第一篇：論勞動合同解除制度的完善

福建省政法管理干部學院論勞動合同解除制度的完善

論勞動合同解除制度的完善

一、勞動合同解除概述

勞動合同的解除，是指當事人在有效勞動合同成立后在勞動合同屆滿前終止勞動合同

1關系的行為。解除勞動合同主要有這三種：用人單位單方解除合同、勞動者單方解除合同、勞動者與用人單位協(xié)議解除合同。

（一）勞動合同解除的種類

1、用人單位單方解除合同

一是隨即解除,即勞動者發(fā)生了《勞動合同法》第三十九條條規(guī)定的情形之一的, 用人單位隨即就可解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。與《勞動法》相比把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。二是提前通知解除, 即勞動者發(fā)生了《勞動合同法》第四十條條規(guī)定的情形之一的, 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。與《勞動法》相比增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。三是特別程序解除,有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。與《勞動法》相比增加了兩種可以裁員的情形：①企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員；②客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行。放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數(shù)10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10%的，無需執(zhí)行上述程序。增加了要求單位1 黎建飛《中華人民共和國勞動合同法輔導讀本》[M].制出版社2007:199.裁員時應優(yōu)先留用三類勞動者的內(nèi)容；增加了用人單位6個月內(nèi)重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。

2、勞動者單方解除合同

勞動者單方解除勞動合同的形式無非是隨時解除和事先通知解除兩種。隨時解除是以勞動法規(guī)定的法律事實己經(jīng)出現(xiàn)為前提 ,因而它是勞動者解除勞動合同的特定形式 事先通知解除不需特定的法律事實發(fā)生 ,它是勞動者單方解除勞動合同的普遍形式?！秳趧雍贤ā返谌藯l規(guī)定符合下列情形勞動者可單方解除合同：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。與《勞動法》相比增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除

（3）勞動者與用人單位協(xié)議解除合同

協(xié)議解除，指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致，在不違背法律法規(guī)的情況下，提前終止勞動合同的法律效力。我國《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。”從條文上來看，只要雙方當事人依法達成協(xié)議，就可以提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系，并不需要具備何種特殊條件。實踐中主要包括在當事人雙方均沒有單方解除權(quán)的情況下，經(jīng)合意解除合同；以及無單方合同解除權(quán)利的一方征得有單方合同解除權(quán)的當事人同意后解除合同,實踐中一般也沒什么爭議。

（二）勞動合同解除后的法律后果

勞動者可獲得經(jīng)濟補償?shù)那樾危?/p>

1、勞動者單方解除勞動合同，用人單位有下列情形之一的，需支付經(jīng)濟補償：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因下列情形致使勞動合同無效的：a以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；b用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；c違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者

一個月工資后，解除勞動合同的：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

3、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的；

5、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

6、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

7、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、勞動合同解除制度存在的問題分析

（一）用人單位不能解除勞動合同的事由規(guī)定不全面

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定了用人單位不能解除勞動合同的事由。盡管其在《勞動法》第二十九條規(guī)定的基礎上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年”的情形。但遺憾的是《勞動合同法》沒有將國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時，雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。2例如，雇員拒絕提供虛假證據(jù)及拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)的，雇主不得解雇雇員，以及勞動者行使法定權(quán)利或合同約定權(quán)利的而可能與用人單位利益相沖突者，3如：(1)勞動者參加、組織工會活動，工會工作人員依法開展工會活動的；(2)勞動者對本單位安全生產(chǎn)工作中存在的問題提出批評、檢舉、控告；(3)勞動者發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況而停止作業(yè)或者在采取可能的應急措施后撤離作業(yè)場所的；(4)勞動者在平等協(xié)商中作為職工方代表，在勞動合同期內(nèi)，自擔任代表之日起五年以內(nèi)，個人沒有嚴重過失的；(5)勞動者因為勞動權(quán)益受到嚴重侵害組織合法抗議的，用人單位不得解除其勞動合同等，《實施條例》也不包括上述內(nèi)容。

（二）操作性不強

用人單位行使單方解除權(quán)的時間規(guī)定不明確。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同幾種情形，但是并沒有進一步規(guī)定用人單位應在多長時間內(nèi)享有解除權(quán)。解除權(quán)屬于形成權(quán)，形成權(quán)的存在有一定的除斥期間。權(quán)利人在除斥期間不行2 參見《中華人民共和國勞動合同法》第42、29條.王榮．《簡述《勞動合同法》的十九個漏洞和缺陷》 [EB/OL]．http：//wt666．biog．bokee．net,2010.2.1使權(quán)利，權(quán)利便消失。如若用人單位的單方解除勞動合同權(quán)沒有時間限制，實際上就賦予了用人單位永久的隨時的單方解除勞動合同權(quán)，用人單位需要勞動者時保有勞動合同，不需要勞動者時，單方解除勞動合同，不利于保護弱勢的勞動者。4《實施條例》也沒有明確。

