第一篇：用工荒昭示我國廉價(jià)勞力時(shí)代結(jié)束 企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型

用工荒昭示我國廉價(jià)勞力時(shí)代結(jié)束 企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型

自2004年以來，用工荒成為每年開春媒體的例牌報(bào)道內(nèi)容。而今年的情勢，似乎又顯得格外嚴(yán)重，珠三角缺工的人數(shù)已從當(dāng)年的15萬激增到了200萬，缺工的種類從技工蔓延到普工，缺工的區(qū)域也深入到了內(nèi)地甚至邊遠(yuǎn)的省份。對于長期生活在“中國最不缺的就是人”這類話語體系下的中國民眾而言，這幅圖景是如此的不可思議和難以接受。

但細(xì)想一下：一群人，每天匆匆穿梭于自己親手建造的城市，卻從來無緣與城市乃至企業(yè)的相應(yīng)福利親近；生活在城鄉(xiāng)二元的剪刀差之下，卻遭受著同命不同價(jià)、同工不同權(quán)的不公待遇。城市需要的只是他們低廉的價(jià)格，而他們所需要的養(yǎng)老、住房、子女教育、醫(yī)療、就業(yè)權(quán)利，卻不過只是無根浮萍。對他們來說，這樣的城市生活幾無意義。

這種數(shù)十年不變的景況，和80后新生代農(nóng)民工對工作環(huán)境和尊嚴(yán)的要求迎頭相撞，再加上“人口紅利”走過峰值導(dǎo)致的青壯年勞動力的減少，國家在技工教育上長期的不重視和投入不足，讀技校低人一等的社會心理，全國范圍區(qū)域規(guī)劃的相繼出臺帶來的新一輪投資沖動，勞動密集型企業(yè)向內(nèi)陸的轉(zhuǎn)移，甚至汶川地震后大規(guī)模的重建……遂釀成了愈演愈烈、且會在未來長期存在的用工荒。

值得一提的是，中國的就業(yè)問題并沒有因?yàn)橛霉せ牡某霈F(xiàn)而得到解決。大學(xué)生“就業(yè)難”，是“用工荒”時(shí)代一道令人尷尬的風(fēng)景。

乍一看，用工荒現(xiàn)象似乎只是微觀經(jīng)濟(jì)中的小事——重賞之下，必有勇夫，加工資就是了，但在現(xiàn)實(shí)中，有能力大手筆加工資的企業(yè)卻并不多見。雖然用工荒在一時(shí)之間不會動搖中國的世界工廠地位，但可能的產(chǎn)業(yè)空心化的隱憂卻并非空穴來風(fēng)。如果我們的企業(yè)躺在原有的優(yōu)勢上睡大覺，那么失敗可能會來得很快。要想繼續(xù)生存下來，企業(yè)必須認(rèn)真思考如何建立自己的核心競爭力，培養(yǎng)企業(yè)向上提升的內(nèi)在動力，而員工的工作意愿、能力和忠誠度，自然是其中的應(yīng)有之義。中國工廠到了必須重視員工的時(shí)候了。

因此，用工荒的出現(xiàn)是一個節(jié)點(diǎn)，它昭示著人口紅利時(shí)代的結(jié)束，廉價(jià)勞動力時(shí)代的結(jié)束、由廉價(jià)勞動力支撐的中國式經(jīng)濟(jì)奇跡的結(jié)束，使得多年來難有突破的社會改革，有了破冰的最大可能。但是，并不必然意味著城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的迅速打破和一個嶄新的“以人為本”時(shí)代的到來。如果沒有一系列制度和規(guī)則的保障，無論是“以人為本”還是“人民的幸福和尊嚴(yán)”，都可能淪為一句空話。

在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的漫長道路上，我們需要改革分配制度，讓經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的陽光普照全體人民；需要創(chuàng)造條件，對權(quán)力進(jìn)行有效的限制和監(jiān)督，改變一些人比另一些人“更平等”的不合理現(xiàn)象；需要政府從代表大多數(shù)人的利益，改變成保護(hù)每個人的利益，保護(hù)每個人的人權(quán)……只有這樣，用工荒才真會成為劉永好先生所謂的“大好事”。到那時(shí)，全社會引頸呼喚的那個“以人為本”的時(shí)代，才有了實(shí)現(xiàn)的可能。

