第一篇：十大線上渠道體系建立之實戰(zhàn)經(jīng)驗解密

十大線上渠道體系建立之實戰(zhàn)經(jīng)驗解密

目前進入網(wǎng)上零售領(lǐng)域成功的傳統(tǒng)企業(yè)，一般線上分銷渠道的銷量會占整個網(wǎng)上銷售額非常大的比例，如羅萊家紡網(wǎng)絡(luò)專銷品牌LOVO目前每月銷售額大約500萬，其中外部線上渠道中，B2C渠道：當當卓越的平臺代銷，每月50萬左右； CPS渠道包括第三方及自營CPS聯(lián)盟，每月50萬；C2C聯(lián)盟渠道：淘寶網(wǎng)店聯(lián)盟貢獻了約10萬；再加上C2C渠道淘寶商城的銷售，網(wǎng)絡(luò)分銷貢獻了不少于50%的比例；

有的甚至網(wǎng)絡(luò)分銷的銷售額超過了自己官網(wǎng)直銷的銷量，如從百麗的電子商務(wù)渠道的銷售結(jié)果來看，加盟渠道、CPS及SEM渠道、淘寶渠道、B2C分銷渠道的銷售額均超過了其官網(wǎng)的直銷渠道。

還有線上銷售額100%來源于分銷渠道的：如徐靜蕾的開啦飾品做電子商務(wù)，他們只做線上渠道，自己不直接銷售，沒有自己的官網(wǎng)B2C商城，自己也不在淘寶開店，每天幾百個線上訂單100%是外部線上渠道帶來的，如KAiLA在2009年11月正式上線凡客銷售，成為凡客誠品配飾領(lǐng)域的合作品牌，接著進入KAiLA入駐卓越網(wǎng)，并成功獲得卓越網(wǎng)免費首頁及頻道內(nèi)推廣資源，KAiLA入駐當當網(wǎng)，并獲得當當網(wǎng)大力資源推廣，成為手表飾品頻道的重要品牌商。接著進入了時尚類的垂直B2C走秀網(wǎng)、逛街網(wǎng)、時尚起義、麥網(wǎng)，進入3C網(wǎng)站京東商城、新蛋網(wǎng)渠道銷售，最新的消息是開啦進入二三線市場B2C三十到五十商城。開啦憑借徐靜蕾的人脈與影響力，半年之內(nèi)幾乎進了中國絕大多數(shù)排名靠前B2C網(wǎng)站渠道銷售，是線上分銷的成功案例。

從以上幾個線上渠道案例可以看出，成功的電子商務(wù)企業(yè)外部線上渠道銷量一般不會少于自己的官網(wǎng)平臺，可見外部線上渠道的重要性，也說明線上互聯(lián)網(wǎng)世界與線下實體世界一樣，未來仍是渠道為王。有遠見的B2C企業(yè)如紅孩子、走秀網(wǎng)等都成立專門的線上渠道部來負責線上渠道建設(shè)。

我在對傳統(tǒng)企業(yè)進入電子商務(wù)咨詢中，對于傳統(tǒng)企業(yè)剛剛進入網(wǎng)上零售電子商務(wù)的運營節(jié)奏建議是：第一步商品供應(yīng)鏈與運營體系建立，第二步全方位的建立線上渠道，第三步是進行渠道推廣；反觀現(xiàn)在的B2C網(wǎng)絡(luò)商城現(xiàn)狀，90%以上的企業(yè)還未開始建立線上渠道，這就是為什么很多電子商務(wù)推廣投入產(chǎn)出比不理想的原因。

其實電子商務(wù)與傳統(tǒng)商業(yè)生意并無二致，不重視線上渠道、分銷體系建立的電子商務(wù)推廣效果會大打折扣。我們線下做銷售，有了產(chǎn)品知道要進入沃爾瑪，家樂福，要找地區(qū)經(jīng)銷商，知道要做渠道，但進入線上互聯(lián)網(wǎng)世界，就不知道要做網(wǎng)絡(luò)分銷渠道了，僅僅漫無目的利用網(wǎng)絡(luò)媒體進行推廣自己的官網(wǎng)，而不結(jié)合渠道來促銷商品，推廣效果一般會大打折扣，所以推廣一定要通過結(jié)合線上渠道來推廣。亦即有線上渠道的網(wǎng)絡(luò)推廣，會事半功倍；而無線上渠道的網(wǎng)絡(luò)推廣，就會事倍功半。

我在中國最大的時尚B2C平臺走秀網(wǎng)做營銷副總裁期間，最主要的工作之一是帶領(lǐng)10多人的團隊，花了2年多時間在互聯(lián)網(wǎng)上全面建立線上渠道，一共建立了十大渠道體系，開設(shè)了上百個線上銷售渠道點，最后的收益是通過這些線上渠道不花一分錢推廣費用，一年365天每天給走秀網(wǎng)帶來幾百單的銷售?，F(xiàn)在第一次將這些線上渠道體系進行梳理，并將這些線上渠道的建設(shè)經(jīng)驗與大家分享：

一、B2C商城渠道：

l典型渠道點：B2C百貨商城如當當網(wǎng)、卓越網(wǎng)等；

l渠道情況介紹：我們知道中國前十名的B2C商城大多開始轉(zhuǎn)入百貨商城，大多數(shù)

商品品類都賣，正在建立其他品類商品供應(yīng)鏈建設(shè)，這就給傳統(tǒng)企業(yè)的商品進入其他B2C渠道渠道提供了機會。當當卓越在線上渠道的地位相當于線下的沃爾瑪及家樂福； l如何進入：如果你的商品是市場上熱賣的商品，又有電子商務(wù)的客服體系等基本

條件，保證這些平臺一定的毛利空間，就有可能成為這些B2C平臺的供應(yīng)商，注意以傳統(tǒng)企業(yè)名義區(qū)談比你用網(wǎng)站名義去談更能被接受；

l效果預(yù)估：根據(jù)我的實操經(jīng)驗，如果能成為這些大的B2C平臺的主推供應(yīng)商，一

個大的平臺就可以帶來每天帶來幾十個訂單。更何況而其他中小有價值的B2C平臺還有成百上千，累計起來每天訂單不少。

二、銀行商城渠道：

l典型渠道點：招行網(wǎng)上商城/工行網(wǎng)上商城/交通銀行商城/建設(shè)銀行網(wǎng)上商城； l渠道情況介紹：中國大部分銀行商城及信用卡商城都建設(shè)有B2C平臺，通過

與銀行網(wǎng)上商城渠道合作，最后發(fā)現(xiàn)銀行網(wǎng)上商城這個渠道價值非常大，銀行是拿

出自己開設(shè)有網(wǎng)上銀行支付的用戶來和一些網(wǎng)上商城合作；

l如何進入：和銀行談判他們最在乎的是自己網(wǎng)上支付的流水，知道人家的需

求就容易進入了，當然你的最基本的條件有自己的網(wǎng)上商城、開通他們的網(wǎng)上支付

接口、有互聯(lián)網(wǎng)資質(zhì)證明、商品商標許可等；

l合作效果：我們的團隊進入了中國16家網(wǎng)上銀行商城（每個銀行的很多地區(qū)

