人才流失是當(dāng)今企業(yè)面臨的普遍問題，國企、外企和民營企業(yè)都不同程度地存在著這個問題，但相對而言，國有企業(yè)和民營企業(yè)的人才流失情況更加突出。事實上，某企業(yè)在人才流出的同時，也在引進(jìn)了從其他企業(yè)流出的人才。這表明，企業(yè)在采取措施留住人才的同時，還應(yīng)建立良好的機制吸引人才加盟，人才流失管理的實質(zhì)是“人才流動”的動態(tài)管理，旨在建立“引進(jìn)”與“流出”之間的動態(tài)平衡，以保證有足夠的“企業(yè)能力”實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到流失人才的積極作用

幾乎所有的關(guān)于人才流失的討論都涉及其對企業(yè)運作的消極影響，但忽視了流出去的人對企業(yè)的積極作用。部分出去的員工可能對原來所就職的企業(yè)有很深的感情，由于其他原因離開公司，這部分員工會在行業(yè)內(nèi)正面宣傳原工作單位的價值觀與企業(yè)理念，從而提高了企業(yè)的品牌知名度與美譽度，他們“流而不失”，是企業(yè)重要的社會資源，有些流出去的員工又流

回原企業(yè)，繼續(xù)成為企業(yè)的核心力量。

3.人才流失原因的復(fù)雜性一些市場調(diào)查(特別是網(wǎng)上調(diào)查)表明，導(dǎo)致人才流失的第一大原因是薪酬?；谶@個結(jié)果，企業(yè)往往把提高薪酬作為人才吸引與保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常復(fù)雜的。研究表明，管理層的流動與基層員工流動的原因不同，中低層與高層管理人員流動的原因不同：除了薪酬，更高的職位、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃、公司的人文環(huán)境以及企業(yè)的價值觀都對員工流失產(chǎn)生影響，不同類型員工的流失是不同因素

綜合作用的結(jié)果。

二、組織承諾、職業(yè)承諾的涵義及對人才流失管理的啟發(fā)

組織承諾指組織成員對該組織的承諾。自Becker 1960年提出關(guān)于組織承諾的“單邊投入理論”以來，學(xué)者們從不同的角度對組織承諾的涵義進(jìn)行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)從員工對組織的感情角度定義組織承諾，認(rèn)為組織承諾是員工對組織的一種感情依賴，以及員工對組織的肯定性的內(nèi)在傾向。Wiener(1980)用認(rèn)同過程理論解釋組織承諾，認(rèn)為組織承諾是由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織的目標(biāo)和利益要求。目前被大多數(shù)人所接受的關(guān)于組織承諾涵義的闡述是Allen和Meyer在1990

年提出的三維結(jié)構(gòu)模式，即組織承諾有三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這個模

式已被很多實證研究結(jié)果所驗證。

在三維結(jié)構(gòu)模式中，感情承諾是員工對組織的一種肯定性的心理傾向，它表現(xiàn)為員工對組織價值觀的認(rèn)同以及自愿為組織做出貢獻(xiàn)的心理。感情承諾高的員工對組織非常忠誠且工作積極努力，他們以成為組織的一員感到自豪，努力工作不是為了得到物資利益的滿足，而是處于對組織的認(rèn)同和感情。繼續(xù)承諾指員工擔(dān)心離開組織會失去一些有價值的東西(如高工資、組織內(nèi)的人際關(guān)系與資歷等)而不得不留在組織中，它多與個人的物資利益直接掛鉤，帶有明顯的交易色彩。規(guī)范承諾指員工對組織的責(zé)任感和對工作、組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。實證研究顯示，繼續(xù)承諾與員工離職有一定程度的相關(guān)性，但感情承諾與工作變換及工作變換意向相關(guān)性最顯著，影響感情承諾的因素從強到弱依次為：工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征、個體特征?？傊M織承諾越高，員工離職意愿越低。

職業(yè)承諾指個人出于對某個職業(yè)的喜愛與認(rèn)同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時間與精力的程度，它與個體特征密切相關(guān)。與組織承諾相比較，職業(yè)承諾則超越了組織的邊界，職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價值，員工對職業(yè)的忠誠高于對某個企業(yè)的忠誠。研究表明，組織承諾與職業(yè)承諾是相互關(guān)聯(lián)的，兩者表現(xiàn)出較高的正相關(guān)。因此，員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對企業(yè)如何管理人才流失的啟發(fā)是：

1、管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾。

2、鮮明的企業(yè)文化、價值觀和經(jīng)營理念是強化組織承諾的基礎(chǔ)。

3、個體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色，企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配。下文將以組織承諾與職業(yè)承諾為基礎(chǔ)探討企業(yè)如何管理人才流失問題。

三、基于組織承諾與職業(yè)承諾提升人才流失管理策略

1.建立人才動態(tài)管理系統(tǒng)

人才流動不可避免，為了保證實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，企業(yè)需要建立人才的動態(tài)管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由“合適”人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。出于對感情承諾與人才流失強正相關(guān)的考慮，企業(yè)對人才的管理應(yīng)從人才引進(jìn)著手，企業(yè)可以運用人力資源測評手段對應(yīng)聘人員的素質(zhì)進(jìn)行全面測試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測評出他們是否認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，員工工作能力可以通過培訓(xùn)獲得，但要改變他們對企業(yè)的價值觀的態(tài)度是非常困難的，所謂“合適”人才，首先是要對企業(yè)價值觀認(rèn)可的人，其次是個體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。由于員工對職業(yè)的忠誠度高于對某個組織的忠誠度，組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進(jìn)后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。具體而言，企業(yè)應(yīng)以人力資源測評與員工的興趣愛好為