用工荒，在“人口紅利”枯竭之外

文_本刊記者 楊 軍

中國社會科學(xué)院的研究顯示，2009年中國的勞動年齡人口比例將達(dá)到72.35%的峰值，此后轉(zhuǎn)而下降，2030年以后可下降到67.42%，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代初期水平。于是，2009年被看成一個轉(zhuǎn)折點(diǎn)，隨之爆發(fā)的大面積用工荒似乎成了最好的注腳，“人口紅利”面臨枯竭的聲音不斷涌現(xiàn)。

“人口紅利”，是指一個國家的勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率較低，可以為經(jīng)

濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造有利的人口條件。中國改革開放30多年來，經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，離不開“人口紅利”的因素，極低的勞動力成本使大量勞動密集型企業(yè)迅速崛起。有專家分析認(rèn)為，“人口紅利”對中國人均GDP增長的貢獻(xiàn)超過1/4。

中國勞動力供給正由“無限供給”變?yōu)椤坝邢奘Ｓ唷?，很多人認(rèn)為這意味著中國“人口紅利”正逐漸消失。從2004年起，就有無數(shù)預(yù)言，認(rèn)為未來“民工荒”將會經(jīng)常出現(xiàn)，而且日趨嚴(yán)重。但實(shí)際上，人口紅利只是走過了峰值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到枯竭的時(shí)候，而不管是民工荒，還是用工荒，也并不僅僅是人口紅利變薄那么簡單。

人口紅利沒有結(jié)束

2009年是人口紅利的最高峰，也就是說，從2004年到2009年期間，人口紅利實(shí)際上是增加的。人口紅利達(dá)最高獲利點(diǎn)后，勞動年齡人口每年新增數(shù)量下降，但是整個勞動年齡人口的絕對數(shù)量仍會增加。

中國人民大學(xué)社會與人口學(xué)院院長翟振武告訴記者，中國的撫養(yǎng)比從1990年開始低于50%，只要撫養(yǎng)比低于這個點(diǎn)，就仍然還有人口紅利。他表示，現(xiàn)在勞動力并不短缺，不過是從“無限供給”變成了“有限供給”，但這有限單從數(shù)量上說也足夠使用。現(xiàn)在中國勞動力數(shù)量接近9億，比所有發(fā)達(dá)國家勞動力總和還要多，在總量上并不缺，只是結(jié)構(gòu)上有些短缺，年輕的勞動力會少一點(diǎn)，新進(jìn)入勞動力市場的人少了。即使去年達(dá)到峰值之后會開始回落，這個過程也是緩慢平滑的，而不會驟然導(dǎo)致今春突然噴涌而出的“招工難”。那么，到底是什么導(dǎo)致了中國從2004年就開始出現(xiàn)一波波的“用工難”？