分行也開設(shè)有自己的網(wǎng)上商城），并進行了深度推廣合作，除了訂單的實際效果，銀行對B2C平臺的背書作用也不容忽視。如果能達到這些銀行的EDM深層次合作，一次合作帶來上百萬銷售額也是可能的。

三、網(wǎng)上支付渠道：

l典型渠道：騰訊財付通商城渠道、支付寶商城渠道、第三方支付渠道如快錢，環(huán)迅等；

l如何進入：除了網(wǎng)上銀行支付，以上這些第三方支付平臺，其龐大的用戶量

也完全可以成為企業(yè)的銷售渠道，這些用戶已經(jīng)是開通網(wǎng)上支付手段的用戶，基本

都有網(wǎng)購經(jīng)驗，是精準的網(wǎng)購人群，這些平臺也希望企業(yè)使用其支付手段做大資金

流，抓住他們需求，展示你的實力與未來注冊用戶的龐大，他們也愿意利用自己的資源推廣你的網(wǎng)站平臺。

四、門戶商城渠道：

l典型渠道點：騰訊QQ會員商城/騰訊返利商城/新浪商城/搜狐商城/ 網(wǎng)易購

物返現(xiàn)商城等；

l渠道情況介紹：中國的主流門戶都有自己的B2C商城，雖然他們都沒有發(fā)力，門戶商城的交易量也還暫時不大，但是門戶的影響力及龐大用戶量是不可小覷的； l如何進入：門戶也還是更歡迎和直接的廠商合作，如果和這些門戶有廣告投

放合作，結(jié)合推廣進入商城，會更容易一些。

l效果：如果你在這些門戶商城占據(jù)較好的渠道位置，并爭取門戶的推廣資源

支持，并策劃一些在門戶渠道的促銷活動，有專門的人維護商品與專人的客服，也

可取得每天幾十單的銷售。

至于其他大流量的網(wǎng)站如天涯、迅雷等，都已經(jīng)進軍電子商務(wù)，也可作為線上的補充渠道。

五、積分商城渠道：

l典型渠道點：平安萬里通商城/網(wǎng)易郵箱積分商城/攜程特約商戶等

l情況介紹：現(xiàn)在很多大的有龐大用戶量機構(gòu)，建立有自己的積分體系，并將

這個積分和電子商務(wù)結(jié)合，在積分體系商城中，平安萬里通做的是最極致的，將自

己的4000萬用戶的積分變成一個商城，用平安萬里通的入口可以直接購買其他B2

C平臺的商品如1號店及紅孩子等商品。

l如何進入：由于這個渠道是給他們積分用戶帶來優(yōu)惠，所以對商品價格的優(yōu)

惠力度要求較高，而且要求合作伙伴能和他們對接網(wǎng)上同步訂單操作，對技術(shù)接口

要求也高。

l效果：1號店的總銷售額中60%來源于平安萬里通這個渠道，超過其他渠道及

官網(wǎng)銷售額的總和，這個渠道的效果可見一斑。網(wǎng)易郵箱及攜程用戶也是海量級別的，將他們的部分用戶轉(zhuǎn)為你的購買用戶，對BD（商務(wù)拓展）及公關(guān)工作帶來極

大挑戰(zhàn)，但一旦變成你的銷售渠道，其戰(zhàn)略意義是很大的。

六、運營商渠道：

l典型渠道點：中國移動商城、中國聯(lián)通積分商城、中國電信商城

l渠道戰(zhàn)略意義：隨著移動互聯(lián)網(wǎng)興起及移動支付的普及，這個渠道的戰(zhàn)略意義會

越來越大，屬于提前占位的策略，就實際效果來說，我們的實際經(jīng)驗是和中國移動商城的合作每天帶來上10單，就是用戶用手機支付來買我們的商品，等于多開了一個銷售渠道與支付手段。

七、購物搜索渠道：

l典型渠道點：聰明點、返利網(wǎng)、易購網(wǎng)、特價王、askyaya

l渠道價值：由于這些購物搜索用戶都是購買用戶，其價值大于一般娛樂性信息網(wǎng)

站，成為成熟網(wǎng)購人群的入口之一，如能讓這些購物搜索全部收錄這些你的網(wǎng)站商品，而且在首頁推薦，每天都能帶來一些訂單。

八、CPS渠道：包括第三方CPS平臺及自營CPS平臺

l典型渠道點：yiqifa/linktech/唯一/成果網(wǎng)

l渠道介紹：目前電子商務(wù)比較主流且固定的渠道推廣就是CPS模式，通過推廣產(chǎn)

生有效的訂單后進行比例分成。能覆蓋產(chǎn)生銷量的20萬到30個站長.，CPS方式對你的企業(yè)來說是一種零風險的實效營銷方式，如果網(wǎng)站主不能為給你的網(wǎng)站帶來銷售額，廣告主不用支付任何廣告費用；

l如何進入：主要是要爭取更多表現(xiàn)形式制定超越競爭對手的聯(lián)盟分成政策，增強

競爭力，還需要有專人結(jié)算與維護。

l效果預(yù)估：一般B2C平臺，CPS銷售會占到20%比例，不做這個渠道意味著你損失

20%的銷量；

當然有實力的企業(yè)也可以建立自己的CPS聯(lián)盟，一旦發(fā)展起來，和第三方CPS平臺形成補充，帶來的銷量比例更大。

九、網(wǎng)站導(dǎo)航渠道：

l典型渠道點：hao123/265/114la購物頻道

l效果介紹：如果能進入這些導(dǎo)航站的首頁的購物頻道，每天可以帶來上百訂單左

右，但審核較嚴，需要你的品牌商城關(guān)鍵詞在百度每天有5000左右搜索量才行，如果達不到這個標準需要以做廣告付費的形式進入。

十、C2C渠道：

l渠道點：淘寶（C2C及淘寶商城）、拍拍（C2C及B2C渠道）、有啊商城

這個渠道大家都已經(jīng)熟悉，就不詳細介紹了，目前現(xiàn)在對于很多傳統(tǒng)企業(yè)來說，做電子商務(wù)就是在淘寶開店，銷量也絕大部分來源于淘寶。但對于傳統(tǒng)大型企業(yè)做電子商務(wù)戰(zhàn)略層面，長遠來說，淘寶只能作為一個銷售渠道，不能作為唯一的渠道，還需要發(fā)展自己的全方位渠道，爭取未來的主動權(quán)。

