第一篇：單位在員工試用期間不繳社會保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)及對策

單位在員工試用期間不繳社會保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)及對策

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23歲的小孫于2011年1月份應(yīng)聘到壽光市某超市工作，負(fù)責(zé)前臺收銀。超市與小孫簽訂了一份3年期限的勞動合同，約定試用期為6個(gè)月，期滿后轉(zhuǎn)為超市正式員工，享受全額福利待遇并繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。小孫對此提出質(zhì)疑，認(rèn)為時(shí)間太長，但超市方面解釋說：現(xiàn)在社會上其他單位招聘人員也都是如此規(guī)定的，因?yàn)樵谠囉闷陂g，員工和單位還在磨合階段，到期后能否在單位工作還不確定，況且是否繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)對員工本身影響不大。超市的做法是否合法？

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《勞動合同法》第18條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。從小孫到超市工作之日起，雙方已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，形成勞動關(guān)系后依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)成為用人單位的法定義務(wù)，如果違反將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。實(shí)踐中，有的用人單位在試用期間內(nèi)未給勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，理由不一，并成為某些用人單位的“潛規(guī)則”，但該行為已嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益，存在著極大的法律風(fēng)險(xiǎn)及隱患。就此違法行為：1.勞動者可依法維權(quán)，要求用人單位補(bǔ)繳自己的社會保險(xiǎn)費(fèi)，雙方易產(chǎn)生勞動爭議糾紛；2.社會保險(xiǎn)行政部門針對于用人單位的違法行為可以行政處罰；3.勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定主動解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；4.如果勞動者在試用期間發(fā)生重大疾病、工傷事故等意外狀況，產(chǎn)生巨額賠償費(fèi)用，應(yīng)由用人單位自身承擔(dān)，單位只能自咽苦果。用人單位只有依法為包括試用期間的全體勞動者依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，合法經(jīng)營，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，否則將承擔(dān)高額的違法成本。

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第二篇：員工離職中的五大法律風(fēng)險(xiǎn)及對策

員工離職中的五大法律風(fēng)險(xiǎn)及對策

企業(yè)的哪些做法或行為可以導(dǎo)致員工解除勞動合同并需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)在哪些情況下有權(quán)單方解除勞動合同，企業(yè)在哪些情況下要履行前置程序才有權(quán)單方解除勞動合同，本文為您解答合同解除與員工離職過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對策略。

一、勞動者解除合同給用人單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)

【法律風(fēng)險(xiǎn)】

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，同時(shí)單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此用人單位應(yīng)盡量避免以下事項(xiàng)發(fā)生，以免帶來經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的法律風(fēng)險(xiǎn)：強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。

（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的法律風(fēng)險(xiǎn)：拖一天或少付一元，未及時(shí)付工資或加班費(fèi)，也是未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。

（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位不參加社會保險(xiǎn)、只參加部分險(xiǎn)種、不按勞動者工資水平繳納社保，均屬未依法繳納。除了勞動者可解除勞動合同外，用人單位必須補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)，并承擔(dān)由此給勞動者造成的損失。

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)：要適用本項(xiàng)規(guī)定，除了違法外還需符合損害勞動者權(quán)益的條件，雖違法，但未損害勞動者權(quán)益，勞動者不能以本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的 情形致使勞動合同無效的法律風(fēng)險(xiǎn)：實(shí)踐中因脅迫或者乘人之危而導(dǎo)致無效的不多，因欺詐而導(dǎo)致無效的卻不少。

以上第一款共六項(xiàng)情形勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，但用人單位以暴力、威脅或者非法限制人 身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位 應(yīng)遵守法律規(guī)定，并等待相關(guān)司法解釋和操作細(xì)則的出臺。

二、用人單位可單方解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對

【法律風(fēng)險(xiǎn)】

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。但是在實(shí)踐過程中如果操作不當(dāng)，不但易引起糾紛，用人單位的有理解除反而變成違法解除，引起經(jīng)濟(jì)賠償。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：試用期內(nèi)也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；因此，1、進(jìn)行招聘前，制定完整的、具有操作性的錄用條件，錄用 條件應(yīng)當(dāng)具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