基礎(chǔ)，為每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)項目，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。如果員工由于各種原因離開公司，公司應(yīng)把他們當(dāng)成公司重要的社會資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到“流而不失”。“合適”人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三方面相互作用，共同組成了企業(yè)人才動態(tài)管理系統(tǒng)。

2.制定并實施科學(xué)合理的人力資源管理政策

與上述人才管理動態(tài)管理系統(tǒng)相配套，人力資源管理政策(如績效考核、晉升政策、培訓(xùn)政策、薪酬和福利政策等)的制定與實施也應(yīng)以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導(dǎo)向。為此，企業(yè)績效考核必須體現(xiàn)公平、公開和公正的原則，職務(wù)晉升要以員工的績效考核為基礎(chǔ)，同時也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計劃與方案。本文認(rèn)為，員工對某種職業(yè)或某個企業(yè)表現(xiàn)出“忠誠”的背后是“價值或利益的實現(xiàn)”。離開了價值的實現(xiàn)，忠誠隨之消失，員工會轉(zhuǎn)向能給他們帶來價值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。價值或利益包括物質(zhì)和非物質(zhì)的內(nèi)容，物資利益體現(xiàn)在企業(yè)提供給員工的薪酬和福利，是繼續(xù)承諾的最直接的表現(xiàn)。值得注意的是，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響，某企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對員工工作業(yè)績的認(rèn)可程度，會影響員工對企業(yè)價值觀的理解與認(rèn)識。非物資內(nèi)容主要指企業(yè)能提供員工的職業(yè)發(fā)展空間，以管理人員為例，它表現(xiàn)為企業(yè)給他們多大范圍的授權(quán)，調(diào)配企業(yè)資源的數(shù)量與范圍是衡量管理人員自我實現(xiàn)的重要標(biāo)志。企業(yè)人力資源管理政策的制定與實施應(yīng)充分考慮員工物資與非物資的雙重需求，幫助員工實現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工利益共同

體，以減少優(yōu)秀員工的流失。

3.加強企業(yè)文化建設(shè)與推廣，建立企業(yè)磁鐵效應(yīng)

企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，還能加速組織同化的過程，很難想象一個沒有企業(yè)精神和厚實文化底蘊的企業(yè)能在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強有力工具，員工對企業(yè)感情承諾的高低取決與對企業(yè)文化的認(rèn)可程度。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢，無不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價值觀，共同打造以人為本、互助合作、競爭雙贏的團(tuán)隊精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅強動力，成為惠普公司實現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時提倡創(chuàng)新精神，推出企業(yè)追求卓越的宗旨和理念，并在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行大力宣傳與推廣。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)與推廣將企業(yè)打造成一塊磁鐵，將優(yōu)秀人才聚集在它的周圍。

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第三篇：對學(xué)習(xí)型組織理論　學(xué)習(xí)與思考

對學(xué)習(xí)型組織理論　學(xué)習(xí)與思考

學(xué)習(xí)型組織理論，是一種以學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、超越為追求的全新管理理論，是當(dāng)今最前沿的兩大管理理論之一，它的提出和應(yīng)用對于企業(yè)提高自身綜合素質(zhì)和競爭力是一件非常有意義的事情。

美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉在他的著作《第五項修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)

》中，為我們描述了“學(xué)習(xí)型組織”的含義：學(xué)習(xí)型組織是一個“不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織、在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考。方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及共同學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)?！蓖瑫r他點出了學(xué)習(xí)型組織的真諦：“真正的學(xué)習(xí)，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學(xué)習(xí)，我們重新創(chuàng)造自我。透過學(xué)習(xí)我們能夠做到從未能所到的事情，重新認(rèn)識這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學(xué)習(xí)。這就是學(xué)習(xí)型組織的真諦……才能讓大家在組織內(nèi)由工作中活出生命的意義?！?/P>

在書中，彼得·圣吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項修煉”：自我超越——自我超越是指突破極限的自我實現(xiàn)或技巧的精熟。自我超越以磨煉個人才能為基礎(chǔ)，以精神的成長為發(fā)展方向。自我超越的意義在于學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，通過學(xué)習(xí)，培養(yǎng)如何實現(xiàn)生命中真正想要達(dá)成的結(jié)果的能力。

改善心智模式——心智模式通俗地講，就是心理素質(zhì)和思維方式。是根深蒂固于人們心中，它源于對過去的事物的認(rèn)識過程，但又參與現(xiàn)實事物的認(rèn)識。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態(tài)度，有時要能決定你的成功與否。當(dāng)這個世界變化了，人們就應(yīng)該改變那些舊的，不同時宜的心智模式。

建立共同愿景——共同愿景是大家共同愿望的景象。它是指建立在組織及其所屬員工價值取向一致基礎(chǔ)上的能激勵人奮發(fā)向上的愿望或理想。在追求共同目標(biāo)實現(xiàn)的過程中，所有員工會自然而然地激發(fā)出潛能，從而使組織發(fā)展產(chǎn)生不竭的動力。

團(tuán)體學(xué)習(xí)——團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成員整體搭配能力與提高實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。其作用是發(fā)揮團(tuán)體智慧，真正做到一起思考，交流共享，產(chǎn)生遠(yuǎn)比個人深入的見解，使團(tuán)體智商大于個人智商，學(xué)習(xí)力迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實產(chǎn)力。