由于傳統(tǒng)企業(yè)缺乏互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗，更不用說建立線上渠道的經(jīng)驗，相信不久就會出現(xiàn)專業(yè)的全渠道方案解決服務(wù)商，不僅協(xié)助這些企業(yè)省人力物力、最快時間的進入這些有價值的線上渠道；服務(wù)商還需要策劃一些渠道促銷，購物卡渠道促銷方案、團購與節(jié)慶、渠道促銷方案、永不落幕的網(wǎng)上特賣會（銀行）渠道促銷方案等，正如線下世界進入沃爾瑪賣場，要進行堆頭促銷，要派促銷小姐現(xiàn)場導(dǎo)購。此外企業(yè)還有將網(wǎng)絡(luò)推廣與以上渠道結(jié)合的需求，如進入了新浪商城，在新浪做廣告促銷，進入了迅雷商城，利用迅雷的推廣資源進行渠道促銷，形成整合的推廣效果，這種進入渠道再進行渠道推廣方式，比現(xiàn)在單純打網(wǎng)絡(luò)廣告的方式，R

OI可以提高好幾倍，從而達到替?zhèn)鹘y(tǒng)企業(yè)樹線上品牌，建線上渠道，促渠道銷售全面整合的效果.

第二篇：管理之如何建立有效的目標體系

管理者是無頭蒼蠅還是有的放矢？

——管理要建立有效的目標體系夢創(chuàng)格

管理者經(jīng)常會遇到的問題就是：發(fā)出的指令不能得到有效反饋，或者反饋的結(jié)果與自己的初衷偏差甚遠。面對普遍存在的問題，我們在抱怨團隊素質(zhì)不足的同時，還要反思自己是否建立了一套有效的目標體系。

管理學(xué)有個案例：一個問路者問哲學(xué)家：去博物館的路怎么走，回答是往前走，于是他就開始向前走。過了十分鐘哲學(xué)家趕上來說：你這么走可能要走2個小時?！澳悄阍趺床辉绺嬖V我”，哲學(xué)家說：“你開始就沒問我呀！”。這個小故事,給我們管理者的啟發(fā)就是：正確的目標機制能讓我們發(fā)出的指令在團隊執(zhí)行的過程中有效、明確，并且能夠從時間、責任人、和關(guān)鍵任務(wù)幾個方面實現(xiàn)閉環(huán)。背道而馳、南轅北轍這些小故事在很小的時候就熟識了，但是現(xiàn)在的工作中類似的問題經(jīng)常發(fā)生，并且很多人并不自知？感覺團隊工作比別人努力，但是為什么結(jié)果并不如別人？大家是否經(jīng)常會有這種感受呢？關(guān)鍵原因就在于缺少正確的目標體系.如何建立正確而有效的目標體系呢？自己七年的管理經(jīng)驗有了以下心得：

一、攻心與動員；

二、發(fā)布與明確；

三、日清與糾偏；

四、總結(jié)與考評。

作為管理者，在發(fā)布指令前首先要做的是攻心與動員，21世紀的管理是服務(wù)式管理，而不像以前的管教式管理，這就要求管理者在發(fā)布指令之前一定要統(tǒng)一團隊觀念，動員三軍士氣，讓團隊中所有的人都認可并且認識到命令的重要性和緊迫性。不要小看這一點，攻心和動員的工作即有利于領(lǐng)導(dǎo)者樹立威信，又有利于后期團隊向心力的建立，更能建立起所有人對目標的認可和迫切要求實現(xiàn)的欲望，古語有言：萬事皆有心生嗎！

心動則要行動，否則就是臨淵羨魚了。關(guān)鍵任務(wù)之二就是：目標的發(fā)布是否明確。主要從以下幾個方面把控：做什么事，怎么來做，誰來做，什么時候做好。管理者首先是要明確任務(wù)，到底要做的事的核心任務(wù)是什么，即戰(zhàn)略任務(wù)是什么，然后把核心任務(wù)拆分成幾個關(guān)鍵任務(wù)，再把關(guān)鍵任務(wù)分解到責任人，明確責任人的職責和權(quán)力，最后再定出最終的時間節(jié)點。在這個過程中管理者要求做到有效提煉關(guān)鍵任務(wù)，知人善任，并且對工作進度要合理把握。

頒布完計劃就要開始推進工作了，工作過程中會有很多問題和偏差，這就要求管理者不斷的日清和糾偏。日清要注意幾個關(guān)鍵維度：責任人是誰，對應(yīng)目標是多少，時間節(jié)點在哪里，日進度是多少，累計進度是多少，每人在團隊中的排序是多少，優(yōu)劣是誰。同時要生成一個日清表，由專門的人來專職推進。而管理者就要從日清表中針對優(yōu)秀人員提煉出優(yōu)秀案例，對于劣的人員及時提出糾正和績效輔導(dǎo)。日清和糾偏的過程是整個目標體系的核心，直接決定了最終結(jié)果，好的日清平臺可以讓工作事半功倍，少走彎路，也能建立起團隊對目標的執(zhí)著性。

目標任務(wù)完成后，事情并未結(jié)束，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會從中總結(jié)工作的得失，并且能夠?qū)Ψe極執(zhí)行和領(lǐng)悟你要推進目標的人進行大肆表彰。例如要抓執(zhí)行力，就對這次執(zhí)行力強的人表彰。這樣即能讓大家從中得到提升，又能讓大家感到人心振奮，對團隊的建設(shè)和以后的工作的開展打好堅實的基礎(chǔ)。

建立一套有效的目標管理體制，即能讓工作有的放矢，還能建立起一只能打硬仗的團隊，就能為集團多元化發(fā)展、民用電工一體化的戰(zhàn)略目標建立起良好的、規(guī)范的管理機制和企業(yè)文化。而各部門長的目標管理意識就顯得尤為重要了。

第三篇：馬云建立的員工培養(yǎng)之體系

馬云建立的員工培養(yǎng)之體系

出品：HR實名俱樂部(微信hr__club)主編：陳祖鑫（裙子）資料：培訓(xùn)雜志、天機【科普：3萬億是多大？】3月21日14時58分37秒，阿里巴巴集團2016財年電商交易額（GMV）突破3萬億元人民幣。給大家分享幾張圖，說清楚3萬億是多大的數(shù)目。Tips：按交易額，阿里相當全球第27大國，相當于四川省GDP（30103億元）Tips：阿里13年干完了沃爾瑪54年的活，而且只用8千員工，沃爾瑪是220萬員工。【第一部分：阿里巴巴員工培養(yǎng)體系介紹】在阿里巴巴集團，人被視為最寶貴的財富。如何將每一位阿里人的個人能力成長融為持續(xù)的組織創(chuàng)新實踐、集體文化傳承，是對阿里巴巴集團建立學(xué)習(xí)型組織的最基礎(chǔ)要求。阿里巴巴集團學(xué)習(xí)體系分為四個部分：新人系、專業(yè)系、管理系以及在線學(xué)習(xí)的平臺。