（三）工會的作用流于形式

《勞動合同法》第四十三條規(guī)定:“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！钡罁?jù)《工會法》

第二條第一款的規(guī)定，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，一些用人單位尚未建立工會組織，《勞動合同法》卻籠統(tǒng)規(guī)定用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，顯然是缺乏可操作性的。用人單位單方解除勞動合同，不事先將理由通知工會，或不研究工會的意見，不將處理結(jié)果書面通知工會，其解除行為是否有效？《勞動合同法》也沒有明確規(guī)定?！秾嵤l例》對此也沒有規(guī)定。

（四）以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段訂立的勞動合同為無效合同不合理

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定；“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,《勞動合同法》規(guī)定因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。這種規(guī)定，在法理上是錯誤的，因為合同無效并不存在解除的問題，合同解除的前提是合同的有效成立。如果將以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段訂立的合同作為可撤銷合同更為合理。因為這樣一方面可以避免法理上的障礙，因為可撤銷合同過了撤銷期就成為有效合同，自然可以解除；另一方面賦予受害方變更或者撤銷的權(quán)利，受害方將占有主動地位，受害方可以選擇變更或者撤銷合同，也可以使合同有效，獲得就業(yè)機會以及《勞動法》和《合同法》上的權(quán)利，這樣更有利于受害方的權(quán)利保護。而且勞動合同的無效涉及一系列棘手的法律難題，包括工傷的認定和其他社會保險的效力等復雜問題。5立法應當盡可能的使勞動合同有效，這樣可以保持勞動關系的穩(wěn)定，促進就業(yè)。作為可撤銷合同，勞動者可以在撤銷期限內(nèi)主張合同無效。如果過了撤銷期，在《勞動合同法》賦予勞動者解除勞動合同高度自由權(quán)的背景下，勞動者完全可以通過解除勞動合同的方式來結(jié)束雙方的勞動關系，并可以名正言順地獲得合同解除時的經(jīng)濟補償?！秾嵤l例》對此規(guī)定也沒有完善。3．用人單位裁員程序規(guī)定不合理按照《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。如果用人單位裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10％的，則無須4 李迎春．《勞動合同HR指引：條款擬定與風險提示》[M]．北京：法律出版社，2008：325． 5 王淑過．《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益芻議[J]．山西焦煤科技，2008，(6)：24．

按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。作這樣的規(guī)定，很容易讓部分用人單位鉆空子，即在數(shù)周甚至數(shù)天里連續(xù)裁減員工少于規(guī)定的人數(shù)，從而規(guī)避裁減人員的程序要求?！秾嵤l例》也未對《勞動合同法》該條款作補充說明，不利于勞動者權(quán)益保護。

（五）解除合同的預告期一律規(guī)定為30日不合理

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。該規(guī)定沒有區(qū)分勞動者的工作性質(zhì)以及勞動者在用人單位中勞動關系存續(xù)時間的長短，因為實踐中不同素質(zhì)的勞動者其可替代的程度不一樣，高級人才的可替代程度低于普通勞動者，立法應針對不同的勞動者和崗位考慮預告期限的延長和縮短，如對企業(yè)中處于中層以上的管理人員、重要技術人員、銷售人員等，解除合同的預告期限可延長。6而對普通勞動者則應少于30日?！秾嵤l例》對此規(guī)定也沒有完善。

（六）勞動者拒不簽勞動勞動合同應當解除勞動關系不合理

《實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！贝藯l是對《勞動合同法》第十條第二款的補充?！秳趧雍贤ā返谑畻l第二款規(guī)定，用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”為防止可能出現(xiàn)勞動者惡意拖延不簽訂勞動合同，7詐欺雙倍工資。此條賦予用人單位可以在勞動者惡意為了雙倍工資或者不愿意建立穩(wěn)定的勞動關系之時，單方解除勞動關系的權(quán)利。既然賦予的是用人單位單方解除勞動關系的權(quán)利，那么用人單位就應該是“可以”書面通知勞動者終止勞動關系，而不是“應當”?！皯敗本妥兂闪擞萌藛挝坏牧x務。其對勞動者也不利。因為用人單位也可能選擇不單方解除勞動關系。

