第一篇：企事業(yè)單位多元化用工的動(dòng)因、偏差及對(duì)策——新勞動(dòng)合同法背景下構(gòu)建和諧用工制度的思考

2007年6月29日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》正式通過(guò)，新法中有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定，使企事業(yè)單位的用工方式再次成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。改革開(kāi)放以來(lái)，為了激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率，許多企事業(yè)單位逐漸打破單一的勞動(dòng)合同制和聘用合同制度，引入了勞務(wù)承包制、派遣制、事業(yè)單位公司制用工等多種用工方式。相對(duì)于單一的勞動(dòng)（聘用）合同制度，這種多元化的用工方式具有相對(duì)的復(fù)雜性，并產(chǎn)生了一些經(jīng)營(yíng)、管理新問(wèn)題。認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹勞動(dòng)合同法，妥善處理好不同身份勞動(dòng)者之間的管理，保證多元化用工制度的健康發(fā)展，是一個(gè)關(guān)系企事業(yè)單位發(fā)展、關(guān)系勞動(dòng)者切身利益、關(guān)系

企事業(yè)單位內(nèi)部乃至社會(huì)和諧的大事。

一、多元化用工的動(dòng)因分析

采用多元化用工，本質(zhì)上是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多元化特點(diǎn)決定的。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確立和發(fā)展，企事業(yè)單位為了順應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，須要采用更加靈活的多元化用工方式。企事業(yè)單位的情況不同，實(shí)行多元化用工的動(dòng)因會(huì)各有側(cè)重，或?yàn)榱私档腿肆Y源使用成本，或?yàn)榱撕?jiǎn)化人事管理，或?yàn)榱藵M足市場(chǎng)不確定條件下的用工需要，或?yàn)榱私鉀Q人員編制束縛與事業(yè)發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結(jié)起來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.搞活用工機(jī)制

經(jīng)過(guò)多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種“鐵飯碗”、“終身制”的情況已經(jīng)基本改變，但傳統(tǒng)觀念仍在許多國(guó)有企事業(yè)單位存在，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端需要勇氣智慧又耗時(shí)費(fèi)力。[1]采取多元化用工制度，按照業(yè)務(wù)發(fā)展，在已有合同制工人、聘用制員工（所謂單位的正式工）基礎(chǔ)上，將一部分非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)勞務(wù)公司，使用勞務(wù)外包工，或者在一些可替代性、臨時(shí)性、輔助性崗位上安排人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣制員工，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為事業(yè)的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過(guò)局部改革、迂回辦法激活了用工機(jī)制，使得單位的人員安排能夠根

據(jù)用工效果及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

2.節(jié)約用人成本

擺脫經(jīng)過(guò)多年沉淀固化的工資制度體系束縛，改革不合理的收入分配制度，節(jié)省人力資源成本，是許多企事業(yè)單位使用多元化用工的動(dòng)因之一。在一些企事業(yè)單位，多年實(shí)行級(jí)別工資、年功工資使一些基礎(chǔ)性、操作性崗位工資明顯高于社會(huì)同類人員工資。采用多元化用工后，這些基礎(chǔ)性、操作性崗位上員工的收入分配將以市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格為基準(zhǔn)確定，節(jié)省了

人力資源使用成本。

3.提高營(yíng)運(yùn)效率

多元化用工將部分效益不明顯，效率低下的非核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)或流程外包給專業(yè)公司經(jīng)營(yíng)，既提高了其專門化程度，又可集中有限的資源，投入到核心業(yè)務(wù)，從整體上提高企

業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

一些單位使用派遣制員工是為了解決企業(yè)發(fā)展不確定條件下的用工問(wèn)題，或在人力資源投資和不固定業(yè)務(wù)量之間取得最佳的協(xié)調(diào)，保持企業(yè)用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場(chǎng)的變化。

5.擺脫編制管理的束縛

在事業(yè)單位和一些嚴(yán)格執(zhí)行編制管理的企業(yè)，編制數(shù)目已經(jīng)大大的限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用自辦公司用工、派遣制等多元用工的途徑，能解決編制外用工的特殊需

要，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供充足的人員保障。

二、新勞動(dòng)合同法背景下多元化用工制度實(shí)行中的主要偏差

隨著多元用工形式得到了越來(lái)越多單位的青睞，多元用工過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題和矛盾也日益凸顯出來(lái)，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，這些不和諧現(xiàn)象與新勞動(dòng)合同法主旨相背離，妨礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。在新勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)范下，梳理多元化用工制度實(shí)行中的主要偏差，有利于從本質(zhì)上理解不和

諧現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為規(guī)范、科學(xué)的使用多元化用工制度提供借鑒。