1、新人培訓(xùn)-“百年阿里”面向全集團所有新進員工從看、信、行動(探尋求證)、思考、分享五步驟，動、靜結(jié)合地去體驗五天之旅。以“客戶第一”為線索，還原阿里的核心價值理念，有機連接新員工與客戶的關(guān)系；通過與8年以上員工經(jīng)驗的分享、高管面對面，來傳遞阿里人的精神與秉持，建立新員工與組織歷史、文化的連接。

2、專業(yè)培訓(xùn)-運營大學(xué)、產(chǎn)品大學(xué)、技術(shù)大學(xué)及羅漢堂（1）運營大學(xué)：基于運營專業(yè)崗位的勝任力模型和公司戰(zhàn)略方向，為全集團的運營人員提供學(xué)習(xí)內(nèi)容和環(huán)境。純自主研發(fā)適合阿里巴巴集團業(yè)務(wù)情境的100門專業(yè)課程，涵蓋四大運營領(lǐng)域崗位，針對不同人群提供精細化的學(xué)習(xí)方案：例如，保證新人快速勝任崗位的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供進階技能的崗中學(xué)習(xí)、以主題沙龍形式進行的專業(yè)視野開拓以及促進高潛力員工交流成長的運營委員會等。（2）產(chǎn)品大學(xué)：基于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理的能力圖譜，自主研發(fā)了接近100門課程，以業(yè)務(wù)方向為導(dǎo)向，采用多元化形式，提供綜合培養(yǎng)手段?！癙D新人特訓(xùn)營”針對入職3個月內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)理，通過全脫產(chǎn)的系統(tǒng)性培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速員工認知集團產(chǎn)品架構(gòu)，加深對產(chǎn)品經(jīng)理崗位認知，快速勝任崗位；“產(chǎn)品大講堂”，除了提供進階課程，更解剖實戰(zhàn)案例，線下交流線上沉淀；面向各個垂直領(lǐng)域高潛員工的產(chǎn)品經(jīng)理委員會，則通過定期、不定期的產(chǎn)品論劍、產(chǎn)品體驗、游學(xué)交流等活動，實現(xiàn)沉淀專業(yè)知識，解決業(yè)務(wù)疑難問題。（3）技術(shù)大學(xué)：面向阿里巴巴集團技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域人才的成長培養(yǎng)，近3年的統(tǒng)計中已開發(fā)課程400余門，培養(yǎng)內(nèi)部講師近800人，參與培訓(xùn)人數(shù)50000余人次。在專業(yè)課與公開課的基礎(chǔ)之上，建立ATA技術(shù)沙龍，形成開放的技術(shù)人員交流平臺，旨在挖掘好的、值得推廣的思想、理念、技術(shù)等；同時根據(jù)公司重點發(fā)展的技術(shù)領(lǐng)域，邀請外部嘉賓，引入優(yōu)質(zhì)內(nèi)容及分享議題，引導(dǎo)相關(guān)領(lǐng)域人員學(xué)習(xí)了解前沿最新最牛的技術(shù)，拓寬眼界，促進內(nèi)部人員思考成長。（4）羅漢堂：面向阿里巴巴集團一線、且入職在3年以內(nèi)員工的通用能力培養(yǎng)基地。完全自主研發(fā)的5門課程《情緒管理》、《溝通，其實很簡單》、《在合作中成長》、《組織高效會議》以及《結(jié)構(gòu)化思維與表達》。課程內(nèi)容深度內(nèi)化，貼合阿里工作情境，具備濃郁的阿里味道。所有課程植入互動體驗式模塊，以啟發(fā)個體思考、創(chuàng)造行動改變。

4、管理者學(xué)習(xí)-行動學(xué)習(xí)“管理三板斧”、“俠客行”及“湖畔學(xué)院”（1）管理三板斧：突破管理層級的集體行動學(xué)習(xí)?！肮芾砣甯卑芾砣藛T的三項基礎(chǔ)能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景實戰(zhàn)的方式，在真實的業(yè)務(wù)背景中，通過推動集體思考的方式，去提升團隊的整體業(yè)務(wù)能力，以及團隊管理能力，也是組織能力、組織文化傳遞強化落地的實戰(zhàn)場。（后面會詳細講到）（2）俠客行：面向阿里巴巴集團一線管理者的培養(yǎng)分別以業(yè)務(wù)線和層級進階推進管理學(xué)習(xí)的覆蓋，培養(yǎng)了近百名內(nèi)部管理者講師。根據(jù)阿里巴巴集團“管理能力圖譜”，自主研發(fā)了管理者的進階課程體系，輔以部分引進課程；通過“課上真實案例演練+課后真實作業(yè)練習(xí)+課后管理沙龍”的不間斷學(xué)習(xí)方式，保證持續(xù)對焦管理者在“角色與職責”上的統(tǒng)一認知；根據(jù)不同管理場景與復(fù)雜度，輸出完整的領(lǐng)導(dǎo)力提升方法論和應(yīng)用技巧；并在俠客行“管理沙龍”形成“良師”(資深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之間共同的語言、心力和能量場。（3）湖畔大學(xué)：面向阿里巴巴集團高階管理人員的成長培養(yǎng)。在湖畔大學(xué)，以學(xué)習(xí)的參與者為中心，建立平等、開放的學(xué)習(xí)體驗，通過不同背景、經(jīng)歷的高階管理者之間的分享交流，解決高階管理者的融入、戰(zhàn)略的對焦、領(lǐng)導(dǎo)力的修煉以及文化的傳承。在常規(guī)的學(xué)習(xí)安排之外，也設(shè)置了不定期的“湖畔大講堂”，引入國內(nèi)外杰出學(xué)者、業(yè)界領(lǐng)袖的分享，提高眼界和視野，通過“業(yè)務(wù)沙龍”促進協(xié)同，建立全局觀，提升整合能力；通過“文化沙龍”，挖掘管理背后的問題，傳承阿里文化。

4、阿里學(xué)習(xí)的平臺-為全體阿里人提供內(nèi)部學(xué)習(xí)和交流平臺] 在這里，所有阿里人可以自由報名參加線下培訓(xùn)；查閱過往學(xué)習(xí)沉淀的視頻、文檔；可以創(chuàng)建學(xué)習(xí)計劃，監(jiān)測管理學(xué)習(xí)的進度；通過即時問答系統(tǒng)得到答疑解惑。阿里巴巴集團學(xué)習(xí)、培訓(xùn)體系的特點：知識都是有情境的，沒有情境、背景的知識只是信息。因此，學(xué)習(xí)內(nèi)容無論是專業(yè)或是管理，無論是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集團業(yè)務(wù)場景和組織歷史。阿里專業(yè)和管理學(xué)習(xí)中所沉淀的相應(yīng)能力圖譜和知識體系的價值是：課程只是學(xué)習(xí)的形式之一，絕不等于學(xué)習(xí)；每一位員工的發(fā)展圖譜比任何一種或多種課程都要重要得多。

