第一篇：空管局科級干部管理培訓心得體會

空管局科級干部管理培訓心得體會

----------------辦公自動化室 劉蜀燕

為時一周的管理培訓已經結束，但是培訓老師所講的內容還歷歷在目，久久不能忘記。通過這短暫一周的培訓，讓我深刻體會到，管理是一門深奧的學問，是一門科學，也是一個老師所謂的一門手藝。崔恒老師所講的團隊的建設，是根據團隊人員的差異來建立和完善團隊的能力，以己之長補他人之短，以他人之長補己之短，這樣才能將整個團隊的力量發(fā)揮到極致，即所謂知人善用。袁先登老師講的領導力，胡斌老師講的執(zhí)行力也給我留下了深刻印象。如何發(fā)揮好自己的領導力，更好的進行執(zhí)行力，完善現有的團隊，是目前最迫切需要解決的問題。

眾所周知，人是生產力中最活躍的一個基本要素，若能充分調動每個員工的積極性，那么這個企業(yè)便是充滿生機、充滿活力的一個企業(yè)，這個團隊便是充滿生氣，富有創(chuàng)造力的一個團隊。反之，如果一個企業(yè)的員工充滿怨氣、人心渙散、上下屬之間不能有效地形成合力，那么這個企業(yè)的前途便變得十分微妙了。至少，在如今激烈的市場競爭中失掉了重要的一分。根據近十年的管理工作體會，我覺得以下幾點是非常重要的：

一、學會溝通

溝通，在一些媒體中出現的頻率較多，現實生活中，人們也常常把這個詞作口頭禪，而事實上，每個人心中的那扇門并非全打開，有的是常年緊閉，有的是虛掩著，有的是半開著。溝通就是每個人心中的那扇門敞開著，你能走進我的心里，我亦能達到你心靈的彼岸。

首先是上下級間的等級距離溝通。我們的領導首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比別人聰明百倍，也不必天上人間地俯視別人。孫子說：“三人行，必有我?guī)??！苯馃o足赤，人無完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能與其下屬拉近等級距離，甚至達到零距離，這種零距離的溝通，團隊的每個成員，才能在一種輕松、和諧的氛圍中員工管理工作，才有可能產生凝聚力，推動力。

其次是情感的溝通。情感的溝通方式很多，他的主要目的，是讓全體員工在輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的最大能力、創(chuàng)造出最大值的經濟效益。這不是說不要給員工以壓力，壓力應該來自每位員工的心中，而不僅僅來自外部、外部的壓力，應該自覺地轉化為每個員工的原動力。這便是將員工管理工作上升到藝術的境地了。

再次，是員工管理工作方法的溝通。正如前面所述，每個人的環(huán)境，背景影響不同，導致其工作方法也不同。作為管理者，關注的是結果，而不是過程，更不是方法。允許有不同的聲音，只要達到相同的效果，創(chuàng)造出最大經濟效益，這個方法就是對的。過去有一句名言：“實踐是檢驗真理的唯一標準”，只要你的方法不越出法律之外，就無可非議。

二、學會知人

清代詩人龔自珍有一名著名的詩句：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才?！逼鋵崳谖覀儽姸嗟膰衅髽I(yè)當中，不乏人才，缺少的是對人才的認知，我們的管理者，應當深刻的反省自己，真正理解：“寸有所長，尺有己短”的道理。任何一個人都有長處與短處，一無是處的人絕對人間少有，我們缺少的是發(fā)現與培養(yǎng)。諾基亞公司對人才的培養(yǎng)與關愛，就值得我們沉思。

1、管理者必須對其下屬員工管理工作能力有充分的認知。

我們的管理者，在員工管理工作中很大部分精力應該用來發(fā)現人、培養(yǎng)人、合理使用人上，而不是整天忙于許多具體的細小事務當中。智者，之所以成為智者，他就是明白，一個人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包攬所有事務。當今的市場是個分工合作的市場，在企業(yè)管理中，更需要眾多員工的分工合作。一個聰明的管理者，他能清楚地了解每個員工的“寸”與“尺”，做出合理的分工，協(xié)調好員工之間，上下屬之間的合作。保證團隊內部產生最大凝聚力、向心力，而不是產生離心力。

對一個下屬工作能力的認知，是需要時間過程的，不能一蹴而就。一個項目、一件工作是不可能充分顯示某位員工的工作能力，允許有一定的時間跨度來衡量員工的水平能力。只有這樣才能充分挖掘人才，凸現人才，保證人才不會自然流失。