原因有很多種，通常的比如中國近年大力發(fā)展新農(nóng)村，使很多農(nóng)民不愿意出來打工了，隨著西部大開發(fā)的推進(jìn)，很多人可以在當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)找到不錯的工作，不用千里迢迢到珠三角了，還有就是新一代農(nóng)民已經(jīng)不像父輩那樣吃苦耐勞，對工作比較挑剔。這些原因都會在一定程度上造成勞動力流動減少，但不致于造成如此大面積的“用工荒”。翟振武認(rèn)為，民工荒主要還是工資低，有限供給的勞動力也是足夠的，不同的只是原來不管多低的價(jià)格都能招到人，而現(xiàn)在需要合理的價(jià)格。只要企業(yè)提高用工價(jià)格，目前勞動力還是相當(dāng)于無限的。他說：“廣東缺農(nóng)民工，但北京沒有缺過，北京流動人口去年達(dá)到800萬，2004年還不到400萬，政府一直在極力想控制人口規(guī)模。據(jù)我了解，北京的待遇比珠三角好很多。最近幾年新農(nóng)村建設(shè)，農(nóng)民在周圍就能找到工作，收入不比廣東差，但生活成本少很多。現(xiàn)在已經(jīng)不是貧困年代了，不存在溫飽問題，所以對工作會比較挑。要是珠三角大幅度提高工資，相信還會集中很多人。”據(jù)測算，勞動力絕對值預(yù)計(jì)到2017年才會達(dá)到峰值，屆時(shí)會到10.01億人。也就是說，2010年到2017年不僅仍是人口紅利的獲利期，而且尚有較多的“人口紅利”可以分享。其后呈下降趨勢，2030年可減至9.89億，2050年可減至8.62億，相當(dāng)于本世紀(jì)初的水平，而本世紀(jì)初中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很迅速，人口紅利的多寡并沒有成為關(guān)注的對象。

“用工荒”的轉(zhuǎn)型預(yù)警

既然人口紅利變薄不是“用工荒”出現(xiàn)的主要原因，那么深層的原因到底是什么呢？綜觀中國30多年的改革路程，中國先是勞動密集型企業(yè)蓬勃發(fā)展，到本世紀(jì)，因?yàn)橘Y金流動性充裕，資本密集型企業(yè)迅速崛起，但技術(shù)密集型企業(yè)卻沒有像前兩者一樣有大的發(fā)展。而一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，往往要順次走過勞動力推動、資本推動、創(chuàng)新推動等幾個階段，創(chuàng)新推動和技術(shù)發(fā)展密不可分。各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在走到一定的階段都會面臨這個問題，日本、韓國等都曾有過類似的境況，在發(fā)展到一定階段，走上了提高技術(shù)含量轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的道路。一些拉美國家則沒有跨過這一道坎，所以在崛起的中途停滯。

直到現(xiàn)在，二三十年前發(fā)展起來的“兩來一補(bǔ)”的作坊式企業(yè)還大量存在，號稱“世界工廠”的中國更多的是在產(chǎn)業(yè)鏈低端為人作嫁，自有品牌的知名產(chǎn)品和中國經(jīng)濟(jì)總量完全不成比例。當(dāng)時(shí)很多引進(jìn)外資的優(yōu)惠政策，引進(jìn)的都是勞動力密集型的。國內(nèi)很多企業(yè)特別是中小企業(yè)，更是盈利水平低下，如果不剝削廉價(jià)勞動力的人工成本，則毫無利潤可言。在這次的金融危機(jī)中，這類盈利水平較低的企業(yè)大批倒閉，而“用工荒”也迫使企業(yè)不得不提高用工價(jià)格。這些外力都在逼著勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型。從這種意義上，“用工荒”對中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型是一個預(yù)警，對中國轉(zhuǎn)變發(fā)展方式是一次機(jī)遇。

2004年出現(xiàn)“民工荒”，對中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)是一次預(yù)警，只是當(dāng)時(shí)外部環(huán)境尚好，中國經(jīng)濟(jì)也還沒有發(fā)展到不轉(zhuǎn)型將難以為繼的程度。2008年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使2009年成為進(jìn)入新世紀(jì)后最為困難的一年，大批企業(yè)倒閉，轉(zhuǎn)型成為很多人掛在嘴邊的話。但當(dāng)中國經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，一些企業(yè)在奄奄一息中撐過了最困難的時(shí)候，終于重新得到訂單，卻再次將轉(zhuǎn)型拋到腦后。

“用工荒”則再次給這些企業(yè)敲響了警鐘。對于企業(yè)而言，面對“用工荒”必須提高工人工資才能招到人，為了保證利潤，勞動力成本提高了，企業(yè)唯一的選擇只能是增加產(chǎn)品附加值，或者增加機(jī)械操作，減少用工人數(shù)，兩者都逼迫企業(yè)技術(shù)升級，這必將逐步推動中國制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級。從長遠(yuǎn)看，“用工荒”的出現(xiàn)對企業(yè)、對區(qū)域經(jīng)濟(jì)未必是件壞事。對宏觀經(jīng)濟(jì)來說則更是意義重大，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)成功轉(zhuǎn)型已成為中國經(jīng)濟(jì)面臨的最重要課題。