1.把使用多元化員工作為實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出的基本途徑，表現(xiàn)為對(duì)人員能進(jìn)能出的法律

條款理解執(zhí)行有偏差

盡管過(guò)去的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的解除、終止都有明確規(guī)定，但由于其對(duì)勞動(dòng)合同解除限制較嚴(yán)，在社會(huì)環(huán)境、企業(yè)文化束縛及利益考慮等多重因素作用下，不少單位對(duì)老員工中一些大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷、出工不出力的人員是“敢怒不敢言”，寧可花錢養(yǎng)著也不愿費(fèi)心去辭退。采用多元化用工制度后，許多企事業(yè)單位對(duì)新實(shí)行的多元化用工，無(wú)論勞務(wù)合同工、派遣用工、公司制用工，均看作臨時(shí)工，認(rèn)為可以招之即來(lái)，揮之即去，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題即行處理。新頒布的勞動(dòng)合同法對(duì)員工勞動(dòng)合同的終止、解除有明確的規(guī)定，除非全日制用工外，其他合同制用工合同的解除、終止條件并無(wú)不一樣的規(guī)定，即便是勞務(wù)派遣用工，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的條件，實(shí)際與用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件也是一致的。[2]這些條款目前還沒(méi)有引起企事業(yè)單位的足夠重視，對(duì)多元化用工勞動(dòng)合同終止、解除的隨意性和執(zhí)行時(shí)與正式員工的區(qū)別對(duì)待，是對(duì)法規(guī)理解的偏差，實(shí)際上成為了

一種歧視性政策。

2.把使用多元化員工作為調(diào)整員工工資收入制度、降低用人成本的基本途徑，表現(xiàn)為“同

工不同酬”和多元化用工崗位的日益擴(kuò)大

實(shí)行多元化用工后，以市場(chǎng)工資水平為基準(zhǔn)制訂崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于節(jié)省人力資源成本。問(wèn)題在于這些企事業(yè)單位大多仍保留原有工資制度體系，實(shí)行的是“老人老辦法、新人新辦法”，合同制員工享受著老制度下的相對(duì)高工資，多元化用工人員按新制度拿的是相對(duì)低工資，不同體制的員工在同一個(gè)單位提供相同的勞動(dòng)，卻享受不同的待遇，這一現(xiàn)象在派遣制員工身上表現(xiàn)的尤為明顯，為了有效消除身份歧視，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，新勞動(dòng)合同法對(duì)多元用工同工同酬的權(quán)利做了特別規(guī)定，這對(duì)用人單位設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的薪酬分配制度

提出了更高的要求。

此外，同樣出于降低用工成本、逃避法律責(zé)任的考慮，一些企事業(yè)單位開(kāi)始把實(shí)行多元用工的崗位擴(kuò)大化，例如根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位上實(shí)施。但是，一些企事業(yè)單位卻把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位。有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，通過(guò)公司制、派遣制招聘員工，使得這些員工拿的是公司制的工資，干的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的活。多元用工方式的擴(kuò)大化，危害到了勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，如任其發(fā)展，將對(duì)社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)提出嚴(yán)重挑戰(zhàn)。

3.多元化用工下人職匹配的不相適應(yīng)

根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。為了達(dá)到搞活用人機(jī)制、節(jié)省用人成本等目的，一些企事業(yè)單位不得不把大量多元化用工人員安排在業(yè)務(wù)一線和重要業(yè)務(wù)部門崗位，這些人員與單位合同制人員在一起工作，卻具有不同的身份，享受不同的待遇。一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用多元化用工的本意就為了規(guī)避人員編制控制和工資管理，用的是公司制、派遣制的名義，拿的是公司制的工資，干的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的活。加上由于當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的相對(duì)過(guò)剩，用工可挑選余地較大，一些單位使用了大量高學(xué)歷人員從事操作性、輔助性崗位工作，人職不相匹配的問(wèn)題更加突出。這是一些多元化

用工人員對(duì)待遇、公平、成長(zhǎng)訴求強(qiáng)烈的重要原因，影響了人員穩(wěn)定和內(nèi)部和諧。

三、健全多元化用工制度的基本措施

根據(jù)上述分析，結(jié)合新勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，我認(rèn)為進(jìn)一步健全多元化用工制度應(yīng)該

從以下幾個(gè)方面著手：

1.理清多元化用工的目的實(shí)行多元化用工，可以達(dá)到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率等多種目的。由于各單位的情況不同，這些目標(biāo)不可能同時(shí)實(shí)現(xiàn)，有些目標(biāo)在執(zhí)行過(guò)程中還會(huì)相互矛盾與沖突。為此在實(shí)行過(guò)程中需要掌握情況，權(quán)衡利弊，及時(shí)調(diào)整思路，以期保證主要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，對(duì)照有關(guān)條款，重新審視采用多元化用工的動(dòng)因，剔除與勞動(dòng)合同法相悖的認(rèn)識(shí)與做法，注意避免與糾正在用工合同解除、人員工資安排上的隨意性，這是使多元化用工制度健康發(fā)展、構(gòu)建企事業(yè)單位和諧的內(nèi)部環(huán)境、進(jìn)