系統(tǒng)思考——系統(tǒng)思考從字面上看是種思維方式，反映的卻是組織內(nèi)部管理的成熟與科學(xué)。它要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，將組織看成是一個具有時間性、空間性并且不斷變化的系統(tǒng)，思考問題時要從看局部到縱觀全局，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，從靜態(tài)的分析到認(rèn)識各種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一種動態(tài)的平衡。

彼得·圣吉在書中刻意將第五項修煉“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上，就是因為“系統(tǒng)思考”是整合其他各項修煉成一體的理論與實務(wù)。“系統(tǒng)思考”強化每一項修煉，融合整體能得到大于各部分總和的效力。同時，“系統(tǒng)思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團(tuán)體學(xué)習(xí)”與“自我超越”四項修煉來發(fā)揮它的潛力。

學(xué)習(xí)型組織理論為我們提出了一種新的管理思想，國內(nèi)外一些著名企業(yè)運用學(xué)習(xí)型組織理論收到好的效果。美國排名前25家企業(yè)中的80％正在運用學(xué)習(xí)型組織理論管理企業(yè)，如杜邦、英特爾、蘋果電腦、福特汽車、GE公司和微軟等；國內(nèi)的如海爾、聯(lián)想、寶鋼、上海隧道、內(nèi)蒙伊利等，均有明顯成效。

我們集團(tuán)公司在《實施提高新型職工素質(zhì)工作的意見》中提出，要求各單位創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。我認(rèn)為，在企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，推廣和應(yīng)用學(xué)習(xí)型組織理論，是十分必要的。

首先，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是市場競爭的需要。企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)之間的競爭說到底是學(xué)習(xí)力(學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)毅力的綜合)的競爭，而不再是以前常說的人才的競爭。因為今天人才是與學(xué)習(xí)力緊緊的聯(lián)系在一起的，沒有學(xué)習(xí)力的人很快會落伍，沒有學(xué)習(xí)力的企業(yè)終究要被淘汰。要通過學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)行變革和創(chuàng)新，來適應(yīng)市場競爭的需要。

其二、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)需要人才支撐，科技開發(fā)、市場拓展、管理創(chuàng)新、生產(chǎn)制造等都需要高素質(zhì)人才，而學(xué)習(xí)型組織正是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的最佳途徑。企業(yè)的資源是有限的，而人的素質(zhì)的提高、潛力的提升是無限的。

其三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟(jì)時代的需要。2l世紀(jì)將是科技更加迅速發(fā)展、全面進(jìn)入信息社會與知識經(jīng)濟(jì)的時代，科技的飛速發(fā)展引起了世界的迅速變化，包括人們的思想觀念和生活方式的變化，同時知識老化的速度大大加快、個人和企業(yè)要能跟上時代的發(fā)展，必須建立終身學(xué)習(xí)的概念，所以也需要學(xué)習(xí)型組織。

運用學(xué)習(xí)型組織理論，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況有針對性的創(chuàng)建，不能生搬硬套。既要考慮結(jié)合企業(yè)實際，又要著眼于企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造性的運用，使用真正在企業(yè)進(jìn)步中發(fā)揮作用，需要思考

以下幾個結(jié)合。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)文化建設(shè)的新的載體，是企業(yè)文化建設(shè)在廣度和深度上的發(fā)展。

首先學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)文化在價值觀上是一致的。價值觀是企業(yè)文化的基石，在學(xué)習(xí)型組織中，價值觀是構(gòu)成共同愿景的極其重要的方面。集體利益與個利益的統(tǒng)一，短期效應(yīng)與長遠(yuǎn)利益的統(tǒng)一，塑造一流形象等等，既是企業(yè)文化中的價值觀，也是學(xué)習(xí)型組織比較強調(diào)的共同目標(biāo)。如企業(yè)文化建設(shè)中的提高職工素質(zhì)與學(xué)習(xí)型組織的共同愿景，企業(yè)文化中的團(tuán)隊精神與學(xué)習(xí)型組織中的團(tuán)體學(xué)習(xí)等等，其實是從不同的角度闡述了同一內(nèi)容，說明了學(xué)習(xí)型組織與企業(yè)文化在價值觀上的一致性。

其二，學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)文化研究的重點是一致的。都是研究人及團(tuán)體素質(zhì)不斷提高的渠道和方法。企業(yè)文化多是通過集體組織、獎勵激勵、宣傳教育、職工參與等方式來教育改變?nèi)?，而學(xué)習(xí)型組織則注重通過團(tuán)體學(xué)習(xí)，建立共同愿景、形成系統(tǒng)思考、促使個人和組織逐漸增強學(xué)習(xí)力，以逐步達(dá)到團(tuán)體和個人的自我超越，促使個人和團(tuán)體素質(zhì)的不斷提高。