用工荒的大面積出現(xiàn)，不僅說明了人口紅利時(shí)代面臨終結(jié)，更昭示著中國粗放型經(jīng)濟(jì)時(shí)代的徹底終結(jié)。中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型已經(jīng)提了很多年，從粗放型經(jīng)濟(jì)向集約型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變已經(jīng)成了寫在課本上學(xué)生耳熟能詳?shù)目谔?，但這么多年，也幾乎僅僅止于口號。金融危機(jī)、哥本哈根氣候大會、經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展的規(guī)律等等，所有這些，都已經(jīng)在逼迫中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。大面積地持續(xù)經(jīng)年的“用工荒”，則可能奏響了舊經(jīng)濟(jì)時(shí)代最后的休止符。

不要挽救倒閉的企業(yè)

在2009年全國“兩會”的時(shí)候，一場討論引發(fā)無數(shù)關(guān)注，那就是一些代表委員建議，2008年1月1日才正式實(shí)施的新的《勞動合同法》暫停實(shí)施，或者干脆廢除。這些代表委員的出發(fā)點(diǎn)無疑是好的，因?yàn)楫?dāng)時(shí)大批企業(yè)倒閉，中國經(jīng)濟(jì)陷入低谷，新的《勞動合同法》因?yàn)楹茏⒅乇Ｗo(hù)勞動者利益，一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，當(dāng)經(jīng)濟(jì)岌岌可危，這點(diǎn)增加的成本可能壓得一個企業(yè)倒閉。這也是中國的傳統(tǒng)思維，穩(wěn)定壓倒一切。但這樣做的可能后果，卻是維護(hù)了大批技術(shù)落后、高耗能、高污染的勞動密集型企業(yè)。在市場選擇中，這些企業(yè)應(yīng)該倒掉，經(jīng)濟(jì)才能良性發(fā)展。

現(xiàn)在，中國雖然已經(jīng)走過了經(jīng)濟(jì)的最低谷，但史無前例的“用工荒”同樣引起了一些人的擔(dān)心，“用工荒”和新的《勞動合同法》一樣，會導(dǎo)致企業(yè)的用工成本增加。這時(shí)候，政府的政策導(dǎo)向很關(guān)鍵，政府要做的是引導(dǎo)變革向正確的方向進(jìn)行，而不是延遲變革的時(shí)間，很多導(dǎo)向正確的制度要能堅(jiān)持到底，不變相放松。對企業(yè)來說，主動改變比大量被動倒閉好得多。一些因產(chǎn)能技術(shù)落后而岌岌可危的企業(yè)政府不要救，振蕩是必然的，只要過程不太過于猛烈，政府都不要在這方面伸援手。翟振武說，廣東提出騰籠換鳥，即讓低端的小企業(yè)倒掉，用高附加值的企業(yè)取而代之，是很高明的。

翟振武認(rèn)為，在中國，最大的問題是提高勞動生產(chǎn)率。以前不注重勞動生產(chǎn)率，只過分注重GDP總量。過去中國的GDP總量靠的是人海戰(zhàn)術(shù)。對于最能顯示勞動生產(chǎn)率的人均GDP，過去的統(tǒng)計(jì)方法幾類作假，算經(jīng)濟(jì)總量的時(shí)候，包括外來人口，算人均GDP的時(shí)候，卻按戶籍人口來除。翟振武告訴記者，這樣的統(tǒng)計(jì)方法已經(jīng)從去年開始改了，統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)在要求按常住人口來統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)方法改變之后，人均GDP自然會大幅下降。如果要提高人均GDP，應(yīng)該大力發(fā)展汽車行業(yè)、大飛機(jī)行業(yè)、現(xiàn)代加工制造業(yè)等等高附加值行業(yè)。政府要做的是給這些行業(yè)的發(fā)展提供充分的空間。