而突破用人體制改革瓶頸的關(guān)鍵。

2.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同人員要求，建立分層分類的用工形式

要在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定使用多元化用工的崗位及用工方式。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。對(duì)不適合使用勞務(wù)派遣工的操作性崗位，應(yīng)積極探索采用非全日制用工辦法，簡(jiǎn)化用工管理關(guān)系；對(duì)市場(chǎng)配套服務(wù)與專業(yè)化程度較高的輔助服務(wù)應(yīng)盡量采用項(xiàng)目外包的形式；對(duì)于大量使用多元化用工的部門，有條件的可通過(guò)改變組織結(jié)構(gòu)、設(shè)立公司單獨(dú)經(jīng)營(yíng)的辦法來(lái)用工，以解決人事管理關(guān)系扭曲、不同體制人員相互交叉工作所帶來(lái)的種種問(wèn)題。人員的選用主要是要改變一味強(qiáng)調(diào)勞務(wù)員工的高素質(zhì)而產(chǎn)生人力資源的浪費(fèi)，而應(yīng)該根據(jù)多元化用工的工種、崗位的要求，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，招用合適的人員，以保證用人的穩(wěn)定性，適應(yīng)多元化用工人員的心理需求。

3.構(gòu)建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來(lái)

采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現(xiàn)了職責(zé)不清、有章難循的現(xiàn)象，讓多元化用工人員產(chǎn)生誤解。一些單位針對(duì)多元化用工的實(shí)際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源管理部門與勞務(wù)（承包）公司之間的管理責(zé)任與工作程序。

要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。實(shí)行多元化用工后，企事業(yè)單位不應(yīng)僅僅關(guān)注合同制員工，還應(yīng)關(guān)注越來(lái)越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要資源，缺失對(duì)多元化用工人員的管理，必然會(huì)對(duì)企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作帶來(lái)?yè)p失。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法和管理責(zé)任的統(tǒng)一

[3]，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與合同制員工之間的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理。

4.建立針對(duì)多元化用工人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

多元化用工制度的實(shí)施解決了許多傳統(tǒng)用工制度下難以解決的矛盾與問(wèn)題，但新的矛盾與問(wèn)題接踵而至。在滿足了多元化用工人員對(duì)有保障、安全的就業(yè)要求后，他們會(huì)進(jìn)一步尋求更高層次的需求，如和諧的人際關(guān)系、必要的榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于多元化用工人員大量從事的是操作性、輔助性或者替代性的工作，崗位技能要求低，晉升機(jī)會(huì)少，有的單位甚至不將他們納入正式員工的考核評(píng)估體系、員工即使表現(xiàn)優(yōu)秀也很難得到獎(jiǎng)勵(lì)。再加上企業(yè)采用多元化用工制度的原因之一就是為了降低企業(yè)的人工成本，混崗作業(yè)、“同

工不同酬”的矛盾突出。

為此需要研究建立多元化用工的激勵(lì)制度，關(guān)心各類人員的進(jìn)步成長(zhǎng)，不斷調(diào)動(dòng)員工積極性。一是建立職級(jí)晉升激勵(lì)機(jī)制。把多元化用工人員納入單位統(tǒng)一的培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)體系，精心構(gòu)建包含多元化用工人員在內(nèi)的統(tǒng)一晉升機(jī)制，為各類人員的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)與幫助。員工被區(qū)分為不同的用工身份和工作崗位是受各種條件限制的結(jié)果，但人格是一樣的，都在為企事業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，不要人為地放大身份差異，應(yīng)該唯才是用，重業(yè)績(jī)和能力，在充分了解多元化用工人員的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，盡可能為其提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)展才能的成長(zhǎng)空間。二是發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)作用。薪酬是激勵(lì)勞動(dòng)者的基本手段，員工對(duì)薪酬公平的認(rèn)知與其同事的薪水密切相關(guān)。有條件的企事業(yè)單位一定要盡快建立全員統(tǒng)一的崗位工資制度。以崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、難易程度確定工資，既可以解決以身份定工資的不公平、不合理辦法，實(shí)現(xiàn)新勞動(dòng)合同法所要求的同工同酬，又能根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況適當(dāng)拉開(kāi)員工收入差距，激勵(lì)員工積極努力工作。同時(shí)，要健全建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的、以業(yè)績(jī)與能力為標(biāo)準(zhǔn)的員工工資調(diào)整機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員

