第一篇：如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款？

如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金？

劉小平

某集團(tuán)公司下屬的全資子公司長期經(jīng)營不善、管理及營銷手段落后，員工人心渙散，集團(tuán)公司決定調(diào)整該子公司總經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)班子。但該子公司總經(jīng)理不同意調(diào)整，提出總經(jīng)理職位是勞動合同約定的崗位，單方面調(diào)整崗位屬于違約行為，如果公司由此單方面解除總經(jīng)理的勞動合同，屬于“用人單位違法本法解除或或者終止勞動合同”的行為，故該總經(jīng)理要求公司按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付二倍賠償金。

該總經(jīng)理的要求是否符合《勞動合同法》呢？2008年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！钡?，什么是“用人單位違反本法規(guī)定”呢？總的說來應(yīng)當(dāng)是違反《勞動合同法》中對用人單位解除或終止勞動關(guān)系的強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定。

《勞動合同法》中涉及解除或終止勞動合同的強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定主要包括第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那么，現(xiàn)具體分析一下：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負(fù)傷

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！闆r變化

第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括為“裁員解除”）

用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； ——危害作業(yè)

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； ——醫(yī)療期間

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；-——生育期間

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！渌?/p>

但是，依照第三十六條協(xié)商解除，以及依照第三十九條強(qiáng)行解除，是不禁止的。

從上述分析我們注意到，《勞動合同法》規(guī)定了在何種條件下不得解除勞動合同（第四十二條），并沒有規(guī)定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規(guī)在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補(bǔ)償?shù)取！秳趧雍贤ā凡]有窮盡解除勞動合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同，就很難具體認(rèn)定屬于哪一條的情形。

在實踐中，第三十六條的協(xié)商解除是沒有疑問的，第三十九條強(qiáng)制解除也是比較容易判斷的。第四十二條禁止性解除條款也規(guī)定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標(biāo)準(zhǔn)很難確定，需要有嚴(yán)格的一套業(yè)績考核體系才能衡量，故容易引發(fā)

糾紛?！吧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”和“客觀情況發(fā)生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認(rèn)為：生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，需要達(dá)到當(dāng)?shù)卣膰?yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而業(yè)務(wù)量大幅度下降、經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重滑坡或出現(xiàn)嚴(yán)重虧損等，可以歸入客觀情況發(fā)生重大變化的范疇。

那么，究竟什么才算是第八十七條所稱的“用人單位違反本法規(guī)定”呢？顯然，如果違反第是十二條的禁止性規(guī)定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補(bǔ)償規(guī)定，以及超出第三十九條的規(guī)定范圍之外解除合同而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)支付二倍賠償金。

但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規(guī)定”呢？有一種意見認(rèn)為，《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規(guī)定。這句話后半部分的推論顯然沒有法律依據(jù)。既然《勞動合同法》沒有名明確規(guī)定或禁止，如何能認(rèn)定“違法本法規(guī)定”呢？再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。在本案中，如果該子公司解除該總經(jīng)理的勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十六條給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就不構(gòu)成第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定”，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍賠償金。

第二篇：勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金，簡單而言是發(fā)生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數(shù)量的貨幣。勞動合同法賠償金支付情形： 在《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據(jù)的(即勞動合同法賠償金，簡單而言是發(fā)生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數(shù)量的貨幣。

勞動合同法賠償金支付情形：

在《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據(jù)的(即“違法終止或解除”)，那么勞動者可以選擇：(1)要求繼續(xù)履行勞動合同;(2)不要求繼續(xù)履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。

值得注意的是，當(dāng)用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續(xù)履行勞動合同的，則無權(quán)再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。勞動合同賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)

用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。賠償金比經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償多出一倍，實際上可以說是對違法解除勞動合同的懲罰。

由上可知，在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;而在違法解除或終止勞動合同的情況下，適用賠償金。

那么被用人單位違法解除合同的勞動者可否既主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金又同時主張賠償金呢?從勞動合同法的立法條文來看，應(yīng)該是不能同時并用的。對此，《勞動合同法實施細(xì)則草案》也進(jìn)行了明確。

此外，關(guān)于勞動合同法賠償金用人單位還需注意：

1、用人單位并非支付了賠償金，就一定可以解除或終止勞動合同，因為勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同;

2、用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)榷从柚Ц兜?，?jīng)勞動行政部門責(zé)令支付后仍然逾期不支付的，勞動行政部門可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付額外賠償金。

