第一篇：新經(jīng)濟趨勢下知識型員工心理契約違背對策論文

摘要：心理契約對員工的工作態(tài)度和行為會產(chǎn)生重大影響，知識型員工期望是心理契約違背的源頭，新經(jīng)濟趨勢下借助系統(tǒng)論對人力資源管理流程分析，能有效地預防和控制心理契約違背。

關鍵詞：新經(jīng)濟；心理契約；知識性員工

在新經(jīng)濟趨勢下，企業(yè)生存的環(huán)境處在不斷的變化之中，借助互聯(lián)網(wǎng)、通信科技手段全球范圍內(nèi)企業(yè)運營已經(jīng)成為常態(tài)，網(wǎng)絡成為信息溝通的通道，知識是網(wǎng)絡通道中的主要內(nèi)容，知識性員工的地位越來越得到企業(yè)組織的重視，作為“世界工廠”的中國盡管對勞動密集型人力需求巨大，但是隨著新經(jīng)濟的逐漸深化，知識將成為真正永久的生產(chǎn)力，知識性員工是知識的載體，故其地位突出。契約是員工和企業(yè)的關系的表征，包括有形的勞動契約和無形的心理契約，知識型員工高學歷、重自我實現(xiàn)、希望得到社會承認，心理契約管理成為保留知識性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類企業(yè)，可能不需要對一線員工做出過多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來應聘，但是知識型員工會對企業(yè)“說不”。

一、知識型員工心理契約破裂

羅賓遜和莫里森（1997）[1]對心理契約違背機理研究指出，契約破裂源自無力兌現(xiàn)、有意違背和理解歧義三個方面，無力兌現(xiàn)是指組織有愿望但沒有兌現(xiàn)知識性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現(xiàn)對知識性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時不是因為契約的另方未履行責任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會，心理契約破裂是一個高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過程，它受到個體信念和知覺的左右而可能發(fā)生偏差，且比較解釋過程也可能時常出錯。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發(fā)生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺，即便知覺到許諾未履行，也可能不會產(chǎn)生體驗。同樣，如果某項權(quán)利和義務對員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現(xiàn)實與心理契約間的差異，通過比較過程感覺到企業(yè)未履行，形成心理契約違背體驗，結(jié)合個體感知的違背程度，采取相應的行為應對組織的心理契約違背。

二、知識型員工心理契約違背對策建議

1.招聘環(huán)節(jié)提供真實信息。構(gòu)建誠信心理契約企業(yè)需要知識型員工認同企業(yè)的價值觀和文化，雇員則希望企業(yè)能給予適當提升、高額報酬、長期的工作保障等待遇。招聘過程中個體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。

2.實施科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工發(fā)展的空間。知識型員工更加注重個人發(fā)展和成就，工作更富有挑戰(zhàn)性，可以積累更多的工作經(jīng)驗，同時要求得到相應的報酬更加重視關系型心理契約[2]，要求企業(yè)根據(jù)個人的興趣、能力、性格及發(fā)展要求，開展相關職業(yè)技能培訓，提供相應的工作崗位。

3.通過培訓強化使雇傭雙方的心理契約達到平衡。

實現(xiàn)以企業(yè)為主導的培訓和開發(fā)，有助于向知識型員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和集體主義、團隊合作的作風，有助于知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感，有助于將知識型員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機結(jié)合起來，使企業(yè)在技術(shù)和知識的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢。

4.建立科學的薪酬體系和績效考核制度維護心理契約。

企業(yè)薪酬管理要保證公平，采用科學的薪酬方案將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來?？冃гu價問題主要有工作績效評價的標準不明確、工作績效評價采用的評價方法不合理、評價者的素質(zhì)不高等。

5.歸因管理。

有時原有的心理契約被打破是不可避免的，但接下來未必是破壞性的情緒反應。組織可以通過管理員工對于契約未履行的歸因，達成員工對組織的諒解，降低員工的憤怒感。

參考文獻：

[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).[2]曹曉麗.知識型員工心理契約違背機理與規(guī)避[J].理論與現(xiàn)代化，2009，(3).

