第一篇：組織行為學讀書筆記

組織行為學讀書筆記

在北京中央團校學習期間，中央黨校政法教研部劉啟云老師通過課件的方式，系統(tǒng)地為我們講授了關于《組織行為學》基本內容，聆聽老師的講課，讓我初步了解《組織行為學》基本理論知識、學習組織行為學的意義和研究方法，讓我對此課產生了很濃厚了興趣，組織行為學讀書筆記?；貋碇?，我認真地從個人、團體行為到個人心里、團體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織設計、文化以及變革等進行了研讀，并做了大量的讀書筆記，收獲頗豐，深深感受到組織學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，作為企業(yè)管理人員，為我們提供有益的啟示。

一、《組織行為學》有很強的實踐特色?！督M織行為學》是從個體行為、團體行為、組織行為和組織發(fā)展四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體知覺、個性心理與行為、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織設計與組織文化等等。我感到全書構思新穎、科學，內容生動、活潑，案例豐富、經典，有助于提高學習興趣，注重理論的實用性，是圍繞一定組織中人的心理與行為活動的相互作用，通過對個體、群體心理特征和心理活動的分析，揭示其與組織行為的各種關系，這是《組織行為學》的基本思路，也是其內容的邏輯發(fā)展過程，比較注重聯(lián)系公共管理(公共組織)的實踐則是《組織行為學》的一大特色。通過對組織行為的系統(tǒng)，科學分析，可以有效的提高組織運作的績效。

二、《組織行為學》是一種文化，是一種魅力。從卓越企業(yè)文化論和美國企業(yè)精神，我感受到企業(yè)文化的魅力所在。企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或者失敗常常被歸為其所擁有的文化。對組織文化有著多種理解，盡管組織文化的定義沒能統(tǒng)一，大多教學者都把價值觀作為組織文化的核心內容。組織文化就是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織，讀書筆記大全《組織行為學讀書筆記》。它是組織中成員的一種共同認知，能夠強烈的影響組織成員的態(tài)度和行為。我從書中了解到，組織文化的內涵，它基本涵蓋了四個層次，第一是指標，包括故事，儀式，語言和符號等;第二層是行為規(guī)范，包括任務支持規(guī)范，任務創(chuàng)新規(guī)范，社會關系規(guī)范，個人自由規(guī)范等，第三層是基本價值觀，包括績效價值觀。最后一個層次是核心假設，包括人類的本性，組織與環(huán)境的關系，現(xiàn)實，真理，時間與空間的性質，人類活動的性質以及人類關系的性質等假設。結合書上的知識，結合自己的實際，為我們所處的企業(yè)組織文化做了簡單概括。對于我們傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)文化公司來說，企業(yè)的組織文化可以分為兩類一方面是從生長點的角度去看，其命運扎根于改革，屬“改革全新型企業(yè)文化”;另一方面是從對外引進的程度去看，又屬于“全面引進型企業(yè)文化”。這時組織文化對企業(yè)發(fā)展更為重要。其實文化本身就是實踐的產物，又是實踐的動力。它源于實踐，又反作用于實踐。同煤集團在多年的煤炭生產實踐中，深深地認識到，傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊病，已嚴重影響到了企業(yè)的生存、發(fā)展和市場競爭力。面對危機，我們及時創(chuàng)新規(guī)范，社會關系規(guī)范，轉變思路，迎挑戰(zhàn)抓機遇，結合自身行業(yè)特點，提出了煤炭行業(yè)發(fā)展循環(huán)經濟。