（七）依照規(guī)定支付了賠償金，不再支付經(jīng)濟補償不合理

《實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償?！睆姆ɡ砩现v，經(jīng)濟補償和賠償金是兩個根本不同的概念。賠償金是有違法事實而且承擔著法律責任。經(jīng)濟補償金是法定的義務，即使沒有違法，都應當支付。8不能想當然地說“都給了兩倍的賠償金，干嘛還給經(jīng)濟補償?”。這是兩種法律制度，一種賠償制度，一種補償制度。

（八）用人單位裁員程序規(guī)定不合理

按照《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前30日向6 鄭愛青《完善我國勞動合同解除制度的思考和建議》[J]．法學雜志2007年第 3期.參見《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第5條和《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第80條.參見《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第25條和《中華人民共和國勞動合同法》第87條.工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。如果用人單位裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10％的，則無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。作這樣的規(guī)定，很容易讓部分用人單位鉆空子，即在數(shù)周甚至數(shù)天里連續(xù)裁減員工少于規(guī)定的人數(shù)，從而規(guī)避裁減人員的程序要求?！秾嵤l例》也未對《勞動合同法》該條款作補充說明，不利于勞動者權(quán)益保護。

三、勞動合同解除的完善建議

（一）完善《勞動合同法》第四十二條

在《勞動合同法》第四十二條中增加兩款即“(六)在勞動者拒絕用人單位的命令從事違法行為時，用人單位不得解除勞動者合同”。(七)用人單位不得以下述理由解除與勞動者的勞動合同：(1)勞動者參加、組織工會活動，工會工作人員依法開展工會活動的；(2)勞動者對本單位安全生產(chǎn)工作中存在的問題提出批評、檢舉、控告及拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)的；(3)勞動者發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況而停止作業(yè)或者在采取可能的應急措施后撤離作業(yè)場所的；(4)勞動者在平等協(xié)商中作為職工方代表，在勞動合。同期內(nèi)，自擔任代表之日起五年以內(nèi)，個人沒有嚴重過失的；(5)勞動者因為勞動權(quán)益受到嚴重侵害組織合法抗議，用人單位不得解除其勞動合同；(6)勞動者行使其他法定權(quán)利、勞動合同約定權(quán)利的。同時把原有《勞動合同法》第四十二條第六款改為第八款。第二，針對工資結(jié)算和支付周期的規(guī)定不全面，建議修改《勞動合同法》第三十條為“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日??”同時刪除《勞動合同法》第七十二條第二款。

（二）將“連續(xù)”改為“累積”，從而避免“有時間間隔就不能算連續(xù)”的誤解

同時規(guī)定實質(zhì)性變更合同的為新合同，杜絕“當事人協(xié)商將勞動合同期限進行變更，不算重簽合同”猜疑。故此，建議修改《勞動合同法》第十四條為“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”：(一)勞動者在該用人單位累積工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位累積工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)累積訂立二次固定期限勞動合同或原有勞動合同經(jīng)當事人協(xié)商發(fā)生實質(zhì)性變更，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；第二，針對用人單位行使單方解除權(quán)的時間規(guī)定不明確。建議修改《勞動合同法》第三十九條為“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以在一個月內(nèi)通知勞動者解除勞動合同：??”明確用人單位的解除權(quán)期限為一個月。

（三）修改《勞動合同法》第四十三條

修改為“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會或者征求職工代表大會的意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會或職工代表大會

有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當糾正，并將處理結(jié)果書面通知工會或職工代表大會。”這就避免了用人單位借口本單位沒有建立工會，從而規(guī)避該程序。同時規(guī)定用人單位應當糾正，使工會或職工代表大會發(fā)揮實際作用。第二，對于“支付令”并非“執(zhí)行令”問題，建議修改《勞動合同法》第三十條規(guī)定為“??用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令，如用人單位向人民法院提出書面異議不成立者，人民法院應當執(zhí)行支付令?！笔埂爸Ц读睢庇袟l件的變成“執(zhí)行令”，以及時有效地維護勞動者權(quán)益。

（四）以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段訂立的勞動合同為可撤銷合同

（五）借鑒《德國民法典》第六百二十二條關于終止雇傭關系預告期限的規(guī)定。該規(guī)定對職工的勞動關系與工人的勞動關系作了不同的規(guī)定。職工的勞動關系的終止預告期限為6個星期，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于1個月。工人勞動關系的終止必須遵守2個星期的預告期限，如果勞動關系在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)已存續(xù)5年，預告期限延長到1個月，已存續(xù)10年的，預告期限延長到2個月，已存續(xù)20年的，預告期限延長到3個月，50年以上的勞動合同，預告期限為6個月。