任何一個企業(yè)的文化都有其獨特的地方，極具軍工特點的中原文化有它獨特的魅力，我們既要繼承發(fā)揚中原文化的精髓，又要充分重視對其他企業(yè)優(yōu)秀文化的學(xué)習(xí)和融合，要不斷創(chuàng)新，才能不斷發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織管理理論指出，今天企業(yè)的競爭不僅僅是技術(shù)、人才的競爭，更是企業(yè)的學(xué)習(xí)力和企業(yè)文化的激烈競爭，其中核心的競爭是企業(yè)的學(xué)習(xí)。要想保持集團(tuán)公司持久的成長性，必須靠獨特色的企業(yè)文化作支持，而保持和創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化必須以保持和創(chuàng)造企業(yè)的持久學(xué)習(xí)力為基礎(chǔ)。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，其內(nèi)涵并非僅僅要求領(lǐng)導(dǎo)和員工捧起書本，更重要的是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的思想觀念和思維方式的轉(zhuǎn)變。如系統(tǒng)思考的理論，可以使干部員工學(xué)會企業(yè)管理的辯證法，由看事物的局部到看整體，從個人崗位職責(zé)看到全公司整體系統(tǒng)，看系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高對全系統(tǒng)的服務(wù)意識和協(xié)作意識，提高大局觀念，營造和諧的整體工作氛圍。又如：團(tuán)體學(xué)習(xí)的理念，不僅能改變學(xué)習(xí)的方式，更主要的是使學(xué)習(xí)成為激發(fā)員工內(nèi)在潛力的有效形式，人人思考問題，人人研究創(chuàng)新，從而形成團(tuán)隊智慧。還如，實現(xiàn)自我超越的理論，就是永遠(yuǎn)視昨天為落后，從而不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要與企業(yè)思想政治工作相結(jié)合，促進(jìn)管理者和員工素質(zhì)的不斷提高。

學(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)涵與企業(yè)的思想政治工作是基本相通的。目標(biāo)都是為了挖掘員工潛能調(diào)動積極性發(fā)揮創(chuàng)造力，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。在重點上注重以人為本的管理思想，著眼于思維方式、行為觀念的轉(zhuǎn)變；在方法上都是采用教育、引導(dǎo)、啟發(fā)手段，達(dá)到職工自我提高，并與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

首先，確立集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。這是至關(guān)重要的，它就是學(xué)習(xí)型組織中的共同愿景，它為學(xué)習(xí)提供了焦點與能量，當(dāng)大家都非常關(guān)注這個共同目標(biāo)，對目標(biāo)愿景充滿信心，感到完成這一目標(biāo)有自己的一份時，才會產(chǎn)生“創(chuàng)造型的學(xué)習(xí)”動力，全力以赴地學(xué)習(xí)和工作。

其二，營造創(chuàng)新性學(xué)習(xí)和工作的良好氛圍。一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)必定會有一個良好的工作氛圍，鼓勵員工個人的發(fā)展成長和工作中不斷有新的創(chuàng)意。企業(yè)思想政治工作也可以通過學(xué)習(xí)型組織的團(tuán)體學(xué)習(xí)的方式形成這種氛圍。通過學(xué)習(xí)互動，思想碰撞生產(chǎn)新的創(chuàng)意，促進(jìn)管理者和員工素質(zhì)的不斷提高。

其三，探索結(jié)合實際思考問題的學(xué)習(xí)方法。學(xué)習(xí)型組織理論中的許多觀點是符合辯證唯物主義的基本觀點的。我們在運用學(xué)習(xí)型組織理論的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織時，也要按照實事求是的觀點，結(jié)合實際思考問題，掌握正確的學(xué)習(xí)方法。如學(xué)習(xí)型組織強調(diào)通過工作過程中的反思進(jìn)行學(xué)習(xí)，認(rèn)為反思是最好的學(xué)習(xí)，既學(xué)習(xí)工作化。也正是在學(xué)習(xí)和工作中，實現(xiàn)人生的價值，體會生命的意義。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要與提高企業(yè)核心競爭力相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理者和員工學(xué)習(xí)的不斷增強。

在日益激烈的市場競爭中，怎樣才能形成比競爭對手更強的競爭優(yōu)勢

首先，學(xué)習(xí)的速度要大于事物發(fā)展的變化的速度。要適應(yīng)市場形勢的瞬息萬變，必須建立一套快速反應(yīng)的機制。我們企業(yè)的科研開發(fā)、經(jīng)營決策、生產(chǎn)組織等，對市場的變化、用戶的需求，要有敏銳的觸角，在第一時間內(nèi)作出反應(yīng)。對新的知識、新的變化要善于學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的速度必須大于事物發(fā)展變化的速度。

其二，具備比競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力。要形成比競爭對手更強的競爭優(yōu)勢，除必須有別人難以模仿的專有技術(shù)、有其他企業(yè)不可替代的獨特產(chǎn)品、有自己忠實的用戶和穩(wěn)固的市場外，最關(guān)鍵的是要具備比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。要不斷提高核心競爭力，就要求我們比其他企業(yè)更加注意持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，要善于向市場學(xué)習(xí)，向用戶學(xué)習(xí)，向競爭對手學(xué)習(xí)，向合作伙伴學(xué)習(xí)。

其三，要有以最快的速度將所學(xué)習(xí)的一切轉(zhuǎn)化為行動的能力。對于學(xué)習(xí)和接收的新知識和新觀念，要能夠很快的應(yīng)用，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，才能不斷地推動科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，在競爭中取勝。

《對學(xué)習(xí)型組織理論　學(xué)習(xí)與思考》

第四篇：淺談組織承諾對企業(yè)員工積極性和企業(yè)發(fā)展的影響

淺談組織承諾對企業(yè)員工積極性和企業(yè)發(fā)展的影響

---以福建省泉州市洛江區(qū)仙公山旅游度假酒店為例

林燕虹

山西大學(xué)歷史文化學(xué)院 旅游管理 2010042022

摘要：員工是企業(yè)的基礎(chǔ), 在酒店業(yè)這類服務(wù)產(chǎn)業(yè)中特別明顯。如何管理好員工是服務(wù)企業(yè)需要修煉的一門重要藝術(shù), 本文運用組織行為學(xué)中的組織承諾機制, 探討員工信任、員工滿意和組織承諾對員工積極性和企業(yè)發(fā)展的影響作用。