工勤奮工作，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5.營(yíng)造和諧、公平的企業(yè)文化

和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障關(guān)系分離，隨

之帶來(lái)多元化用工人員穩(wěn)定感、歸宿感、主人翁意識(shí)的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會(huì)有強(qiáng)烈的公平訴求，對(duì)歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任程度下降，進(jìn)而影響其工作積極性，這對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企事業(yè)發(fā)展都非常有害。這些問(wèn)題一方面來(lái)自傳統(tǒng)勞動(dòng)人事政策的影響，一方面是因?qū)Χ嘣霉ば麄鞑粔颍杂瀭饔?，從而產(chǎn)生抵觸情緒。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動(dòng)者對(duì)多元化用工的認(rèn)知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。[4]其次，注意將本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企事業(yè)單位的各類活動(dòng)，參加用人單位的工會(huì)、職代會(huì)、黨團(tuán)組織等，將他們的思想、行為融入到用人單位的企業(yè)文化之中，幫助多元化用工人員增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強(qiáng)合同制員工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時(shí)的言行舉止中的歧視性

行為，使多元化用工人員能切實(shí)感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1] 趙進(jìn)錫，劉貴洲，袁紅新。國(guó)企探索多元化用工方式[J]，中國(guó)人才，2003，（7）。

[2] 信春鷹。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義[M].北京：法律出版社，2007.[3] 程祝禮。國(guó)有大中型企業(yè)用工制度改革設(shè)想[J].北方經(jīng)貿(mào)，2005，（7）。

[4] 丑紀(jì)岳?，F(xiàn)代企業(yè)用工制度分析[J].華東冶金學(xué)院學(xué)報(bào)，1999，（2）。

（原載《合肥師范學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年1期）

第二篇：淺談《勞動(dòng)合同法》背景下的“用工荒”

淺談《勞動(dòng)合同法》背景下的“用工荒”

王玉

2013-3-12 14:43:48來(lái)源：《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》2012年第23期

摘要：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施帶來(lái)企業(yè)用工成本的增加，使得21世紀(jì)初爆發(fā)的企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象愈演愈烈。“用工荒”現(xiàn)象反映了當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的深刻變化，是對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是重要的發(fā)展契機(jī)，成為推動(dòng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量。

關(guān)鍵詞：用工荒，勞動(dòng)合同法

2007年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》），并于2008年1月1日生效，距今已經(jīng)實(shí)施近5年。這部調(diào)整勞資關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者切身利益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的法律，從其草擬審議到正式實(shí)施，遭受了激烈批判，要求立即修改的呼聲相當(dāng)之高。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)“用工荒”的影響

香港大學(xué)經(jīng)濟(jì)金融學(xué)院院長(zhǎng)張五常認(rèn)為新勞動(dòng)法可能“搞垮經(jīng)濟(jì)”。他提出中國(guó)90年代經(jīng)濟(jì)“雖然通縮嚴(yán)重，房地產(chǎn)之價(jià)下降了三分之二，但經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。他認(rèn)為“硬性規(guī)定勞工合約是干預(yù)市場(chǎng)運(yùn)作”，“如果嚴(yán)厲執(zhí)行新勞動(dòng)法失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了。這新法有機(jī)會(huì)把改革得大有看頭的經(jīng)濟(jì)搞垮了”。而關(guān)于無(wú)固定期合同，其結(jié)果是“維護(hù)懶人”。他以自己上世紀(jì)70年代在美國(guó)任教職的經(jīng)歷為例，認(rèn)為美國(guó)大學(xué)的終身雇傭制導(dǎo)致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說(shuō)“因?yàn)樯项^滿座，原來(lái)的計(jì)劃是終身雇用，到頭來(lái)短暫合約變得普遍?！?/p>

企業(yè)界普遍認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)過(guò)度，限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，增加了用工成本。比如新法要求，給員工辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)，每人一個(gè)月需要300塊錢左右，以工廠有300名工人計(jì)，每個(gè)月需要增加投入近10萬(wàn)元。僅此