（六）修改《實施條例》第五條為：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系但應書面通知勞動者，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

（七）關于《實施條例》規(guī)定“依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償?shù)牟缓侠?。建議刪除該條。

（八）恢復原《勞動法》的有關規(guī)定。修改《勞動合同法》第四十一條為：“有下列情形之一，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：??”。

四、結(jié)束語

勞動合同解除制度是一項重要的制度，如何設計解除條件以及責任具有很大的難度。任何制度的設計都離不開實踐和時間。勞動合同解除應該區(qū)分不同崗位，行業(yè)等的不同勞動者分別規(guī)定不同的預告期，區(qū)分勞動合同的固定期限的有無，以及可以分情況約定排除一般解除權(quán)的條件，合同解除條件的效力。真正使勞動者和用人單位達到一個較好的平衡，以及真正保護勞動者的實質(zhì)正義。

第二篇：論勞動合同單方解除

論我國現(xiàn)行法律對勞動合同單方解除的規(guī)定及完善

摘要：勞動合同單方解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權(quán)利的保護?！秳趧雍贤ā穼τ谶^去法律法規(guī)不足的修訂，使得勞動合同雙方享有的單方解除權(quán)制度進一步完善。

關鍵字：勞動合同、單方解除、完善

隨著《勞動合同法》的頒布實施，引發(fā)了社會上廣泛而熱烈的討論，學習和研究新法的熱潮也不斷掀起?！秳趧雍贤ā穼τ凇秳趧臃ā返男抻喩婕暗膹V度和深度都是良多的。這對社會上方方面面的勞動法律關系有何影響？面對新法傾向性的保護勞動者合法權(quán)益，用人單位將如何應對？而勞動者又如何可以緊握手中法律的武器真正的維護自己的權(quán)益而不將法律成為一紙空文？作為勞動合同關系中頗為重要的一部分，單方解除勞動合同在實踐中頻繁出現(xiàn)，關系重大。

一、勞動合同單方解除的法律界定

在開始探討勞動合同單方解除問題以前，首先要把握好勞動合同的解除、勞動合同單方解除的概念、內(nèi)涵及分類，這樣才可以對我國現(xiàn)行勞動合同單方解除在理論上形成正確的認識，以便接下來的進一步研究。

（一）勞動合同單方解除概述

我國《勞動法》第16條第1款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議?！笨梢妱趧雍贤瑸橛忻贤?，是勞動關系的具體表現(xiàn)形式。

《勞動法》賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人解除合同的權(quán)利。而勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行完畢以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。這句話可以從下面幾個方面理解：首先，被解除的勞動合同是有效勞動合同。無效勞動合同因其自訂立時起就沒有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。其次，解除行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進行。如果勞動合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢，則沒有解除的必要。再次，勞動合同的解除可以是雙方法律行為，即雙方當事人協(xié)商解除勞動合同；也可以是單方法律行為，即一方當事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動合同。最后，勞動合同解除的實質(zhì)是提前終止合同的法律效力，即提前消滅雙方當事人之間的勞動權(quán)利義務關系。

勞動合同單方解除①是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動合同當事人一方通過行使解除權(quán)而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉(zhuǎn)移。

單方解除權(quán)，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)利，即不須由對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。我們可以從以下幾點來理解：第一，被單方解① 引自 賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版，第六章，第六節(jié)

除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。第二，單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。第三，勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可單方?jīng)Q定解除勞動合同。

（二）分類

從立法規(guī)定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除(協(xié)商解除或協(xié)議解除)和單方解除。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協(xié)商達成解除協(xié)議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權(quán)益。所以，勞動法重點放在規(guī)范單方解除的立法。

根據(jù)不同的標準，可以得出以下分類：

1、根據(jù)行使單方解除權(quán)的主體不同，可劃分為勞動者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。前者又稱勞動者辭職，后者又稱辭退或者解雇。對這兩種單方解除，立法所規(guī)定的要求不同。辭職，我國法律規(guī)定勞動者不需要法定事由，但須提前告知，特定情形（勞動合同法第38條）下，勞動者可隨時解除合同。而對于辭退而言，各國的勞動立法一般都予以嚴格的規(guī)定，即要求用人單位只有在符合法定或者約定的條件的情況下，并經(jīng)過法定的程序才能辭退勞動者。這兩種立法上的差別體現(xiàn)了勞動法傾斜保護的原則。

