篇1：績效管理制度

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據(jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。

2．考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

C．管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3．考核標準

根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績＝（直接上級考評分數(shù)＊60％＋管理者考評分數(shù)＊40％）

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。

績效考核結(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項

1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

篇2：績效管理制度

績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規(guī)范，績效管理制度是為了實現(xiàn)科學、公正、務實的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優(yōu)罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

概述

考核的意義

績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

考核原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。

考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工(部長以下，不含部長，以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務

月度內(nèi)完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。(見員工考核A表)

重要任務的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工月的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及月、周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核B表)

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率(見員工考核表C)。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

2.管理人員(部長以上，含部長，以下同)的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應完成的季度相關(guān)工作重點

該月完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中該月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。(評分標準見附件2)

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分，直接上司根據(jù)該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：

供考核者分配的總分=86×N(N為被考核管理人員總數(shù))

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關(guān)工作重點占滿分的40%(見管理人員考核A表、B表);管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關(guān)工作重點×40%

核心思想

績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

管理流程

制定計劃

執(zhí)行計劃

實施考核

結(jié)果應用

§ 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識

§ 填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

§ 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

§ 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

§ 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核

§ 考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

§ 人力資源部對考核結(jié)果進行審核

§ 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》

§ 人力資源部對考核結(jié)果進行整合

§ 考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

適用范圍

本績效管理制度適用于――

副總、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理

部門經(jīng)理

員工

職責分工

公司決策團隊

5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標

5.1.2對指標及標準的設(shè)定提供指導意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督

中層經(jīng)理團隊

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議

5.2.4在過程中關(guān)注指標的達成

5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

員工

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

人力資源部

5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進行分數(shù)整合，上傳下達

高層考核

公司高層范圍――總經(jīng)理助理以上人員

考核責任者――高層的考核由總經(jīng)理負責

考核時間――對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

考核內(nèi)容――高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

考核實施――分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

周邊績效――公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

經(jīng)理考核

部門類型――由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括――開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

考核責任者――對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行

考核時間――對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

考核內(nèi)容――部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

考核實施――部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理

[績效管理制度]

篇3：績效管理制度

績效管理制度內(nèi)容

績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容：

（1）考勤制度。

（2）教育訓練評估考核辦法。

（3）績效考核制度。

（4）新進人員試用期考核辦法。

（5）晉升制度。

（6）管理法則評估制度。

（7）獎懲制度。

（8）中期述職考核管理辦法。

績效管理制度原則

（1）公平、公正原則。

（2）客觀、正確原則。

（3）全方位的評估。

（4）優(yōu)缺點并重原則。

（5）考核目的是從人事決策導向績效提升。

（6）平時考核輔導重于年底定期考核。

（7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

績效管理制度的方法

任何制度在組織推進都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進過程中會遇到更多問題，因此在制度推進時要特別注意方式方法。

（1）小范圍試點法

在公司內(nèi)部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。

（2）管理人員動員法

制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。

（3）引入第三方法

俗話說“外來和尚會念經(jīng)”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。

績效管理制度設(shè)計步驟

第一步，制度設(shè)計前調(diào)查。包括了解國家相關(guān)法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實施情況調(diào)查。

第二步，成立制度設(shè)計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。

第三步，設(shè)計績效管理制度。

第四步，征求員工意見，對員工合理意見進行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進行鑒定。

第六步，企業(yè)內(nèi)推進管理制度。

績效管理制度調(diào)整

績效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，就必須進行相應調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：

（1）對個別管理制度中少部分條款進行修改。

（2）增加或減少個別制度的少部分條款。

（3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應重新修訂。

（4）制度中的管理流程調(diào)整。

（5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。

績效管理制度環(huán)境建設(shè)

建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎(chǔ)，建立的績效管理環(huán)境。

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責關(guān)系。

完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責分工明確、關(guān)鍵績效指標真正落實到具體的人身上。

（2）企業(yè)獎懲分配機制以績效為導向。

績效管理要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

（3）建立以績效為導向的業(yè)務工作流程。

（4）建立預算評估機制。

沒有預算管理就不能對相關(guān)的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參照體系。

（5）建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。

績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個階段

第一階段：準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。

第二階段：推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內(nèi)的主要工作目標之一，但實質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。

第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由于實施新制度而產(chǎn)生的種種問題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。

第五階段：主動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個全面的轉(zhuǎn)變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實激勵員工的卓越表現(xiàn)。

篇4：績效管理制度

一、海爾集團：

1.目標制定程序規(guī)范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時改善的習慣。

2.PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。

3.兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或采取糾偏措施。

二、聯(lián)想集團：

1.通過靜態(tài)的職責分解和動態(tài)的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。

2.對干部和業(yè)務的管理采用定期檢查評議的方式，并注重業(yè)績核實，用制度化保證預期目標的實現(xiàn)。

3.在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業(yè)績和員工業(yè)績，全面周到，考核結(jié)果應用合理。

三、許繼集團：

1.根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。

2.考核與競爭上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅決執(zhí)行。

3.全員考核，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。

四、金地集團：

1.與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流于形式。

2.采用末位淘汰制，有利于干部隊伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機感。

3.人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、方正電腦：

1.績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。

2.單獨設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。

3.注重對工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵。

六、中外運：

1.與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實際情況設(shè)置合理的績效標準。

2.領(lǐng)導重視，親自推動。

3.注重溝通和激勵。

七、科龍集團：

1.追求客觀的評價。

2.注重有效的績效反饋和溝通。

2.關(guān)注績效改善。

八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：

1.以人為本，注重能力的開發(fā)和績效的提升。

2.對所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實際能力績效的高低，有利于引導員工努力的方向，開發(fā)相應能力績效考評管理信息系統(tǒng)，簡化了考評操作。

3.對德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現(xiàn)象。

九、博能顧問公司：

1.盡可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。

2.在績效實現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導，針對每個人建立MBO檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。

3.結(jié)果導向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標。

十、上海汽車工業(yè)(集團)公司的精益管理評價體系：

1.對下屬公司經(jīng)營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發(fā)展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助于集團公司對下屬公司的了解。

2.多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統(tǒng)一思想，為成功實施打下基礎(chǔ)。

