第一篇：國企人力資源管理向何處突圍

國企人力資源管理向何處突圍

時間：2014-03-24原文作者：虞兆峰

黨的十八屆三中全會對國有企業(yè)改革提出了新的使命和要求，強調(diào)要深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。筆者認(rèn)為，人員總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強是國企人力資源管理面臨的基本問題?？偭?、結(jié)構(gòu)、活力，是衡量未來國企人力資源工作成效的核心指標(biāo)，應(yīng)予以重點關(guān)注。

為何員工多人才少

總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強的問題，在不同國企的具體表現(xiàn)可能存有差異，從整體上講主要表現(xiàn)在：員工多而人才少、流進(jìn)多而退出少、人員配置不均衡、成本高而效能低。

究其原因，主要在于大多數(shù)國企成立的時間比較早，與共和國同齡，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程，歷史印跡明顯。首先，歷史積淀較多。作為國企，承擔(dān)著重要的政治使命和社會責(zé)任，再加上存在政企不分、政企難分的情況，國企在促進(jìn)就業(yè)、社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極貢獻(xiàn)，也接收了大量員工，多年沉淀，使得員工總量偏多，特別是后勤服務(wù)類人員較多，年齡偏大，學(xué)歷較低。

其次，路徑依賴影響。受制于原有體制的慣性，在既有框架下修修補補，現(xiàn)代意義上的企業(yè)人力資源管理體制機制，比如競爭擇優(yōu)的市場化選拔機制、與業(yè)績掛鉤的激勵約束機制、員工交流機制、人員退出機制等沒有完全建立起來，缺少嚴(yán)格的編制管理，人才開發(fā)培養(yǎng)投入少。

再次，觀念更新緩慢。在外部，普遍認(rèn)為國企不會減薪裁員，工作壓力小，收入穩(wěn)定，社會地位高，是人們就業(yè)特別是大學(xué)生找工作的主要選擇方向，僅次于公務(wù)員；靠關(guān)系非正常進(jìn)入國企的人員也比較多。在內(nèi)部，員工包括管理人員成本意識、效率意識、創(chuàng)新意識不夠強，求穩(wěn)怕變、論資排輩、吃大鍋飯的思想影響還比較大。

此外，科學(xué)規(guī)劃不夠。國企關(guān)注短期實務(wù)性工作多，關(guān)注長期規(guī)劃性工作不夠，比如，在企業(yè)快速發(fā)展階段，往往缺少系統(tǒng)科學(xué)的人才規(guī)劃，忽略優(yōu)化增量配置，進(jìn)口不嚴(yán)，人員擴(kuò)張過快，質(zhì)量難以保證，造成總量過剩，給后續(xù)工作帶來壓力和困難；缺少與企業(yè)戰(zhàn)略在時間、步驟上匹配的人才策略，人才工作的理念和方法跟不上企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

核心競爭力從哪兒來

相比較民企、外企，總量偏大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、活力不強的問題，在國企表現(xiàn)得比較突出和明顯。這三個問題本質(zhì)上是觀念滯后，機制缺位的結(jié)果，基本上能夠概括國企人力資源管理工作存在的主要問題，抓住這些問題，就抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面。人才是事業(yè)發(fā)展的原動力。這些問題不解決，國企人才隊伍的質(zhì)量、員工的創(chuàng)造力就難以提高，國企的核心競爭力、持續(xù)發(fā)展的能力就沒有保障，就難以發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用，難以增強國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力和影響力?？梢哉f，事關(guān)重大，必須盡快要有所改觀。

總量、結(jié)構(gòu)和活力三者之間相互影響。控制總量是基礎(chǔ)。員工總量大，人工成本必然水漲船高。如果冗員嚴(yán)重，會給優(yōu)化結(jié)構(gòu)帶來壓力，不管如何配置，總會出現(xiàn)一部分人員閑置、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。同時，容易人為造成摩擦和內(nèi)耗，內(nèi)部協(xié)調(diào)成本增加，也影響員工士氣和隊伍活力。控制住了人員總量，人才工作騰挪回旋的空間才比較大。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵。結(jié)構(gòu)不合理，比如忙閑不均，忙的部門有事沒人干，往往要求增加人手，從而造成人員總量提高，人工成本上升；閑的部門有人沒事干，工作產(chǎn)能低，不利于員工的鍛煉成長。其他如能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，也是如此。結(jié)構(gòu)優(yōu)化了，人才各得其所，才能人盡其才，才盡其用。