【第二部分：阿里具體如何培養(yǎng)員工的？】

1、用“阿里味兒”養(yǎng)人什么是“阿里味兒”，你可以把它說成是草根、平等、隨意或親切；它既有革命浪漫武俠情懷，又極端商業(yè)務(wù)實。你能用無數(shù)的形容詞去描述它，但用言語描述未免太表象?！鞍⒗镂秲骸闭嬲嬲伢w現(xiàn)在阿里巴巴獨特的企業(yè)文化中，滲透在阿里巴巴人才培養(yǎng)體系的理念與實踐中。每一個新入阿里巴巴的員工，都要在杭州總部參加入職培訓(xùn)和團隊建設(shè)課程，重點學(xué)習(xí)并理解企業(yè)的使命、愿景和價值觀，從企業(yè)文化中細品“阿里味兒”。

2、人才培養(yǎng)理念與運營原則對于普通員工，阿里巴巴遵循這樣的培養(yǎng)理念：成長與發(fā)展是員工自己的事，但公司會為他們提供平臺；成長與發(fā)展的機會是平等的，但需要員工自己去爭?。簧险n不等于成長，成長是員工不斷超越期望，要把今天的最好表現(xiàn)當作明天的最低要求。對于領(lǐng)導(dǎo)者，阿里巴巴則要求他們樹立這樣的意識——把員工的成長當成自己的責任。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者一定是個好的培訓(xùn)師，能做到教學(xué)相長。阿里巴巴的領(lǐng)導(dǎo)是通過傳、幫、帶，由大領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)小領(lǐng)導(dǎo)一起成長。在這些理念下，阿里巴巴形成了自身的培訓(xùn)運營原則，一是用“阿里味兒”養(yǎng)人，二要按“市場規(guī)律”辦事。用“阿里味兒”養(yǎng)人，這就需要企業(yè)不斷沉淀并提煉出真正的“阿里味兒”，并且通過適當?shù)呐囵B(yǎng)方式將之傳承；按“市場規(guī)律”辦事，則是指阿里巴巴人才培養(yǎng)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源會向優(yōu)秀的明星員工傾斜，同時，課程和講師的去留也由學(xué)員來決定。

3、員工是企業(yè)最大的財富在阿里人眼里，阿里巴巴是一個小人物成就大夢想的地方，平凡的人在一起做不平凡的事。不論是公司高管還是普通員工，大家都已形成這樣的共識：員工是企業(yè)最大的財富。在阿里巴巴，不同層級人才的培養(yǎng)由人員與組織發(fā)展部門和各業(yè)務(wù)部門穿插進行，員工在每一個發(fā)展階段都會有相應(yīng)的培訓(xùn)項目與之對應(yīng)。

一、New(新員工)：所有進入阿里巴巴的新員工都要參加新人培訓(xùn)，全面了解阿里巴巴的企業(yè)文化、價值觀。非銷售類和銷售類員工，分別要參加不同的培訓(xùn)課程，專業(yè)性的培訓(xùn)則由各業(yè)務(wù)部門自行開展。

二、普通員工：普通員工則由其直接上司對其進行日常輔導(dǎo)。績效管理是阿里巴巴對員工考核的重要方面，每個季度初，會由主管和員工共同設(shè)定當季的目標，在季度結(jié)束時，主管和HR會共同對員工進行有效的評估和反饋。在人才梯隊培養(yǎng)上，阿里巴巴是先抓上司再抓員工，先培養(yǎng)出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，再讓領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)自己的下屬。

三、STAR（明星員工）：“百樂門”主要是對M（管理者）和STAR（明星）員工的培養(yǎng)項目，TOP30員工即可成為STAR員工進入“百樂門”。其中，“腰部力量”培養(yǎng)項目是針對總監(jiān)層面的中層管理者，“腿部力量”項目是針對基層管理者，“創(chuàng)業(yè)”項目則是培養(yǎng)后備主管，“P骨干”項目是對各專業(yè)領(lǐng)域里骨干員工的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)模式圖中，有一種針對所有員工（For All）的培養(yǎng)方式——“百家講壇”，它以課程為單元，支持老師自主開課（“我要開壇”）、學(xué)員自主學(xué)習(xí)（“我要報名”）。完善的人才培養(yǎng)體系、獨特的人才培養(yǎng)理念，讓身處阿里巴巴的每一位員工在不同的發(fā)展階段都能找到適合自己的培養(yǎng)方式。

4、“百家講壇”與“百樂門”從2009年12月到2010年11月，阿里巴巴用一年時間，組建了一支內(nèi)部虛擬團隊，將“百年系列”、“百家講壇”、“百樂門”三大人才培養(yǎng)模塊線上化，搭建了一個線上培訓(xùn)管理系統(tǒng)，即員工自主化學(xué)習(xí)的平臺。同時，這一平臺也把阿里巴巴的培訓(xùn)機制、講師激勵機制和課程運營機制鏈接成一個整體。在知識泛濫的今天，知識早已失去其獨有性，人們隨時隨地都能獲取知識。那怎樣才是最有效的學(xué)習(xí)？阿里巴巴提倡教學(xué)相長的理念，認為教才是最好的學(xué)。因此，除了掌握知識，學(xué)習(xí)更重要的是要轉(zhuǎn)化認識，進而改變行為（見圖表2），在阿里巴巴自主化學(xué)習(xí)的平臺上，任何人都可以扮演講師或?qū)W員的角色，這就打破了傳統(tǒng)權(quán)威式的學(xué)習(xí)模式。平臺項目成員劉飛介紹說，學(xué)員進入公司內(nèi)網(wǎng)首頁后，會看到“我的學(xué)習(xí)”界面，界面會呈現(xiàn)“百年系列”、“百家講壇”、“百樂門”三大模塊，學(xué)員可點擊進入不同模塊的界面進行學(xué)習(xí)?！鞍倌晗盗小笔菍λ行聠T工的入職培訓(xùn)，并配有專門的學(xué)習(xí)的平臺，借助平臺指定學(xué)員參加。學(xué)員可在線查看自己的培訓(xùn)計劃和安排，并在學(xué)習(xí)結(jié)束后進行課程反饋。最能體現(xiàn)學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)變的當屬“百家講壇”，它不但支持資料的上傳或下載，而且任何有能力、有意愿將自己的所學(xué)與他人分享的人都可以在平臺開課，讓“教”與“學(xué)”在平臺上相遇。