關(guān)鍵詞：組織承諾 員工待遇 員工滿意 企業(yè)發(fā)展

一、引言

組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認(rèn)同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認(rèn)同感和歸屬感。

世紀(jì)90 年代以來, 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化, 我國服務(wù)業(yè)得到了迅速發(fā)展, 其競爭也日趨激烈。這種競爭不僅表現(xiàn)在對顧客的競爭, 而且還表現(xiàn)為對員工的競爭, 尤其是對有勝任能力員工的競爭。由于服務(wù)業(yè)相比于制造業(yè)而言多是由人員來直接向顧客提供“產(chǎn)品”,因此員工素質(zhì)的高低和服務(wù)意愿的強弱會直接影響到最終顧客的滿意程度, 而員工忠誠度的高低也成為企業(yè)能否留住優(yōu)秀員工, 進(jìn)而取得經(jīng)營成功的關(guān)鍵。就企業(yè)的管理而言, 最根本的工作就是對人的管理。一個企業(yè), 如果沒有卓越的員工管理和激勵功能, 那么其他一切管理活動都將變成無源之水, 無本之木。然而員工的高流動率一直是困擾企業(yè)管理者的難題。傳統(tǒng)的人力管理思路是通過提高員工的薪金待遇和增加晉升機會來增強員工對企業(yè)的忠誠意圖, 然而這種方法對于目前越來越知識化、自我化的服務(wù)員工來說已經(jīng)顯得力不從心, 員工除了要求獲得更高的經(jīng)濟(jì)回報以外, 更為注重的是心理層面與企業(yè)的契合程度, 而員工對企業(yè)保持忠誠度的意愿也更多的來自于對組織承諾的依賴, 這已經(jīng)成為現(xiàn)代員工忠誠管理的一個新趨勢。

一般來說，組織承諾分為三種，感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。感情承諾指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；持續(xù)承諾指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。

仙公山旅游度假酒店是我家鄉(xiāng)福建省泉州市洛江區(qū)馬甲鎮(zhèn)的一個依托仙公山旅游景區(qū)的度假酒店，由在國外有豐富管理經(jīng)驗的泉州僑胞投資興建。自開業(yè)以來發(fā)展迅速，解決了當(dāng)?shù)氐拇笈鷦趧尤巳旱木蜆I(yè)問題。

我有不少同學(xué)都在該酒店工作，通過對他們的采訪，我了解到他們對仙公山旅游度假酒店滿意之情溢于言表，他們中95%的人并沒有離職的打算。據(jù)仙公山旅游度假酒店人力資源部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以算出，該酒店的員工離職率僅為3.7%，這在員工流動率普遍較高的酒店業(yè)來說幾乎就是鳳毛麟角。

通過調(diào)查，我了解到了該酒店的高明的組織承諾，它以酒店規(guī)章制度的方式存在，深深刻在每個員工心中，讓每個員工覺得自己就是酒店的一份子，像愛家一樣愛酒店。該公司與所屬的三福集團(tuán)一樣，重視人才的培養(yǎng)與教育，以“有家、有愛、有未來”的管理模式，以“企業(yè)、員工、客戶合作共贏”，“發(fā)展靠大家”、“人本管理”的理念，努力提升員工的整體綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。公司沿用了三福公司的員工承諾，為員工提供如下優(yōu)越的工作、福利、生活環(huán)境：

1、全公司實行每天8小時工作制，不加班，月有帶薪休假日。

2、與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，每月20日準(zhǔn)時足額發(fā)放工資，是泉州市“按月足額發(fā)放工資的誠信企業(yè)”。

3、為員工子女就學(xué)提供中巴車校車專車接送方便。

4、員工公寓環(huán)境寬敞明亮、整潔優(yōu)美，免費宿舍4人一間，每間都配有衛(wèi)生間、陽臺、衣柜、桌椅、有線電視、光纖無線WIFI寬帶、熱水器、風(fēng)扇等。

5、公司有福利性食堂，寬敞、衛(wèi)生的用餐環(huán)境。

6、員工工齡獎金3600元/年，逐年加倍至9600元/年。

7、員工年底年終獎金依據(jù)績效等級發(fā)放500-30000元。熟練工進(jìn)廠技術(shù)補貼1500元/人。

8、員工法定結(jié)婚，依級別送500-10000元賀禮并享有法定婚假期。員工的直系血親去世送喪金300-3000元。

9、每月滿勤有滿勤獎金200元（即年累計滿勤獎金2400元）。

10、合法夫妻雙職工外租房補貼150元/月（即年累計補貼1800元）。11、6-9月高溫補貼，視崗位50-200元/月（即累計補貼200-800元）。

12、女職工產(chǎn)假3個月，每月補貼1600-1800元（即累計補貼4800-5400元）。

13、按國家有關(guān)規(guī)定給予員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。

14、隨時為晉升的干部安排公寓套房。

15、重視企業(yè)文化建設(shè)，有大型娛樂活動中心，免費活動，內(nèi)設(shè)圖書館、閱覽室、電教培訓(xùn)室、大型豪華KTV廳、健身房、臺球室、網(wǎng)吧、籃球場、羽毛球場、乒乓球室等。

16、為員工品德與專業(yè)技能的提升負(fù)責(zé)，常年開展各項培訓(xùn)教育活動。每月、季、評選表彰優(yōu)秀員工，頒發(fā)榮譽證書，獎金鼓勵。每年舉行一次專業(yè)技能大比武，重獎技術(shù)能手。