在工作過程中，我們還必須學會在細微處發(fā)現人才。在考察員工的過程中，在某項員工管理工作中，只要我們細心觀察發(fā)現，有可能會生產“種豆得瓜”的效果，也就是說，員工呈現給你的恰恰是另一方面的才華。譬如，你交給某位員工帶領一個小組去完成某一技術項目，結果他展現給你并不是業(yè)務水平的頂尖，而是他的組織能力，或者是他的能量與膽識。

2、管理者必須對其下屬的行為品性有所認知。一個企業(yè)的經營管理者如果不能很好地做到“任人為賢”，而是“任人為親”的話，那么便反映出該領導的個人行為品性，同時，也助長企業(yè)內部歪風的盛行。

我們要注重了解其下屬的個人行為品性，絕不允許此種歪風的滋長，樹立良好企業(yè)工作環(huán)境氛圍，使一批有真才實學的人浮出水面。給他們以權力，讓這批人大開手腳在展鴻圖，這都是企業(yè)的希望所在。

三、學會肯定

批評使人接受教訓，易使人進步，但肯定更能使人進步。對于一個企業(yè)、一個部門的成員來說，人的物質需求是必要的，而精神的需求更是十重要的。

我們單位，過去強調的是單一和精神鼓勵，而現在有許多領導往往又極端地認為，物質的獎勵或處罰，便能代替一切。其實，每個人的內心深處是需要別人肯定的，良藥未必苦口，苦口也未必是良藥。物質與精神的激勵應該是有機統(tǒng)一的應用，對任何一方的偏頗，都將降低其功效。

1、應該對下屬的成績給予充分的肯定。

我們不能說領導對下屬的工作成效不予肯定，而實際情況是，我們有的領導常常是壺子煮餃子，倒不出來，或者不愿倒出來。其下屬一旦員工管理工作上稍有差池，便破口大罵，橫加指責。長此以往，員工們積怨成疾，工作心態(tài)、勞動積極性，方法上的創(chuàng)造性便受到了束縛和打擊，整個團隊的員工管理工作效力必然下降。

我們的肯定未必要正式的、大張旗鼓地表彰。言談式的、不經意的一兩句話語的肯定，其對個的推動作用不可低估。領導們不應該嗇吝你們的話語，不要以為你的成效我看到了心里有數就夠了。其實你的心里有數，下屬的心里可沒數。更為重要的是從一個人五個層面的需求來說，這種精神的鼓勵，有時勝過物質的獎勵。

2、不要把成績攬進懷中，把責任或失誤推卸給下屬。

在企業(yè)中，我們有的部門領導，很會玩弄權術，玩一些小聰明，常常喜歡把下屬的工作成績直接攬進自己的懷中，把責任推卸給別人。諸不知，如果一個高明的上屬，應該深深地意識到，整個團隊的成績，便是體現領導業(yè)績和工作能力的重要體現。我們的領導不可能也不必要事事親歷親為。如果一個部門的所有工作一個領導者本人就能完成，那么這個企業(yè)的高層就有問題了，因為它完全沒有必要設立一個部門，這是對人力資源的一種浪費。

企業(yè)中的“企”，便首先頂的是一個“人”。所以，現代企業(yè)的經營理念便是“以人為本”，人去則止，企業(yè)便不存在了?！熬凵俺伤蔽幢夭怀桑P鍵是你要有如水泥一般的粘合劑。城市中高聳林立的大樓，便是砂石，水泥的完美組合。我們的員工是一粒粒砂子，他能聚也能散，關鍵看領導的親合力。

我們的領導如果個個都把成績自己的懷中，把責任推卸給別人，不能充分肯定下屬的成績、能力，不能勇于承擔責任，那么，他所領導的團隊，勢必成一盤散砂，必然導致該部門工作的渙散，企業(yè)也不可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。

四、學會信任人

古語說：“用人不疑，疑人不用”，這就是對人的一種信任。但是我們必須區(qū)分一個原則：“信任”，不是“放任”。我以為“信任”是在有效監(jiān)督的基礎上的“信任”。如組織、紀檢、人力資源、企管、價格、市場等部門的有效監(jiān)控下的信任。

1、企業(yè)領導或部門領導要學會信任其下屬的道德行為，不要懷疑一切。

我們的企業(yè)領導要在加強教育的基礎上，充分信任其下屬的道德行為，不能無端懷疑一切。作為一名企業(yè)員工，誰都有人格、尊嚴，如果一名員工被懷疑，特別是個人的道德情操，那么勢必極大地挫傷其工作的主觀能動性；同時，其他員工也會受其影響，在員工中人人自危，把員工管理工作中的創(chuàng)新，當作“雷池”不敢越其一步。