三、解讀權力與政治是一種重要的組織行為現(xiàn)象。從書中了解到，權力的構成因素和行使方式，以及政治行為的表現(xiàn)形式對政治行為的道德制約，都一個企業(yè)領導人必須的基本要素。這對于我們從事企業(yè)領導干部來說，給出了一定的標準。從權力的特性來看，我知道權力與職權上存在著很大的差別，它不僅包換職權，而且還包括一些不是來自職位的權力。而權力從層面上來說，有兩層意思，一是人個權力的基礎的范圍，二是團體權力的基礎的范圍。從兩層意思中，我們可以看清，權力對于國家、企業(yè)都非常重要。確認識、嚴謹行使權力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,甚至關系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局。我覺得我們共-產-黨人應樹立權力是政治、是信任、是責任、是奉獻、是約束的正確觀點,堅決抵制錯誤的、不健康權力觀對自己的侵蝕,努力為人民執(zhí)好政、掌好權。領導干部,每時每刻都面臨著權力、地位、利益的現(xiàn)實考驗,如果不能正確認識和行使權力,不僅直接影響個人的思想行為、價值取向,而且會影響一個部門的干部風氣好壞,甚至關系到社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局。因此,在改革開放和發(fā)展社會主義市場經濟的條件下,正確認識和行使權力,成為每個黨員領導干部必須認真對待和解決的重大問題。權力是在不同的產業(yè)中不同的部門里得到分配的，尤其在一些企業(yè)中，成功的企業(yè)具有一些銷售和研發(fā)部門控制的戰(zhàn)略權變。在我們煤炭企業(yè)，決策權置于生產部門和營銷部門。在生產中協(xié)調安全生產是最重要的。

第二篇：組織行為學讀書筆記

第一章 輝煌人生

摘錄：我每天起床后都會有機會做我最喜愛的事。——巴菲特

一看到巴菲特的這句話，我就條件反射般的想起了我們背過的Q12中的“我每天都有機會做我最擅長的事嗎？”高明的人就不喜歡顯擺，只有那些半斤八兩的才會自以為是，巴菲特那么有成就，他不需要證明什么了，只要每天都能做自己喜歡的事情。

“對一家公司未來20年的發(fā)展有充分把握時才對其投資?！?/p>

這就像老師上課時提到的“創(chuàng)業(yè)最好在四十歲以后”一樣，凡是都要有個準備，有些積累。走向社會，首先要找一個好師傅，而后有一個好老板，最后在你自己有資金，也有工作管理經驗的時候才考慮創(chuàng)業(yè)。

輝煌人生的三大原則：

一、若想使某件事成為你的優(yōu)勢，你就必須能始終如一地做好它。

二、你為了把事情做的出類拔萃，并不需要具備方方面面的優(yōu)勢。

三、你的成功之道在于最大限度地發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點。

發(fā)揮你的優(yōu)勢和控制你的弱點。

“揚長避短”，今天看了一場NBA球賽，聯(lián)盟前幾名的球隊對排名墊底的球隊，本來將是一場毫無懸念的比賽，但是結果卻讓我大跌眼鏡，這不禁讓我想起了中國古時候“田忌賽馬”的故事，用上等馬對對方的中等馬，中等馬對下等馬，下等馬對上等馬，全力發(fā)揮自己的特長，對于那些明顯的不足，不拖拖拉拉，果斷舍棄。

第二章 發(fā)展優(yōu)勢

優(yōu)勢并不是唯有變成藝術才令人敬畏。我們對優(yōu)勢五體投地，不僅因為它“近乎完善”，而且因為它“持之以恒”。不要把某些人的什么什么看的很神圣，或許他看你的眼光也和你一樣。

有些知識雖不能保證你的業(yè)績優(yōu)越，但卻是你的基礎，是源，是提供優(yōu)越業(yè)績所不可或缺的。經驗型的知識就有點技能的意思了，它既不能再教室里教授，也不能在手冊里找到，相反需要你刻意在實踐中積累和保持，就好像初中學的那篇古文里的賣油翁“無他，手熟耳?！?人的本性不會改變，真的，說他們“變了”，不過是他們將自身才干轉用與完全不同和更加積極的目的的了。啟示我們：如果你想改變生活方式，用你的優(yōu)勢為別人造福，那你就應該改變你的價值觀，而不應該枉費心機地試圖改變你的才干。