18、公司創(chuàng)建了“仙公愛心基金會”及時為員工排憂解難。

19、每年為各班組員工舉辦數(shù)次免費集體活動（如旅游等），分?jǐn)?shù)十批組織，愉悅心情，開心成長。

20、每月最后一個周日晚為當(dāng)月生日的員工舉辦集體慶生會，送上生日蛋糕及禮物。

21、在管理上注重績效，每月都進(jìn)行績效考核，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀或成績顯著的員工予以獎勵，并作為晉升的依據(jù)。

22、不定期舉辦員工學(xué)習(xí)座談會，聽取員工的心聲和建議。公司設(shè)有心里咨詢室，隨時幫助員工解除的心理“疙瘩”，跨越心理障礙。

23、每逢節(jié)日舉辦豐富多彩，形式各樣大型文體活動，抽獎活動，全廠宴會等，增添節(jié)日氣氛。

24、重視人才培養(yǎng)，公司設(shè)學(xué)歷津貼，大專學(xué)歷400元/月，本科以上（含）600元/月。

有如此好的員工待遇，員工必然會對企業(yè)感到滿意，并會一心一意致力于酒店的工作，那么，有了這樣的組織承諾，仙公山度假酒店日益發(fā)展壯大成為當(dāng)?shù)乩惔髴艟筒蛔銥槠媪恕?/p>

組織承諾對企業(yè)的重要意義在于組織承諾是對組織整體的更全面更長久的反映，它對企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。

首先，組織承諾滿足了員工對組織的期望，使得員工對公司的歸屬感增強，員工希望從組織中獲得的和組織實際提供的福利待遇越匹配，員工就會越滿意，就會全身心地投入到工作中，從而提高員工的工作積極性，也就會在以后形成更高的組織承諾，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。

其次，良好的組織承諾使得員工保持愉快的工作經(jīng)歷，例如受到老總獎勵、獲得獎金等，這些經(jīng)歷都可能使員工產(chǎn)生對組織的依附，形成對企業(yè)的歸屬感，員工就會像建設(shè)自己的家一樣建設(shè)企業(yè)，從而推動企業(yè)向良好的方向發(fā)展。

再次，良好的組織承諾是企業(yè)文化的重要組成部分，而一個企業(yè)的企業(yè)文化決定著企業(yè)的高度和深度。像仙公山旅游度假酒店這樣的以人為本、把員工當(dāng)做“內(nèi)部顧客”的企業(yè)，其本身在企業(yè)文化上有著比同行業(yè)企業(yè)更好的優(yōu)勢。這樣的組織承諾，這樣的企業(yè)文化，往往是現(xiàn)代企業(yè)能否走遠(yuǎn)的決定性因素之所在。

綜上我們可以看到，組織承諾對企業(yè)員工積極性和企業(yè)發(fā)展有著極其重要的影響。一個企業(yè)能否留住員工，能否給員工歸屬感，能否提高員工工作積極性，能否在日益激烈的競爭中保持不敗，組織承諾是影響這一切的一個重要因素。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：“學(xué)習(xí)型組織”理論對我國高校教師管理的啟示

“學(xué)習(xí)型組織”理論對我國高校教師管理的啟示

摘要：伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，傳統(tǒng)的高校管理模式已不能適應(yīng)時代發(fā)展的需要。本文在闡述二十世紀(jì)九十年代至今非常流行的學(xué)習(xí)型組織管理理論的基礎(chǔ)上，分析我國高校教師管理中由于背離“學(xué)習(xí)型組織理論”而所存在的問題，并借鑒西方國家高校運用學(xué)習(xí)型組織理論的成功管理經(jīng)驗，重點探討學(xué)習(xí)型組織理論對高校教師管理的重要指導(dǎo)意義以及針對我國高校管理中所存在的問題提出相應(yīng)的管理對策，以至全面提高我國高等教育質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織理論

教師管理

管理啟示

自1998年大學(xué)擴(kuò)招以來，我國高等教育得到了前所未有的發(fā)展，在校大學(xué)生人數(shù)大量增加，意味著我國高等教育已由傳統(tǒng)的精英化教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變。因此，現(xiàn)階段我國高等教育正面臨著如何提高教育質(zhì)量的新問題。正如溫家寶總理在2007年政府工作報告中指出：高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，相對穩(wěn)定的招生規(guī)模，加強高水平學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。提高高等教育質(zhì)量的重任理所當(dāng)然就落在高校教師肩上。

一、我國高校教師管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）缺乏自我超越意識

目前，我國大部分高校實行“只進(jìn)不出”、“只上不下”等傳統(tǒng)的人事管理制度，從現(xiàn)行的體制和機制來看，缺乏一定的激勵措施來激發(fā)高校教師實現(xiàn)自我超越。從現(xiàn)行的教學(xué)管理體制來看，教學(xué)管理體制缺乏競爭性與創(chuàng)造性。我國高校管理的觀念和運行機制多復(fù)制于政府機構(gòu)，致使管理都以行政管理的方式和方法構(gòu)建，忽略了高等教育的自身特點。對于教師來說，怎么來上好自己的課都不是由自己決定，而必須是按學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定，報酬與教學(xué)質(zhì)量和科研成果的關(guān)系不是很緊密。這樣，容易造成教師之間缺乏競爭性，教師宛如按時上班，按時下班，按時領(lǐng)工資的產(chǎn)業(yè)工人。這種管理體制顯然很難調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性，不能讓教師實現(xiàn)自我超越。

