第一篇：溫州直播政府部門年終述職 考核末位者將被淘汰

溫州直播政府部門年終述職 考核末位者將被淘汰

【導(dǎo)讀】2012年吉林省公務(wù)員考試面試過關(guān)交流群：281024114

據(jù)央視報(bào)道 年底到了，浙江溫州的領(lǐng)導(dǎo)干部也剛剛經(jīng)歷了一場年終大考，只不過考試的方式和武漢的有點(diǎn)不太一樣，在12月20日開始的溫州市部門單位互學(xué)互比匯報(bào)會(huì)上，溫州市直屬27個(gè)部門的一把手針對(duì)今年的工作和明年的規(guī)劃進(jìn)行了全面深入的總結(jié)和匯報(bào)，整個(gè)過程持續(xù)了兩天的時(shí)間，并且全程由溫州電視臺(tái)、溫州人民廣播電臺(tái)和溫州網(wǎng)同步直播。這場年度大考的考生是溫州市直屬的27個(gè)部門的一把手，考試內(nèi)容是對(duì)這一年工作的總結(jié)和來年工作的規(guī)劃，溫州市四套班子的主要領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，各縣市區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者、媒體群眾代表現(xiàn)場給考生打分。

溫州市城管與執(zhí)法局局長李世斌第六個(gè)上場應(yīng)考。溫州市領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行了毫不客氣的點(diǎn)評(píng)，再加上眼前的兩百多位考官，和現(xiàn)場直播的形式，讓李世斌一時(shí)有點(diǎn)不知所措。而溫州市金融辦主任張震宇因溫州金融改革一度成為媒體競相追逐的采訪對(duì)象，一向能夠從容應(yīng)對(duì)媒體的他，在自己發(fā)言的十分鐘里臉上不住地直掉大汗珠。

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這場考試的得分將占這些一把手年度考核的40%，排名末位將被淘汰，今年的考試將直接關(guān)系到這些一把手的烏紗帽。

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第二篇：干部考核末位淘汰制度

帶班礦長考核末位淘汰制度

第一章 總 則

第一條 為加帶班礦長隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)帶班礦長業(yè)績，進(jìn)一步推動(dòng)帶班礦長能上能下，形成有效的競爭機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條 帶班礦長末位淘汰，指在日常帶班下井工作基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考核、民主測評(píng)和民主評(píng)議進(jìn)行的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

第三條 本制度適用于公司所屬南北采區(qū)帶班礦長。

第二章 考核評(píng)價(jià)原則

第四條 帶班礦長考核末位淘汰要堅(jiān)持如下原則：

1、突出業(yè)績考核，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話的原則；

2、從嚴(yán)要求、嚴(yán)格考核的原則；

3、績效考核與個(gè)人履行崗位職責(zé)的考核相結(jié)合的原則；

4、主管領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾評(píng)議相結(jié)合的原則；

5、按干部管理權(quán)限和業(yè)務(wù)所屬關(guān)系逐級(jí)考核的原則。

第三章 考核評(píng)價(jià)內(nèi)容

第五條 帶班礦長考核評(píng)價(jià)以業(yè)績?yōu)橹?，“德、能、勤、績”全面考核?/p>

1、德：政策水平、堅(jiān)持原則、遵章守紀(jì)、聯(lián)系員工、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創(chuàng)新、知人善任、業(yè)務(wù)能力。

3、勤：精神狀態(tài)、深入實(shí)際、勇挑重?fù)?dān)、求真務(wù)實(shí)、工作效率。

4、績：完成指標(biāo)、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)成果、工作質(zhì)量、工作特色。

第四章 考核評(píng)價(jià)方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個(gè)方面0.2、0.2、0.15、0.45的權(quán)重系數(shù)，德、能、勤、績四個(gè)方面評(píng)價(jià)指標(biāo)，每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為A、B、C、D四個(gè)檔次，賦予相應(yīng)的分值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，A檔為100分，B檔為80分，C檔為60分，D檔為40分。

第七條 綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)依據(jù)上級(jí)（單位正職指上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)、副職指本單位黨政正職）、同級(jí)(指班子全體成員)、下級(jí)(含職工代表)民主測評(píng)的結(jié)果確定。上級(jí)、同級(jí)、下 級(jí)民主測評(píng)結(jié)果按O.5、0.3、0.2的權(quán)重系數(shù)參與計(jì)算。