3.鼓勵下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學習和融合中提高。

篇5：績效管理制度

第一章 總則

1.1績效考評意義

第一條 績效考評目的

績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的

客觀性原則：用事實說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1.3績效考評周期

第四條 績效考評時間安排

公司績效考評包括月度績效考評和年度績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周

年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日

1.4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2.1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風

2.2績效考評標準

第九條 績效考評標準

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。

我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計劃作為我們考核的標準。(具體標準見附表)由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。

對于培訓中心以及特種車輛維修中心：考核的標準是在XX年6月前實現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實行浮動工資制，月度浮動工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標準制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組

由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準

由辦

公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準

第十一條 績效考評標準制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實施

3.1績效考評領(lǐng)導小組

第一條 績效考評領(lǐng)導小組

成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財務主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管

組長負責提出年度績效考評總體要求，

執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

3.2績效考評者訓練

第二條考評者培訓的目的

通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：

績效考評標準內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題

3.4績效考評實施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評流程)

本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3.4.2月度績效考評工作實施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供月度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工月度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論

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nbsp; 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長會視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎金

3.4.3年度績效考評工作實施

第九條 年度績效考評

年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 年度績效考評流程：

年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告

計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理計算年度工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本年度12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

進行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰 第十一條 年度考評注意事項

年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案

年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結(jié)果運用

4.1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)6個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或年度績效考評末位的員工應降低員工薪酬級別

辦公室應在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部

員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4.2員工晉升

第三條 員工晉升

年度績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓

第四條 員工培訓

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sp; 辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，辦公室應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案

每月度辦公室需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第五條 紀律處分

紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動

年度績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施

第七條 辭退

根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準后由辦公室負責簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第八條 績效考評制度修訂委員會成立目的

績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

委員會由辦公室主任、計算機機房主管、財務主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5.2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，辦公室負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和年度績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX年度考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在年度績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，辦公室必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，

在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7.1申訴條件

第十六條 申訴條件

在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7.2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任

7.3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、辦公室主任組成的申訴評審會

如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施

如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準

7.4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果.

篇6：績效管理制度

第一章任用與晉升

第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。

第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則

第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正

(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

(二)試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。

第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請；主管及以上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退

第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。

第十條、辭退

(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者；

2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者；

3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4.觸犯刑事法律者。

(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字認可。

第三章薪資福利

第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)

(一)、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實習技術(shù)主管￥800，實習店長￥1500

(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.

1級，當月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零

2級，當月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%

3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%

4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%

5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%

(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務部作業(yè)。

第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼

(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%

(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比

1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%

2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%

3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%

4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%

5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%

第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。

第四章考勤及請假

第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。

第二十一條、假期批準權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。

第五章培訓

第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。

第二十四條、培訓內(nèi)容

(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓；

(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓；

(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓；

(五)、成功學培訓、員工潛能培訓；

第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。

第六章員工檔案

第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

(一)、學歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復印件；

(二)、員工登記表、個人履歷表；

(三)、xxx復印件；

(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則

第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

篇7：績效管理制度

績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規(guī)范，績效管理制度是為了實現(xiàn)科學、公正、務實的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優(yōu)罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

概述

考核的意義

績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己?以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

考核原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性;

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差;

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。

考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工(部長以下，不含部長，以下同)的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：

1.1.1.重要任務

月度內(nèi)完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。(見員工考核A表)

重要任務的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86×N(N為該部門一般員工總數(shù))

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工月的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及月、周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。(見員工考核B表)

1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率(見員工考核表C)。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:

2.管理人員(部長以上，含部長，以下同)的'月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應完成的季度相關(guān)工作重點

該月完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度計劃中該月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。(評分標準見附件2)

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況;該項得分，直接上司根據(jù)該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：

供考核者分配的總分=86×N(N為被考核管理人員總數(shù))

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關(guān)工作重點占滿分的40%(見管理人員考核A表、B表);管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關(guān)工作重點×40%

核心思想

績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

管理流程

制定計劃

績效管理流程：計劃準備、實施、評估應用

績效管理流程：計劃準備、實施、評估應用 (3張)

執(zhí)行計劃

實施考核

結(jié)果應用

§ 考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識

§ 填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

§ 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

§ 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

§ 由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核

§ 考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

§ 人力資源部對考核結(jié)果進行審核

§ 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》

§ 人力資源部對考核結(jié)果進行整合

§ 考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

適用范圍

篇8：績效管理制度

副總、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理

部門經(jīng)理

員工

職責分工

公司決策團隊

5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標

5.1.2對指標及標準的設(shè)定提供指導意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督

中層經(jīng)理團隊

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議

5.2.4在過程中關(guān)注指標的達成

5.2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

員工

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

人力資源部

5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進行分數(shù)整合，上傳下達

高層考核

公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責

考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

考核實施——分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

經(jīng)理考核

部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

考核責任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行

考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝

通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試

情況進行進一步處理

篇9：績效管理制度

績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容：

(1)考勤制度。

(2)教育訓練評估考核辦法。

(3)績效考核制度。

(4)新進人員試用期考核辦法。

(5)晉升制度。

(6)管理法則評估制度。

(7)獎懲制度。

(8)中期述職考核管理辦法。

篇10：績效管理制度

(1)公平、公正原則。

(2)客觀、正確原則。

(3)全方位的評估。

(4)優(yōu)缺點并重原則。

(5)考核目的.是從人事決策導向績效提升。

(6)平時考核輔導重于年底定期考核。

(7)考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。

篇11：績效管理制度

任何制度在組織推進都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進過程中會遇到更多問題，因此在制度推進時要特別注意方式方法。

(1)小范圍試點法

在公司內(nèi)部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。

(2)管理人員動員法

制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。

(3)引入第三方法

俗話說“外來和尚會念經(jīng)”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。

篇12：績效管理制度

績效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，就必須進行相應調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：

(1)對個別管理制度中少部分條款進行修改。

(2)增加或減少個別制度的少部分條款。

(3)企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應重新修訂。

(4)制度中的管理流程調(diào)整。

(5)制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。

篇13：績效管理制度

建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎(chǔ)，建立的績效管理環(huán)境。

(1)完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責關(guān)系。

完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責分工明確、關(guān)鍵績效指標真正落實到具體的人身上。