管理層用人很有講究，記得老師講的唐杰拉德，他只能是一個小小的銷售員，因為他的才能救市這一行，給了他機會，他就能無限發(fā)揮優(yōu)勢，否則，無意是一種浪費。

記下公開演說的基本功：

1、切記在開始時，告訴聽眾你將告訴他們什么。

2、告訴他們

3、告訴他們你剛才告訴他們什么

成功人士演講從不過多啰嗦，記得高三時曾經聽過一場勵志演說，回家和其他學校的同學討論時發(fā)現(xiàn)演講的內容近乎一樣，開始還嘲笑那人沒水平，但現(xiàn)在細細一想，其實人家是目標感強，要怎么開口講，早已形成了一粒?！爸樽印保灰?lián)起來就是的。

才干常常被描述為“一種特殊的天生能力或領悟”。這貌似太側重于“天生”了，而忽略了某些“后天”因素，我覺得只要是能貫穿始終的思維、感覺或行為模式能產生效益就是才干。這不僅限于你的特長，甚至一些“弱點”，只要能產生效益，也是才干。

第三章 優(yōu)勢識別器

開了開篇的幾個例子，主要體現(xiàn)了成功領導者們在特殊情況下的應變及反應措施，他們的各

項措施都體現(xiàn)了其各自的領導風格。

我們講優(yōu)勢識別的目的不是恩賜給你各種優(yōu)勢，而是發(fā)現(xiàn)你在哪些方面有建立某種優(yōu)勢的最大潛能。就像我們在上采購管理的課程時，老師給我們講的一個例子。小區(qū)有兩家商店，一家面積有20及平米，老板啥都想涉及，就開了一家小型超市，基本的生活必需品都有的買。另一家的店面小蠻多，只有10平米，老板覺得自個各方面都比不得人家，不如就只涉及幾個小方面，權衡加考察后就決定只賣小孩玩具、零食，然后兼顧賣菜。結果一段時間下來，開超市的那家，生意慘淡，而后一家卻生意興隆。這就是典型的“大、全、精、細”沒有考慮好的問題。有時候，當我們沒那么強的實力去囊括全部的時候，我們是否可以退一步去考慮一下小而精，多揣摩一下大家的心理和現(xiàn)實的情況?；蛟S會達到意想不到的效果。這也未嘗不是一種優(yōu)勢識別的表現(xiàn)。

第四章 優(yōu)勢識別器的三十四個主題

成就 行動 適應 分析 統(tǒng)籌 信仰 統(tǒng)率 溝通 競爭 關聯(lián) 回顧 審慎 伯樂 紀律 體諒 公平專注 前瞻 和諧 理念 包容 個別 搜集 思維 學習完美 積極 交往 責任 排難 自信 追求 戰(zhàn)略 取悅

在我看來，最注重其中的“適應、分析、溝通、體諒、專注和戰(zhàn)略”。當一項任務下來的時候，首先要分析它的特點，各方面進行溝通，制定具體的計劃，分析計劃的可行性，而后是重點的進行戰(zhàn)略實施，投入到現(xiàn)實的環(huán)境中去，適應環(huán)境，專注的履行。當過程中遇到麻煩的時候，我們相互體諒，溝通，并予以解決，最終達到我們的共同目標。

第五章 你在問的問題

“害怕失敗”真的是好多人的一個通病。因為失敗從來不是一件有趣的事。我個人非常想獲得與別人不一樣的東西，但是我又怕過程中出了差錯，把我現(xiàn)在的一切或者部分都毀了?！吧趹n患死于安樂”，我們人真的是為了不斷的追求而生的，非洲大草原上的羚羊，天天被天敵追趕著，他們活得很健康，但是真的把它們圈養(yǎng)起來，那他們就會退化。很簡單的例子，也許道理我們都懂，但是真正的面對失敗的時候又是另一種情形了。這真當是一個漫長的過程。