第二篇：基于心理契約的高校學生管理對策論文

摘要：文章從心理契約在高校學生管理工作中的現(xiàn)狀，探討目前高校管理所面臨的問題和挑戰(zhàn)，有針對性地提出合理建構(gòu)高校學生管理心理契約的建議。

關鍵詞：高等學校；心理契約；學生管理

十年樹木。百年樹人，師者，傳道授業(yè)解惑也，謂之高校者，向社會培育人才之地也。隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，社會對于人才需求的結(jié)構(gòu)，要求也不斷發(fā)生著變化，加之大學生的價值觀也日益多元化，傳統(tǒng)的教育模式或者正在發(fā)展的素質(zhì)教育模式已經(jīng)陷入瓶頸當中，心理契約作為聯(lián)系學校與學生之間的心理紐帶。影響到教師的積極性、學生的積極性，建構(gòu)合理的心理契約，對學校、教師以及學生都有一定的積極影響。心理契約的定義、特點及其發(fā)展歷程

最先把心理契約概念引入心理學領域是美國著名管理心理學家阿里吉斯(argyris)，他在《理解組織行為(understanding or-ganization behavior)》一書探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與契約關系后來施恩在其著作中近一步明確了心理契約的定義，在20世紀90年代初，我國首先在企業(yè)人力資源管理中引人該理論，并在實踐中發(fā)揮了重要作用，隨后起研究在各個領域中開始繁榮，進一步滲透到高校管理教育中。

所謂心理契約也就是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。作為個人與組織的一種配合，心理契約具有其特殊性，它是一種內(nèi)隱的、不受法律保護，但有激勵效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望。人們就會產(chǎn)生不舒服的感受的配合。

除此之外，心理契約還具有以下特點：

(1)主觀性。心理契約作為一種個人與組織相互滿足期望的配合，不可避免的要因人而異，每個人的主觀愿望不同，那么心理契約呈現(xiàn)出的表層特征也不一樣。

(2)動態(tài)性。心理契約除了因人而異，也會因地因時而異，每個人身處時代不同，身處環(huán)境不同，就會產(chǎn)生不同的期望，組織對于個人的期望和承諾也就相應的有所改變。

(3)心理契約與期望之間存在差異，心理契約指的是個人與組織在理想的狀態(tài)下配合，組織給予個人的期望和承諾的滿足，但是在現(xiàn)實中，可變因素太多，這種狀態(tài)下就會出現(xiàn)差距。

(4)心理契約與組織承諾之間存在差異，在組織與個人相配合后，組織只能針對個人的期望收獲有所提供和滿足，但不一定會全部滿足，這其中就出現(xiàn)了差距。心理契約在高校學生管理工作中的應用現(xiàn)狀及其面臨的問題與挑戰(zhàn)

2.1 心理契約在高校管理中的應用現(xiàn)狀

目前而言，心理契約的理論和方法在高校學風建設中的應用效能，尚未通過系統(tǒng)研究，主要原因有以下幾個方面：

從高校管理者角度來說，學生管理工作趨于表面化，沒有真正落實到實處。凡涉及到學生的各個部門工作，最后的落腳點應該都要在學生工作上?，F(xiàn)行的工作體系和工作內(nèi)容的紛繁復雜，使得學生管理者每日陷于事務堆之中，處于被動應付的狀態(tài)。從事學生工作的管理者幾乎是什么都在管，從早操、上課、課外活動、晚自習、熄燈等都離不開他們，但對學生成長成才最基本的素質(zhì)，諸如專業(yè)方向的選擇、心理問題的開導、人生關鍵幾步的指導(就業(yè)考研)等卻引導得較少?？偟膩砜?，學生管理者管的枝節(jié)末稍多了些，而主動研究一些學生工作規(guī)律、大學生的特點、思想動態(tài)等問題則少了些。因而很難滿足學生的學生興趣、好奇心和主動探索的欲望，從而影響學生綜合素質(zhì)的提高。

從高校角度來說。只是單純的關注學校管理制度的完善與否，缺乏建立良好的溝通平臺，學校無法了解學生的期望心理，思想活動，只是注重硬件建設。忽略了軟性建設。導致學校的教育主流與大學生的價值觀脫節(jié)。