激發(fā)活力是根本。員工活力不足，工作質(zhì)量、效能低，工作進(jìn)度跟不上，反過來要求增加人員。隊伍的活力是企業(yè)活力的根本保障。只有激發(fā)活力，才能喚起員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能為推動國企持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。

應(yīng)對之策在何方

國企的改革越是進(jìn)入攻堅期和深水區(qū)，觸及的利益主體越多，調(diào)整利益格局的難度也越大。就人力資源管理工作而言，可以說，目前最大的壓力在于控制總量，最大的困難在于調(diào)整結(jié)構(gòu)，最大的挑戰(zhàn)在于激發(fā)活力。解決這些問題，注定是一個長期、堅持不懈的過程。

控制總量要做好四項工作。一是做好規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對未來人才需求情況進(jìn)行科學(xué)評估和預(yù)測。二是完善組織架構(gòu)，合理定崗定編，控制人員總量。三是控制入口，按照編制管理和任職標(biāo)準(zhǔn)招聘選拔人員，沒有編制不進(jìn)人，沒有職位不提拔。重點選聘企業(yè)急需的高、精、尖人才。四是疏通出口，嚴(yán)格合同管理、試用期管理、聘期管理，建立健全退出機制。優(yōu)化結(jié)構(gòu)，首先要實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的合理搭配?？紤]組織結(jié)構(gòu)中不同層級、崗位的不同任職標(biāo)準(zhǔn)，做到人崗匹配；既要

關(guān)注員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)資格等“硬結(jié)構(gòu)”，也要關(guān)注品質(zhì)、能力、素質(zhì)等“軟結(jié)構(gòu)”。二是堅持動態(tài)調(diào)整。建立制度，定期組織總部與基層人員雙向掛職、雙向交流，員工與部門雙向選擇，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。三是關(guān)注重點領(lǐng)域的人員結(jié)構(gòu)。優(yōu)化總部機關(guān)與市場一線的人員結(jié)構(gòu)，控制總部人員數(shù)量，強化市場一線人員配置；優(yōu)化前中后臺的人員結(jié)構(gòu)，控制住中、后臺，強化前臺；優(yōu)化管理者與被管理者的人員結(jié)構(gòu)，做到比例適當(dāng)；優(yōu)化性別比例結(jié)構(gòu)；優(yōu)化員工能力結(jié)構(gòu)，員工的所學(xué)專業(yè)要盡可能跟工作匹配吻合，提高總部具有基層經(jīng)驗員工的比例；優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu)，老、中、青三結(jié)合，發(fā)揮各年齡段員工的長處；優(yōu)化性格組合結(jié)構(gòu)，性格互補，和諧互助。

激發(fā)活力，必須要引入競爭機制，同時要加強輪崗交流，通過輪崗，增加員工閱歷，豐富知識，提高本領(lǐng)，從而增強團(tuán)隊活力，還可以實現(xiàn)培養(yǎng)干部、控制風(fēng)險的目的。要加大激勵約束力度，通過嚴(yán)格的績效考核，實行末位強制淘汰來激發(fā)活力。還要加大培訓(xùn)投入，通過持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，使員工跟上企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展跟上時代進(jìn)步。

（本文章摘自3月24日《光明日報》，作者系中國人壽保險集團(tuán)公司人力資源部總經(jīng)理）

第二篇：國企人力資源管理改革思路

國企人力資源管理改革思路

05人力資源管理胡峰

內(nèi)容摘要隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和機構(gòu)改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不

返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發(fā)出了需要專業(yè)化的人力資源

管理的呼聲，人力資源的開發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎(chǔ)上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理

模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路。

關(guān)鍵詞國企人力資源管理改革思路

全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資

源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體

化進(jìn)程的加快，人力資源已經(jīng)成為國企不得不修的一門主課

1.國企人力資源管理工作存在的主要問題

和先進(jìn)的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當(dāng)一部分企業(yè)尚

停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學(xué)完整的基礎(chǔ)性人力資源管理體制，更談不上人力