2、對處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。

3、發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的，要及時(shí)取得能證明該員工不符 合錄用條件的證據(jù)。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：

1、什么情況屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明

確以利于操作。

2、對于中小錯(cuò)誤，可以采取累積制，如規(guī)定三次違紀(jì)即可構(gòu)成嚴(yán)重違反。

3、保留書面證據(jù)

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如達(dá)到 10000 元、延誤貨物交期則為“重大損害”。

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán) 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：

1、怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)舉證責(zé)任有點(diǎn)難，從實(shí)務(wù)操作角度看，用人單位選擇第二種方式即向勞動者提出改正要求更容易操作，也更 容易舉證。實(shí)踐中可書面通知?jiǎng)趧诱?，要求其在指定期限?nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。

2、可以在規(guī)章制度中或合同中約定兼職是嚴(yán)重違約規(guī) 章制度的行為。

（五）因本法第二十六條第 一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等； 因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。

（六）被依法追究刑事責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)控制措施：法律僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；實(shí)踐中需注意：被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定 免予刑事處分 的，用人單位可依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也不 得依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動合同。

三、非過失性解除勞動合同方式選擇及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。但實(shí)踐中三種情形下 解除勞動合同均需遵循其程序，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，否則將承擔(dān)違法解除勞動合同 的風(fēng)險(xiǎn)，支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的1、法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。

2、應(yīng)對措施：解除勞動合同之前必須先另行給勞動者安排一個(gè)工作，不能醫(yī)療期滿后直接解除勞動合同。

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的1、法律風(fēng)險(xiǎn)：這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實(shí)踐中用人單位在適用時(shí)需注意勞動者不能勝任工作的，需經(jīng) 過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序，只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可解除勞動合同。

2、應(yīng)對措施：運(yùn)用績效考核等方法證明勞動者不能勝任崗位。

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的1、法律風(fēng)險(xiǎn)：實(shí)務(wù)操作中，解除勞動合同之前需經(jīng)協(xié)商程序，用人單位需舉證，未經(jīng)協(xié)商而直接解除勞動合同的，視為違法解除勞動合同。

2、應(yīng)對措施：用人單位應(yīng)保留協(xié)商程序的書面證據(jù)。

3、備注：兩種解除勞動方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿后解除，這三十 日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣。但二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，勞動者在 這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動合同，解除后不會再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。因此選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書面形式通知再 解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。

四、用人單位后合同義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對

（一）法律條文：

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（二）解析：

不出證明、不移檔案、不移保險(xiǎn)，是很多用人單位的做法，勞動合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動者損失的，需承擔(dān)賠償責(zé)任，不移檔案需受處罰。但實(shí)務(wù)操作 中，由于檔案和社保轉(zhuǎn) 移一般均要求勞動者有新的接收單位，所以有時(shí)勞動者沒有接收單位的話，反而會不來接收檔案關(guān)系，這樣容易給單位留下賠償?shù)碾[患。

（三）企業(yè)實(shí)務(wù)操作：

因勞動者原因不能在15日內(nèi)轉(zhuǎn)走檔案和保險(xiǎn)的，用人單位須收集和保存相關(guān)證據(jù)，可以通過郵件或快伯的形式保留證據(jù)，也可以要求離職員工事先簽署承諾文件。

五、用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付方法的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法律條文：

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。

（二）解析：

有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資和補(bǔ)償金而不是離職時(shí)予以結(jié)清，這樣辦理容易留下隱患，導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。

（三）企業(yè)實(shí)務(wù)操作：

工作交接是用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那爸贸绦颍瑢?shí)務(wù)操作中建議用人單位與勞動者在勞動合同中約定工作交接條款。用人單位可以利用本條款拖延支付補(bǔ)償金的時(shí)間。

（文章來源：企業(yè)法律智慧）