第三篇：勞動法,勞動合同法理解

對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認(rèn)識

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54國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護(hù)勞動者合法權(quán)益，明確勞動者義務(wù)，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權(quán)、維護(hù)社會公平正義的體現(xiàn)。

《勞動法》在開始就明確了勞動者的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。,這有利于明確自己的權(quán)利，進(jìn)而更好地維護(hù)，在權(quán)益受侵害時，能夠敏感覺察。在規(guī)定勞動者權(quán)益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應(yīng)該履行的義務(wù)，如: 完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義務(wù)為前提，作為勞動者也一樣。所以，勞動者要盡心盡力去工作，努力奉獻(xiàn)，創(chuàng)造價值，在工作中履行好自己的義務(wù)。只有這樣，報酬全等上述權(quán)利才可以實現(xiàn)。

從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進(jìn)就業(yè)，保障勞動者平等的就業(yè)權(quán)?！暗胤礁骷壢嗣裾畱?yīng)當(dāng)采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現(xiàn)就業(yè)，勞動者也有就業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實現(xiàn)自身價值。其次，國家為勞動者進(jìn)一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采取各種措施，促進(jìn)勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質(zhì)的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)以及技術(shù)密集型企業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。再次，國家鼓勵勞動者技術(shù)創(chuàng)新，“國家鼓勵和保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。”，此舉有利于開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值，增加企業(yè)活力，帶動社會進(jìn)步。最后，《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細(xì)的規(guī)定，如：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。勞動者進(jìn)行了腦力、體力付出，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報，以實現(xiàn)其生存發(fā)展。《勞動法》這些規(guī)定有

利于保障勞動者獲得報酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進(jìn)分配公平，保障效率。社會保險是對勞動者社會權(quán)益的保障，以法律形式保護(hù)勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權(quán)利，可以使勞動者免除后顧之憂，以增加勞動積極性，創(chuàng)造更大的價值；也有利于帶動消費，發(fā)展經(jīng)濟(jì)。

《勞動法》對工會也進(jìn)行了一系列的規(guī)定與保障。“勞動者有權(quán)依法參加和組織工會。工會代表和維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商”。工會是勞動者之間成立的維護(hù)自身權(quán)益的組織，對勞動者權(quán)益的得失具有監(jiān)督作用，同時可以促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧。上述規(guī)定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權(quán)利與義務(wù)，更好地團(tuán)結(jié)、保護(hù)勞動者，達(dá)到“和諧發(fā)展”這一目的。

《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。在《勞動法》中體現(xiàn)了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。雙方獨立決策、互不影響。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由，只有在雙方協(xié)商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。

在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內(nèi)容的補(bǔ)充和完善。

《勞動合同法》規(guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。這些規(guī)定一方面可以使勞動者全面了解用人單位，從而結(jié)合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利于維護(hù)勞動者知情權(quán)，防止招聘欺詐。

《勞動合同法》對工作時間、加班問題也做出了明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關(guān)系。這些現(xiàn)象需要直面與反?。罕仨氉⒅貙Ψ傻穆鋵?，對于企業(yè)，不可知法犯法，對于勞動者，要善于以正當(dāng)方式維護(hù)自身合法權(quán)益。

《勞動合同法》對監(jiān)督體系也做了系統(tǒng)的規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護(hù)勞動者的利益。所以，有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監(jiān)督作用，使勞動法可以很好的執(zhí)行，保障勞動者權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會穩(wěn)定。

只有勞動可以創(chuàng)造價值，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，保障勞動者合法權(quán)益，是國家義不容辭的責(zé)任，《勞動法》與《勞動合同法》就是體現(xiàn)。國家提供完備的法律，使勞動者合法權(quán)益得到了保障。作為公民也要善于維護(hù)自身勞動權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺維權(quán)，這是個人法律意識的體現(xiàn)，也是法律得以落實的前提。

第四篇：《勞動合同法》“加付賠償金”規(guī)定的適用

《勞動合同法》“加付賠償金”規(guī)定的適用

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！痹摋l規(guī)定了在用人單位拖欠勞動者勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等情形的行政處罰措施。從督促用人單位履行法定義務(wù)、保護(hù)勞動者合法權(quán)益角度來說，該條規(guī)定無疑是一大立法進(jìn)步。