資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力資源管理體制

盡管國內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識經(jīng)濟(jì)已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口

號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國

企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設(shè)崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復(fù)設(shè)置，以致個人的權(quán)責(zé)利界定模糊。有關(guān)國企人才“流失”、“跳槽”等報道不

絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進(jìn)行凝聚力建設(shè)，使得職工個人的價

值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進(jìn)行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動

力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要

善于交際、具備較高的語言表達(dá)能力和心理觀察能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經(jīng)驗所能做到的。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設(shè)

絕大多數(shù)的國企都有招聘、培訓(xùn)、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形

成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進(jìn)行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。然而，國企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。例如，招聘工作進(jìn)行得很圓滿，但崗前培訓(xùn)設(shè)計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進(jìn)目標(biāo)而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護(hù)自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，加強和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當(dāng)前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2.國企人力資源管理思路

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟(jì)時代承擔(dān)了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，這些負(fù)擔(dān)沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行之外，國企自身也應(yīng)該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

第二，國有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從

宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團(tuán)隊精神和凝聚力，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四，在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無形文化資源。因此國企應(yīng)該營造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，務(wù)實求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調(diào)專業(yè)化分工，個人對自己的工作負(fù)完全責(zé)任，后者強調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進(jìn)而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法。

2.2完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔(dān)HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調(diào)整。因此，國企在進(jìn)行人力資源管理工作中，要仔細(xì)認(rèn)真，不可忽視每一個細(xì)小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設(shè)。

2.2.1招聘工作要謹(jǐn)慎

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內(nèi)所需要什么學(xué)歷、技能和經(jīng)驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，并發(fā)展與勞務(wù)市場、專業(yè)院校、人才交流中心的長期合作關(guān)系，努力開發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對成本收益的計算

來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業(yè)水平、特長、道德等情況進(jìn)行專業(yè)的分析。使國企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓(xùn)與開發(fā)來提高人員素質(zhì)。完善的培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培訓(xùn)人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容主要涉及：

2.2.2.1分析國企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu)，明確當(dāng)前與未來人才需求狀況

培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財，達(dá)不到預(yù)期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、開放式、動態(tài)化的培訓(xùn)模式

全方位就是指培訓(xùn)的對象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個崗位職員都必須有均等的機會學(xué)習(xí)。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機會參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法，就是要進(jìn)行自主學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)。在崗一天，必須堅持培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。永遠(yuǎn)跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍。動態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3設(shè)計合理的培訓(xùn)管理方法

由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對象、方式、內(nèi)容、組織機構(gòu)、管理程序等要素，有一個明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應(yīng)在培訓(xùn)前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培訓(xùn)考核體系

在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進(jìn)行評估。其中效果評估是培訓(xùn)評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓(xùn)的成效：

反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受、態(tài)度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。

效果：培訓(xùn)的目的就是改進(jìn)受訓(xùn)者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，究竟達(dá)到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估，與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)比較，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.2.2.5完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)

國企應(yīng)當(dāng)做到為每一位員工建立培訓(xùn)檔案。事實上，培訓(xùn)檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓(xùn)檔案列出的員工崗位變動和培訓(xùn)的次數(shù)以及每次培訓(xùn)的有關(guān)信息，如培訓(xùn)內(nèi)容、所獲資格、費用報銷、評估結(jié)果等，能反映企業(yè)的員工培訓(xùn)工作是否到位、每一個員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓(xùn)開支以及培訓(xùn)設(shè)計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓(xùn)費用的管理以及理順勞資關(guān)系，也很見效。2.2.3健全績效考評制度，完善多重激勵機制

目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮。因此國企應(yīng)當(dāng)完善考核評價制度，促進(jìn)人力資源價值的正確定位?？己朔矫姘▊€人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。正確的考評是促進(jìn)合理競爭的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定激勵報酬計劃，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。激勵機制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機結(jié)合，達(dá)到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學(xué)習(xí)激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.2.4勞資關(guān)系要法制化、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且不能隨意改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計要科學(xué)，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務(wù)、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設(shè)計“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當(dāng)員工提出辭職申請后，所在部門主管應(yīng)主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進(jìn)行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進(jìn)行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細(xì)致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進(jìn)行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進(jìn)典范。國企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯保囵B(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。