(2)企業(yè)獎懲分配機制以績效為導向。

績效管理要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

(3)建立以績效為導向的業(yè)務工作流程。

(4)建立預算評估機制。

沒有預算管理就不能對相關(guān)的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參照體系。

(5)建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。

績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個階段

第一階段：準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。

第二階段：推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內(nèi)的主要工作目標之一，但實質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。

第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由于實施新制度而產(chǎn)生的種種問題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。

第五階段：主動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個全面的轉(zhuǎn)變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實激勵員工的卓越表現(xiàn)。

篇14：績效管理制度

第四步，征求員工意見，對員工合理意見進行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進行鑒定。

第六步，企業(yè)內(nèi)推進管理制度。

篇15：績效管理制度

第一步，制度設(shè)計前調(diào)查。包括了解國家相關(guān)法律、法規(guī)及政策;同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查;企業(yè)內(nèi)部制度實施情況調(diào)查。

第二步，成立制度設(shè)計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。

篇16：績效管理制度「全文」

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的：

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù) 三、

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象：

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2、連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核：

績效考核時間安排：每個月都考核

七、考核責任：

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程：

設(shè)定績效考核指標-績效考核與評估-績效考核操作程序-績效面談

1、設(shè)定績效考核指標：

1.1、根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2、由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3、工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正付經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放：

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴：

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的'3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).

月度績效考核管理規(guī)定

第一節(jié) 指導思想

1、重視部門間的協(xié)作配合，加強公司層面團隊建設(shè)的同時，強調(diào)各部門內(nèi)員工主觀能動性的發(fā)揮。

2、績效考核以正面激勵為主，更強調(diào)員工的創(chuàng)造性、積極性。

3、強調(diào)部門間的溝通和部門經(jīng)理與員工的溝通，通過溝通達成共識，從而達到改善和提高員工、部門的工作績效，改善和提高公司的工作績效，最終達到企業(yè)和員工共同成長的目的。

第二節(jié) 適用范圍

靜安集團全體單位、員工。未轉(zhuǎn)正的員工不在此適用范圍內(nèi)，按試用期考核進行。

第三節(jié) 各單位職責

投資集團及各子集團成立績效管理委員會,運營管理中心及各子集團總裁辦/綜合管理部為績效管理部門?？冃Ч芾碇懈鞣铰氊熑缦拢?/p>

第四節(jié) 考核方式：

考核模式分為三級：

1、一級考核：投資集團績效管理委員會對各子集團的考核;

投資集團績效管理委員會對投資集團職能部門部負責人的考核。

2、二級考核：子集團績效委員會對子集團職能部門負責人的考核;

子集團績效管理委員會及子公司負責人的考核;

3、三級考核：子公司對其職能部門負責人的考核。 4、四級考核：投資集團職能部門負責人對部門員工的考核;

子公司職能部門對其員工的考核。

第五節(jié) 績效考核周期及流程：

1、一、二級考核：

以《年度目標責任書》為依據(jù)進行考核，年度兌現(xiàn)。以《月度計劃(考核)表》為節(jié)點，季度兌現(xiàn)，每月對各集團、各子公司、各部門及個人計劃完成情況進行考核。

2、三級考核：

以月度計劃為節(jié)點進行考核，月度/季度兌現(xiàn)。

4、四級考核

以月度計劃為節(jié)點進行考核，月度兌現(xiàn)。

第六節(jié) 相關(guān)規(guī)定

1、考核權(quán)重

(1)各級職能部門、子集團、子公司《月度計劃考核表》中的權(quán)重按規(guī)定模板填報。

(2)各級員工工作計劃權(quán)重分布由員工與部門領(lǐng)導按每月關(guān)鍵工作的重要程序，共同確定《工作計劃考核表》中的指標權(quán)重，并按實際完成情況進行考核。

2、考核程序

(1)年度考核：每年年初投資集團職能部門、子集團、子公司負責人總結(jié)前一年度工作情況，根據(jù)《目標責任書》中確定的各項指標填寫完成情況與自我評價，各級計劃管理部門組織進行年度工作結(jié)果審計，報各級績效管理委員會審核。

(2)月度考核：依據(jù)《月度計劃考核表》的填報程序：

a. 各級職能部門、單位負責人根據(jù)上月工作完成情況，召開職能部門、單位計劃執(zhí)行情況分析會，同時進行自我評價，填入計劃完成情況欄及自評欄部分。并于1日前報各級計劃管理部門，并與6日前報各級績效管理委員會進行考評。

b.上下級進行溝通，各級部門與員工之間需進行計劃執(zhí)行情況溝通，并與每月3日前完成員工個人當月評價，報各級績效管理委員會審批。

5、考核得分：

a.一級考核得分：投資集團職能部門及各子集團月度考核得分=本部門/集團月度計劃執(zhí)行情況考核得分*100%

b. 二級考核得分：各子公司負責人=子公司月度考核得分*100%

子集團職能部門負責人考核得分=部門考核得分*70%+本集團考核得分*30%

c.三級考核得分： 各子公司職能部門負責人=部門考核得分*70%+本公司考核得分*30% d.四級考核得分：

投資集團/子集團/子公司職能部門員工得分=本人月度得分*70%+部門考核得分*30%。 e. 集團委派人員考核得分

集團委派人員指：由集團相關(guān)職能部門因職能管控體系要委派本部門專業(yè)人員至子集團、子公司的員工，由子集團、子公司和相關(guān)職能部門進行雙重管理。

委派人員考核得分=所屬公司直接領(lǐng)導考核打分*50%+集團直接領(lǐng)導考核打分*50% f.分管相關(guān)集團、部門人員考核得分

分管相關(guān)集團、部門人員考核得分是指：在本職崗位同時分管其它集團或其它部門工作的相關(guān)人員。

分管相關(guān)集團、部門人員考核得分=本人考核得分*70%+分管公司/部門考核得分*30%，如分管多個部門/公司，可按平均分計算。

第十節(jié) 績效考核計分方式

1、評分基本原則

基本原則：最低扣分為1分，扣分分值不準出現(xiàn)0.5結(jié)尾的分，若計算結(jié)果出現(xiàn)0.5結(jié)尾的分或小數(shù)點分，分值上調(diào)，取整數(shù)值。