第二篇：經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)論文：試論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)組織制度面臨的挑戰(zhàn)及解決措施

經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)論文：

試論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)組織

制度面臨的挑戰(zhàn)及解決措施

論文關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 企業(yè)組織制度 挑戰(zhàn)

論文摘要：新經(jīng)濟(jì)的到來為我國企業(yè)組織制度帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。文章結(jié)合新經(jīng)濟(jì)對我國企業(yè)組織制度提出的新要求，全面分析了目前我國企業(yè)組織制度面對新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，目的力求突破傳統(tǒng)的企業(yè)組織制度，尋求新經(jīng)濟(jì)條件下我國企業(yè)組織制度創(chuàng)新的對策措施。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)組織制度面臨著許多新的要求，而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國大多數(shù)企業(yè)均存在一種重技術(shù)、輕制度的傾向，未做出過多的有利于企業(yè)創(chuàng)新的制度安排，因此企業(yè)組織制度面對新經(jīng)濟(jì)存在著巨大的挑戰(zhàn)。為了使我國企業(yè)能更好地面對世界范圍內(nèi)的高技術(shù)競爭及全球化大市場的沖擊，我們很有必要了解新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)組織制度面臨的挑戰(zhàn)，以便有利于選擇正確的制度創(chuàng)新措施。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)組織制度面臨的挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)治理結(jié)構(gòu)制度不完善

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的改善在國際范圍內(nèi)受到越來越多的關(guān)注，這主要是源于新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式創(chuàng)新提出了更高的要求。如問責(zé)機(jī)制，問責(zé)機(jī)制就是要求明確公司最高權(quán)利機(jī)構(gòu)董事會的職責(zé)，講求公開公平和透明度原則、確保董事會對經(jīng)理人員的有效監(jiān)督、強(qiáng)化董事會的各頊義務(wù)、建立健全各種激勵與約束機(jī)制等。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，我國現(xiàn)代企業(yè)組織制度的建設(shè)雖取得了可喜的成績，但我們應(yīng)該看到，現(xiàn)代企業(yè)組織制度的核心之一企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)依然還處于初期，許多企業(yè)治理結(jié)構(gòu)扭曲，產(chǎn)權(quán)還不清晰，市場效率水平低，監(jiān)管機(jī)制不嚴(yán)，致使我國的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)處于失靈狀態(tài)。我國傳統(tǒng)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)已明顯跟不上新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是董事會獨(dú)立性弱且職責(zé)有限。從現(xiàn)在大部分企業(yè)董事會的構(gòu)架看，董事會中有相當(dāng)一部分席位是由企業(yè)的經(jīng)營管理層占據(jù)，內(nèi)部董事有明顯的優(yōu)勢和控制權(quán)，于是管理層的監(jiān)督就變成企業(yè)內(nèi)部管理層對管理層自身的監(jiān)督。這和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要明確董事會的職責(zé)這一要求也是相違背的。二是監(jiān)事會作用有限。董事會內(nèi) 1

部缺乏一些專門的機(jī)構(gòu)，如財(cái)務(wù)審計(jì)委員會、報(bào)酬與董事會提名委員會等。在有些企業(yè)中，董事會雖然下設(shè)投資委員會、審計(jì)委員會等機(jī)構(gòu)，但投資委員會在很大程度上是一個議事機(jī)構(gòu)，而審計(jì)委員會幾乎全由內(nèi)部人員構(gòu)成，這對公司的高層管理人員很難起到有效的監(jiān)督作用。這與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代確保董事會對經(jīng)理層的有效監(jiān)督相違背。三是對經(jīng)理人的約束機(jī)制弱化。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，一個有效的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是能公司企業(yè)的經(jīng)理人形成強(qiáng)有力的約束機(jī)制，這種機(jī)制能使他們的行為最大化地考慮股東的利益，同時(shí)在經(jīng)理人對公司經(jīng)營的業(yè)績不佳時(shí)，這種有效的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要有健全的機(jī)制撤換不稱職的經(jīng)理人。但是，我國目前大部分的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)仍然缺乏這種約束和替換機(jī)制。董事會和監(jiān)事會在構(gòu)成和職能發(fā)揮上的上述問題，使得公司治理中的董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層三個重要的權(quán)力層次之間未能形成有效的約束關(guān)系，加之目前我國還有不少公司總經(jīng)理和董事長是同一個人，或者董事長形同虛設(shè)，很容易造成總經(jīng)理的權(quán)力過于集中，而董事會和監(jiān)事會被則有名無實(shí)。