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第三篇：國企人力資源管理三方面問題亟待解決

國企人力資源管理三方面問題亟待解決

國企人力資源管理三方面問題亟待解決

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，表面是產(chǎn)品、市場、效益的競爭，而實質(zhì)則是人才的競爭。尤其是我國加入WTO之后，國內(nèi)市場進(jìn)一步國際化，國內(nèi)企業(yè)將不可避免地與經(jīng)濟(jì)實力雄厚、管理手段先進(jìn)的外企展開全方位的激烈競爭，人才競爭自然更是各方關(guān)注的焦點。筆者就國有企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問題談幾點粗淺看法。

第一，觀念亟待更新。以淄博煙草行業(yè)為例，由于歷史原因，一方面缺乏適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才匱乏；另一方面“大鍋飯”還未從根本上消除，導(dǎo)致人浮于事，人滿為患。企業(yè)需要的人才引不進(jìn)，有的人才引進(jìn)后又“跳槽”，而現(xiàn)有的人員又因素質(zhì)問題用不上，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些問題的出現(xiàn)，雖然有機制方面的原因，但首先是一個觀念問題。誠然，企業(yè)確實需要引進(jìn)一些高級管理和技術(shù)人才，但在目前人員飽和的情況下，忽視現(xiàn)有人員的開發(fā)，過多祈求“外來的和尚會念經(jīng)”，反而是對人才認(rèn)識上的誤區(qū)。因此，一是應(yīng)樹立正確的人才觀，引進(jìn)的是人才，在本職崗位上建功立業(yè)的也是人才，讓人人都是人才、人人都可以成才的觀念深入每一個員工心扉，這是搞好企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實基點。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等，這些都是員工自我價值提升的具體表現(xiàn)。三是注重培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)的思想觀念。企業(yè)必須立足于提高自身生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，擔(dān)負(fù)起員工知識更新的責(zé)任，為培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。

第二，管理制度亟待創(chuàng)新。長期以來，很多國有企業(yè)實行無差別管理的辦法，這種辦法一方面造成人才浪費，加大了用人成本，另一方面則在很大程度上失去了對人才的激勵作用。筆者認(rèn)為，要解決這個問題，就要在創(chuàng)新人才管理機制上下功夫。一是人才評價機制。按照德才兼?zhèn)涞囊?，根?jù)各類人才的特點，制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系。并在此基礎(chǔ)上實行分層管理，對員工的工作崗位和技能是否匹配定期進(jìn)行考核、分析，把員工及時調(diào)整到能充分揮潛能的工作崗位上。二是干部考核機制。堅持客觀公正、注重實績的原則，以德能勤績廉為主要內(nèi)容，加強對各級干部的管理和考核，并把考核結(jié)果作為干部評價、任用獎懲的重要依據(jù)。三是員工激勵約束機制。加強收入分配的宏觀管理，克服平均主義分配傾向，真正形成以實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)、以能力為導(dǎo)向的激勵約束機制。四是選人用人機制。建立和完善以崗位競爭為主要手段的干部選拔任用機制，通過公平競爭使各類人才走上重要崗位。五是人才流動機制。目前國有企業(yè)普遍實行的是單一的職位提升制度，不能調(diào)動各類專業(yè)人員的積極性，成為人才流失主要原因。因此，一方面要拓展員工的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面要打破行業(yè)內(nèi)人才流動壁壘，使

需要的人才及時引進(jìn)來，不需要的及時流出去，提高人才使用效率。

第三，人力資源亟待整合開發(fā)。多年的計劃經(jīng)濟(jì)體制造成很多企業(yè)內(nèi)部崗位運轉(zhuǎn)鏈條的僵化，人力資源浪費現(xiàn)象十分突出，要解決這一問題，關(guān)鍵是要搞好人力資源的重新分配整合，挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的潛力，為人才的流動創(chuàng)造良好環(huán)境。一是盤點現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。三是識人用人，創(chuàng)造留住人才的環(huán)境。樹立“人才是第一資源”的觀念，做到以事業(yè)留人、以適當(dāng)?shù)拇隽羧恕⒁愿星榱羧?。四是建立“造血”型的人才培?xùn)，無論是對“本土”人才還是“拿來”人才，都要注意及時“充電”，建立以培育人才、促進(jìn)人才發(fā)展為主要目的的培訓(xùn)機制。