5、百家講壇：草根課程百花齊放“百家講壇”是平臺上一個無拘無束的草根樂園，在這里，由內(nèi)部講師培養(yǎng)內(nèi)部人才、由群眾培養(yǎng)群眾。具體來說，樂于分享的講師可點擊“我要開課”，進入相關(guān)頁面發(fā)布開課信息，同時，他也可以先在平臺查看學(xué)員的聽課需求，根據(jù)需求有針對性地開課。學(xué)員可點擊“我要聽課”，隨時在頁面上發(fā)布自己的學(xué)習(xí)需求，或者從平臺已有的課程中自主選擇學(xué)習(xí)。如果課程已經(jīng)結(jié)束，平臺還支持學(xué)員點擊“再次開課”，或者直接在平臺下載相關(guān)的學(xué)習(xí)資料，也可直接檢索到課程講師的相關(guān)信息，與講師直接交流。平臺系統(tǒng)會根據(jù)報名人數(shù)決定是否開課，通過郵件通知報名者聽課，同時，通知講師授課。在平臺上，需求庫、講師庫、課程庫、資料庫是相通的，平臺具有的推送功能，會自動對需求、課程、資料、講師進行匹配。為了獎勵樂于分享的講師，平臺設(shè)計了虛擬的“送酒制”，在講師和學(xué)員的能量循環(huán)中做到教學(xué)相長、邊學(xué)邊樂（見圖表3）。講師可用獲得的積分兌換購書券。講師積分有兩個來源，首先，開課時長，講師開課時長達1個小時及以上，且獲得至少15個學(xué)員的有效反饋，則可獲得20壇酒；其次，學(xué)員對講師進行有效反饋時，可自行決定是否送酒給講師。這兩方面的數(shù)量相加再乘以該課程的難度系數(shù)就是講師的積分。而進入季度前30的講師，除了兌換購書券，還可加入公司為其建立的講師交流圈，即“講師季度樂”。公司會播放專門為其制作的高管寄語視頻，體現(xiàn)阿里巴巴教學(xué)相長的學(xué)習(xí)理念；為他們提供參加外部培訓(xùn)的機會；組織開展主題分享，讓大家通過知識的分享共同成長；最后，還有隆重的“牛師”頒獎環(huán)節(jié)。在“百家講壇”，講師和學(xué)員教學(xué)相長，不斷進行著思維、經(jīng)驗和能量的交換。

6、百樂門：精英課程一支獨秀“百樂門”主要是對公司管理者和STAR員工的培養(yǎng)，它以項目為框架來新增課程，再從講師庫中挑選講師進行授課。與“百家講壇”的百花齊放相比，“百樂門”更精品化，由公司層面統(tǒng)一開發(fā)，注重管理者思想和理念的培養(yǎng)，尤其是對“阿里味兒”的沉淀與傳承。其中，“腰部力量提升”和“腿部力量三板斧”是極具“阿里味兒”的兩個培養(yǎng)項目，自2010開發(fā)以來，至今還在公司內(nèi)不同層級進行反芻學(xué)習(xí)。

7、核心管理者：腰部力量提升阿里巴巴把核心管理者比喻成企業(yè)的腰，因為腰挺直了，頭才能靈活。為此，2010年5月，阿里巴巴開發(fā)出腰部力量提升項目，包含“揪頭發(fā)”、“照鏡子”、“聞味道”三門課程（見圖表4）“揪頭發(fā)”——領(lǐng)導(dǎo)者要站在更高的層面看待問題。面對紛繁復(fù)雜的業(yè)務(wù)和環(huán)境，阿里巴巴需時刻保持腰部核心力量的快速成長，讓他們不斷向上看，緊跟行業(yè)步伐。領(lǐng)導(dǎo)者要能站在老板的位置上想問題，坐在自己的位置上做事情。而“揪頭發(fā)”就是要讓領(lǐng)導(dǎo)者不斷向上思考，突破束縛，在痛苦的經(jīng)歷中不斷獲得心智的成熟?！罢甄R子”——看別人不易，看自己則更難。在阿里巴巴，每個領(lǐng)導(dǎo)都是員工的鏡子，同時，員工也是領(lǐng)導(dǎo)的鏡子。究竟如何看清自己的習(xí)慣和盲區(qū)？這就需要大家能用真誠的心坦誠相見，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要達到自身的心智成熟，還要能敏銳地覺察團隊成員的狀態(tài)和感受，及時給他們提供反饋和幫助，不斷激發(fā)下屬成長的原動力?！奥勎兜馈薄總€組織都有自己的氣場，阿里的味道就是不一樣，是純粹和簡單，是人與人之間的完全信任。因此，管理者不僅自己要能“散發(fā)”這種味道，還要能敏銳地“嗅出”團隊當前的味道來，并在團隊出現(xiàn)問題時，及時進行調(diào)整。

8、基層管理者：腿部力量三板斧阿里巴巴將基層管理者稱之為“腿部力量”，只有腿好，才能站得穩(wěn)、踢得準、踢得狠（見圖表5）。2010年下半年，阿里巴巴開發(fā)出專門針對基層管理者的培養(yǎng)項目：腿部力量三板斧，其核心就是成就他人。第一招，Hire & Fire：基層管理者要知道如何把合適的人才請進來，把不合適的人送出去。第二招，Team Building：要能打造高效的團隊，形成團隊合力。第三招，Get Result：基層管理者的工作要以績效為導(dǎo)向，能拿到最終的結(jié)果?！澳銖拈_始當管理者這一天起，別人的成功就是你的成功，你通過一件事情的完成去成就他人的成功，這就是管理者?！卑⒗锇桶偷幕鶎庸芾碚邥r刻以馬云的這句話來嚴格要求自己。組織發(fā)展項目經(jīng)理周智介紹說，2010年11月份，員工與組織發(fā)展部分別對“腰部力量”和“腿部力量”兩個項目進行了“回爐”，令人欣慰的是，管理者真正把阿里的這些味道融入到工作實踐中，會時不時地揪揪頭發(fā)、照照鏡子、聞聞味道、練練腿。對平臺的未來發(fā)展，周智表示，阿里巴巴會將“百家講壇”里報名率高、學(xué)員需求性強的前十門草根課程精英化，將之沉淀成獨具“阿里味兒”的精品課程流入“百樂門”，不斷提煉和豐富阿里巴巴獨具特色的課程體系。阿里巴巴自主化學(xué)習(xí)的平臺解決了新形式下如何更有效地進行人才培養(yǎng)和知識學(xué)習(xí)的問題，它將知識分享的門檻在互聯(lián)網(wǎng)背景下降到最低，充分體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)草根、反權(quán)威的精神特質(zhì)。這是一個具有前瞻性的、劃時代的、理想的平臺，它讓員工在這里有一塊屬于自己的土地，種下自己喜歡的種子，開出美麗的花朵供人觀賞和評價，最后收獲成就感和喜悅感。而這，正是阿里巴巴用“阿里味兒”養(yǎng)人的創(chuàng)新與實踐。