（二）慣用傳統(tǒng)思維模式

根深蒂固于頭腦的傳統(tǒng)管理思維模式，使一些提高教育質(zhì)量的方式難以付諸實施。傳統(tǒng)的高校管理者，通常和控制權(quán)威命令聯(lián)系在一起，習(xí)慣于向教師發(fā)號施令，往往忽視教師的主觀能動性，常處于完全被動接受的地位。對于提高教學(xué)質(zhì)量，教師的自身不斷學(xué)習(xí)固然重要，但是學(xué)校為教師提供更多的學(xué)習(xí)機會是非常重要的。然而，在現(xiàn)實中，我國高校教師對培訓(xùn)存在重視不足，投入過少等問題，究其根本原因是管理者認(rèn)為學(xué)習(xí)是教師個人的事情，而不是為了提高教育質(zhì)量。

（三）缺乏共同愿景

教師缺乏提高高等教育質(zhì)量的共同愿景意識，教師個人只顧及忙自己的工作。如果你我只是個別在心中持有共同的愿景，但彼此卻不曾真誠分享過對方的愿景，這并不是共同愿景，導(dǎo)致該現(xiàn)象的根本原因是學(xué)校的財務(wù)分配制度不公和人事制度不合理。當(dāng)人們真正有共同的愿景時，那么這個共同的愿景會把他們緊緊地結(jié)合起來。個人愿景的力量來自于一個人對愿景的深切關(guān)切，而共同愿景的力量來自于共同的關(guān)切。建立“提高教育質(zhì)量”應(yīng)該要發(fā)揮全體教師的智慧，使之成為他們的共同愿景。

（四）缺乏團(tuán)隊學(xué)習(xí)精神 現(xiàn)在高校教師的獨立性很強，他們的教學(xué)與科研活動很大程度上帶有單兵作戰(zhàn)性質(zhì)，沒有成立真正意義上的專門學(xué)術(shù)團(tuán)隊，教師間的合作交流不夠。高校教師這種單兵作戰(zhàn)的方式很大程度上已不能適應(yīng)未來知識時代發(fā)展的需要。團(tuán)隊是學(xué)習(xí)的最佳單位，缺乏團(tuán)隊學(xué)習(xí)不易形成系統(tǒng)化與全面化的見解。

（五）缺乏系統(tǒng)思考

高等教育質(zhì)量若不高，則整個社會會普遍把此重責(zé)推到教師身上，認(rèn)為高校教育質(zhì) 量不高完全或絕大多數(shù)只取決于教師個人的原因，比如教師自身工作意愿不強，工作水平不高與能力不強等等。這顯然是錯誤的，因為沒有系統(tǒng)考慮到提高高等教育質(zhì)量是全社會共同的責(zé)任，需要包括政府、學(xué)校、教師以及學(xué)生等在內(nèi)的共同努力，需要建立完善的體制與機制，來提高我國的高等教育質(zhì)量。

二、“學(xué)習(xí)型組織”理論的內(nèi)涵

“學(xué)習(xí)型組織”這一概念是美國哈佛大學(xué)佛睿思特教授在1965年《企業(yè)的新設(shè)計》一文中首先提出來的。他的學(xué)生彼得·圣吉博士，在他研究的系統(tǒng)動力學(xué)基礎(chǔ)上，致力于建立一種更理想的組織理論，寫成了《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書，使學(xué)習(xí)型組織理論更加系統(tǒng)、完整與可操作性，進(jìn)而演變成一項管理理論，而風(fēng)靡全球。此書指出，所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。簡言之，它是一種 “高柔性、扁平化、學(xué)習(xí)型的組織”，是一種善應(yīng)變，能不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、不斷自我超越的組織，組織當(dāng)中的全體成員有共同的理想、目標(biāo)與前景，而且富有不斷積極進(jìn)取精神，善于思考，相互協(xié)作，共同發(fā)展與進(jìn)步。

我們認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)在于學(xué)習(xí)，其與組織的關(guān)系就好比為根與樹的關(guān)系，學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的源泉，其真正目的是拓展創(chuàng)造力，而學(xué)習(xí)型組織就是一個具有持續(xù)創(chuàng)新能力、能不斷創(chuàng)造未來的組織。它就像具有生命的有機體一樣，能在組織內(nèi)部建立起完善的學(xué)習(xí)機制，將成員的個人成長與組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來，積極調(diào)動成員自主學(xué)習(xí)、勤奮學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)等，從而使組織在個人、工作團(tuán)隊及整個組織三個層次上得到長足地共同發(fā)展，形成“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進(jìn)——建立競爭優(yōu)勢”這一良性循環(huán)。

三、“學(xué)習(xí)型組織”理論對我國高校教師管理的啟示

建立學(xué)習(xí)型高校以提高教學(xué)質(zhì)量是我國高校管理的核心目標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)習(xí)型高校管理經(jīng)驗為我國高校管理提供了新的思路與新的模式。

1、自我超越的修煉。此項修煉使教師不斷厘清并加深個人的真正厚望，集中精力培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。使全體教師能夠誠實面對真相，不斷發(fā)現(xiàn)自己的不足，激勵他們建立個人愿景。但是，大多數(shù)教師對于真正的愿景意識很微弱，認(rèn)為他們有目標(biāo)就有愿景，其實并不然。所以，學(xué)校要在整個校園里培養(yǎng)強勢的“超越自我”組織文化，營造“尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的濃厚文化氛圍，鼓勵教師積極進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，自我實現(xiàn)。