第五章 考核評(píng)價(jià)的組織和程序

第八條 帶班礦長考核評(píng)價(jià)按管理權(quán)限，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，由人力資源科牽頭，有關(guān)職能部門參加，具體實(shí)施考核評(píng)價(jià)工作。

第九條 帶班礦長考核按照個(gè)人述職、民主測評(píng)和民主評(píng)議、人力資源科分析確認(rèn)、報(bào)公司高層審定，依序進(jìn)行。

第十條 個(gè)人述職。每名干部要逐條對(duì)照個(gè)人目標(biāo)，對(duì)上工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，并在專門的述職會(huì)上述職。

第十一條 民主測評(píng)和民主評(píng)議。在本人業(yè)務(wù)主管范圍內(nèi)進(jìn)行，由各單位職代會(huì)評(píng)委具體組織。

1、考核對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)(包括考核對(duì)象)和下級(jí)人員為評(píng)價(jià)主體，參與評(píng)價(jià)人員總數(shù)一般不少于30人。

2、召開民主測評(píng)和民主評(píng)議會(huì)議，要為參與評(píng)價(jià)人員提供足夠的思考時(shí)間和寬松的投票環(huán)境,保證參與評(píng)價(jià)人員能夠充分發(fā)表個(gè)人意見。

第十二條 考察分析認(rèn)定。對(duì)考核對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)先按基層單位進(jìn)行排序，分?jǐn)?shù)最少者為末位。然后上級(jí)組織人事部門按干部管理權(quán)限對(duì)“末位”干部考察和綜合分析后，對(duì)于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級(jí)崗位的競聘。

第十三條 考核中，發(fā)現(xiàn)帶班礦長存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評(píng)不合格，因主觀原因，工作不力，未完成安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，給公司帶來損失的。

2、不認(rèn)真執(zhí)行公司各級(jí)管理部門規(guī)章制度和決議造成嚴(yán)重影響或后果的。

3、有嚴(yán)重違法或違紀(jì)行為的。

4、工作不負(fù)責(zé)任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導(dǎo)致工程存在嚴(yán)重質(zhì)量問題，以及出現(xiàn)重大人身、設(shè)備事故，給生產(chǎn)經(jīng)營造成重大損失的。

5、民主評(píng)議不勝任票超過30%的。

第十四條 人力資源科在考核評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，匯總考核情況，報(bào)公司高層審定。

第六章 考核管理

第十五條 帶班礦長的考核末位淘汰每年進(jìn)行一次。由人力資源科統(tǒng)一安排，做到規(guī)范化、制度化。第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認(rèn)識(shí)干部考核末位淘汰的重要意義。通過考核查找差距、制定措施、促進(jìn)管理、推動(dòng)工作，不斷提高管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

第十七條 人力資源科要堅(jiān)持實(shí)事求是，嚴(yán)格考核程 序，公正客觀評(píng)價(jià)。

第十八條 考核評(píng)價(jià)工作完成后，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)找被考核干部談話，宣布考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，勉勵(lì)進(jìn)步。

第七章 附 則

第十九條 本制度由公司人力資源科負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三篇：干部考核末位淘汰制度

干部考核末位淘汰制度

第一章 總 則

第一條 為加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)干部業(yè)績，進(jìn)一步推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，形成有效的競爭機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條 干部末位淘汰，指在日常干部考察交流調(diào)整基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考核、民主測評(píng)和民主評(píng)議進(jìn)行的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

第三條 本制度適用于公司所屬各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。

第二章 考核評(píng)價(jià)原則

第四條 干部考核末位淘汰要堅(jiān)持如下原則：

1、突出業(yè)績考核，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話的原則；

2、從嚴(yán)要求、嚴(yán)格考核的原則；

3、績效考核與個(gè)人履行崗位職責(zé)的考核相結(jié)合的原則；

4、主管領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾評(píng)議相結(jié)合的原則；

5、按干部管理權(quán)限和業(yè)務(wù)所屬關(guān)系逐級(jí)考核的原則。

第三章 考核評(píng)價(jià)內(nèi)容

第五條 干部考核評(píng)價(jià)以業(yè)績?yōu)橹?，“德、能、勤、績”全面考核?/p>

1、德：政策水平、堅(jiān)持原則、民主作風(fēng)、遵章守紀(jì)、聯(lián)系群眾、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創(chuàng)新、知人善任、業(yè)務(wù)能力。