第四篇：論文之十二：建立安全工作體系 構(gòu)建安全長效機制

建立安全工作體系構(gòu)建安全長效機制

（文/紐科倫行政部 程洪濤）

為了建立安全生產(chǎn)保障長效機制，減少各類安全事故的發(fā)生，紐科倫（新鄉(xiāng)）起重機有限公司以國務(wù)院提出的“三項行動”、“三項建設(shè)”為指導(dǎo)，建立了自己的安全機制，即安全工作體系。

安全工作體系是紐科倫（新鄉(xiāng)）起重機有限公司安全管理的基礎(chǔ)性文件，是確保企業(yè)員工生命、財產(chǎn)安全的指導(dǎo)性文件，體系分二個部分，共有10個體系文件組成。

一、安全管理基礎(chǔ)體系

安全管理基礎(chǔ)體系由安全責任制度體系、安全隊伍建設(shè)體系、安全隱患排查治理體系、安全教育培訓(xùn)體系、安全執(zhí)法監(jiān)管體系組成，其目的是對安全管理方面進行全員、全方位、全過程檢查治理，對危險因素進行分析、評價，消除、控制危險因素，確保員工、生產(chǎn)安全。

安全管理中關(guān)鍵的因素是人，人的不安全行為往往導(dǎo)致事故的發(fā)生，只有人的因素穩(wěn)定，發(fā)生事故的機率就會減少，故安全管理基礎(chǔ)體系的重點放在對員工的教育培訓(xùn)，和安全管理的法制機制建設(shè)、隊伍建設(shè)以及事故隱患的排查治理上，現(xiàn)將五個體系分別介紹如下：

1、安全責任制度體系

安全生產(chǎn)、人人有責，通過建立安全責任制度體系，以制度、標準的形式規(guī)定部門工作分工、確保人員職責，進行安全考核獎罰，安全責任制度體系體現(xiàn)了安全生產(chǎn)管理組織分工，規(guī)定了各級安全管理人員的職責、明確了安全考核的形式與標準，為安全管理工作的開展提供了依據(jù)，是安全管理基礎(chǔ)體系中最重要的指導(dǎo)性文件。

2、安全隊伍建設(shè)體系

安全隊伍建設(shè)體系明確了紐科倫公司安全隊伍的作用及特點，規(guī)定了安全隊伍的管理方法，公司建設(shè)的安全隊伍從公司級、班組級、到教員級，由面到點、層級遞進，涉及到起重工、電焊工、司索工等特殊工種崗位，通過安全隊伍的建設(shè)，對現(xiàn)場工作人員進行全員、全方位、全過程的控制，確保了安全生產(chǎn)。

3、安全隱患排查治理體系

千里之堤，毀于蟻穴，一個小的隱患，可能造成一起后果不可估量的安全事故，為了預(yù)防事故的發(fā)生，安全隱患與排查及治理體系規(guī)定了安全隱患排查治理的原則、范圍，明確了排查內(nèi)容及方法、周期，通過不斷排查，及時治理，消除各類隱患，降低了安全風險。

4、安全教育培訓(xùn)體系

本體系規(guī)定了新員工三級安全教育、特殊工種安全培訓(xùn)、重大風險崗位安全教育、新進班組安全教育、新員工幫教管理、持續(xù)安全培訓(xùn)等6個方面內(nèi)容，通過不斷的交叉培訓(xùn)教育，使員工（特別是新員工）對安全管理有一個理性的認識，掌握必要的安全知識及操作技能，在工作中減少失誤，杜絕違章，確保自身安全。

5、安全執(zhí)法監(jiān)管體系

公司的安全執(zhí)行理念規(guī)定了對安全工作要“不打折扣，不找理由”，通過專職安全員和兼職安全員對現(xiàn)場違章操作、違反勞動紀律、違章指揮、檢查及各部門區(qū)域包干、分類監(jiān)管、重點防范等方式，運用“重復(fù)違章考核方法” “安全問責制度”來進行考核監(jiān)管，確保安全管理到位、執(zhí)行到位、整改到位。

二、安全管理保障體系

安全管理保障體系由安全行為激勵體系、應(yīng)急救援保障體系、安全標準化體系、安全信息與文化傳播體系、安全評估體系組成，其作用是推動安全管理基礎(chǔ)體系得到很好的實施、驗證和確保實施效果。

1、應(yīng)急救援保障體系

應(yīng)急救援保障體系規(guī)定了應(yīng)急救援組織機構(gòu)的職責、響應(yīng)方法、應(yīng)急預(yù)案的培訓(xùn)、演練、評估、修訂等，其目的是為了有效應(yīng)對突發(fā)事件，最大限度減少因災(zāi)害造成的損失，第一時間對員工生命財產(chǎn)進行救援。

2、安全標準化體系

安全標準化體系規(guī)定了公司安全標準化、班組安全標準化、崗位安全標準化三個層次，執(zhí)行與考核來保障安全標準化的落實與實施，促使安全管理從員工、班組、公司全方位提高的目的。

3、安全信息傳播體系

安全信息是企業(yè)安全生產(chǎn)、管理及安全文化建設(shè)過程中所涉及或包括的一切文件、資料、圖標和數(shù)據(jù)等信息的總稱，安全信息傳播體系規(guī)定了安全信息的范

圍、整理及傳播平臺，通過各種宣傳形式對安全管理信息的傳播，形成良好向上的安全文化氛圍。

4、安全行為激勵體系

通過安全行為激勵，提高員工自我安全意識，安全行為激勵體系主要包括安全目標責任考核與激勵、安全隊伍建設(shè)考核與激勵、安全執(zhí)法與監(jiān)管激勵、安全文化活動激勵、安全獎勵基金管理五部分，通過考核、激勵，調(diào)動全體員工參與安全管理的積極性。

5、安全評估體系

安全評估體系規(guī)定了對企業(yè)安全管理過程與結(jié)果的評價指標和方法，從而能確定企業(yè)安全管理與企業(yè)安全文化建設(shè)處于什么層級和水平。促使企業(yè)安全管理工作不斷提高。

三、緊密結(jié)合實際，形成安全管理長效機制

建立安全工作體系，我們始終遵循三個原則。一是以人為本。從尊重人，關(guān)心人，視員工生命高于一切的責任感來考慮；二是預(yù)防為主。力求從根本上防微杜漸來實現(xiàn)員工從“要我安全”到“我能安全”的轉(zhuǎn)變；三是不斷創(chuàng)新。不僅從企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，更要以發(fā)展的眼光，創(chuàng)新的方法來制定工作體系。我們將通過實踐去豐富內(nèi)涵，注重實效，不斷充實和完善工作體系，使之具有鮮明的可操作性和目的性。