2、根據(jù)單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動者或用人單位在符合勞動法律規(guī)定的合同解除條件的條件下，可以單方面的解除勞動合同。通過立法規(guī)定合同解除條件，其目的在于限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護勞動關系的穩(wěn)定。因而，世界各國的勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止性條件的規(guī)定。

3、根據(jù)解除原因不同，可以分為有過錯解除和無過錯解除。有過錯解除即指基于對方當事人的過錯行為而導致勞動合同單方解除，其中包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退。有過錯解除的條件則由立法規(guī)定，過錯必須限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度，輕微的過錯不得單方解除合同。單方解除合同的主動權(quán)在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經(jīng)預告就行使即時單方解除權(quán)；用人單位如果有過錯，就應當賠償勞動者因辭職所受的損失；勞動者如果有過錯，用人單位辭退可不給予經(jīng)濟補償。無過錯解除即指在對方當事人無過錯行為或其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。

二、我國勞動法對單方解除勞動合同的相關規(guī)定

從《勞動合同法》開始實施，在很多方面都進行了改變，這對保障勞動者合法權(quán)益形成了更為嚴密的法律后盾。單方解除勞動合同方面，對勞動者的各方面利益有著重大的影響，因此對此方面的立法研究尤為重要。以下從勞動者和用人單位兩個方面的立場來分析單方解除勞動合同制度。

（一）勞動者單方解除勞動合同

首先看《勞動合同法》第三十七條規(guī)定了勞動者單方預告解除的法律規(guī)則，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。雖然勞動者可以無理由解除勞動合同，但并不意味著在勞動合同期內(nèi)，勞動者可以不辭而別。勞動者應履行提前30天書面通知的義務。如果單位當即同意的，辭職立即生效。如果單位不同意的，那么堅持上班滿30日后，無需單位同意，辭職行為生效，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。

其次看勞動者單方即時解除的法律規(guī)則，《勞動合同法》第三十八條規(guī)定用人單位有下列情形之

一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。另外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位單方解除勞動合同

用人單位單方解除勞動合同的條件

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。”

該條乃是因勞動者有過失而使得用人單位享有單方解除勞動合同之權(quán)利，當出現(xiàn)上述情況時，用人單位不需要向?qū)Ψ筋A告即可單方解除勞動合同。因此，過失性辭退亦稱即時辭退。

與之相對的是預告辭退，即用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同，須向?qū)Ψ筋A告后才能解除。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。此時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，即可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l中規(guī)定了三種情況：“

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

第三種類型是經(jīng)濟性裁員，是指用人單位因為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難或者其他法定原因，根據(jù)法定程序同員工解除勞動合同的行為，由《勞動合同法》第四十一條規(guī)定。為了防止該條被濫用，并維護社會的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴格的限制。其法定許可條件被限定為四種：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有以上四種情況并且具備需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，方可適用經(jīng)濟性裁員。同時，在程序上也必須經(jīng)過法定程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，方可裁減人員。

除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動合同的限制，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動者勞動合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)

定的其他情形。”這里要明確的是，四十二條僅適用于非過失性單方解除的情況，如果根據(jù)第三十九條規(guī)定的勞動者有過失性行為的情況，用人單位還是可以解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金。

三、西方發(fā)達國家勞動立法比較

《德國民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動關系，如果勞動關系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個月；勞動關系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個月；勞動關系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個月；勞動關系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個月；勞動關系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個月；勞動關系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個月；勞動關系已存續(xù)20年

②的，通知終止期間為7個月；在約定的最長為6個月的試用期內(nèi)，可以遵守2個月的通知終止期間，通知終止勞動關系。預告解雇期的規(guī)定是法定最低標準，雙方當事人可以約 定超過該標準，但不能低于該標準。德國勞動立法的此項規(guī)定充分體現(xiàn)了國家干預和當事人意志自由的結(jié)合，避免了面對復雜勞動關系的現(xiàn)實情況下單一的規(guī)定過于僵化。

英國法律規(guī)定年資在1個月以上2年以下的，通知期不少于1周；年資在2年以上12年以下的，每滿1年通知期不少于1周，最長不超過12周；年資 在12年以上的，通知期不少于12周。雙方可以在此基礎之上延長。法國《勞動法典》規(guī)定不論資格、年齡或年資，工作滿6個月的通知期為1個月；工作滿2年 的通知期至少2個月。③

四、現(xiàn)行法律規(guī)定的問題及完善探討

《勞動合同法》大范圍的修訂了《勞動法》，并極大可能的詳細規(guī)定并維護勞動者的合法權(quán)益，這在我國社會主義法制建設上又是向前邁進了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。在單方解除勞動合同方面，我國勞動合同法關于用人單位、勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定不合理。

