第一部分：2018年工作完成情況

歲月不居，時節(jié)入流，轉(zhuǎn)眼18年已經(jīng)過去，今天已經(jīng)是踏入19年第5天，現(xiàn)在，我總結(jié)一下18年本部門的工作。

一、人力資源方面

1、目前現(xiàn)有人員狀況，公司目前現(xiàn)有員工93人，其中銷售部31人，品牌管理中心4人，財務(wù)部11人，工程部34人，行政人事部和總經(jīng)理辦公室共12人。

2、18年人員流轉(zhuǎn)情況，18年公司人員總數(shù)教17年波動不大，但部門人員波動較大，現(xiàn)有人員在本公司工作滿一年以上的有人，其中銷售、工程、儲運部人員變動最大，銷售部現(xiàn)有人員31人，工作滿2年以上的12人，1到2年之間的8人，未滿一年的有11人，工程部現(xiàn)有人員34人，工作滿2年以上的13人，1到2年之間的5人，未滿一年的有16人，財務(wù)部現(xiàn)有人員11人，其中未滿一年的有7人，尤其是儲運部們除了部門經(jīng)理外，其他人人員全部為今年進入公司。以上幾個部門人員流轉(zhuǎn)率達到了45%。

3、18年全年招聘入職公司人，其中銷售部36人，工程部34人，財務(wù)7人，品牌管理中心4人，行政3人，離職64人，其中銷售部27人，工程部28人，財務(wù)6人，品牌管理中心2人，行政1人。

4、人員培訓(xùn)，18年本部門對培訓(xùn)體系做了調(diào)整，對所有基礎(chǔ)崗位員工入職培訓(xùn)做了要求，基本保證每個基層員工都參加了入職培訓(xùn)，但培訓(xùn)的及時性和培訓(xùn)的內(nèi)容的完整性和有效性需繼續(xù)完善。

5、薪酬體系及福利制度。18年公司的薪酬及福利體系除在6月與9月做過個別部門的微調(diào)外，基本上保持了穩(wěn)定。

6、人力資源管理體系及制度建設(shè)。18年本人梳理了公司的人力資源管理相關(guān)制度及《員工手冊》，員工手冊6月以后入職新人正在使用，管理制度19年起先試用。

7、公司全員簽訂勞動合同，酬薪透明，未出現(xiàn)勞資糾紛。

二、行政方面

1、策劃、設(shè)計崗位工作相對正常，兩個崗位工作表現(xiàn)都較平穩(wěn)，但創(chuàng)意、創(chuàng)新不多。

2、公司制度建設(shè)及執(zhí)行方面。公司制度一直不太完善，本人制定《行政管理制度》，19年起試運行。原有制度執(zhí)行方面張馳度、松緊度標準不一、雖有獎也有罰，但獎罰不一。

3、后勤服務(wù)。18年行政后勤部門人員各在其位，都基本完成了自己的基本工作，保證了公司整體順利的運行，各崗位上基本無大錯，但也無大的值得嘉獎的舉措或行為。

4、較為嚴重工傷事故一例，員工交通安全及施工生產(chǎn)事故后半年發(fā)生較頻繁。

三、其他方面

1、分公司及分支機構(gòu)行政人力的幫扶。18年通過每季度的分公司及分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的述職會，不斷灌輸了人力資源管理對公司的重要性，同時按照各分公司及分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)要求和他們所在機構(gòu)的行政負責人進行了溝通和幫扶，對相關(guān)酬薪和福利政策調(diào)整給予了調(diào)整意見，組織了9-12月的大人才戰(zhàn)略人才大招聘活動，雖招聘階段除南京外，其他參加機構(gòu)均取得了一定的成果，但至活動結(jié)束時，留存人數(shù)不多，均未達到設(shè)定的留存標準。

2、VR及ERP管理系統(tǒng)建設(shè)。VR及ERP是18年公司重點建設(shè)銷售及管理系統(tǒng)軟件，但由于合同及制作方的原因，ERP建設(shè)者在9月份拒絕繼續(xù)履約，公司也找不著了，VR也因為產(chǎn)品序列及相關(guān)資料問題停止將近半年，現(xiàn)經(jīng)不斷溝通，VR于11月重啟制作，預(yù)計春節(jié)后可試用；ERP重新找商家談判，后與銷售易簽約，預(yù)計春節(jié)后能測試試用。

第二部分：2018年工作存在的問題

公司的行政人事在公司的運作中屬于后勤服務(wù)保障部門，屬于默默無聞的一個部門，他不會像銷售部門一樣，賣好了會得到大量的表揚和獎勵，賣不好的時候感覺像公司的罪人，變得不可原諒；但他還是公司一個不可分割的部門，沒有這幾個部門公司也沒法運轉(zhuǎn)。18年行政人事的工作，無功但也無大過。但是往往風平浪靜的背后暗藏險灘深淵，變化是永遠不變的主題。18年本部門存在的問題還是很多。

一、人力資源方面

1、招聘問題;本年度人事崗位連續(xù)換了好幾位專員，但招聘效果均不好，招聘人員素質(zhì)有待提高，19年換人。

2、培訓(xùn)及后續(xù)跟蹤不到位，留存率低;本年度入職過試崗期的銷售36人，工程部35人，截止現(xiàn)在留存26人，銷售部9人，工程部17人，尤其是銷售部留存很低。19年人員招聘面試上全面實行人事及部門共同參與，人事初選、用人部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試、共同參與試崗考核的方式；人員培訓(xùn)上實行人事部門進行入職培訓(xùn)及基礎(chǔ)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)為主、部門主管進行崗位專業(yè)及本部門要求知識培訓(xùn)，專業(yè)知識培訓(xùn)實行部門專人負責，人事共同參與制度。