一項(xiàng)，就讓企業(yè)感受到不小的壓力。而新勞動(dòng)法關(guān)于無(wú)固定期限合同、解雇賠償?shù)葍?nèi)容也足以讓老板們心驚肉跳。一位企業(yè)人士在論壇發(fā)貼時(shí)不禁哀嘆：還讓紡織企業(yè)怎么活?。〈_實(shí)，新勞動(dòng)法中用工、休假和賠償?shù)葍?nèi)容條款一定程度上體現(xiàn)出對(duì)員工的嚴(yán)格保護(hù)，而讓用工企業(yè)卻感受到過(guò)于嚴(yán)厲。在紡織行業(yè)，不斷攀升的勞動(dòng)力成本已相當(dāng)于東南亞近鄰的3倍以上，沿海地區(qū)的勞動(dòng)力成本已接近每小時(shí)1美元。在這種情形下，經(jīng)歷了持續(xù)的“用工荒”，勞動(dòng)力成本不斷提升的紡織服裝企業(yè)，對(duì)新勞動(dòng)法的到來(lái)多少表現(xiàn)出憂慮。《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)的勞資新秩序形成后，整體工資水平會(huì)大大超過(guò)以前。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑意味著更高的勞動(dòng)力成本。

二、“用工荒”背后的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型

由于新勞動(dòng)法所帶來(lái)的成本飆升，很多企業(yè)已經(jīng)考慮不堪重負(fù)。例如，羊毛衫行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)力成本是產(chǎn)業(yè)從小到大成長(zhǎng)的主要決定因素之一，自2006年以來(lái)，日漸凸顯的勞動(dòng)力短缺和節(jié)節(jié)攀高的勞動(dòng)力成本不斷蠶食羊毛衫生產(chǎn)企業(yè)的利潤(rùn)，通過(guò)廉價(jià)勞動(dòng)力數(shù)量增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的擴(kuò)張已經(jīng)碰到“天花板”；而新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施以及原材料價(jià)格和能源價(jià)格上漲將使企業(yè)面臨的形勢(shì)更加嚴(yán)峻，用機(jī)器代替勞動(dòng)力來(lái)抵御成本上升已經(jīng)成為一些企業(yè)家不約而同的選擇。在中國(guó)制造業(yè)逐漸告別“勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)”時(shí)代的過(guò)程中，沒(méi)有能力執(zhí)行勞動(dòng)法的企業(yè)將遭到淘汰。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)常凱認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》必將推動(dòng)行業(yè)的洗牌?！秳趧?dòng)合同法》正是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的一種催化劑?！秳趧?dòng)合同法》立法宗旨是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，但政府和立法者還有更深遠(yuǎn)的考慮，那就是加快國(guó)內(nèi)一些行業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的速度。“從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，只有將這類低利潤(rùn)企業(yè)淘汰出局，用工才會(huì)規(guī)范，工人收入才會(huì)真正增加，勞資關(guān)系才能真正和諧?！?/p>

“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)并呈常態(tài)化、深化發(fā)展的趨勢(shì)標(biāo)志著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要轉(zhuǎn)折時(shí)期的到來(lái)?！坝霉せ摹笔菍?duì)現(xiàn)有發(fā)展模式的挑戰(zhàn)，預(yù)示著廉價(jià)勞動(dòng)力無(wú)限供給時(shí)代的終結(jié)。以農(nóng)民工為主要代表的廉價(jià)而豐富的勞動(dòng)力資源是支撐中國(guó)傳統(tǒng)發(fā)展方式的基礎(chǔ)。改革開(kāi)放以來(lái)，大量的農(nóng)民工成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)發(fā)揮了重要作用。從中國(guó)參與全球化與勞動(dòng)力的關(guān)系看，豐富廉價(jià)的勞動(dòng)力是中國(guó)贏得全球化產(chǎn)業(yè)分工的基礎(chǔ)。中國(guó)出口產(chǎn)品中的紡織服裝；家具、燈具、玩具等雜項(xiàng)制品；鞋帽、傘、杖；羽毛皮革制品；編織品等典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的比重為20%左右，出口貿(mào)易中加工貿(mào)易的比重為50%左右，反映出中國(guó)的對(duì)外貿(mào)易在相當(dāng)程度上依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的比較優(yōu)勢(shì)。

“用工荒”現(xiàn)象是對(duì)中國(guó)現(xiàn)存經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)。近似于無(wú)限供給的廉價(jià)勞動(dòng)力資源是改革開(kāi)放30多年來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大優(yōu)勢(shì)。然而“用工荒”的出現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展意味著這一優(yōu)勢(shì)正在弱化，主要的標(biāo)志就是“用工荒”已經(jīng)帶來(lái)了勞動(dòng)力成本的上升。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查表明，2004年之前的12年中，珠江三角洲外來(lái)農(nóng)民工月平均工資僅增長(zhǎng)了68元。如果折合物價(jià)上漲因素，農(nóng)民工工資甚至是下降的。然而，這種情況在2004年之后有了根本性的改變。從21世紀(jì)初“用工荒”爆發(fā)開(kāi)始，農(nóng)民工工資結(jié)束了長(zhǎng)期的停滯狀態(tài)，并呈現(xiàn)出快速上升的發(fā)展勢(shì)頭。截至2010年，農(nóng)民工月平均工資水平已經(jīng)延續(xù)了7年的上漲態(tài)勢(shì)，總體漲幅超過(guò)1倍。這表明中國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代正在逐步消失，長(zhǎng)期以來(lái)過(guò)度依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式終將無(wú)法維系。