一、我國《勞動合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動者被追究刑事責任而解除勞動合同。這樣的立法規(guī)定具有歷史局限性，它立足于國有企業(yè)和國有單位的勞動用工格局，并沒有充分考慮到我國用人單位所有制主體的變化。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動用工也成為我國勞動用工的主要形式，立法必須適應形勢的需要。而且該條文與我的刑法的價值不相符合，刑法既要懲罰犯罪又要預防犯罪，但是被追究刑事責任的人并未喪失勞動權(quán)利，該條等于剝奪了憲法賦予他的勞動權(quán)，也不利于對犯罪人的改造，與他們解除勞動合同很可能導致他們沒有生活來源而犯更大的罪。正確的做法應當是，由于被追究刑事責任而不適于在原單位繼續(xù)勞動的，如被判無期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動合同，而對于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響到勞動者的勞動，為了社會的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責任人的勞動權(quán)利，用人單位不應當因此而單方解除勞動合同。

二、勞動合同單方解除中勞動者預告期為30日的規(guī)定過于籠統(tǒng)（37條）。37條和40條的預告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動者沒有限制，這點對用人單位是不平等的。37條在授予勞動者權(quán)利時無意間損害了用人單位的利益，勞動者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。在實踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權(quán)，常會使用人單位措手不及，因為員工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任，這極大地損害了用人單位的利益。而且37條規(guī)定也不符合合同法原理，它使勞動合同期限條款對勞動者變得沒有約束力。不管是勞動合同還是民事合同都應該貫徹合同應當信守的原則，在有固定期限的勞動合同中，勞動者單方擅自解除勞動合同實際上是一種違約行為，在保護一種權(quán)益的情況下?lián)p害了另一種權(quán)利，應承擔違約責任。因此我國可以借鑒日本、意大利等國家的立法規(guī)定，在無固定期限的勞動合同中，雙方享有平等的單方解除權(quán)，而對于有固定期限的勞動合同，則不適用單方解除權(quán)，我國立法應當借鑒。②

③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探》

三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。法律沒有明確規(guī)定“不符合”的標準何在，讓勞動者舉證證明由于用人單位濫用解雇權(quán)造成的損害賠償范圍是相當困難的。對于用人單位，錄用是否合格都由自己說了算，即使勞動者告之仲裁機構(gòu)也無法得到合理的解決。因此，實踐當中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內(nèi)的廉價勞動者，等試用期一滿立刻告之不合格并收取新一批勞動者的現(xiàn)象屢見不鮮。對此，我國應該建立一套嚴格的審查制度，在勞動監(jiān)察部門中增設一個審查部門，由審查部門認定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當裁判”的現(xiàn)狀。這樣才能保證勞動監(jiān)察部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門備案。

四、企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制。很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會的領導人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說話。必須充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用，對工會現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔任花瓶角色。工會履行職責的重點應該真正轉(zhuǎn)移到維護勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益。

五、勞動爭議案件法律救濟程序繁瑣，時限長，成本高。我國處理勞動爭議案件的程序長期是一調(diào)一裁二審制，勞動爭議案件實行仲裁前置，即勞動爭議案件首先必須向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁庭處理勞動爭議，應從組成勞動仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復雜需要延期的，報勞動仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30 日，算運氣最好也要兩個月。當事人對仲裁裁決不服的，可在收到勞動仲裁裁決書15日內(nèi)向基層人民法院起訴。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，一審普通程序案件一般應當在立案之日起6個月內(nèi)審結(jié)。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應當在第二審立案之日起3個月內(nèi)審結(jié)。這樣算來保守估計一起勞動爭議案件從申請勞動仲裁到強制執(zhí)行歷時數(shù)月甚至一年以上。我國的審判制度一時難以改變，程序問題使然，但是可以考慮取消勞動仲裁，因為一般勞動仲裁的標的都較小，仲裁的意義不大。而在法院中專門設置勞動法庭，由專門的法院人員進行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級法院二審，二審為終審判決。這樣可以有效的提高維權(quán)效率和時間。