從大學生角度來說，大學生的主題意識開始覺醒，他們主觀認為，教育與受教育是建立在良好的平等的溝通關系上。學校的硬性制度化管理使得大學生在心理上產(chǎn)生嚴重的抵觸心理，隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)實社會中的誘惑日益增多，為了逃避學校硬性管理帶來的身體和心理的壓力，大學生沉溺與網(wǎng)絡虛幻的世界不可自拔，最終產(chǎn)生自我墮落心理，這對于大學生的成長和社會的需求產(chǎn)生嚴重的沖突。

2.2 高校學生管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.2.1 時代的發(fā)展給學生工作帶來全新的挑戰(zhàn)

十一屆三中全會以來，市場經(jīng)濟迅速發(fā)展，我國的社會各個部分日益多樣化，大學生的思想觀念、價值取向也隨之呈現(xiàn)多元化，選擇性、差異性日益增強，使學生管理模式日益顯得僵化。同時，信息網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，使互聯(lián)網(wǎng)成為大學生日常學習、生活都不可缺少的一部分，基本上沒有不上網(wǎng)的，沒有不用手機、MP3的，他們對新媒體的依賴性很強。對學生工作而言，網(wǎng)絡實際上是一把雙刃劍，一方面為學校管理工作提供了新的方式。為加強和改進學校學生思想政治工作創(chuàng)造了更好的條件；另一方面也給傳統(tǒng)學生管理帶來了極大的沖擊，帶來全新的挑戰(zhàn)。

2.2.2 90后大學生價值觀的變化與傳統(tǒng)的思想體制有一定的沖突

每一個時代的人都會烙有時代的烙印，當今大學生多是“80后”，甚至是“90后”，出現(xiàn)了許多新特點，這個時代的學生獨生子女多，個性復雜多樣、思想活躍、自我意識強烈、接受新鮮事物快，總是站在時代的最前沿；地區(qū)差異和家庭差異使學生的個體差異性增強；功利性強，缺少面對困境的挑戰(zhàn)，依賴性較強。往往沒有在乎凡崗位上工作的信心和決心；但是大學生又是一個從不成熟逐漸向成熟過渡的特殊群體，他們有強烈的發(fā)展欲望，但是自我控制能力較差，缺乏自我監(jiān)督和約束，這種主觀愿望與客觀環(huán)境以及自我素質(zhì)之間的矛盾，導致學生會產(chǎn)生許多問題。如果仍然沿用傳統(tǒng)的管理思想體制來管理新時代的學生的話，必然會出現(xiàn)很多新的問題。

2.2.3 很多情況下，學校對學生的管理仍然是基于強權(quán)控制

大學的目標在于促進每個學生的發(fā)展。然而長期以來，我國的高校學生工作一直強調(diào)“社會為本”的價值取向，學生管理工作主要是為了滿足學校的需要，而往往不能滿足學生個體發(fā)展的需要。學生管理工作者通常情況下使用的“管”、“卡”、“壓”等強制性手段，這樣就不能為學生提供寬松的學習和發(fā)展環(huán)境，導致學生管理工作穩(wěn)定性差，管理松散。與之相對應的是，學生管理部門設置太多、職能交叉、多頭管理效率低下。學生管理工作中“心理契約”構(gòu)建的具體對策

3.1 以“以人為本”的理念來建構(gòu)心理契約

學生是學校中最重要的資源，在傳統(tǒng)的管理過程中，學生管理中有很大的盲點，以人為本的理念，激發(fā)學生的潛能，實現(xiàn)學生的全面發(fā)展；充分考慮學生的利益和特殊需求，更好地教會學生不僅僅是學習知識，更重要的是學會生活、學會生存、學會與人合作。