3、勤：精神狀態(tài)、深入實(shí)際、勇挑重?fù)?dān)、求真務(wù)實(shí)、工作效率。

4、績：完成指標(biāo)、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)成果、工作質(zhì)量、工作特色。

第四章 考核評(píng)價(jià)方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個(gè)方面0.2、0.2、0.15、0.45的權(quán)重系數(shù)，德、能、勤、績四個(gè)方面共21項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為A、B、C、D四個(gè)檔次，賦予相應(yīng)的分值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，A檔為100分，B檔為80分，C檔為60分，D檔為40分。

第七條 綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)依據(jù)上級(jí)（單位正職指上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)、副職指本單位黨政正職）、同級(jí)(指班子全體成員)、下級(jí)(含職工代表)民主測評(píng)的結(jié)果確定。上級(jí)、同級(jí)、下

級(jí)民主測評(píng)結(jié)果按O.5、0.3、0.2的權(quán)重系數(shù)參與計(jì)算。

第五章 考核評(píng)價(jià)的組織和程序

第八條 干部考核評(píng)價(jià)按干部管理權(quán)限，在各級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由組織人事部門牽頭，有關(guān)職能部門參加，具體實(shí)施干部考核評(píng)價(jià)工作。

第九條 干部考核按照個(gè)人述職、民主測評(píng)和民主評(píng)議、組織人事部門分析確認(rèn)、報(bào)上級(jí)黨委審定，依序進(jìn)行。

第十條 個(gè)人述職。每名干部要逐條對(duì)照個(gè)人目標(biāo)，對(duì)上工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，并在專門的述職會(huì)上述職。

第十一條 民主測評(píng)和民主評(píng)議。在本人業(yè)務(wù)主管范圍內(nèi)進(jìn)行，由各單位職代會(huì)評(píng)干委具體組織。

1、考核對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)(包括考核對(duì)象)和下級(jí)人員為評(píng)價(jià)主體，參與評(píng)價(jià)人員總數(shù)一般不少于30人。

2、召開民主測評(píng)和民主評(píng)議會(huì)議，要為參與評(píng)價(jià)人員提供足夠的思考時(shí)間和寬松的投票環(huán)境,保證參與評(píng)價(jià)人員能夠充分發(fā)表個(gè)人意見。

第十二條 考察分析認(rèn)定。對(duì)考核對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

先按基層單位進(jìn)行排序，分?jǐn)?shù)最少者為末位。然后上級(jí)組織人事部門按干部管理權(quán)限對(duì)“末位”干部考察和綜合分析后，對(duì)于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級(jí)崗位的競聘。

第十三條 考核中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評(píng)不合格，因主觀原因，工作不力，未完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，給公司帶來損失的黨政正職領(lǐng)導(dǎo)。

2、不認(rèn)真執(zhí)行黨的路線、方針、政策和總公司黨委、總公司決議造成嚴(yán)重影響或后果。

3、有嚴(yán)重違法或違反黨紀(jì)、政紀(jì)行為。

4、工作不負(fù)責(zé)任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失或重大工程項(xiàng)目存在嚴(yán)重質(zhì)量問題，以及出現(xiàn)重大人身、設(shè)備事故，給生產(chǎn)經(jīng)營、改革改造工作造成重大損失。

5、民主評(píng)議不勝任票超過30%。

第十四條 組織人事部門在考核評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，匯總干部考核情況，報(bào)黨委審定。

第六章 考核管理

第十五條 干部的考核末位淘汰每年進(jìn)行一次。由組織人事部門統(tǒng)一安排，做到規(guī)范化、制度化。

第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認(rèn)識(shí)干部考核末位淘汰的重要意義。通過考核查找差距、制定措施、促進(jìn)管理、推動(dòng)工作，不斷提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

第十七條 組織人事部門要堅(jiān)持實(shí)事求是，嚴(yán)格考核程序，公正客觀評(píng)價(jià)。

第十八條 考核評(píng)價(jià)工作完成后，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)找被考核干部談話，宣布考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，勉勵(lì)進(jìn)步。第十九條 干部考核評(píng)價(jià)有關(guān)資料按干部管理權(quán)限歸入干部考績檔案。