結(jié)語

綜上所述，在市場經(jīng)濟復雜化的今天，勞動關系牽動社會各方面的發(fā)展。而勞動合同的單方解除制度是勞動合同的重要內(nèi)容。勞動合同的單方解除對勞動者和用人單位雙方的影響重大，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權(quán)利的保護。如何在市場經(jīng)濟條件下維護勞動關系的穩(wěn)定性和流動性，平衡勞動合同雙方的利益，對于我國具有特別重要的意義。隨著《勞動合同發(fā)》的出臺，各界好評如潮，該法通過有利于明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利義務，大大推進勞動者合法權(quán)益的保護，這一點是毫無疑問的。但其本身還是有著明顯的不足，如在關于用人單位享有單方解除權(quán)的時效等方面尚沒有規(guī)定。雖然不算完美，《勞動合同法》對中國勞動關系的規(guī)范和穩(wěn)定、和諧社會的推進以及中國法治進程的前進都已經(jīng)是極大的一步邁進，而今后對于其的進一步完善勢在必行，也昭示著我國法治社會的逐步實現(xiàn)。

主要參考文獻

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(三)、王全興，《勞動法學》，高等教育出版社，2008-7-1

(四)、賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版

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(七)、任德志，完善我國用人單位單方解除勞動合同法律制度初探，西部律師網(wǎng)，2009-5-14

(八)、杜沐，勞動者單方解除勞動合同的相關法律問題，東方法眼網(wǎng)，2011-8-8

(九)、佚名，《論勞動合同的單方解除》，載于找法網(wǎng)，china.findlaw.cn，2011-03-19

第三篇：論單方解除勞動合同

論文摘要

在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F(xiàn)實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。

本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。

在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經(jīng)工作了9個月，應當根據(jù)法律規(guī)定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；

（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同，這樣

達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失”。勞動行政部門這種責令改正權(quán)，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權(quán)益。

二、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：

1996年4月，某市鋼鐵廠向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產(chǎn)設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協(xié)商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產(chǎn)兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規(guī)定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。

（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁?jù)有關規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：

1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。

2.有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓或住著企業(yè)分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓費或退房，現(xiàn)實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個高價”。

3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位。

三、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性

2.進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制，設備和權(quán)力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制

4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5.明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數(shù)額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2.企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。

四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件

綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。

本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料：

1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

4.《關于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見》，中國勞動出版社，2000年版

5《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版

第四篇：論單方解除勞動合同

論單方解除勞動合同

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用 人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關系。

在社會關系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保 護勞動者的勞動權(quán)。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者 患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式 通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業(yè)病或者因工 負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協(xié)商代表 的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟的企業(yè)(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企 業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：案例：2006年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人 訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從2006年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍 營業(yè)員的一致稱贊。2007年6月5日商場又從社會公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接 到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負責人出示2006年9月招用女營業(yè)員的條件，1

其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米 以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試 和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求 用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月 的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明 確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經(jīng)工作了9個月，應當根據(jù)法律規(guī)定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符 合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠 償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補發(fā)王某工資差額，3個月共計600元。

評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過 6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不 得超過3個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行 中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭 議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動 者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合 錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞 動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經(jīng)驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致 方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用 期。勞動合同簽訂后

再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

二、產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業(yè)的 利益

2.企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù) 自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀 律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制，很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊?工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨 意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動 法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的，“由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失”。勞動行政部門這種責 令改正權(quán)，在實踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權(quán)益。

三、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合 同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同 約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

在當前的現(xiàn)實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形 式提前30日通知企業(yè)，確實給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：

2006年4月，某市紡織廠廠向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V 訟。2002年8月，紡織廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。2005年1月，紡織廠擬進口新的生產(chǎn)設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協(xié)商并達成 一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償紡織廠支付的全部出國培訓 費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于2005年2月出國培訓。2005年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于2005年9月安裝調(diào)試完畢，開始進入試產(chǎn)階 段。就在試產(chǎn)的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某 外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給紡織廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多 次協(xié)商未果，紡織廠遂于2006年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向紡織廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。紡織廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明：張某與紡織廠簽訂的勞動合同為有效合同。紡織廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使紡織廠新引進設備停產(chǎn)兩個半月，造 成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與紡織廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規(guī)定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決 如下：（1）解除張某與紡織廠的勞動合同關系；（2）張某賠償紡織廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償紡織 廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。

評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺 乏法律依據(jù)。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據(jù)有關規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單 方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成 經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了紡織廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了紡織廠新設備 停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀?/p>

條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當 依法承擔連帶賠償責任?！绷頁?jù)有關規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與紡織廠尚未正式解除勞動合 同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償紡織廠76萬元損失是合理的。

四、建議采取的措施

（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允 許的范圍內(nèi)有序進行。杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性

2.進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當增加勞動監(jiān)察和仲裁機 構(gòu)的人員編制，設備和權(quán)力。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開拓，發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者合法權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家 也應進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企 業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機制