3、離職率偏高。本年度公司離職共71人，其中銷售38人，工程部28人，財務(wù)部6人，行政部1人，離職人員中在公司滿一年以上的27人，一年以內(nèi)的44人。本問題原因復(fù)雜，培訓(xùn)問題、人員管理問題、企業(yè)文化問題，需要各部門共同參與，至少部門領(lǐng)導(dǎo)作則，形成榜樣力量，在企業(yè)及部門宣導(dǎo)正能量，逐步養(yǎng)成良好的育留生態(tài)鏈。

二、行政方面

1、公司制度。公司管理制度一直在不斷的完善中，但管理制度就像國家的法律制度一樣，不可能完美無瑕，況且作為企業(yè)的管理制度除了保證公司平穩(wěn)運行外，最大的作用應(yīng)該是保證員工在企業(yè)享受公平、公正的既得利益，保證企業(yè)的既得利益。所以我們一直認為制度要“有”，但不能管“死”。在制度的執(zhí)行上本人已經(jīng)比較軟了，但部門領(lǐng)導(dǎo)有時更軟，部門領(lǐng)導(dǎo)的審批有時會損失到部門已經(jīng)接受過處罰的人的公平，甚至破壞制度的約束性，使部分人失去對制度的敬畏，認為只要自己某一方面做的好，領(lǐng)導(dǎo)總能替自己抹平所有的過錯。這方面銷售部和工程部的幾個領(lǐng)導(dǎo)就體現(xiàn)的比較明顯。

2、公司文化。企業(yè)文化被很多公司視為公司最大的無形資產(chǎn)。但就目前公司整體氛圍而言，咱目前無文化可談，就連基本的正確的價值觀都沒形成，毫無榮辱感，唯金錢至上是唯一標準，當然追求利益為人之常情，但無所不用其極的手法總該是不好的。

第三部分 2019年計劃

1、希望與跟部門攜手，共建良好的人力資源體系，減少人力浪費成本，能夠給各部門育留一部分的可用之人；企業(yè)就是人構(gòu)成的，人力不是人事一個部門的問題，現(xiàn)在最典型的人力模式是hrbp,叫人力資源合作伙伴，也就是每個部門都駐派有人力專家協(xié)作者，在我們公司，我認為每個部門的這個人就是部門領(lǐng)導(dǎo)，雖然我們的考核上都沒有掛靠上有關(guān)人力的要求，但每個部門的活都是人干出來。在領(lǐng)導(dǎo)選拔和部門配置人員的時候，也應(yīng)該評估部門領(lǐng)導(dǎo)的人力能力。

2、建立企業(yè)“正能量”體系，形成一點可用的企業(yè)文化?，F(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部負能量爆棚，自部門領(lǐng)導(dǎo)到團隊成員都認為企業(yè)每個部門都有問題，將所有問題歸結(jié)為其他部門阻礙了本部門的建設(shè)，但我還是一直認為，主觀在自己，主觀最重要。既然企業(yè)給了我們每個領(lǐng)導(dǎo)部門管理者的位置，應(yīng)該是解決本部門存在的問題，否則，自己就是失職，沒有資格指責別人；當然，其他部門存在的問題，可以在我們公司的高層管理會議上提出來，去商討責成相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)定期解決，不要再夸大其詞，形成強大的負能量“沖擊波”。

3、完善調(diào)整制度及更具有激勵性的政策。這個目前來講是難度較大的一個，所有制度及政策都具有兩面性，但是需要大家向好的方面去引導(dǎo)，而我們公司很多人都很善于?？兆樱拖裎覀冊?7年銷售部實行部門人數(shù)和工資及任務(wù)掛鉤的時候，部門經(jīng)理大量往外甩人，18年實行部門總業(yè)績考核制，領(lǐng)導(dǎo)時不時又往下甩單子?？v然政策存在漏洞，但領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)和宣導(dǎo)的作用在哪里呢。最近我研究了保險公司的相關(guān)政策，他們的漏洞也很明顯，甚至鉆漏洞的收益比我們大的多，但他們能成為領(lǐng)導(dǎo)的第一能力就是要積極正確的引導(dǎo)團隊，執(zhí)行公司的政策及激勵方向。所以這個還需要各部門通力配合。

4、建立實用性強的培訓(xùn)體系。公司成立至今，進入公司的人員整體素質(zhì)偏低，學(xué)習(xí)及提高欲望不強，對組織的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核基本上都持抗拒的態(tài)度，有時候是領(lǐng)導(dǎo)帶頭。當然這里面確實有培訓(xùn)部提供的培訓(xùn)素材大家不太感興趣，但這不是全部的原因，客觀的講培訓(xùn)提供內(nèi)容至少都是和本行業(yè)相關(guān)的，是行業(yè)從業(yè)者知道不會有壞處的。就像前兩天，當***買了一單兩聯(lián)供的時候，我們有部門經(jīng)理還在問，兩聯(lián)供的地面末端是怎么做的。所以培訓(xùn)體系是兩方面的事，首先培訓(xùn)部我要求開展以服務(wù)為導(dǎo)向的課程開發(fā)，但是對于參加培訓(xùn)的人員和崗位要求上也應(yīng)該有相關(guān)的知識考核，同時部門領(lǐng)導(dǎo)承擔起培訓(xùn)講師的作用。

5、建立以服務(wù)為導(dǎo)向的行政后勤部門。也就是，我們把其他我們要服務(wù)的部門作為我們的客戶來對待，在遵守公司規(guī)則并相互尊重的原則上做好服務(wù)，并以服務(wù)的好壞來作考核績效的部分。目前來講，策劃和銷售培訓(xùn)的考核導(dǎo)向已經(jīng)是在這個方向上，績效都是本人工作成果的體現(xiàn)，19年在設(shè)計上也向此方向靠攏。