2、心智模式的修煉。將我們的心智模式推開，并加以監(jiān)視檢視和改善，改變心中對于世界如何運作的既有認(rèn)知。學(xué)校管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，突出“學(xué)習(xí)型組織“的管理理念，在管理實踐中要真正體現(xiàn)“以人為本”，與組織成員建立和諧的關(guān)系。不要僅把教師看成是“經(jīng)濟(jì)人”，而要把他們看成是組織中的主人，是有意識的“社會人”，是有理想追求的“自我實現(xiàn)人”等，要鼓勵教師積極參與學(xué)校各項活動，實現(xiàn)民主科學(xué)的管理，在他們中間樹立主人翁意識。改革高校行政化，維護(hù)教師的主體地位，由權(quán)宜性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理與人本管理。使行政權(quán)力從學(xué)術(shù)權(quán)力領(lǐng)域脫離出來，主要從事法律監(jiān)督，信息指導(dǎo)等方面調(diào)控，調(diào)動教師的積極性，創(chuàng)造性。同時，充分尊重和聽取教師表達(dá)自己的意愿和想法，用開放的心靈去容納他們，充分吸納教師參與民主管理。對教師要注重開發(fā)能力，建立健全教師的培養(yǎng)制度，重點加強中青年教師培養(yǎng)，增加對教師培訓(xùn)的投入，增加學(xué)習(xí)機會，為教師學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境，有必要的話要幫助落后的教師樹立不斷學(xué)習(xí)的觀念，不斷更新知識，使之理會終身學(xué)習(xí)，全員學(xué)習(xí)，全過程學(xué)習(xí)，團(tuán)隊學(xué)習(xí)的重要意義，最終實現(xiàn)自我提高綜合素質(zhì)，不斷滿足教育發(fā)展的需要，從而達(dá)到提高整個教師隊伍的素質(zhì)與能力的目標(biāo)。

3、建立共同愿景的修煉。實現(xiàn)提高教育質(zhì)量，建立學(xué)習(xí)型高校是組織全體成員衷心想要實現(xiàn)的目標(biāo)，只有大家共同努力學(xué)習(xí)，追求卓越，將個人愿景轉(zhuǎn)化為能夠鼓舞組織 不斷前進(jìn)的共同愿景。與傳統(tǒng)的“自上而下”目標(biāo)設(shè)立方法不同，實現(xiàn)“我愿中有你，你愿中有我”的共同愿景，許多組織是采用目標(biāo)管理方法。在這種管理模式下，教師與高校管理者共同制定具體的組織目標(biāo)，然后定期地評審目標(biāo)管理方面的進(jìn)展情況。因此，目標(biāo)管理方法不是將目標(biāo)僅僅看成一種控制方法，而是同時把它們作為激勵組織成員的方法。對教師的激勵應(yīng)該以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，提高教師工作的積極性，自覺地形成“提高教育質(zhì)量”的共同愿景。

4、團(tuán)隊學(xué)習(xí)的修煉。團(tuán)隊學(xué)習(xí)之所以非常重要，是因為與個體學(xué)習(xí)相比，團(tuán)隊學(xué)習(xí)具有明顯的優(yōu)越性，只有團(tuán)隊學(xué)習(xí)才能夠創(chuàng)造1+1＞2的效應(yīng)，所以學(xué)習(xí)的基本單位是應(yīng)該團(tuán)隊而不是個人。因此，在現(xiàn)代高校組織中，教師學(xué)習(xí)時應(yīng)視彼此為工作伙伴，共同深入思考問題和進(jìn)行深度會談，破除習(xí)慣性防衛(wèi)，敢于表達(dá)自己心中真正的想法，增進(jìn)集體思維敏感度。尤其在全球化知識經(jīng)濟(jì)時代，任何組織惟有發(fā)揮團(tuán)隊精神和組成協(xié)同集體才能提高競爭力，而競爭力的提高要以團(tuán)隊成員不斷學(xué)習(xí)作保證，強調(diào)協(xié)作精神和團(tuán)隊形式。

5、系統(tǒng)思考的修煉。系統(tǒng)思考是五項修煉的核心，是最重要的修煉，它是整合其他各項修煉成一個整體的理論與實務(wù)，防衛(wèi)組織在真正實踐時，將各項修煉列為互不相干的名目或一時盛行的風(fēng)尚。如果缺乏系統(tǒng)思考，就無法探究各項修煉之間的互動和整合，而系統(tǒng)思考強化其他每一項修煉，并將它們?nèi)诤弦粋€總效力大于部分之和的整體。高校管理者要屏棄局部思考，應(yīng)建立一套及時評價與反饋的內(nèi)外系統(tǒng)，不斷修正改進(jìn)，讓學(xué)生參與評價教師教學(xué)，以學(xué)生對教師教學(xué)評價為主，專家與管理者的評價為輔，讓學(xué)生對教師教學(xué)質(zhì)量評價擁有最終的發(fā)言權(quán)，并把學(xué)生對課程及授課教師的教學(xué)工作評價結(jié)構(gòu)，作為進(jìn)一步改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提供反饋信息或作為人事決策的依據(jù)。

總之，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展的需要，我國高等教育必須改革傳統(tǒng)的教師管理方式方法，要以提高教育質(zhì)量、辦學(xué)效益和辦學(xué)水平為目標(biāo)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型高校已成為高校組織發(fā)展的必然趨勢和要求。

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