然而，該條規(guī)定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，為實務(wù)上解決勞動爭議或糾紛帶來困難?！秳趧雍贤ā返诎耸l：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！蹦敲矗谟萌藛挝晃匆婪ㄗ泐~支付該兩條規(guī)定之“二倍的工資”或“賠償金”時，勞動行政部門是否可以依據(jù)第八十五條規(guī)定責(zé)令用人單位支付并“加付賠償金”呢？或者說，在此情形，勞動行政部門可否依據(jù)該條規(guī)定對用人單位給予行政處罰？對此，《勞動合同法》沒有作出回答。

2008年9月18日國務(wù)院頒布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）對這一問題作出了回應(yīng)?！稐l例》第三十四條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付?！痹摋l規(guī)定較《勞動合同法》前進(jìn)了一大步。在用人單位未依法足額支付上述“二倍的工資”或“賠償金”之情形，依據(jù)該條規(guī)定，勞動行政部門負(fù)有行政作為義務(wù)，即“應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付”，這使得在前述情形“二倍的工資”或“賠償金”可以得到處理。然而，在勞動行政部門“責(zé)令用人單位支付”而用人單位卻未予支付或拒絕支付時，勞動行政部門是否可以責(zé)令用人單位“加付賠償金”呢？《條例》依然沒有解決。

筆者認(rèn)為，在此情形，勞動行政部門也應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位“加付賠償金”，理由如下：

一、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定之“二倍的工資”，性質(zhì)上仍然為勞動報酬，不因“二倍”而改變其勞動報酬之本質(zhì)屬性；既然是勞動報酬，適用《勞動合同法》第八十五條第一項之規(guī)定應(yīng)無疑問。

二、《勞動合同法》第八十七條規(guī)定之“賠償金”性質(zhì)為何？從該條規(guī)定看來，“賠償金”的基礎(chǔ)或依據(jù)仍然是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，《條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！笨梢姡萌藛挝恢Ц顿r償金后即不再承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之義務(wù)（即該義務(wù)消滅），兩者本質(zhì)上沒有什么區(qū)別。因此，“賠償金”性質(zhì)上應(yīng)界定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。既然是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，適用《勞動合同法》第八十五條第四項之規(guī)定亦無疑問。有必要指出的是，此處“賠償金”與《勞動合同法》第八十五條規(guī)定之賠償金雖名無異，但性質(zhì)截然不同，前者性質(zhì)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，后者性質(zhì)上為行政處罰。

三、若在此情形，不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規(guī)定，則司法實務(wù)上帶來效果是：在用人依法解除或終止勞動合同未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償且在勞動行政部門責(zé)令支付后仍然未支付的，勞動行政部門可責(zé)令用人單位加付50%以上100%以下之賠償金，而實務(wù)中勞動行政部門一般責(zé)令加付100%者居多；而在用人單位違法解除或終止勞動合同未支付“賠償金”且在勞動行政部門責(zé)令支付后仍然未支付的，用人單位也只須支付“二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。這樣，在用人單位依法與違法解除或終止勞動合同未履行相應(yīng)給付義務(wù)時的責(zé)任基本等同，無疑，這是違背立法初衷及價值判斷的。

四、若不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規(guī)定，實務(wù)中可能出現(xiàn)很多這樣的現(xiàn)象：用人單位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工資”或“賠償金”，因為這樣不會帶來額外的支付義務(wù)或責(zé)任。那么，由此也將引發(fā)更多勞動爭議或糾紛，帶來更多的訟爭，并破壞社會的和諧。

第五篇：勞動合同法雙倍工資的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)版

合同編號:________

勞動合同法雙倍工資的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)版

溫馨提示：本合同示范文本只是提供給當(dāng)事人在簽訂合同時的一種參考，當(dāng)事人須根據(jù)具體實際情況正確選擇適用的條款并作相應(yīng)的調(diào)整，切勿套用，訂立重大合同或者內(nèi)容復(fù)雜的合同最好咨詢相關(guān)的法律專業(yè)人士，感謝您的閱讀下載！

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.【解讀】本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任的規(guī)定.一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規(guī)定了用人單位和勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立.實踐中，絕大多數(shù)的用人單位能夠遵守勞動法的規(guī)定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護(hù)自己的合法權(quán)益.為了切實貫徹勞動合同制，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同.”“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同.”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立.”同時，勞動合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.”根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任.這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內(nèi)必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內(nèi)訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定.二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的根據(jù)本法的規(guī)定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種.”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同.”當(dāng)前，我國勞務(wù)就業(yè)市場上出現(xiàn)了勞動合同短期化現(xiàn)象，對勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實都產(chǎn)生了消極影響，從長遠(yuǎn)的觀點來看，對企業(yè)、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展.因此，為維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的.本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規(guī)定.本條中“違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同.三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即：應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資.(一)懲罰性的民事賠償責(zé)任