（二）企業(yè)運(yùn)行機(jī)制不靈活

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)是以較高的科技投入和經(jīng)濟(jì)效益為特點(diǎn)，所以此時(shí)期的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制包括激勵和約束機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、要素取向機(jī)制及決策機(jī)制等內(nèi)容。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的監(jiān)督機(jī)制必須做到監(jiān)督有效，反對一切有名無實(shí)的監(jiān)督。人力資源和信息是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)運(yùn)行過程中所不可缺少的兩個最基本的要素，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的人力資源應(yīng)該是具有真才實(shí)學(xué)并有創(chuàng)新精神的人，這是企業(yè)能否得到真正發(fā)展的關(guān)鍵，還有，企業(yè)的信息流向渠道必須順暢，這是新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的要素取向機(jī)制的根本要求。決策機(jī)制則要求建立和完善所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的自主決策機(jī)制，形成以總經(jīng)理為核心的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。新經(jīng)濟(jì)對企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的上述要求無疑對我國目前的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為：

1．動力機(jī)制不健全的挑戰(zhàn)。目前，我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，大多數(shù)存在著動力機(jī)制不健全的問題，主要表現(xiàn)在：用人制度不完善，使員工的內(nèi)在動力下降；分配制度不健全，使員工的內(nèi)在動力受阻；合理需要得不到落實(shí)，使員工的內(nèi)在動力衰退；企業(yè)民主制度不健全，造成員工的內(nèi)在動力源喪失。這與新經(jīng)濟(jì)要求必須充分調(diào)動員工的積極性、發(fā)揮他們的智慧和創(chuàng)造力相違背。

2．激勵機(jī)制不足的挑戰(zhàn)。由于大多數(shù)企業(yè)所有者、經(jīng)營者及內(nèi)部職工在各自利益、各層次需求和各項(xiàng)目標(biāo)上相分離，因而三者的出發(fā)點(diǎn)不一致，由此帶來了許多問題：目前我國還有一部分企業(yè)的董事

和監(jiān)事的持股比例明顯偏低，有的董事根本就不持有企業(yè)的股份，這種利益與經(jīng)營脫鉤的機(jī)制對企業(yè)股東或投資者參與企業(yè)治理的激勵作用有限，在很大程度上難以保證企業(yè)管理者的決策和企業(yè)的利益能保持高度同步。目前我國企業(yè)管理人員的薪酬和獎勵標(biāo)準(zhǔn)還有一部分仍然由政府制定，這是一種間接的管理，不能恰當(dāng)估計(jì)企業(yè)管理人員的付出和貢獻(xiàn)，很難形成對管理人員良好的激勵作用，再者，企業(yè)的約束機(jī)制本身就不完善，這樣很容易導(dǎo)致企業(yè)管理人員容易受短期利益的誘導(dǎo)而忽視長期利益；另外，激勵機(jī)制不充分也無法提高員工的積極性，很難吸引和留住人才。

3．監(jiān)督機(jī)制不完善的挑戰(zhàn)。雖然企業(yè)內(nèi)部按規(guī)定設(shè)立了監(jiān)督機(jī)構(gòu)，但監(jiān)督不到位，力度不夠，制度不完善。內(nèi)部紀(jì)檢，內(nèi)部審計(jì)，還處于事后檢查和校核的狀況。檢而不果，審而不計(jì)，一些企業(yè)的內(nèi)審，由于某些原因，不但不把好關(guān)，更沒有做到為如何搞好企業(yè)經(jīng)營管理和提高經(jīng)濟(jì)效益獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。這與新經(jīng)濟(jì)要求的有效監(jiān)督明顯相違背。