4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案

5.明確違反勞動合同的賠償數(shù)額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位 解除定期勞動合同，否則，補償?shù)臄?shù)額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數(shù)額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權(quán)限和程序，要嚴格加以限 制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。

（二）針對勞動者單方解除勞動合同建議采取如下措施：

1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識

2.企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動 合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓的職工，企業(yè)要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明 確約定培訓結(jié)

束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當?shù)氖侄危嗷ァ巴凇比瞬?，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改 變勞動者隨意“跳槽”的局面。

本文對形成上述現(xiàn)象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律 效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違 約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料

1、王利明主編，《民法學》，中央廣播電視大學出版社，1995年版

2、中華人民共和國《勞動法》，中國勞動 出版社，1995年版

3、中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

4、《關于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動法）若干問題 的意見》，中國勞動出版社，2000年版

5、《（中華人民共和國勞動合同法）草案》，2006年版

6、左祥琦，《用人單位勞動合同法操作實務》，法律出版社，2007年版

7、周昭茹，《勞動合同期限問題研究》，中國政法大學出版，2006年

8、徐微，《建構(gòu)勞動合同單方解除的法律體系》，西南政法大學出版，2006年

9、鄭乃群，《論勞動合同的單方解除》，山東大學出版，2007年

10、羅毓莉，《勞動合同單方解除問題研究》，吉林大學出版，2008年

第五篇：一論制度完善

一論制度完善

制度是企業(yè)發(fā)展的關鍵，制定、健全、完善現(xiàn)有制度，形成周全縝密的制度體系，對于各個公司，尤其是新成立的公司有著十分重要的意義。

1.要根據(jù)崗位設置細化各項配套制度。首先要根據(jù)我部的現(xiàn)有制度體系和目前攪拌站、項目部的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，為分公司的每一個崗位制定科學、具體、精細的職位說明書，明確每一崗位的崗位名稱、工作項目、工作依據(jù)、工作權(quán)限、工作標準、工作責任、責任追究等內(nèi)容，將各個崗位的工作任務和責任細化、量化。其次要細化各項工作配套制度，尤其是與安全生產(chǎn)相關的制度，必須明確具體的操作程序和內(nèi)涵，明確各崗位之間、各部門之間的工作流程、工作程序，以確保環(huán)環(huán)相扣，使之形成一整套監(jiān)督措施和管理辦法，相互監(jiān)督，相互促進，共同發(fā)揮作用。

2.要圍繞核心業(yè)務明晰各項工作流程。制定制度時必須制定具體、嚴謹?shù)闹贫葓?zhí)行措施，使極具原則性的制度措施、原則性的要求、抽象的制度條文明確化、具體化，以便有效地發(fā)揮制度的規(guī)范作用。同時，在復雜具體精細的工作流程中，提煉出核心內(nèi)容，明晰每一個工作流程，如原材采購、安全生產(chǎn)、質(zhì)量管控、經(jīng)營結(jié)算及戰(zhàn)略管理等，再根據(jù)這些核心內(nèi)容的實際情況，把流程簡單化、具體化，用流程來推動制度執(zhí)行者的工作，讓制度執(zhí)行者通過該流程就知道自己

該做什么，要做什么，要怎么做。萬科的企業(yè)文化中有這么一項：“寧可犧牲效率，也要遵守制度、服從制度流程?！睂τ诟鱾€分公司而言，成立之初就要形成服從制度流程的文化氛圍。

3.要根據(jù)權(quán)變管理理論的指導思想及時修改、整合、完善各項制度。權(quán)變管理理論提出，沒有通用、一成不變的管理方法適用于所有組織，同樣，隨著時間的推移和市場環(huán)境的變化，制度也要進行相應的調(diào)整。首先，要對以往建立的各種制度進行認真的梳理，對那些實踐證明不起作用、無法執(zhí)行的制度要予以廢除，對交叉重疊相互矛盾的制度要重新整合，對新興領域要立刻研究制定相關制度，填補制度建設的空白。其次是要及時根據(jù)外部環(huán)境的變化將不全面、有缺陷、有漏洞的制度修改完善，健全制度體系。三是要將所有制度匯編成冊，人手一份，使全體員工知曉制度的內(nèi)容，做到心中有數(shù)，同時要做好執(zhí)行制度的宣傳、準備工作，從而促使員工在工作中能嚴格按制度執(zhí)行。

制度完善是一項長期工作，必須隨時根據(jù)外部環(huán)境變化推陳出新，唯此才能為企業(yè)各項管理奠定完善的制度基礎。

商品混凝土部 宋俊楷