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補(bǔ)償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當(dāng)行為所致.懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用.實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為.此外，懲罰性賠償還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補(bǔ)償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失.懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運(yùn)用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到承認(rèn).大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài).我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權(quán)行為而實際受到的損失.但在1993年制定《中華人民共和國消費者權(quán)益保護(hù)法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應(yīng)當(dāng)按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購買商品的價款或者接受服務(wù)的費用的一倍.”這一規(guī)定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護(hù)消費者的合法權(quán)益.此次，勞動合同法為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護(hù)作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定.例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當(dāng)年的11月15日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資.對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規(guī)定的四種情形到來之日：包括：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之日的次日.如某一勞動者19__年6月1日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到20__年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者提出續(xù)訂勞動合同，則20__年6月2日即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”.(2)在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子.如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進(jìn)行改制，確定于20__年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”.(3)勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子.(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”.如某一勞動者于20__年5月8日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到了20__年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即20__年5月9日.(二)追究賠償責(zé)任的途徑

對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：

(一)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T進(jìn)行舉報.勞動合同法明確規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理.同時，勞動合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理.受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé).勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進(jìn)行舉報，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法受理并立案查處.一經(jīng)查實，勞動行政部門可以責(zé)令用人單位依法對勞動者予以賠償.(二)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁.勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對申請仲裁的勞動爭議案件依法進(jìn)行裁決的活動.勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當(dāng)事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式.勞動爭議仲裁裁決書下達(dá)后，任何一方當(dāng)事人不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人必須履行.對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請賠償.(三)向人民法院提起訴訟.向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權(quán)利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭議的一種重要方式，也是最后的方式.人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M(jìn)行審理、裁判和執(zhí)行，保障勞動者的合法權(quán)益，包括獲得法定賠償?shù)臋?quán)利得以實現(xiàn).●《勞動合同法實施條例》

第六條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日.第三十四條

用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付.●單位不簽合同員工可討雙倍工資

法規(guī)：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.?全文

■相關(guān)知識：

●什么情況下可以要求雙倍工資?

《勞動合同法》自20__年1月1日起施行.《勞動合同法》規(guī)定：用人單位須在用工一個月內(nèi)訂立書面勞動合同.不簽訂勞動合同的可以主張雙倍工資，所以，應(yīng)自20__年2月1日起主張.?全文

●雙倍工資計算基數(shù)

中顧網(wǎng)律師解答：

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂閱書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.?全文

●雙倍工資如何進(jìn)行計算

中顧網(wǎng)律師解答：

你雙倍工資計算的具體方法是指

加班工資還是不簽合同情況下的2雙倍工資?

計算方法一般是雙方事后約定的工資的兩倍，如果沒簽合同，是同工種職工工資的兩倍.?全文

■相關(guān)案例：

●索賠雙倍工資

勿超一年時效

仲裁：時效從職工知道侵權(quán)起算

如索賠應(yīng)盡早主張

趙某被一家服裝廠錄取從事制版工作.出于考察趙某的目的，服裝廠并沒有按照規(guī)定與他簽訂書面勞動合同.一年后，趙某提出與服裝廠簽訂無固定期合同.簽訂合同一年后，趙某離職，到仲裁委申請仲裁，要求其入職后至離職時未簽勞動合同的雙倍工資差額，由于其訴求已超過仲裁時效，遭到仲裁委駁回.?全文

不簽合同要付雙倍工資

法規(guī)：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.案例解讀：有了這些法規(guī)條文，用人單位就不敢不與所招用的勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險.以勞動部門剛剛受理的案件為例，大學(xué)生小劉應(yīng)聘到一家廣告公司已經(jīng)超過半年時間，一直沒有簽訂勞動合同，現(xiàn)在他投訴到勞動監(jiān)察大隊，要求單位補(bǔ)簽勞動合同、補(bǔ)繳社會保險，而如果小劉的事情發(fā)生在明年，那么他不僅可以要求補(bǔ)簽合同、補(bǔ)繳保險，還能要求單位支付雙倍的工資.單位違規(guī)在先，勞動者辭職有補(bǔ)償