學生心理契約管理具有不同于一般契約的特性，大部分學生在內(nèi)在需要上更側(cè)重于精神滿足和情感關懷而非物質(zhì)獲得，只有盡可能從情感投入和人文關懷的角度來實施激勵措施，才能增進學?；蚪逃吆蛯W生之間的信任，才更利于激發(fā)學生內(nèi)心深處的內(nèi)在潛力，主動性和創(chuàng)造性才能達到預期的激勵效果。因此，學生心理契約管理必須實施相應的激勵措施，一要認識到學生的進步并對其充分肯定，這樣不僅會給學生心理上帶來滿足，精神上帶來安慰，而且還可以增強學生更明確的是非觀念。并為之構(gòu)建更高期望增加了信心。二是要深入學生生活，關心學生的日常學習和生活，當他們的學習和生活遇到困難時。要真誠幫助、細心安慰，客觀上增強學生心理期望與學校的協(xié)調(diào)性。

3.2 建立良性的溝通機制

溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程，心理契約的構(gòu)建和維持。是學校或教育者和學生雙方互動的過程。

因此，加強溝通是一個關鍵環(huán)節(jié)。尤其要關注的是一些不可預見因素可能會打破學?；蚪逃吲c學生之間所存在的心理契約，這時必須進行有效的溝通才能消除這些不可預見因素對學生的影響，通過有效的溝通，一方面學能夠隨時了解和關注廣大學生的期望，發(fā)現(xiàn)學校存在的一些問題，以便聽取學生的改善意見：另一方面作為學生也可以全面了解學校對自己的期望和自身存在的問題。根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時找到解決辦法。在雙方理解和期望一致下達成共識。

3.3 營造和諧的校園文化

校園文化能在學校中創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的校園氛圍和學校精神，為所有的學生塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。學生在這樣的氛圍和環(huán)境中學習。能夠更好地發(fā)揮自己的積極性，并且能夠很好地尋找自己的發(fā)展方向，積極為此努力。這種優(yōu)秀的校園文化加強了學校的吸引力和學生對學校的向心力，使學生對學校產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而在學校內(nèi)部形成一股強勁的凝聚力，而這正是心理契約的內(nèi)容，建設以人為本的校園文化正是為了增加學生努力學習的熱情和信念，激發(fā)學校與學生之間共同信守契約所漠視的各自對應的“承諾”，使教育雙方形成正確的價值取向，從而使學生產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感。

第三篇：金口河區(qū)職稱論文發(fā)表網(wǎng)-知識型員工激勵機制對策論文選題題目

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關鍵詞：幼兒園教育論文，建筑工程風險管理論文，教師專業(yè)發(fā)展論文

1……基于心理契約的知識型員工激勵機制研究 2……團隊協(xié)作視角下的知識型員工責任激勵機制研究 3……公平關切及風險規(guī)避下知識型員工激勵機制及改進模型 4……創(chuàng)新組織內(nèi)知識共享的演化博弈 5……新生代知識型員工離職管理研究

6……從知識型核心員工看出版企業(yè)激勵機制體系的構(gòu)建

7……虛擬教學團隊激勵機制探析——基于心理契約的知識型員工激勵 8……傳媒行業(yè)知識型員工的激勵創(chuàng)新

9……大數(shù)據(jù)時代企業(yè)競爭情報運行保障機制建設研究 10……知識型員工的“個性”及其激勵機制構(gòu)建

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11……科研事業(yè)單位激勵機制設計

12……變革型領導行為與知識型員工創(chuàng)新行為的關系研究 13……基于心理契約的知識型員工激勵機制的研究 14……煤炭能源行業(yè)知識型員工激勵機制的構(gòu)建 15……中小企業(yè)知識型員工薪酬激勵機鋃實證研究

16……組織激勵、組織文化對知識共享的作用機理——基于修訂的社會影響理論 17……內(nèi)、外生激勵因素與員工知識共享:擠出與擠入效應 18……國有企業(yè)知識型員工激勵機制研究

19……基于需求層次理論的職業(yè)院校知識型員工激勵機制的構(gòu)建 20……知識型員工的激勵與約束機制探討——以人才流動性的增強為背景 21……國有控股集團企業(yè)知識型員工激勵組合實證研究 22……人力資本產(chǎn)權(quán)視野下的公司激勵機制研究 23……芻議知識型員工的心理契約管理 24……科研型組織激勵機制創(chuàng)新研究 25……淺議知識型員工的激勵機制構(gòu)建