第七章 附 則

第二十條 本制度由公司總公司黨委組織部負(fù)責(zé)解釋。第二十一條 各子公司、直屬單位可根據(jù)本制度的規(guī)定，按照干部管理權(quán)限制定本單位的實(shí)施細(xì)則，實(shí)行干部一年一聘的單位可另行制訂辦法。機(jī)關(guān)部廳實(shí)施范圍擴(kuò)大到全部管理崗位。

第二十二條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第四篇：單位年終考核末位淘汰違法 調(diào)崗調(diào)薪都要協(xié)商

單位年終考核“末位淘汰”違法 調(diào)崗調(diào)薪都要協(xié)商

摘要：最近，在南京一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售經(jīng)理的林女士很煩惱：因下半年業(yè)績欠佳，在年終考核時(shí)她倒數(shù)第一，由經(jīng)理改任發(fā)貨員。對(duì)此，市勞動(dòng)監(jiān)察支隊(duì)有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，末位淘汰制就是非法行為，因?yàn)榭己瞬缓细衽c不勝任工作是兩回事。最近，在南京一家外貿(mào)公司擔(dān)任銷售經(jīng)理的林女士很煩惱：因下半年業(yè)績欠佳，在年終考核時(shí)她倒數(shù)第一，由經(jīng)理改任發(fā)貨員。這讓林女士很郁悶，不但面子受損，收入更受損。又到了年底，很多公司都對(duì)員工進(jìn)行年終考核，考核結(jié)果不但與年終獎(jiǎng)掛鉤，更有可能意味著勞動(dòng)合同變更、終止與解除，很多勞動(dòng)爭議也正因考核引起，其中涉及最多的是調(diào)崗。

調(diào)崗調(diào)薪要與員工協(xié)商

從中層干部到一線員工，林女士面對(duì)調(diào)崗?fù)ㄖ?，她想拒絕，但她清楚：公司此時(shí)巴不得她辭職走人，“這不是變相出‘損招’ 趕人走嗎？公司就是吃準(zhǔn)了我不會(huì)接受這個(gè)崗位。”

林女士很生氣，一直沒有到新崗位報(bào)到，而公司以其曠工為由要解除與林女士的勞動(dòng)合同。林女士一怒之下向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。

公司則稱，根據(jù)每個(gè)員工的業(yè)務(wù)能力適時(shí)調(diào)整其工作崗位，是法律賦予企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)。

對(duì)此，市勞動(dòng)監(jiān)察支隊(duì)有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用工自主并非自由，就調(diào)崗一事來說也應(yīng)遵循以下原則：一是雙方協(xié)商一致調(diào)崗。只要發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪，就是雙方簽訂的勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)條款發(fā)生了變動(dòng)，這就需要?jiǎng)谫Y雙方協(xié)商一致，用人單位不能一紙通知甚至口頭通知就做調(diào)動(dòng)；二是按照約定調(diào)崗。該約定的指向必須明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調(diào)動(dòng)，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗具有充分的合理性。如果用人單位沒能提供有效證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任崗位，則用人單位所謂的勞動(dòng)者不能勝任工作的說法是不能成立的。

“末位淘汰”只能調(diào)崗位

劉先生所在的公司近日年終考核排名出爐，他是后五名之一。人力資源部經(jīng)理說，“公司有規(guī)定每年末對(duì)員工進(jìn)行考核，末5位將被淘汰”。

“自己在工作期間業(yè)績逐月上升，但是作為新手，肯定不如那些資歷深的。而且不管怎么排，總是有人要墊底的，不是我也會(huì)是別人?！眲⑾壬J(rèn)為這樣的考核規(guī)章制度不合理。

對(duì)此，市勞動(dòng)監(jiān)察支隊(duì)有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，末位淘汰制就是非法行為，因?yàn)榭己瞬缓细衽c不勝任工作是兩回事。用人單位憑借末位考核單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系是不合法的。

末位淘汰只能解決勞動(dòng)者在單位中位置的“上上下下”，但不能解決勞動(dòng)者的“進(jìn)進(jìn)出出”問題。當(dāng)然，如果員工完成不了考核，企業(yè)將其調(diào)換工作崗位，或者進(jìn)行培訓(xùn)再上崗是可以的。之后，如果員工仍然不勝任工作，才可以單方解除勞動(dòng)合同，并且要支付補(bǔ)償金。