“害怕真實的自我”當人們在被問及要求描述自身優(yōu)勢時，很少提及自身才干，相反卻拿出一些證書、文憑、經驗和獎勵來證明。或許我們都會認為這些都是很好的“證據(jù)”，其實不然。有一句格言叫做“不識廬山真面目，只緣身在此山中”我們一輩子都生活在自身的優(yōu)勢中，真正的自我不需要什么其他來證明，行動最有力。

關于“如何控制我的弱點”，首先我們要知道弱點是什么。定義：弱點是妨礙你出色發(fā)揮的因素。借鑒采訪優(yōu)秀工作者提供的精華，用來控制才干方面的弱點：

1..把事情做得好一點

2.設計一個支持系統(tǒng)

3．用你的超強優(yōu)勢主題來蓋過你的弱點（又回顧了前面的發(fā)揮優(yōu)勢，舍棄不足,揚長避短）

4．找一個伙伴（老師在課上就讓我們挑選了“神秘伙伴”，原來出自這里）

5．停止做這件事

第六章 管理優(yōu)勢

管理是一個循序漸進的過程。人都是有差異化的，所以管理不同類型的人也是有區(qū)別的。但是針對不同的下屬，我們的管理者只有少數(shù)，少數(shù)人管理多數(shù)人，這就需要這少數(shù)人具備多項管理素質?？偟膩碚f還是要掌握“優(yōu)勢識別”的三十四個理念。

第七章 建立優(yōu)勢組織

還是回到我么熟悉的Q12中的那些話中：

在工作中我每天都有機會做我最擅長的事嗎？

我覺得我的主管或同事關心我的個人情況么？

……

這都體現(xiàn)出了一個好組織好團隊的重要性，才干擺在這兒，能不能得到充分的發(fā)揮，就是看你所在的組織、團隊能不能給你所發(fā)揮的條件。在回顧到我之前想到的“田忌賽馬”的故事，如果單分上中下等馬來進行比賽，那么哪場都是輸，但是組成了一個團隊，就有了組織優(yōu)勢，領導者就能利用自身的優(yōu)勢來決定如何發(fā)揮了！

第三篇：組織行為學讀書筆記

組織行為學讀書筆記

絕大多數(shù)教育者和專家將管理者的活動歸結為4項基本的職能：規(guī)劃、組織、領導和控制。規(guī)劃：制定組織未來期望以及明確如何實現(xiàn)期望的過程。對經營環(huán)境的研究和分析、制定恰當?shù)哪繕?、確定實現(xiàn)這些目標的戰(zhàn)略以及執(zhí)行戰(zhàn)略的戰(zhàn)術細節(jié)。

組織：設計工作，將工作分為可管理的單元、在工作和工作小組間建立權力模式的管理過程。領導：激勵組織成員共同工作以實現(xiàn)組織目標的過程。領導活動主要包括激勵員工、管理群動力以及領導過程本身。

控制：根據(jù)組織的目標，監(jiān)督和糾正組織和組織成員行為的過程。

組織在追求目標時，需要運用許多不同的資源。這些資源大致可以分為：人力資源、財務資源、物質資源和信息資源。

領導者的角色：人際角色、信息角色、決策角色。

第四篇：組織行為學讀書筆記-第一章

湘潭大學商學院

第一章 什么是組織行為學

讀書筆記

姓

名：行永樂

學

號：201610040247 專

業(yè)：管理科學與工程 學

院：商學院 任課老師：劉洪偉

湘潭大學商學院

一、脈絡框架圖

二、內容梗概

2.1人際技能的重要性（1）“MBA學生在離校的最初幾年，可以通過他們的技術技能和定量技能開展工作。但是不久之后，在決定管理者的職業(yè)生涯能否真正騰飛上，領導和溝通技能開始變得重要”