4．要素取向機(jī)制不順暢的挑戰(zhàn)。高科技人才缺乏、企業(yè)家能力稀缺、企業(yè)信息化建設(shè)缺乏良好的外部環(huán)境等均使企業(yè)要素取向機(jī)制不順暢。這與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技的競爭格格不入。

5．決策機(jī)制不合理的挑戰(zhàn)。在傳統(tǒng)的企業(yè)組織制度框架下，企業(yè)歸政府所有，企業(yè)的經(jīng)營者只擁有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，即政企職責(zé)不分，這樣也就形成了一種所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的決策機(jī)制。另外，我國企業(yè)股權(quán)過度集中，最大的股東無論是在董事的選舉上，還是在對企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的重大決策上都擁有絕對的控制權(quán)，相應(yīng)地最大股東也就操縱了公司的一切與運(yùn)營相關(guān)的事務(wù)。這種極不合理的組織結(jié)構(gòu)，不僅與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體多元化相背道而馳，而且使產(chǎn)權(quán)多元化、股東利益相互制衡的機(jī)制被極大弱化。

（三）企業(yè)內(nèi)部組織管理制度面臨新的困難

傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理優(yōu)點(diǎn)是組織的生產(chǎn)率很高，能夠以較低成本實(shí)現(xiàn)大批量生產(chǎn)。但隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境有了極大的變化。如產(chǎn)品的生命周期越來越短，消費(fèi)者也越來越挑剔，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境也急劇惡化。這就要求在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)實(shí)行一種靈活高效的組織管理制度，即采取信息化管理、以消費(fèi)者為中心的管理及柔性化管理（用理念去管理企業(yè)，用價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)去統(tǒng)一員工的思想和行動）。很明顯，傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理制度面對這些新要求存在著巨大的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為：企業(yè)信息基礎(chǔ)設(shè)施落后；企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，受內(nèi)部阻力制約，信息管理不完善；人力

資源管理體制不完善；企業(yè)文化建設(shè)問題重重等。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)組織制度創(chuàng)新的措施選擇

（一）從總體上看，企業(yè)組織制度建設(shè)應(yīng)從宏觀和微觀兩個方面去把握

從宏觀方面看，政府應(yīng)營造企業(yè)組織制度建設(shè)的良好環(huán)境。發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐表明，在企業(yè)組織制度建設(shè)過程中，政府的支持、鼓勵與引導(dǎo)至關(guān)重要。政府的作用主要是改進(jìn)和完善企業(yè)組織制度建設(shè)的環(huán)境，包括網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、配套體系的建立和完善，網(wǎng)絡(luò)安全以及支委法規(guī)的制定等，從而為企業(yè)組織制度建設(shè)營造一個良好的環(huán)境，并提供長期的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

從微觀上看，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)所面臨的環(huán)境是動態(tài)和多變的，它要求內(nèi)部企業(yè)員工在企業(yè)目標(biāo)及政策的引導(dǎo)下，發(fā)揮自主能動性，創(chuàng)造性地適應(yīng)外界環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

因此，企業(yè)組織制度建設(shè)和創(chuàng)新一定在站在相當(dāng)高度的位臵上，在宏觀方面要把握一定的方向，重在形成和完善一種激勵創(chuàng)新機(jī)制，而不是一味遵循的例規(guī)，詳細(xì)程序應(yīng)該歸員工們自己創(chuàng)造性的決定。在微觀方面要把握環(huán)境和事物的多變性，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，盡可能地提高他們適應(yīng)環(huán)境和事物多變的能力。