26……知識型員工創(chuàng)新激勵困境及WSR激勵框架構(gòu)建

27……知識型員工創(chuàng)新激勵及其影響因素研究——基于聲譽機制及多任務多期委托代理的視角

28……論企業(yè)知識型員工激勵

29……基于激勵的高校圖書館知識型員工的績效評價 30……基于EVA的高科技企業(yè)員工薪酬激勵研究 31……基于知識管理視角的創(chuàng)新人員激勵機制研究

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32……知識型組織的員工忠誠度測量和提高——對某測繪局的案例分析 33……基于引導式心理契約的物流企業(yè)知識型員工激勵研究 34……知識型員工激勵機制的構(gòu)建 35……淺議知識型員工激勵機制

36……基于人力資本存量的知識型員工需求激勵機制探析 37……基于知識型員工特點的高校教師激勵機制研究 38……中小企業(yè)知識型員工的薪酬激勵制度——員工股權(quán)計劃 39……高校知識型人才創(chuàng)造力挖掘、培養(yǎng)的困境與出路

40……中美虛擬咨詢企業(yè)知識服務中的運作機制比較——以InnoCentive公司和疑客中國為例

41……知識型員工的工作激勵框架探討

42……從心理契約視角談高職科研激勵機制的構(gòu)建 43……基于因子分析的企業(yè)隱性知識管理支撐體系構(gòu)建 44……企業(yè)知識型員工情感資本提升機制探析

45……高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失風險管理--基于心理契約的視角 46……出版企業(yè)知識型員工激勵機制探討

47……基于人力資本產(chǎn)權(quán)的知識型員工激勵機制研究 48……基于過度自信的知識型員工最優(yōu)激勵機制研究 49……國內(nèi)知識型員工激勵研究:現(xiàn)狀及展望 50……我國航空運輸企業(yè)人力資源激勵機制研究 51……民營企業(yè)自主創(chuàng)新人才的支撐體系和管理模式 52……高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵機制的實證研究

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53……現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵機制研究 54……知識型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵機制

55……基于全面薪酬戰(zhàn)略的我國知識型員工激勵問題研究 56……集成創(chuàng)新催生知識型員工 57……高科技企業(yè)人才激勵機制設計 58……建立民營高科技企業(yè)的激勵體系初探 59……組織內(nèi)知識共享的進化博弈模型 60……IT企業(yè)內(nèi)部知識共享的遞階模式淺析

61……企業(yè)知識型員工激勵機制設計——基于企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀實證研究的探討 62……基于可變風險偏好的知識型員工激勵機制研究 63……基于圖書館知識型員工需求的激勵問題研究 64……寬帶薪酬:央行激勵機制重塑的現(xiàn)實選擇 65……我國知識型員工知識轉(zhuǎn)移的動機實證研究 66……基于進化博弈論的組織知識共享分析 67……管理創(chuàng)新:傳統(tǒng)企業(yè)引入高新技術(shù)的必然選擇 68……我國上市公司經(jīng)理層激勵缺失及其矯正

69……高新技術(shù)企業(yè)知識型員工成長需求與激勵機制設計研究 70……知識型員工的管理機制分析——以湖北省化學研究院為例 71……知識型員工有效激勵機制研究 72……知識型員工激勵的案例研究 73……心理契約理論與知識型員工管理 74……建構(gòu)我國高科技企業(yè)人才激勵機制的策略

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75……知識工作設計與知識型員工薪酬策略

76……從沖突到協(xié)調(diào):知識型員工的組織認同培育模型 77……基于心理契約的知識型員工激勵機制設計 78……醫(yī)院知識型員工激勵機制的實證研究 79……知識型員工的特點與激勵模式

80……基于知識型員工心理預期的激勵策略探討 81……知識管理與員工激勵機制變革 82……企業(yè)知識型員工的整合激勵策略 83……基于博弈論的知識型企業(yè)激勵問題研究 84……知識型員工激勵與管理 85……針對知識型員工特征的有效激勵 86……淺談知識型員工的績效管理 87……知識型企業(yè)的激勵制度設計