法規(guī)：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形.用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付.六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.案例解讀：很多勞動者在發(fā)現(xiàn)單位不信守承諾，拖欠工資或是不辦保險，就想著早點離開，換個工作，實際上，他們還可以向單位索賠.某物業(yè)公司保潔人員張女士辭職后向勞動仲裁部門申訴，物業(yè)公司支付的工資一直達(dá)不到__市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在的工資還只有620元，而最低工資已經(jīng)漲到了850元，她要求單位將這6年的工資補(bǔ)足到當(dāng)時的最低工資標(biāo)準(zhǔn).張女士的要求是合情合理的，但她還可以追加一條訴求，要求單位再支付6個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.單位違法解除合同需雙倍補(bǔ)償

法規(guī)：用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付二倍的賠償金.案例解讀：單位想隨隨便便辭退員工沒那么容易了，《勞動合同法》實施后，用人單位辭退員工必須嚴(yán)格按照程序辦，并且要有充足的理由，否則不得辭退員工.以勞動仲裁部門日前調(diào)解的一個案件為例，一家外貿(mào)公司的職工陳某被單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退，單位卻拿不出充足的證據(jù)，陳某不服便向勞動仲裁部門申訴，最后經(jīng)過雙方調(diào)解達(dá)成一致，單位給予了陳某1500元補(bǔ)償.如果依照《勞動合同法》，單位認(rèn)為職工嚴(yán)重違紀(jì)，必須要提供所有職工都知道的書面的單位規(guī)章制度，以及相應(yīng)的證據(jù)證明陳某存在違紀(jì)行為，否則嚴(yán)重違紀(jì)的說法不成立，單位應(yīng)恢復(fù)與他的勞動關(guān)系，如果陳某不想在這家單位繼續(xù)干下去，那么單位要支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.按照他的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作年限，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將在8000元左右.雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定.《勞動合同法》對雙倍工資的規(guī)定：

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.第六條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日.第三十四條

用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付.第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付.六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏怀^十二年.本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資.律師提醒：關(guān)于雙倍工資的法律問題

一、適用“雙倍工資”的范圍

我們說只有符合法律規(guī)定的，適用勞動合同法調(diào)整的才可以“雙倍工資”.這個適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法.國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行.”

二、如何定義勞動合同

具備了勞動合同的主要法律特點,就可以認(rèn)定雙方簽訂了勞動合同.在這里就公司就有了操作的空間,在我們接觸的一些案例中,公司經(jīng)常講一些單純約定工資的一些備忘錄或者證明,還有一些入職的邀請函,確認(rèn)函等經(jīng)過一定處理后當(dāng)作勞動合同來處理,以規(guī)避不簽訂勞動合同的懲罰.另外還有一些所謂”空白合同”,”黑白合同”,”單方合同”問題.這個就需要勞動者具備一定的法律理論和庭審經(jīng)驗,認(rèn)真具體分析,利用舉證原則,法律知識,來揭穿單位的抗辯理由.在實踐中,一些保密協(xié)議,竟業(yè)禁止協(xié)議,畢業(yè)生的三方協(xié)議等一般是不能認(rèn)定為書面勞動合同的.三、“雙倍工資”支持多長時間

勞動合同法第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資.用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.在實踐中,未簽訂勞動合同，索要雙倍工資到北京勞動仲裁申請仲裁,__市的仲裁委員會一般只支持11個月，法院判決不一，有支持多余11個月的，西__區(qū)法院就是如此，那么多余11個月未簽合同該如何主張雙倍工資呢？當(dāng)然也有救濟(jì)手段，可以以用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同要求單位向勞動者每月支付二倍的工資，有的仲裁委是不受理的，給開個不受理通知書，然后直接到法院起訴.四、“雙倍工資”該怎么計算

很多人將“雙倍工資”“簡單理解成了“工資的雙倍”，實際上雙倍工資”的含義，是指勞動者每月實發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除.一般來說在要求另一倍,具體按照實際發(fā)放的工資來計算.五、“雙倍工資”的時效問題

我們在實踐中,經(jīng)常聽到“雙倍工資”是否有時效的限制,1年前沒有簽訂勞動合同的“雙倍工資”是否還可以要求.我們說根據(jù)法律規(guī)定,時效的起算時間是從解除勞動合同關(guān)系的時間開始計算,時間為1年.當(dāng)然我們在一些仲裁委,特別是一些遠(yuǎn)__區(qū)的仲裁委的裁決書中,有時會看到有時效的裁定,我們說是適用法律不當(dāng),勞動者應(yīng)該堅持起訴或者上訴的.