通過建立安全管理的基礎(chǔ)體系與保障體系，為安全管理工作所要達到的目的提供了綱領(lǐng)性手冊。10個工作體系相互聯(lián)系，組成一個安全管理的系統(tǒng)工程，保證了公司從整體安全管理到細化分工，人員從公司最高領(lǐng)導(dǎo)層到每個員工，從點到面，從上到下，將安全管理工作全面覆蓋，10個工作體系的良好運轉(zhuǎn)，將為公司安全管理的提升，安全生產(chǎn)的保障奠定基礎(chǔ)。

建立安全工作體系，是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展而形成的安全管理長效機制。這將從根本上改變安全管理時緊時松的被動局面，形成管理有序，預(yù)防為主的工作局面。從而開創(chuàng)出以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)的安全管理新局面。

第五篇：老HR心談記之十五------HR如何建立培訓(xùn)體系

老HR心談記之十五------HR如何建立培訓(xùn)體系

樓主

發(fā)表于 2011-3-10 23:12 | 只看該作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具

上回講到如何成為一個培訓(xùn)高手，相信大家有所啟發(fā)，這次還是講點理論性質(zhì)的東西，就是如何建立培訓(xùn)體系，講到如何建立培訓(xùn)體系，我也收到過許多顧問公司的培訓(xùn)課程資料，都是要幾千元，需要幾千元來了解如何建立培訓(xùn)體系，反正公司也不介意，就去聽了，聽了二天，聽得云里霧里，最后實在忍無可忍，下午去書城呆了一下午，我想我永遠也無法成為大師或?qū)＜?，大師總是能夠找到一些漂亮的題目，然后講些垃圾內(nèi)容，總是能引用一些國內(nèi)國外的理論，讓你感覺高深莫測，總是能講得離題萬里，不知所云。有那么難嗎，一個很簡單的東西，要講二天，已經(jīng)是匪夷所思了，講了二天還沒講明白，我就納悶，為什么他的膽子這么大，不怕人家用書砸他嗎？講不明白不是他的錯，講不清楚也不是他的錯，出來講，并且還告訴大家，10天后我在哪里還有一個培訓(xùn)，歡迎大家再來，這就不可原諒了，一個培訓(xùn)師收了人家的錢，然后講些毫無價值的東西，這與詐騙有什么二樣，不但要關(guān)起來，因為是精神詐騙，要罪加一等，就地正法！

老HR不是噴青也不是紅衛(wèi)兵，只是對這些精神騙子太痛恨了，發(fā)了些感慨，希望不要影響到大家，下面我打算花二小段和大家講一講如何建立培訓(xùn)體系。

在我的《老HR心談記之十三----HR做培訓(xùn)要注意三點》中就講到。培訓(xùn)要調(diào)查好需求，建立好體系，做好效果評估，建立好體系，建立什么體系呢，不需要想得太復(fù)雜，我們大部分人的想法很多，用法很少，加上還喜歡簡單問題復(fù)雜化，把本來幾句話搞得清的東西寫成了一本書，本來一小時可以講完的內(nèi)容，講了二天，本來一張紙搞定的東西，他用了40多張幻燈片。本來簡單是最好的，變成了復(fù)雜是最好的了，有時候復(fù)雜成了有學(xué)問的象征。

第一：建立培訓(xùn)體系，首先要考慮企業(yè)用什么樣的人來向員工講什么樣的東西。關(guān)注講的人與講的東西，換成HR術(shù)語，就是關(guān)注企業(yè)講師及培訓(xùn)課程。然后要關(guān)注講的東西對員工及企業(yè)產(chǎn)生了什么作用，換成HR術(shù)語，就是要關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)的效果評估與反饋。最后要關(guān)注確保好的培訓(xùn)效果得到保留并形成良性循環(huán)，換成HR術(shù)語，就是要關(guān)注培訓(xùn)管理。連成一句話：在調(diào)查好需求的用提下，用好內(nèi)外講師資源，開發(fā)適合的培訓(xùn)課程傳授給我們企業(yè)的員工，評估培訓(xùn)的效果并及時的反饋，加強培訓(xùn)管理，提高員工能力及公司的整體績效。這就是建立培訓(xùn)體系要做的內(nèi)容及目的。從這句話里，我們就可以清楚的知道培訓(xùn)體系的構(gòu)成要素包括：講師篩選及內(nèi)部講師培訓(xùn)體系、培訓(xùn)課程設(shè)計及開發(fā)體系、培訓(xùn)效果與評估體系、培訓(xùn)管理體系再加上前面講的培訓(xùn)需求調(diào)查體系。當我們知道要建什么樣的房子了，去建就很容易了吧。

第二：培訓(xùn)體系還有一種說法，那就是全員組成的培訓(xùn)體系，一個完整培訓(xùn)體系應(yīng)該是由高層決策者比如公司董事長，總經(jīng)理，各級單位主管包括各層級的各類各級主管，比如生產(chǎn)的課長，主任，組長，班長等，HR培訓(xùn)專職部門或人員、HR管理部門、員工五層構(gòu)成的。公司的規(guī)模不同，在組成方面有些變化，但是只限于HR培訓(xùn)專職部門或人員與HR管理部門這個范圍的擴大或縮小，小的公司HR培訓(xùn)與HR管理在一起，大的公司培訓(xùn)單位變成了獨立部門，HR是專職管理部門。這五層在培訓(xùn)中都扮演著不同的重要角色，不可替代，就如同一個五齒的輪，少一個就轉(zhuǎn)不了，戰(zhàn)略經(jīng)營層指明企業(yè)的方向，目標，對人才的需求及期待，要給予培訓(xùn)以目標導(dǎo)向，給予行動及預(yù)算支持。各級主管承擔培訓(xùn)需求的提出及建議，鼓勵部屬參與培訓(xùn)，并提供下屬培訓(xùn)實踐運用的機會，當然本身的傳幫帶的崗位培訓(xùn)也是必不可少。HR的培訓(xùn)人員或培訓(xùn)部門起著統(tǒng)籌全廠的培訓(xùn)，引進內(nèi)外培訓(xùn)師，開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)教材，開展培訓(xùn)需求調(diào)查，實施培訓(xùn)計劃的作用。HR管理部門負責將培訓(xùn)與員工績效、晉升、薪酬等人力資源相結(jié)合起來，發(fā)揮培訓(xùn)的最大功能。最后一個層面就是員工本身，員工本身必須要有培訓(xùn)的強烈意愿，有自我充電的主動性，有應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的積極性，當然也要及時反饋培訓(xùn)意見。通過這五個層面的交織合力，公司一個完整的培訓(xùn)體系已初步建成。

好了，相信通過老HR的分析，你應(yīng)該已經(jīng)對如何建立企業(yè)的培訓(xùn)體系有一個大致的思路及想法了吧！老HR不想寫太長，寫太細，長了就看得累，細了就看得煩，我希望我提供給大家更多的是一個方向，一個正確的方向。細節(jié)的東西，可以留言給我，單獨回復(fù)，下次談一個大家感興趣的話題，敬請期待