88……深化醫(yī)院人事制度改革 建立有效的人事管理體制 89……科技型企業(yè)的人力資源管理模式創(chuàng)新

90……在創(chuàng)新中創(chuàng)建——對江蘇金融業(yè)開展創(chuàng)建學習型銀行的思考 91……股票期權(quán)制在科技型中小企業(yè)中的應用 92……激勵知識型員工的整體薪酬 93……軟件企業(yè)的人員激勵機制建設

94……重視激勵在中國國有企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用 95……中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析 96……知識經(jīng)濟時代中小企業(yè)的人力資源管理對策探析

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97……淺談知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建

98……國有企業(yè)知識型員工激勵機制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進策略 99……論高科技企業(yè)的股票期權(quán)激勵 100……如何激勵知識型員工

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第四篇：IT服務外包論文：蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策研究

IT服務外包論文：蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策研究

【中文摘要】本文研究對象蘇州T公司所屬行業(yè)為IT服務外包行業(yè)。IT服務外包是社會分工不斷細化和IT技術(shù)發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物,IT服務外包企業(yè)快速增長,但知識型員工離職率較高的問題挑戰(zhàn)著企業(yè)的人力資源管理,對于日益激烈的市場競爭,企業(yè)需要研究知識型人才管理激勵問題,提出有效的、積極的對策來面臨機遇,迎接挑戰(zhàn)。蘇州是首批服務外包示范城市,因此文章研究蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策具有現(xiàn)實意義。本文運用激勵理論,闡述知識型員工激勵研究動態(tài),結(jié)合IT服務外包企業(yè)的特點,在分析IT服務外包企業(yè)知識型員工激勵存在的問題的前提下,研究蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策。提出了通過設計合理的薪酬激勵方式、結(jié)構(gòu)和T公司薪酬激勵方案設計解決薪酬激勵方式和結(jié)構(gòu)不夠合理的問題;通過制定培訓開發(fā)制度、設立職業(yè)發(fā)展通道,幫助知識型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和T公司個人成長激勵方案設計解決個人成長激勵制度不太完善的問題;通過加強工作勝任度與業(yè)務成就參與激勵、開拓科學的授權(quán)參與激勵和T公司工作過程激勵方案設計解決工作過程激勵的參與度不夠的問題;通過研究知識型員工團隊激勵的內(nèi)容、注重優(yōu)化知識型員工團隊的心理契約,充分發(fā)揮團隊協(xié)作精神和T公司團隊激勵細則實施方案設計解決團隊激勵缺乏細則的問題;最后通過“打造雇主品牌”、“自信個性誠信”、“規(guī)范參與創(chuàng)新”、“攜手共創(chuàng)未來”四方面提煉公司價值觀,并通過“加強雇主品牌建設”、“堅持以人為

本”、“促進企業(yè)與知識型員工實現(xiàn)共同目標”強化公司價值觀。

【英文摘要】In this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing industry.The IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the combination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth, but the staff turnover rate higher challenges

enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market competition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a challenge.Suzhou is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T company as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical significance.In this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, combined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledge-based staff

motivation problems under the premise, study of Suzhou T company knowledge employee incentive problems and

countermeasures.Presented by designing reasonable salary incentive mode, structure and T company compensation design to solve incentive compensation mode and the irrational structure of the problem;through the development of training and development system, the establishment of occupation

development channel, help the knowledge type employee

occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem;by strengthening the work and business achievements involved in motivation, develop a scientific authorization participation motivation and T work process incentive scheme design work process incentive participation degree insufficient problem;through the study of the knowledge type employee team motivation content, pay attention to the optimization of knowledge type staff psychological contract, give full play to the team spirit of collaboration and T company team incentive rules to solve lack of incentive scheme design team rules of the problem;finally through the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard

participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining company values, and through” strengthen the employer brand construction”,”

people-oriented”,” to promote the enterprise and the

knowledge staff to achieve common goals “ Strengthen the company’s values.【關鍵詞】IT服務外包 知識型員工 激勵 【備注】索購全文在線加好友：139938848.....同時提供論文寫作一對一指導和論文發(fā)表委托服務