對于時間指標等其他扣分分值參照以下滿意度標準設(shè)定：

a.單項考核評分按照百分制整數(shù)打分，綜合得分按照百分制根據(jù)每項權(quán)重統(tǒng)計匯總。 考核成績=∑各項指標得分×指標權(quán)重 績效工資按實際得分兌現(xiàn)。

b.沒有按計劃完成的項目，原則該項不得分，出現(xiàn)以下情況除外：

(1) 某項工作因為受不可抗力制約的，經(jīng)績效管理委員會認定后，該項工作得 分 = 分值×95%;不可抗力主要指以下因素：因自然原因引起的如火災、旱災、地震、風災、大雪等;

(2) 某項工作經(jīng)分管級別的計劃管理部門批準工作計劃變動或取消的，該項工作得滿分;

(3)某項工作需關(guān)聯(lián)部門配合，需關(guān)聯(lián)部門出具相關(guān)文件或人員方可進行下一步工作的，在按規(guī)定進行了協(xié)調(diào)(發(fā)放聯(lián)系、電話溝通)或上報其上級領(lǐng)導后(未按規(guī)定進行了協(xié)調(diào)或上報的不在此列)，因關(guān)聯(lián)部門工作配合不力，造成工作不能按計劃完成的，該項工作得分 = 分值×95%。另按本項工作應扣分值扣罰相關(guān)責任部門的相應分值;

(4)因其他特殊情況造成某項工作不能完成，經(jīng)公司績效管理委員會認定的，該項工作得分 = 分值×95%。 第十一節(jié) 其它加減分項

1、員工有以下突出業(yè)績的，在考核中予以加分：

提出合理化建議并被采納的，加5分/項; 受集團書面表彰的加3分/次;

在會議上受到集團負責人(董事長、總裁)口頭表揚的加1分/次;

在各類刊物上發(fā)表文章正面宣傳企業(yè)的加2分/篇;

在考核期內(nèi)額外完成領(lǐng)導交辦計劃外且本部門職責范圍外工作的，加5分/項; 集團范圍內(nèi)各項評比，獲得獎項的單位或部門，加5分/項; 做出特殊貢獻被認可的，加5分/項;

其他應該加分的事項，具體加分額度由部門申報，各級分管績效管理委員會批準。

2、員工有以下違規(guī)行為的，在月考核中予以扣分：

未按要求完成日志工作的，扣1分/次/人; 開會、培訓未請假擅自缺席的，扣1分/次; 曠工扣20分/半天;

工作配合不力，受到投訴的扣3分以上/次;

檢查發(fā)現(xiàn)月度未進績效面談的，扣部門負責人2分/次/人; 違反工作流程和其他制度規(guī)定應該扣分的事項;

未按要求時間上報各項計劃與資料的，每延遲一天扣10分/天，依次類推累計扣分;

上報的月度計劃與年度重點工作分解、工程/銷售計劃等數(shù)據(jù)不對等的，每次扣5分;

未按集團標準模板上報的每次扣5分;

月度結(jié)果上報指標項數(shù)據(jù)與計劃不對等的，每次扣5分;

上報的計劃指標無階段性結(jié)果的、不可量化、無法考核的，每次扣5分。 項目月報填報中有缺項未填的，每次扣3分; 項目月報未附相關(guān)照片及影音資料的，每次扣5分; 項目月報數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)相差過大的，每次扣5分; 其它資料未按具體要求填報的每次扣5次。

未按規(guī)定完成員工考核評價的，每延遲一天扣部門負責人5分/天。

第十二節(jié) 考核的激勵

考核結(jié)果直接影響績效工資及獎金激勵，具體規(guī)定參見《置業(yè)集團薪酬體系及激勵方案》。

篇17：績效的管理制度

近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題

在獨立學院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發(fā)展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差距較大

目前，大多數(shù)獨立學院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院發(fā)展目標的教師。

（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。

（三）獨立學院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨立學院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院的崗位差異和付薪差異。

二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度

20XX年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。

（一）設(shè)置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件

1、獨立學院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設(shè)置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2、設(shè)定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。

3、對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學合理的薪酬績效管理制度

根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應有不同的比例，優(yōu)良兩等應有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

（四）完善績效工資制度

績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

獨立學院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經(jīng)營狀況和學院本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續(xù)發(fā)展的目標。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨立學院由于所處地區(qū)、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院的發(fā)展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

（七）加強人力資源的管理

獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

篇18：績效的管理制度

一、現(xiàn)代中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀

1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。

2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績效管理制度應根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。

3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?？己私Y(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。

二、中小企業(yè)績效管理制度的創(chuàng)新途徑

1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。

2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。

3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。

4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。

5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我?？偠灾?，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。

篇19：績效的管理制度

我國的中小企業(yè)管理中，績效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績效管理是否就等同于績效考核呢？誠然，沒有科學合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法適應當前市場經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績效管理制度進行創(chuàng)新，才能更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代中小企業(yè)績效管理制度的現(xiàn)狀

1、對績效管理制度認識不到位，績效管理無法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績效管理的過程中，沒有對考核結(jié)果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位，使得績效管理得到的重視程度不夠，無法全面發(fā)揮其作用。

2、績效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言?？冃Ч芾碇贫葢鶕?jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，很多條例規(guī)定無法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無法適應。

3、績效管理考核結(jié)果運用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績效管理考核結(jié)果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學。考核結(jié)果沒有與部門企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無法全面激發(fā)員工的工作熱情。

二、中小企業(yè)績效管理制度的創(chuàng)新途徑

1、績效評估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效評估關(guān)注與員工最終的績效，將最終結(jié)果與員工獎勵相連，隨著管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績效評估的重點應轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來，關(guān)注員工個人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來的成果，給予他們安全感與自信心。

2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來，管理者是管理他們工作，對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會脫離員工工作實際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績效管理中，應轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實現(xiàn)績效評估目標的評價者和指導者，由他們指導、引導員工完成績效評估目標。

3、績效管理評估標準的創(chuàng)新。工作的績效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵?？冃гu估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績效考核才有實際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績效考核的標準應符合員工工作的實際情況，企業(yè)有很多部門，每個部門應有自己的績效考核標準，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個考核項目有不同的標準、原則，會降低評估的效果。

4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進行互評，由同一部門的員工進行相互評定，評價員工在部門之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門人員對員工進行評估，管理人員根據(jù)員工平時的表現(xiàn)，了解其工作成績，對其表現(xiàn)進行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進行自我反省，從而促進員工個人的發(fā)展。