（2）人際技能的開發(fā)，企業(yè)更容易招到和留住合格的員工（3）創(chuàng)造令人愉悅的工作環(huán)境

（4）帶來良好的經濟效益，在決定管理者績效起著重要作用 2.2管理者做什么

管理者和組織：管理者通過他人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指

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導他人的活動從而實現(xiàn)工作目標。管理者在組織當中完成他們的工作。組織是一種人們有目的地組合起來的社會單元，它由兩個或多個個體組成，在一個相對連續(xù)的基礎上運作，以實現(xiàn)一個或者一系列共同目標

2.2.1管理者職能 從管理職能的角度對“管理者做什么”這一問題的回答是，他們計劃、組織、領導和控制，以保證組織目標的實施

2.2.2管理者的角色

從管理者角色的角度對“管理者做什么”這一問題的回答是，他們扮演著三種類型的角色：人際角色（頭面人物、領導人、聯(lián)絡人）、信息傳遞者角色（監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人）、決策角色（創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者）

2.2.3管理者技能

考察管理者為了成功實現(xiàn)目標需要具備哪些技能或能力：技術技能、人際技能、概念技能

2.2.4有效的管理活動與成功的管理活動

管理者一般從事四類管理活動：傳統(tǒng)的管理、溝通、人力資源管理、社交網絡。其中有效的管理者強調傳統(tǒng)的管理、溝通等，相比之下，成功管理者的關注點幾乎恰恰相反，社交網絡的用時最多，人力資源管理的用時最少。

“社交網絡和政治技能對組織內部的升遷起著重要作用” 2.3了解組織行為學

組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。

組織行為研究決定組織行為的三類因素：個體、群體和結構。

組織行為學的核心課題：激勵、領導行為和權力、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計以及工作壓力。2.4用系統(tǒng)研究完善直覺

系統(tǒng)研究和循證管理可以完善管理者的直覺

“盡可能地使用證據(jù)，使其貫穿在你的直覺和經驗中” 2.5對組織行為學有貢獻的學科

心理學、社會心理學、社會學、人類學 2.6組織行為學中沒有絕對真理

人類是復雜的，幾乎沒有簡單而普適的原理能夠解釋組織行為，因為它們各不相同，這使我們很難總結出簡單、準確而且適用廣泛的定律。這并不意味著我們無法對人類行為做出合理而準確的解釋，或有效地進行預測。組織行為學的意義在于，組織行為學的概念或者理論必須反映情境或者權變條件。

“我們可以說X導致Y，但是只能在Z所限定的條件下”

組織行為學是通過把一般性的概念和理論加以調整后再應到特定的情境、個人和群體中而發(fā)展起來的。

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2.7組織行為學面對的挑戰(zhàn)和機遇

回應經濟壓力、回應全球化、管理勞動力多元化、改善顧客服務、改善人際技能、激發(fā)創(chuàng)新和改革、應對“臨時性”、在網絡化組織中的工作、幫助員工平衡工作與生活的沖突、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境、改善道德行為 2.8開發(fā)組織行為學模型

基本的組織行為學模型，階段一、二 模型中參數(shù)：自變量和因變量

自變量：個體水平的變量、群體水平的變量、組織系統(tǒng)水平的變量

因變量：生產率、缺勤率、流動率和工作滿意度、偏常行為和組織公民行為 2.9本章小結及對管理者的意義

組織行為學，它探討個體、群體和結構對組織內部行為的影響，然后運用這些知識使組織的運作更有效

組織行為學幫助管理者認識到勞動力多元化的價值所在； 組織行為學可以提高管理的質量和員工的生產率；

組織行為學提供大量的建議幫助管理者解決長期的勞動力短缺問題； 組織行為學為管理者提供行為指南，創(chuàng)建合乎道德規(guī)范的良性工作環(huán)境。