“用工荒”現(xiàn)象反映了當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的深刻變化，是對(duì)傳統(tǒng)發(fā)展方式的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是重要的發(fā)展契機(jī)，成為推動(dòng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量。應(yīng)對(duì)“用工荒”不僅要充分認(rèn)識(shí)到在廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代逐步消失的背景下推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、培植新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的客觀必要性，同時(shí)要主動(dòng)探索完善勞動(dòng)力市場(chǎng)、進(jìn)一步推動(dòng)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的可能性，并在此基礎(chǔ)上積極推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)共進(jìn)。

（作者簡(jiǎn)介：王玉（1981-），女，四川成都人，四川財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院講師。）

第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度的影響及對(duì)策

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度的影響及對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日開(kāi)始施行。

新法中對(duì)大部分條款做了修改，可以說(shuō)是對(duì)前《勞動(dòng)法》的一種顛覆，也是對(duì)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系和管理觀念的一種顛覆。從勞動(dòng)者的角度上看《勞動(dòng)合同法》，它更體現(xiàn)以人為本，更全面的保障勞動(dòng)者的權(quán)益，但是從用人單位的角度來(lái)看新法，它加強(qiáng)了對(duì)用人單位的制約，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變管理理念適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，才能掌握主動(dòng)，建立和諧高效的勞動(dòng)關(guān)系。

解讀新《勞動(dòng)合同法》：

1、勞動(dòng)合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲的罰則。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

由此可見(jiàn)，新法更注重的是勞動(dòng)者和用人單位之間的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，這種“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”在很大的程度上保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，使用人單位無(wú)空可鉆。

2、長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：…….有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視

為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》實(shí)施階段，大部分用人單位喜歡和勞動(dòng)者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動(dòng)合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以不采用解除勞動(dòng)合同的形式來(lái)規(guī)避自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)，這種想法在長(zhǎng)期勞動(dòng)合同中就沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)。

按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就使得以往《勞動(dòng)法》制約下的解除勞動(dòng)關(guān)系和合同到期終止在新法實(shí)施后對(duì)用人單位的優(yōu)劣對(duì)比不再那么明顯，相反，如果企業(yè)不能合理的利用新法中對(duì)勞動(dòng)合同的制約，繼續(xù)簽訂短期勞動(dòng)合同，這將意味著企業(yè)要么面對(duì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和由于人員流失造成的培養(yǎng)投入的損失，要么選擇續(xù)簽無(wú)固定勞動(dòng)合同。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在期滿終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同時(shí)都成為保障勞動(dòng)者利益的最有力的盾牌。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

值得我們大家關(guān)注的是，新法中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動(dòng)者實(shí)在不愿意和用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形，還有由于第三十九條規(guī)定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動(dòng)合同和特殊情況下的解除勞動(dòng)合同，用人單位都必須要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

并且，新法實(shí)施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人制度的影響：

1、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同的期限成為制定企業(yè)管理決策所必須要考慮的因素。

新法規(guī)定用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不簽訂勞動(dòng)合同將直接增加企業(yè)的總體成本。

新法也比較強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)置迫使用人單位在勞動(dòng)合同的制定上必須要更加謹(jǐn)慎、因人而異，制定完善的用人計(jì)劃，區(qū)別對(duì)待，對(duì)待短期合同、長(zhǎng)期合同、無(wú)固定期限合同都要有一個(gè)明確的目標(biāo)和針對(duì)性。

2、以解除勞動(dòng)關(guān)系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動(dòng)法》制約的用工環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和保護(hù)還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動(dòng)關(guān)系作為自己的一把長(zhǎng)矛，讓勞動(dòng)者感覺(jué)用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無(wú)辭”，加深了勞動(dòng)者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會(huì)穩(wěn)定。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，解除勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)基本上控制在勞動(dòng)者手中，有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的利盾的保護(hù)，用人單位用解除勞動(dòng)關(guān)系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執(zhí)意要按照原來(lái)的管理方式來(lái)執(zhí)行，只能增加對(duì)用人單位本身的懲罰力度。

3、增強(qiáng)了對(duì)用人單位的法制建設(shè)的要求。

《勞動(dòng)合同法》是人民的法律，是勞動(dòng)者的利器，它更大程度上保證了勞動(dòng)者的利益不受損害，增加了對(duì)用人單位的制約，在勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)關(guān)系等許多方面都做出了明確的規(guī)定和罰則說(shuō)明，這就要求用人單位必須加上企業(yè)內(nèi)部的法制性建設(shè)，認(rèn)真的對(duì)待法律，按照法律規(guī)定來(lái)執(zhí)行和操作，否則將承擔(dān)嚴(yán)重的后果。