5、對評估效果應用的創(chuàng)新。評估結(jié)果不應只單純的與員工的績效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績效評估的結(jié)果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動、人力資源培訓等多方面內(nèi)容相連。將評估結(jié)果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調(diào)動的一項依據(jù)，獎勵先進，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進，不斷完善自我?？偠灾?，中小企業(yè)的績效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結(jié)合自身實際，不斷總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新績效管理制度，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場上的競爭力。

篇20：企業(yè)績效管理制度

一、績效考核的目的、用途和方式

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

二、考核原則

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據(jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準

考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。

具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。

2、考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。

內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

C、管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

3、考核標準

根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

四、考核成績

根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。

考核成績＝（直接上級考評分數(shù)x60％＋管理者考評分數(shù)x40％）－扣減分數(shù)

五、考核辦法和考核時間

每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。

次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的'結(jié)果交高層領(lǐng)導審核。

六、申述

如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

具體申訴形式：見考核申述表。

年度績效考核：

每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。

績效考核結(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

七、保密

績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、（副）總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

八、其他事項

1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。

2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。

3、本制度自公布之日起試行。

篇21：企業(yè)績效管理制度

第一章、總則

第一條、依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

第二條、強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。

第二章、指導思想

第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條、考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章、績效管理的操作方法

第七條、員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條、績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條、個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

第十條、個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條、部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條、績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條、每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

第十六條、考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進計劃。

第十七條、被考核者必須進行對考核結(jié)果的“被告知”簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。

第四章、考核結(jié)果及其應用

第二十條、員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十一條、主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結(jié)果對應的百分比

第二十二條、基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結(jié)果對應的百分比

第二十三條、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

第十章、附則

第二十四條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十五條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十六條、本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行。

篇22：項目績效管理制度

第1章總則

第1條目的

為提高房地產(chǎn)項目的運作效率，充分調(diào)動項目部工作人員的積極性，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)項目部全體工作人員，考核對象包括項目和個人(項目經(jīng)理和項目部工作人員)。

第3條考核時間

房地產(chǎn)項目考核時間為項目竣工后20日內(nèi)。

第2章考核的組織管理

第4條項目管理委員會

項目管理委員會由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、投資發(fā)展部經(jīng)理、市場部經(jīng)理等組成，具體負責房地產(chǎn)項目考核的組織管理工作，其職責包括以下內(nèi)容：

1.負責對項目進行評審、項目考評工作的組織、監(jiān)督與指導等。

2.負責糾正項目考核工作中的不規(guī)范行為。

3.負責審核項目負責人制訂的項目工作計劃和項目考評指標。

4.負責審批項目考評結(jié)果。

5.負責監(jiān)督項目負責人對下屬的績效考核。

6.受理項目人員的考評申訴。

第5條人力資源部

1.組織項目管理委員會對項目實施考核。

2.績效考核方法的指導與培訓。

3.對項目部的考核結(jié)果進行匯總、整理。

4.協(xié)調(diào)處理項目部績效申訴的具體工作。

5.負責為項目成員建立績效考核檔案。

第6條項目經(jīng)理

1.負責項目績效考核工作的落實。

2.負責幫助本項目成員制訂工作計劃和績效指標。

3.指導項目成員收集整理考評信息。

4.負責對所屬項目部成員進行竣工考核評價。

5.負責所屬員工的績效反饋，并幫助員工制訂績效改進計劃。

第3章考核內(nèi)容

第7條項目經(jīng)理考核指標，如下表所示，

項目經(jīng)理績效考核表

考核人職務考核階段考核時間

主要指標權(quán)重目標值得分

計劃完成率20%按計劃完成

按制工期20%在合同期內(nèi)完成任務

工程質(zhì)量30%項目工程質(zhì)量合格率100%，優(yōu)良品率達到85%以上，觀感評分達到85分以上

費用控制率15%控制在100%范圍以內(nèi)

安全生產(chǎn)15%杜絕死亡，防止重傷，輕傷率控制在0.6%以下

合計得分

綜合評價：

第8條項目部成員考核指標，如下表所示。

項目部成員績效考核表

考核人職務考核階段考核時間

考核指標權(quán)重關(guān)鍵事項記錄得分

工作計劃完成率35%

團隊合作20%

敬業(yè)精神15%

工作態(tài)度15%

工作能力15%

合計總分

意見、建議與綜合評價：

第9條綜合評價成績的計算

綜合評價成績=績效考核得分×項目竣工評價系數(shù)

項目竣工評價系數(shù)根據(jù)項目竣工后由相關(guān)評價主體對項目進行評價，得出最終得分，確定項目的竣工評價系數(shù)，具體參見下表。

項目竣工等級優(yōu)良中一般差

項目得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下

項目竣工系數(shù)1.21.00.80.60.4

第4章項目考核結(jié)果的整理和應用

第10條項目獎金發(fā)放的依據(jù)

公司根據(jù)項目部成員的績效考核成績發(fā)放項目獎金，具體發(fā)放標準如下：

1.項目經(jīng)理應發(fā)獎金額=項目部總獎金的40%×(項目經(jīng)理綜合評價成績/100)

2.項目部成員應發(fā)獎金額=項目部成員綜合評價成績×(不包括項目經(jīng)理)

第11條作為員工培訓的依據(jù)

人力資源部門根據(jù)員工績效考核得分情況，進行深入分析，找出可以通過針對性培訓進行改善和提升員工業(yè)績的因素，制定相應的培訓方案。

第12條作為職位晉升的依據(jù)

第5章附則

第13條本制度由人力資源部負責制定、解釋與修改。

第14條本制度自××××年××月××日起生效。

篇23：項目績效管理制度

項目績效管理制度

一、項目資金績效管理總體目標.