三、心得體會

學習完第一章什么是組織行為學后，讓我對組織行為學這門課程有了初步的了解，章節(jié)內的理論知識和案例故事讓我對開篇普羅斯特的一句話有了一定認識：真實的人類行為比永恒的宇宙還要難以理解。下面我分幾部分談談對這一章節(jié)的學習后的認識。3.1人際技能

無論我們獨自一人還是在群體中，只要我們處于社會這個大熔爐中，與人交流溝通必不可少。在生活方面，能夠理解他人、善于傾聽、與他們溝通、激勵和支持他人顯得尤為重要，正是這樣的能力讓我們感受社會的人情冷暖，讓我們感受到來自他人的關懷，也讓我們通過人際交往關愛他人，甚至找到自己的另一半。在工作方面，作為上級，人際技能的開發(fā)帶給企業(yè)的好處是巨大的，激勵下屬使得提高公司的效率、傾聽下屬使得及時了解公司的運轉狀況；作為同事，人際技能的開發(fā)，使得給公司創(chuàng)造了溫馨和諧的辦公環(huán)境，增強公司的凝聚力。3.2有效的管理和成功的管理

雖然在課堂上面老師帶領著我們討論了這一部分的內容，但是我還是想要在這簡要的談談對著一部分的看法。這一部分的內容旨在討論，晉升最快的管理者和工作最出色的的管理者相比，從事的工作的重點是否一樣，從而得到社交網絡對于管理者的升遷起著重要的作用這樣的結論。但我認為，是否成為一個成功的管理者還是成為一個有效的管理者，起點在于是否成為一個一般的管理者，在這個起點上，討論是否注重社交網絡成為成功的管理者還是注重內部的溝通交流成為一個有效的管理者。

3.3組織行為學沒有絕對的真理

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書上認為，組織行為學幾乎沒有簡單而普適的原理能夠解釋組織行為，而它的意義在于，組織行為學的概念或者理論必須反映情境或者權變條件。我們只能在Z所限定的條件下，說X導致Y。這種理念應該貫穿我們日常的學習生活中，我們在運用一些理論和定理時，總是忘記查看前提條件和約束條件，這使得我們總是得出錯誤的結論，走不少彎路。

第五篇：組織行為學讀書筆記-第四章

第四章 情緒與心境 讀書筆記

姓

名：行永樂

學

號：201610040247 專

業(yè)：管理科學與工程 學

院：商學院 任課老師：劉洪偉

一、脈絡框架圖

二、內容梗概

2.1情緒和心境是什么

情感：情緒和心境。

情緒：是一種強烈的情感，直接指向某個人或某個物。心境：比情緒更弱并且經常缺乏北京刺激的情感。

情緒與心境的關系：情感包括情緒和心境；情緒更有可能由具體事件引發(fā)，并且情緒比心境來去更迅速；最后，情緒與心境緊密相連且相互影響。2.1.1基本的情緒

笛卡爾的六種基本情緒：好奇、熱愛、憎恨、渴望、歡快和悲傷；其余的情緒都是由這六種情緒中的幾種組成的，由它們衍生而來。2.1.2基本的心境：積極的情感和消極的情感

當我們把情緒分為積極的和消極的兩類時，它們就變成了心境狀態(tài)，其中我們可以把積極情感作為心境的一個維度，消極情感作為心境的另一個維度。2.1.3情緒的作用

情緒對理性思考非常重要，我們要有在理性中體驗情緒的能力，因為情緒會提供關于我們如何理解周圍世界的重要信息。2.1.4情緒和心境的來源

人格、每周每日的時間、天氣（虛假相關）、壓力、社交活動、睡眠、鍛煉、年齡（年齡越大，體驗到的消極情緒越少）、性別（女性更擅長表達、體驗、保持情緒）2.2情緒勞動

情緒勞動：員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

情緒失調：當員工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實情感不同時，這種不一致成為情緒失調。2.3情緒事件理論