（二）要理順公司治理結(jié)構(gòu)中的董事會和經(jīng)理層之間的關(guān)系企業(yè)的董事會應(yīng)以經(jīng)營管理知識，工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)利能力為準(zhǔn)繩，選聘適合于本公司的經(jīng)理人員。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理負(fù)責(zé)制，因?yàn)樗m應(yīng)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式多樣化和國際化的要求，同時(shí)也適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)股份制改革的要求。經(jīng)理人員接受董事會的委托，對公司事務(wù)以盈利為目的進(jìn)行日常性的管理。董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制實(shí)際上是一種由董事會負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策，由經(jīng)理層負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)經(jīng)營的組織。在這種機(jī)制中，經(jīng)理層只是受委托代理方，其權(quán)力受到董事會委托范圍的限制，因此，要理順這種關(guān)系，必須建立一套健全的激勵與約束機(jī)制，同時(shí)，董事會以經(jīng)理層的管理才能、專業(yè)知識、社會地位確定薪金。

（三）要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層整體素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源的開發(fā)提出了新的要求，從企業(yè)的層面看，對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)首先就是要全面提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的整體素質(zhì)。

1.開展專業(yè)培訓(xùn)和國際化培訓(xùn)。一是建立品牌人才培養(yǎng)項(xiàng)目。我國企業(yè)品牌人才的建設(shè)可借鑒美國哈佛大學(xué)商學(xué)院MBA的培訓(xùn)模式，以北京大學(xué)、人民大學(xué)、清華大學(xué)等培訓(xùn)學(xué)校為龍頭，針對企業(yè)各層次的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行專業(yè)化和國際化的培訓(xùn)。二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要定期到國外發(fā)達(dá)的技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)。這種定期的培訓(xùn)能使領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常開拓視野，增長見識，提升自身的知識結(jié)構(gòu)、更新管理思路。

2.大膽引進(jìn)專業(yè)型人才。目前，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層專業(yè)型人才的規(guī)模較小，這有悖于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展需求。大膽引進(jìn)專業(yè)型人才要把領(lǐng)導(dǎo)才能和相關(guān)政策相結(jié)合，如果引進(jìn)的人才有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)才能，但沒有相關(guān)政策穩(wěn)定人才，這樣將會留不住人才。大膽引進(jìn)的重點(diǎn)是要引進(jìn)那些學(xué)識淵博、經(jīng)驗(yàn)豐富、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)務(wù)的高層次人才來管理企業(yè)。再者，企業(yè)要結(jié)合人才的特長、專業(yè)、才智等特點(diǎn)，再按著企業(yè)各項(xiàng)管理的實(shí)際，確立唯才是用的用人標(biāo)準(zhǔn)，確保引進(jìn)人才管理熱情活力常青，這將有利于優(yōu)秀人才的才干超常發(fā)揮，有利于形成一批優(yōu)良精干的企業(yè)家隊(duì)伍。

（四）要營造出色的企業(yè)文化

1.要不斷地將企業(yè)的價(jià)值觀念、制度文化、物質(zhì)文化等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給企業(yè)員工。過去，我國許多企業(yè)由于在重建過程中政府的過多干預(yù)，企業(yè)的內(nèi)部聯(lián)系和凝聚力很弱，在這些企業(yè)里面，產(chǎn)權(quán)制度、組織形式和運(yùn)行方式的變化與文化的發(fā)展不同步，存在企業(yè)文化落后的狀況。出色的企業(yè)文化要是以員工為核心，以文化導(dǎo)向?yàn)樽罱K手段，以此激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)員工心中的弱文化受到企業(yè)強(qiáng)文化的熏陶時(shí)被取代，可以說企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)組織制度建設(shè)最強(qiáng)有力的精神支柱。

2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視出色企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)管理者應(yīng)該要隨時(shí)加強(qiáng)與員工有關(guān)精神文化層面的交流和溝通，要發(fā)揚(yáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，重視企業(yè)形象塑造，從廠區(qū)布臵、員工著裝、來訪接待，行為習(xí)慣等方面來規(guī)范，以此增強(qiáng)廣大員工的士氣，使個人情緒與集體觀念和諧一致，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，挑戰(zhàn)自我的最佳環(huán)境。參考文獻(xiàn)：

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