建立以績效目標實現(xiàn)為導向、以績效評價為手段、以結(jié)果應用為保障、以優(yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項目建設(shè)質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項目資金績效管理評價體系。

二、項目績效管理的基本原則。

1、強化領(lǐng)導、分級負責。縣政府負責糧食倉儲設(shè)施維修改造工程項目資金績效管理統(tǒng)一領(lǐng)導工作，成立項目績效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設(shè)施維修改造工程資金項目績效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開展績效管理工作，縣糧食局是項目績效管理的責任主體單位，負責具體實施項目績效評價工作。

2、科學規(guī)劃、公開透明。建立科學規(guī)范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實、客觀、公平、公正的要求，做到指標科學、數(shù)據(jù)準確、方法合理，并依法公開項目績效信息，接受社會監(jiān)督。

3、績效掛鉤、激勵約束。建立以績效為導向的預算分配機制，對項目實施績效評價，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門和項目建設(shè)單位切實承擔起項目績效管理的責任。

三、項目績效管理工作程序。

1、編制項目績效目標。項目法人單位根據(jù)省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績效目標要求，將項目績效目標及完成績效目標的保障措施納入項目年度實施方案，在項目勘察、設(shè)計時，按照“績效優(yōu)先”的原則，編制項目建設(shè)具體內(nèi)容，確定項目預期績效目標，加強項目論證，確保績效目標的科學性。

2、縣財政局、縣糧食局建立項目績效管理評審專家?guī)?，績效評價機構(gòu)實行財政、糧食局或委托中介機構(gòu)任意一方組織績效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實施方案，組織有關(guān)專家按照績效目標清晰、量化、符合實際的要求對項目設(shè)定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會、生態(tài)、環(huán)境等績效目標，進行評審并提出績效目標評審意見。

3、項目法人單位根據(jù)績效專家提出的評審意見，對項目實施方案、標準文本進行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。

4、省級財政部門、糧食局部門對項目年度實施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門按政府信息公開的要求，將項目績效目標進行公開，接受社會監(jiān)督。

5、項目建設(shè)單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實施，并實行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、

政府采購制管理，縣財政部門對建設(shè)單位的報賬資料進行審核，項目資金支出實行績效評價管理。

6、縣財政部門和糧食局部門對項目實施情況實行跟蹤問效管理，定期和不定期的對項目資金的`使用及項目績效目標的實現(xiàn)情況進行監(jiān)督檢查。對項目實施單位不按規(guī)定用途使用資金，財政部門應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實施單位予以整改，確保項目績效目標的實現(xiàn)。

7、項目實施完工后，項目建設(shè)單位對照項目績效目標的實行情況形成績效評價自評報告，報縣財政、糧食局部門，縣財政、糧食局部門組織相關(guān)部門和有關(guān)績效專家對照項目的實施方案和績效目標、建設(shè)單位的自評報告進行實地查看，查閱資料，檢查工程建設(shè)是否按項目實施方案內(nèi)容執(zhí)行，建設(shè)內(nèi)容是否完成，績效目標是否實現(xiàn)，收益對象是否滿意等方面，進行績效評審，提出績效評價審核意見，存在的問題責令項目建設(shè)單位進行整改后，形成項目績效評價報告，報省財政廳和省糧食局廳。

四、項目績效的保障措施。

1、建立項目績效管理體系。縣要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、項目建設(shè)單位共同參與的項目績效管理體系，縣糧食局部門要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績效目標?？h財政部門要認真履行職責，制定

項目績效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績效管理工作的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。

2、完善項目績效管理評價體系。縣財政局制定項目績效管理的具體實施細則，規(guī)范績效目標、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績效管理與項目實施方案編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。

3、實施績效審計和監(jiān)察。縣監(jiān)察、審計部門要對績效管理工作審計和監(jiān)督。審計、監(jiān)察結(jié)果依法向社會公開。對不能按要求履行績效管理職責、項目支出績效達不到預定目標的部門和建設(shè)單位實行績效問責。

4、加強宣傳。充分利用各類新聞媒體、政府網(wǎng)絡平臺等，積極宣傳糧食倉儲設(shè)施維修改造工程建設(shè)項目績效管理理念，強化項目績效意識，創(chuàng)新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務素質(zhì)，提高項目績效管理工作水平。

篇24：公司績效管理制度

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

四、績效考評機構(gòu)與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：

組長：

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為“上一級責任人”對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月“直接上級”對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。

b）負責審核所分管部門設(shè)定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為“上一級責任人”對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c）按程序完成每月作為“直接上級”對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。

（2）公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設(shè)定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：

（1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。

（2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。

篇25：公司績效管理制度

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領(lǐng)導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

五、績效考核的時間要求

1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

篇26：酒店績效管理制度

1. 績效管理的宗旨

通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進酒店、部門和員工的工作質(zhì)量、業(yè)績，確保酒店戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.績效管理的內(nèi)涵和外延

酒店的績效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結(jié)果的應用等六個方面。

3.績效管理體系的建立和推進實施

? 人力資源部是酒店績效管理體系的設(shè)計和管理部門，行政部是績效管理體系的推進和實

施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施；

? 行政部負責組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立，人力資源部負責績效溝通、績

效分析改進和績效結(jié)果運用。

4.績效管理體系的主題思路

? 原則

基數(shù)是100分（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~150分）；CPI的基數(shù)為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-20~0分）。當某些部門沒有KPI時，CPI的基數(shù)是100分，采用負分考核法（部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~100分）；

? 人力資源部根據(jù)各部門的季度標準績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)（行政部根據(jù)酒店的實

際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法，確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布）和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可，原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。

5.不同層級的績效管理

根據(jù)酒店目前組織機構(gòu)設(shè)置的特點，將酒店的績效管理體系分為三個層級：高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。

6.績效管理的周期

根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點，績效管理的周期設(shè)置如下：

? 酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次；

? 各職能部門及經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每季度考核一次；

? 其他所有員工每季度考核。

7.考核指標的建立

（1）KPI考核指標的建立

? 每年1月底前，行政部按照年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI

指標庫，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標；

? 每季開始10天內(nèi)（第一季度除外），各部門經(jīng)理根據(jù)KPI指標庫和KPI識別表建立本

部門季度的KPI考核指標，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查，并報總經(jīng)理批準；

? KPI績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

（2）CPI考核指標的建立

? CPI指標的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在酒店進行戰(zhàn)略調(diào)整

或KPI指標發(fā)生變化時，CPI指標將作出相應調(diào)整，考核側(cè)重點應有所不同。CPI主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標制定而成的`；

? 每年舊歷年年底前，在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標清晰后，行政部負責組織酒店的相關(guān)

人員對酒店的管理現(xiàn)狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的CPI；

? CPI績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

8.績效管理的時間

根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點，績效管理的時間設(shè)置如下：

? 年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束；

? 季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。

9.績效管理的原則

在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果向?qū)А?/p>

? 穩(wěn)定原則：酒店在確定KPI和CPI指標庫后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的指標、