用人單位應(yīng)對(duì)新法的對(duì)策：

針對(duì)《勞動(dòng)合同法》較之《勞動(dòng)法》的巨大顛覆和新法對(duì)用人單位產(chǎn)生的種種影響，用人單位必須在第一時(shí)間對(duì)管理方式做出正確的、戰(zhàn)略性的、有針對(duì)性的調(diào)整，才能適應(yīng)新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)國(guó)家的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1、規(guī)范企業(yè)的專業(yè)化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展，內(nèi)部人力資源管理制度不健全、不完善，對(duì)勞動(dòng)合同和員工管理沒(méi)有條理化、細(xì)則化，只能使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)更多更大的責(zé)任，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

因此，企業(yè)應(yīng)精細(xì)化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計(jì)劃用工避免隨意化；建立健全臺(tái)賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。

2、增強(qiáng)企業(yè)的法制性建設(shè)，加強(qiáng)守法意識(shí)。

《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)使得用人單位難以適應(yīng)和接受，由于法律意識(shí)淡薄，個(gè)別企業(yè)無(wú)法在第一時(shí)間對(duì)新法做出正確解讀的，這就勢(shì)必會(huì)因?yàn)橐恍┎徽_不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)也必須認(rèn)真的研讀法律法規(guī)，自覺(jué)遵守勞動(dòng)合同法，自覺(jué)履行法律規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)，只有這樣才能樹(shù)立企業(yè)的良好形象，保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系更有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3、尊重勞動(dòng)，兼顧雙方利益。

在訂立勞動(dòng)合同、制定企業(yè)發(fā)展策略和處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)要考慮到尊重勞動(dòng)，堅(jiān)持兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則，在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則的基礎(chǔ)上，還要兼顧勞動(dòng)者個(gè)人利益，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人意愿，處理好眼前利

益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

山東三箭建設(shè)工程管理有限公司一項(xiàng)目公司

曹新艷

2011.8.7

說(shuō)明：部分條款引自《勞動(dòng)合同法》

第四篇：論新勞動(dòng)合同法下勞務(wù)派遣制度的構(gòu)建

論新勞動(dòng)合同法下勞務(wù)派遣制度的構(gòu)建

來(lái)源： 作者： 日期：09-11-02

摘 要：勞務(wù)派遣作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種新型的用人形式，發(fā)展非常迅速。但是，勞務(wù)派遣的發(fā)展還存在一些問(wèn)題急需解決。通過(guò)分析勞務(wù)派遣的概念和特征，探討勞務(wù)派遣發(fā)展的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，并結(jié)合新的勞動(dòng)合同法的規(guī)范，提出構(gòu)建新型勞務(wù)派遣制度的思路。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;新勞動(dòng)合同法;制度;構(gòu)建勞務(wù)派遣概述

1.1 勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用人單位需求，將符合要求的勞動(dòng)者外派到用人單位，并向用人單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營(yíng)行為。

1.2 勞務(wù)派遣特征

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間。勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題

2.1 我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前,勞務(wù)派遣的發(fā)展主要有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)發(fā)展速度快。特別是東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展速度較快，發(fā)展規(guī)模較大;在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等都獲得了較好的發(fā)展;(2)發(fā)展?jié)摿Υ?。勞?wù)派遣特別受到外資企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)的歡迎，許多行業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣需求大;(3)競(jìng)爭(zhēng)缺乏秩序。勞務(wù)派遣進(jìn)入門檻過(guò)低，缺少標(biāo)準(zhǔn)，很多已經(jīng)入行的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際上并不具備相應(yīng)的實(shí)力，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力十分有限;(4)法律規(guī)范缺失。我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。目前尚未建立起有關(guān)勞務(wù)派遣的專門法規(guī),既沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨(dú)立法,已有的勞動(dòng)保障總體法規(guī)中對(duì)勞務(wù)派遣行為也無(wú)明確的條款規(guī)定,這種法律法規(guī)的不健全,使勞務(wù)派遣行為缺乏必要的法律保障。

2.2 勞務(wù)派遣存在問(wèn)題

(1)派遣單位。首先，以派遣之名行中介之實(shí)。很多派遣機(jī)構(gòu)從事的是中介的工作，賺取的卻是勞務(wù)派遣的錢，由此給勞動(dòng)者造成的損害顯而易見(jiàn);其次，不依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。相當(dāng)多的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒(méi)有與被派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,或者雖然簽了,但勞動(dòng)合同十分不規(guī)范甚至違法。此外,勞務(wù)派遣情況下發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能性大大高于傳統(tǒng)的用人方式,而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,處理難度極大;