情緒事件理論證明員工會對工作中發(fā)生的事情產生情緒反應，進而，這些反應又影響到他們的工作績效和滿意度。

情緒理論事件告訴我們：第一，情緒對我們理解員工的行為具有重要價值；第二，員工和管理人員不能忽視情緒及其引發(fā)事件，會聚少成多。2.4情緒智力

情緒智力是一種個人能力，它使得個人（1）具有自我意識（2）可以覺察到其他人的情緒（3）可以管理情緒線索和信息 2.4.1情緒智力的支持意見

直覺吸引力：那些能夠覺察到他人的情緒、控制自己的情緒、完美處理社會活動的人，在商界也能夠獲得有力的幫助

情緒智力可以預測重要的指標：情緒智力總體上與工作績效中度相關

情緒智力有生物基礎：人腦中，若掌握情緒處理的那部分受損，人們的情緒智力測試分數(shù)明顯會更低。2.4.2情緒智力的反對意見

情緒智力的概念太模糊、情緒智力無法測量、情緒智力的有效性令人懷疑 2.5情緒和心境在組織行為中的應用 2.5.1選拔

在雇傭員工時，尤其是對于那些需要高度社會互動的工作，雇主應該把情緒智力考慮在內。2.5.2決策

積極情緒有助于決策，心境好或者情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式方法或經驗規(guī)則，來幫助他們迅速做出好的決策。2.5.3創(chuàng)造性

心境好的人比心境糟的人更富創(chuàng)造性。2.5.4動機

好的情緒和心境與動機相互影響。2.5.5領導

有效的領導者都會依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息。2.5.6談判

假裝憤怒的談判者比對手更有優(yōu)勢。2.5.7客戶服務

當客戶收到員工的積極心境或者情緒感染的時候，顧客就會積極回應。2.5.8工作態(tài)度

“永遠不要把工作帶回家”，在工作中的消極情緒會影響家庭。2.5.9工作中的偏常行為

情緒消極的人，尤其是感到憤怒或敵對的人，更有可能在工作中，出現(xiàn)偏常行為。

2.5.10工作中的安全和傷害

通過保證工人處于糟糕的心境時不進行具有潛在危險的活動，雇主可以提高健康和安全水平

2.5.11管理人員如何影響心情

管理人員可以利用幽默或者表揚員工的出色工作來實現(xiàn)目標；管理人員心境好的時候，小組成員更加積極，之間會有更多合作；選拔情緒積極的團隊成員具有感染效果。2.6本章小結

情感包括情緒和心境。情緒與心境不同，心境比情緒更一般化，情境線索更少。

情緒和積極心境能夠促進有效的決策和提高創(chuàng)造力。

管理者了解情緒和心境的作用，會增加對于個體行為的解釋和預測能力。

三、心得體會

“時間令人冷靜、讓人清醒；時光流轉，沒有哪種心情能夠永恒不變”，每個章節(jié)的那句話都交給我其中的智慧。我們總因為生活的不如意發(fā)脾氣，也因為生活中的喜事開心雀躍，當一切都交給時間歸于平淡的時候，我們才能真正的正視自己。我向往那種平淡的、冷眼看世界的心境。有時候過激情緒使我們做出錯誤的選擇，也使得我們進入欠佳的心境，而有時候我們不知不覺會莫名其妙的進入糟糕的心境，導致低落的情緒。情緒也好，心境也好，我覺得真正影響我們選擇的是不管在什么樣的情緒和心境下，我們都能夠正確認識自己的能力。清醒的自我定位，必然會使我們做出最佳的選擇。

從管理學的角度來講，情緒和心境既能影響管理者的管理決策，又能使管理者充分認識到情緒和心境的作用，使得規(guī)范管理活動，營造積極的管理氛圍，激勵員工，提高績效。特別是在餐飲等服務類行業(yè)中，我們總是習慣于去那些服務態(tài)度好、員工時刻在表達積極情緒的店鋪、餐館和超市消費，當顧客受到員工的積極心境或者情緒感染的時候，消費者的購買行為也就會更加長久。