考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定；

? 自主原則：酒店只對部門的KPI和CPI進行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績，

并作為績效薪酬在部門一級分配的主要依據(jù)。各部門制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門內(nèi)部的考核實施細則，由經(jīng)理自主實行內(nèi)部二級分配；

? 公開原則：各績效考核（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，均

需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利；

? 客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客

觀事實依據(jù)?？己艘陀^的反應實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差；

? 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利。同時，在考核過程

中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利；

? 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，

并提出今后努力改正的方向；

? 過程原則：行政部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄。過程

記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

? 申訴原則：被考核者認為考核有失公正，可以要求必要的解釋或進行申訴。當部門崗位

的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或指責沒有有效地履行而受到嚴重影響時，部門或崗位可以再該項工作完成前5~10天內(nèi)提起申訴；

? 激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，使優(yōu)者多得，差著少的或不得； ? 結(jié)果導向原則：堅持成果主義的宗旨，只對部門的經(jīng)營管理結(jié)果進行評價，不評價過程。

10.績效考核的責任者

高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進行，部門的考核由行政部協(xié)助總經(jīng)理進行，員工的考核由經(jīng)理負責，必要時經(jīng)理可委托主任或相關(guān)人員對部分員工進行考核。

11.績效與薪酬委員會

績效與薪酬委員會的構(gòu)成如下：酒店董事會成員、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和部分員工代表。

12.績效與薪酬委員會的主要職責

? 根據(jù)酒店發(fā)展戰(zhàn)略，提出酒店績效與薪酬管理的指導思想；

? 對績效考核工作定期進行評估；

? 對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；

? 確定酒店高級管理人員的薪酬水平。

13.KPI的制定方法

? KPI的制定是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與酒店戰(zhàn)略目標之間的

關(guān)系；

? 在制定KPI時應從分考慮先有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的

原則下，制定合理的KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人；

? KPI的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批；

? 為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應在形成的同時制定季度分解曲線；

14．三個層級的KPI制定過程

? 酒店級KPI：由酒店高層管理人員根據(jù)酒店的總體發(fā)展戰(zhàn)略制定；

? 部門級KPI：部門級KPI來源于酒店級KPI，是酒店級KPI在部門的具體體現(xiàn)和實施，

但并非每個部門都有KPI；

? 崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個崗位都

有KPI。

15. KPI分解過程的注意事項

? 對KPI的作用要做宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知

半解，斷章取義；

? 清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，以及強弱相關(guān)到何

種程度；

? 清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等），KPI的轉(zhuǎn)換

（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點），KPI的輸出（形態(tài)、評價標準等）。

? 在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大，二是不負責任的推脫，

三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位；

? 經(jīng)理是部門承擔KPI的第一責任人。在分解KPI時要自我思考，切忌“等領(lǐng)導分配工

作”、“靠領(lǐng)導指示”、“領(lǐng)導怎么說就怎么辦”的思想；

? 切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解

的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間反復、多次的溝通。

? 分解KPI時要考慮時間進度、量化指標、權(quán)重、評價維度、測量方法、評價公式、實

現(xiàn)KPI的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，避免遺漏。

16. KPI評價標準

? KPI評價標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量并可借此判定工作狀態(tài)是否達到預期

效果的一種有效尺度；

? KPI的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。

17.專查組

（1）專查組成員由各部門主要骨干組成，名單經(jīng)行政主任提出，由行政經(jīng)理批準；

（2）專查組的職責

? 專查組在行政部的領(lǐng)導下，負責不定期對各部門進行CPI考核；

? 負責CPI指標系統(tǒng)的不斷完善和改進；

? 負責部分KPI指標數(shù)據(jù)的信息采集。

18.高級管理人員的考核

? 在每一個財政年度結(jié)束后，酒店應對副總級以上高管人員進行業(yè)績評價。評價的緯度主

要包括兩個方面：第一是直屬部門的業(yè)績，第二是個人職業(yè)素養(yǎng)。兩部分的業(yè)績綜合就是高管人員的年度業(yè)績。

? 高管人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的風險績效薪酬、酒店業(yè)績系數(shù)和本人的年度業(yè)

績系數(shù)綜合進行計算。

19.對部門及經(jīng)理的考核

? 每個季度結(jié)束后，按照規(guī)定時間，各部門經(jīng)理根據(jù)本部門工作實際完成情況進行自評，

并報所屬副總審核后交行政部；

? 行政部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理。總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與各部門經(jīng)

理進行績效溝通，溝通時間一般不少于15分鐘。溝通時總經(jīng)理需指出該部門存在的問題和缺點，并聽取經(jīng)理對本次考核的意見。在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時總經(jīng)理可授權(quán)給人事行政副總經(jīng)理對各部門經(jīng)理進行績效考核，但最終結(jié)果需指知會總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。

? 行政部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總，然后交人力資源部作為計算部門績效薪酬的考

核依據(jù)。

20.員工的考核

對員工的考核由部門經(jīng)理組織進行，實行按季度考核的方式。

21.績效考核資格的認定

（1）副總級以上高管人員績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況，將取消全年績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：

? 年度直屬部門平均業(yè)績低于50分或個人績效考核總分低于60分；

? 系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故超過KPI中該項的規(guī)定值；

? 本人有嚴重的失職行為；

? 任職時間少于三個月；

? 直接管理的下屬人員嚴重違反酒店一級制度，給酒店造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響； ? 在績效考核中弄虛作假；

? 在績效考核中弄虛作假；

? 其他經(jīng)認定取消績效考核的資格的情況。

（2）經(jīng)理級員工績效考核資格認定。出現(xiàn)以下情況，取消當即考核資格，不計發(fā)當季績效薪酬：

? 部門內(nèi)部發(fā)生重大責任事故；

? 部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.3，取消當季考核資格；

? 經(jīng)理本人被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）；

? 違反規(guī)章制度，給酒店造成重大經(jīng)濟損失；

? 任職時間少于1個月；

? 在績效考核中弄虛作假；

? 經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴重失職行為；

? 其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的情況。

（3）部門績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況，取消當季考核資格：

? 部門內(nèi)發(fā)生重大事故；

? 部門季度KPI業(yè)績系數(shù)低于0.3；

? 部門人員嚴重違反酒店一級制度，給酒店造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響；

? 其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的情況。

（4）普通員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況，取消員工的季度考核資格： ? 考核季度內(nèi)，因工作失職嚴重影響KPI指標實現(xiàn)的責任人；