第四篇：向跨國企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理

《向跨國企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理》內(nèi)容介紹：

主講專家 曾江濤

實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家，擁有13年人力資源管理、生產(chǎn)管理等實踐經(jīng)驗，曾任大亞灣核電站、美國高露潔、法國FCI（法資世界五百強企業(yè)）、英國Volex（著名英國上市公司）、香港佳卓公司（優(yōu)秀港資企業(yè)）等知名企業(yè)的廠長、人力資源部總監(jiān)、運作總監(jiān)等高層管理職位，是中國最早一批跨國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。

《向跨國企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理—曾江濤》內(nèi)容提要：

民族企業(yè)對人才的吸引力，與跨國企業(yè)相比，存在很大差距。其中一個主要原因就是：

我們在人力資源管理的方面 它的狀況其實并不盡如人意

人力資源管理的核心是什么？跨國企業(yè)的經(jīng)驗可以借鑒嗎？曾江濤先生的 演講告訴你，民族企業(yè)如何向跨國企業(yè)學(xué)習(xí)人力資源管理。

要點提煉：

1、民族企業(yè)的人力資源管理與跨國企業(yè)到底存在哪些差距

2、跨國企業(yè)重視對員工的培訓(xùn)。他們認(rèn)為，培訓(xùn)是一種投資。

3、企業(yè)對員工做培訓(xùn)，希望得到的回報是：你學(xué)來的東西能夠很好地去在你的工作之中去應(yīng)用的4、通過培訓(xùn)，可以開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)和員工都得到更大的利益。

5、建立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工煥發(fā)出工作熱情。

6、跨國企業(yè)和民族企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)哪個更好？

7、人力資源管理是一項綜合性很強的工作，它要求從業(yè)人員要具有比較全面的素質(zhì)。

8、人力資源管理的核心目標(biāo)就是：使員工的素質(zhì)越來越高 使工作的難度越來越低

9、不要簡單地去模仿國外的跨國企業(yè)的一些做法 而是需要對你企業(yè)的現(xiàn)狀和你未來的發(fā)展有一個清晰認(rèn)識的基礎(chǔ)上 去學(xué)習(xí)他管理的一些精髓 實質(zhì)性的東西

第五篇：國企人力資源管理中的薪酬管理

國企人力資源管理中的薪酬管理

【摘 要】對于一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。因此，要想使得企業(yè)能夠高效的運行發(fā)展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究，并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵制度，來科學(xué)有效的實施薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的薪酬管理制度可以激勵人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反，不恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭构締适?yōu)秀的人才外還一定會直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。

一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況

國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實問題，總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。

國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評價體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟(jì)、市場與社會因素的共同作用下，同時既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強的同時也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。

二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機制的策略

（一）國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬制度

1、激勵性的薪酬政策的制定

薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵員工，加強企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵機制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時促進(jìn)國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎勵的同時激勵員工們提高工作積極性，加強競爭力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。

③適當(dāng)拉開薪酬層次

適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹２扇椥愿＠贫?。采取對不同的員工運用不同的激勵制度，滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>

3.股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵制度是一種現(xiàn)代化的激勵手段，是一種更為先進(jìn)的激勵手段。它彌補了傳統(tǒng)激勵手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。

國內(nèi)外最常見的有：用于激勵高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國特色激勵形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。

（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)

國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動力市場培育都需要時間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過程。企業(yè)要不失時機地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險等除基本薪酬之外的配套改革，擴(kuò)充工資容量，使得勞動力能夠最為真實的反應(yīng)的價格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對其成員個人的收入分配要堅持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。

1.積極鼓勵職工人員參股、持股以股份帶動企業(yè)與個人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.將技術(shù)于經(jīng)營能力等作為生產(chǎn)要素參與收益分配，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時激勵企業(yè)員工加強技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

3.在國有企業(yè)中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強國有企業(yè)活力。

（四）政府加強實行對收入分配的間接宏觀調(diào)控

國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運用財政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實情況與社會的現(xiàn)實狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。

高線：是對高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個人所得稅起征線。

中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時結(jié)合市場，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。

薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時對于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以，面對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬狀況的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。

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