再次，派遣單位員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式大量向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的企業(yè)派遣“低價(jià)”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正?，F(xiàn)象。有的企業(yè)甚至將整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”的形式。

(2)被派遣勞動(dòng)者。

首先，被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利得不到保障。由于被派遣的勞動(dòng)者與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，工作長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感，身心壓力巨大。

其次，同工不同酬問(wèn)題嚴(yán)重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報(bào)酬待遇低，不享受用人單位的獎(jiǎng)金和福利等。絕大多數(shù)被派遣勞動(dòng)者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。

再次，勞動(dòng)者的政治權(quán)益得不到保障。在入黨、入團(tuán)、入會(huì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉升等方面,用人單位基本上不把被派遣勞動(dòng)者列入考慮對(duì)象，而派遣機(jī)構(gòu)的工會(huì)、黨團(tuán)組織等一般也只吸收本機(jī)構(gòu)的固定工作人員。新勞動(dòng)合同法中對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)范

勞務(wù)派遣作為一種新的用人方式，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有利于降低用人成本、減少用人管理費(fèi)用，減少勞動(dòng)糾紛。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，得到充分的社會(huì)保障。但是，近年來(lái)，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過(guò)各種方式侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)其進(jìn)行了規(guī)范。

3.1 加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)派遣單位的約束

(1)勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)。嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度。

(2)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

(3)被派遣的勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬，以保障勞動(dòng)者在無(wú)工作的情況下不至于陷入生活困頓。

(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用人單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

(5)不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強(qiáng)勢(shì)地位，以保證金、押金等形式向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

3.2 被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對(duì)待 

從法律關(guān)系上來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者并不是用人單位的職工，和用人單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，很多實(shí)際用人單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動(dòng)者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認(rèn)為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)：(1)政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一;(2)勞務(wù)派遣用人的報(bào)酬一般由市場(chǎng)需求決定，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的表現(xiàn)。而勞動(dòng)用人的報(bào)酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報(bào)酬的數(shù)額不同。構(gòu)建新型的勞務(wù)派遣制度

4.1 新勞動(dòng)合同法條件下勞務(wù)派遣制度構(gòu)建的主要原則

新勞動(dòng)合同法非常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)是勞資和諧，讓勞動(dòng)者體面地勞動(dòng)，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，勞務(wù)派遣制度構(gòu)建的主要原則要把握以下幾個(gè)方面： 

第一是效率和公平兼顧的原則。勞務(wù)派遣形式這一新型用人方式的優(yōu)勢(shì),應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在保障勞動(dòng)者基本權(quán)利前提下,同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞務(wù)交易中的用人單位與勞動(dòng)者效率優(yōu)化。勞務(wù)派遣的真正的效益優(yōu)勢(shì),是通過(guò)勞動(dòng)力的專業(yè)性管理、針對(duì)性開(kāi)發(fā)、規(guī)模性經(jīng)營(yíng),產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益,達(dá)到提高交易和生產(chǎn)的效率,降低社會(huì)交易成本的效果,從而使勞務(wù)派遣單位、接受單位與派

遣勞工都能從中獲得利益。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)新勞動(dòng)合同法條件下的成本原則。勞務(wù)派遣單位的存在與發(fā)展,也需要花費(fèi)社會(huì)成本和獲取利潤(rùn),這來(lái)源于勞務(wù)接受單位依派遣合同約定向其支付的管理費(fèi)用。因此，在構(gòu)建勞務(wù)派遣制度的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

4.2 構(gòu)建新型勞務(wù)派遣制度的建議

第一、勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者提供附加值。

勞務(wù)派遣單位的關(guān)鍵產(chǎn)品是人才，勞務(wù)派遣單位獲得發(fā)展的前提是向被派遣勞動(dòng)者提供更多價(jià)值，吸引優(yōu)秀人才?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手：(1)向被派遣勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑;(2)與用人單位交涉，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益;(3)利用自身優(yōu)勢(shì)，向被派遣勞動(dòng)者提供額外福利;(4)向被派遣勞動(dòng)者提供培訓(xùn)，提升其人力資本價(jià)值。

第二、勞務(wù)派遣單位向用人單位提供的增值服務(wù)。

勞務(wù)派遣單位需要滿足用人單位需求，向其提供增值服務(wù)，才可以獲得生存和發(fā)展?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手：(1)構(gòu)建具有彈性的人力資源架構(gòu);(2)提供流程化、專業(yè)化的人力資源管理服務(wù);(3)分擔(dān)用人單位的雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)

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