? 考核季度內(nèi)，違反酒店管理制度收到警告以上處罰的員工；

? 考核季度內(nèi)，請事假累計超過10天的員工；

? 考核季度內(nèi)，請病假超過30天（含公休日）的員工；

? 當季工作時間不滿42個工作日的員工；

? 績效考核中弄虛作假；

? 員工個人嚴重違反酒店一級制度，給酒店造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響；

? 其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績效考核資格的情況。

22.績效工資的計算

（1）人力資源部每月按照績效薪酬標準值進行季度前2個月的預支（預支對象包括部門經(jīng)理和普通員工，高管人員除外），季末后按照部門績效考核成績和個人考核成績一次性結(jié)算，多退少補。

（2）部門季度績效薪酬總額的計算方法：

部門季度績效薪酬實得總額=當季酒店業(yè)績系數(shù)*當季部門績效系數(shù)*當季標準績效工資總額

注：

①酒店績效系數(shù)=酒店業(yè)績得分/100

②部門當季績效工資總額=∑員工季度標準績效工資

③部門績效系數(shù)=（KPI得分+CPI得分）/100

（3）經(jīng)理級員工季度績效工資計算方法：

經(jīng)理級員工季度實得績效工資=當季酒店績效系數(shù)*當季部門績效系數(shù)*經(jīng)理季度標準績效工資

注：

① 每季度1、2月份經(jīng)理級員工實得績效薪酬為月度標準績效薪酬

② 每季度3月份經(jīng)理級員工實得績效薪酬=3*經(jīng)理月度標準績效薪酬*酒店業(yè)績系數(shù)*部門業(yè)績系數(shù)-2*經(jīng)理月度標準績效薪酬；

（4）員工月績效工資計算辦法：

? 每季度1、2月份員工使得績效薪酬為月度標準績效薪酬；

? 員工第三個月的績效工資=｛（員工標準績效薪酬比值系數(shù)*員工個人績效考核分數(shù)）/

∑（員工標準績效薪酬比值系數(shù)*績效考核分數(shù)）｝*A

注：

① 員工標準績效薪酬比值系數(shù)是指該員工標準績效薪酬與部門內(nèi)部最低標準薪酬的比值； ② 部門獲得的季度績效薪酬總額A=部門內(nèi)部實際參加績效考核的員工個人月標準績效薪

酬總額*3*部門業(yè)績系數(shù)*酒店業(yè)績系數(shù)-第1、2個月已預支出的績效薪酬總和。

23.績效溝通

（1）績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，他的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點；明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效的完成工作；反應被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

（2）考核溝通過應由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效溝通工作。

（3）在績效溝通中，可能會發(fā)生考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀與廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有理有據(jù)。

24.績效結(jié)果的應用

（1）為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；

（2）為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

（3）為員工的層級和調(diào)整提供依據(jù)；

（4）為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的滲透力和工作效率；

（5）讓員工清楚酒店對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力的方向；

（6）使酒店能及時準確的獲得員工的工作信息，為酒店管理提供有效依據(jù)。

25.績效分析與改進

人力資源部在每年1月30日前編制出上年度酒店績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀及分析、部門員工年度績效水平描述、需要改進的問題和解決方案。

26.考核中的注意事項

? 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，行政部有權(quán)對部門考核成績進行扣分處理； ? 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人士變動的員工，一般應以在該考核期內(nèi)工作

時間比例大的崗位進行考核。

27.其他注意問題

? 酒店員工入職培訓內(nèi)容，要做到員工人人知曉；

? 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核

的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。 ? 績效管理中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結(jié)果只對考核本人，主管經(jīng)理和

人力資源部、行政部公開，對其他人一律保密。

28.附則

? 本管理制度由人力資源部歸口管理，并由人力資源部負責解釋；

? 本管理制度從2010年12月17日起執(zhí)行，與此同時其他相關(guān)制度不再生效。一年后人

力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要作出修改。

? （績效考核評分表）

篇27：酒店績效管理制度

1.績效管理的宗旨

通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進酒店、部門和員工的工作質(zhì)量、業(yè)績,確保酒店戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.績效管理的內(nèi)涵和外延

酒店的績效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結(jié)果的應用等六個方面。

3.績效管理體系的建立和推進實施

人力資源部是酒店績效管理體系的設(shè)計和管理部門,行政部是績效管理體系的推進和實施部門,其他各部門負責績效管理的具體實施;

行政部負責組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立,人力資源部負責績效溝通、績效分析改進和績效結(jié)果運用。

4.績效管理體系的主題思路

原則上所有部門的績效考核成績都由kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成。kpi基數(shù)是100分(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~150分);cpi的基數(shù)為0分,采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-20~0分)。當某些部門沒有kpi時,cpi的基數(shù)是100分,采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~100分);

人力資源部根據(jù)各部門的季度標準績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法,確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可,原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。

5.不同層級的績效管理

根據(jù)酒店目前組織機構(gòu)設(shè)置的特點,將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。

6.績效管理的周期

根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點,績效管理的周期設(shè)置如下:

酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次;

各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;

其他所有員工每季度考核。

7.考核指標的建立

(1)kpi考核指標的建立

每年1月底前,行政部按照年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的kpi指標庫,經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標;

每季開始10天內(nèi)(第一季度除外),各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標庫和kpi識別表建立本部門季度的kpi考核指標,經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查,并報總經(jīng)理批準;

kpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

(2)cpi考核指標的建立

cpi指標的設(shè)立是為了通過過程控制,確保kpi指標的順利實現(xiàn)。在酒店進行戰(zhàn)略調(diào)整或kpi指標發(fā)生變化時,cpi指標將作出相應調(diào)整,考核側(cè)重點應有所不同。cpi主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標制定而成的;

每年舊歷年年底前,在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標清晰后,行政部負責組織酒店的相關(guān)人員對酒店的管理現(xiàn)狀進行評價和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的cpi;

cpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。

8.績效管理的時間

根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點,績效管理的時間設(shè)置如下:

年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束;

季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結(jié)束。