【英文關鍵詞】The IT service outsourcingKnowledge employeeExcitation

【目錄】蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策研究

4-5Abstract5-6第一章 緒論10-15摘要1.1 研究

1.3 研背景和意義10-11

究內(nèi)容和可能的創(chuàng)新

15-22

15-161.2 研究思路和方法11-1313-15第二章 文獻綜述2.1 激勵理論15-182.1.1 內(nèi)容激勵理論2.2 知識型員工2.1.2 過程型激勵理論16-18

激勵研究概述18-20

研究18-19

19-202.2.1 國外學者關于知識型員工激勵的2.2.2 國內(nèi)學者關于知識型員工激勵的研究2.3 本章小結(jié)20-22第三章 IT 服務外包企業(yè)

3.1 IT 服務外包企業(yè)

3.1.1 IT 服務外包企業(yè)的知識型員工激勵問題的現(xiàn)狀分析22-28知識型員工激勵存在的問題22-25

特點22-23

23-253.1.2 IT 服務外包企業(yè)知識型員工激勵問題分析3.2 IT 服務外包企業(yè)知識型員工激勵問題的原因分析

25-28

25-27

析27-28

分析28-38

景28-293.2.1 IT 服務外包企業(yè)激勵問題的原因分析3.2.2 IT 服務外包企業(yè)知識型員工激勵問題的原因分第四章 蘇州T 公司知識型員工激勵問題調(diào)查問卷與4.1 企業(yè)簡介28-294.1.1 企業(yè)的發(fā)展背4.2 蘇州T 4.1.2 企業(yè)的員工特點與構(gòu)成29

公司激勵問題的問卷調(diào)查與分析29-38

設計思路30-31

31-38

31-33

33-34

34-354.2.1 問卷的構(gòu)成與4.2.2 T 公司存在的激勵問題4.2.2.1 薪酬激勵方式和結(jié)構(gòu)不夠合理4.2.2.2 個人成長激勵制度不太完善4.2.2.3 工作過程激勵的參與度不夠4.2.2.4 團隊激勵缺乏細則354.2.2.5 企業(yè)文化激勵不夠到位35-38

題的對策38-57

38-43第五章 蘇州T 公司知識型員工激勵問5.1 設計合理的薪酬激勵方式和結(jié)構(gòu)5.1.2 設計5.1.1 設計合理的薪酬激勵方式38

38-41合理的薪酬激勵結(jié)構(gòu)

41-435.1.3 T 公司薪酬激勵方案設計5.2.1 培訓5.2 完善個人成長激勵制度43-48

開發(fā)制度44-455.2.2 設立職業(yè)發(fā)展通道，幫助知識型員工做

5.2.3 T 公司個人成長激勵方案設計好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃45-46

46-48

48-50

48-495.3 提高知識型員工工作過程激勵的參與度5.3.1 加強工作勝任度與業(yè)務成就參與激勵5.3.2 開拓科學的授權(quán)參與激勵49

49-505.3.3 T 公司工作過程激勵方案5.4 制定團隊激勵細則

50-535.4.1 知識型員工團隊激勵的內(nèi)容50-515.4.2 注重優(yōu)化知識型員工團隊的心理契約，充分發(fā)揮團隊協(xié)作精神

51-525.4.3 T 公司團隊激勵細則實施方案52-53

5.5.1 提煉公司價值觀

5.5.1.2 自信個

5.5.1.4 攜手

5.5.2.1 加5.5 提煉并強化公司價值觀53-5753-55性誠信54共創(chuàng)未來555.5.1.1 打造雇主品牌53-545.5.1.3 規(guī)范參與創(chuàng)新54-555.5.2 強化公司價值觀55-57

5.5.2.2 堅持以人為本強雇主品牌建設55

55-56

56-57

575.5.2.3 促進企業(yè)與知識型員工實現(xiàn)共同目標第六章 總結(jié)與展望57-596.2 不足之處57-586.1 研究結(jié)論參考文

附錄：調(diào)6.3 展望58-59獻59-62

查問卷63-66攻讀學位期間本人發(fā)表的論文62-63致謝66-67