市場經濟給我們的企業(yè)帶來全新的經營理念，當然一些負面的，腐朽的東西也會浮出水面，給企業(yè)的經營形成一定沖擊，特別是對人的沖擊。而企業(yè)必須經常性地開展培訓、教育，提高廣大業(yè)務人員的自身素質，增強每位員工的免疫能力。在制度上根本杜絕負面因素的滋生，防范于未燃，不使其下屬處處、時時以為是被懷疑對象，要使大家充分認識到，企業(yè)的種種措施，領導的言行是在保護愛護員工。

2、必須信任別人的辦事能力。

俗話說，尺有所短，寸有所長。伸出十指有長短。每個人因其自身素質的高低不同，自然辦事能力也有高下，辦事效率有高低。學會信任別人的辦事能力，就是對員工管理工作的一種鼓勵、鞭策。

孔子說：“三人行，必有我?guī)?。”任何一個人都有自己的弱點，短視，我們的企業(yè)或部門領導如果傲視一切，目中無人，不能集思廣益，一個企業(yè)要有長足發(fā)展是不現實的。

信任下屬，首先須廣開言路，真心實意地聽取別人意見或建議，汲眾人之長，克己之短。我們要學會：聞、思、甄別、慎決、多聽、多思考、不斷甄別真?zhèn)?，慎重做出決斷。這才是一個負責任的領導者。其次，信任下屬就是為下屬松綁，我們諸多企業(yè)領導習慣了照上級領導指示辦，聽上級領導的話，當然這樣就不會犯錯誤或少犯錯誤。久而久之，內心深處便滋生出：下屬必須無件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽“我”的話。在企業(yè)文化中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏辦現代企業(yè)的章程，引進了許多先進的理念。但仍然不乏家族式的管理，家長式的指揮。為下屬松綁，讓員工才華，為他們提供平臺，這才是一個企業(yè)家、優(yōu)秀部門領導的寬闊胸懷，你才能帶領好你的團隊。

第二篇：干部管理培訓心得體會

干部管理培訓心得體會

9月24—25日，醫(yī)院組織全院中層干部在太白山湯峪度假村接受了科學化管理培訓。我有幸參加了這次培訓，深受啟發(fā)和教育。培訓班上市衛(wèi)生局方文旭局長語重心長地就中層干部在醫(yī)院工作中的地位和作用闡述的感人至深。蘇旅明院長結合醫(yī)院的實際講述了提高中層干部素質和能力的重要性。蘇院長擺事實、舉例子，他說會管理、懂管理給醫(yī)院科室創(chuàng)造業(yè)績，也從反面談了很多管理者素質不高，能力不強，處理問題不妥，誤事釀成嚴重問題的沉痛教訓。入情入理，令人折服。醫(yī)院成本核算專家、交大一附院趙平老師深入淺出的講述了成本核算在醫(yī)院的具體操作流程。全國勞模、省人民醫(yī)院徐永剛院長側重講述了如何做一名合格的管理者。都講的非常好，使我大開眼界。

第一通過此次干部管理培訓，使我感受到了自己肩上的重任。做為一名合格的管理者，就要有大局意識，將科室的發(fā)展與管理放在全院大局的前面。同時要有事業(yè)心和責任心，具有良好的醫(yī)德醫(yī)風，系統(tǒng)的管理意識和引導意識，注重管理知識及專業(yè)知識學習，不斷努力探索，提升醫(yī)學科研能力水平，認清科研是創(chuàng)新的前提，創(chuàng)新是科研的靈魂，離開科研我們醫(yī)院未來發(fā)展將成為一句空話。通過搞科研提升醫(yī)院競爭實力，拓展新的醫(yī)療市場，滿足廣大老百姓日益增長的就醫(yī)需求。

第二做為一名管理人員要不斷學習，更新觀念，從經驗管理轉變到科學管理。趙平專家的醫(yī)院成本核算專題培訓，使我認識到做為科室護士長要懂得如何進行醫(yī)療成本核算及崗位績效考核，有效控制醫(yī)療成本的快速上升，明確控制醫(yī)療活動過程及質量，減少醫(yī)患糾紛，使現有的醫(yī)療資源發(fā)揮出更大的社會效益及經濟效益。在過去的一年里科室部分疾病實行臨床路徑管理后，大大縮短了患者的住院天數，有的患者甚至不習慣這種治療速度，手術前不用藥，手術后只用2—3天藥就被醫(yī)生趕著出院，與往年相比較同類疾病住院患者人數明顯增加，住院患者滿意度明顯提高，同期科室收益也大幅提升。走臨床路徑是今后醫(yī)院對普通病種患者進行成本核算控制的一個主流方向。作為科室管理者要學會科學管理，落實崗位績效考核制，充分調動每位勞動者的生產積極性，盡最大可能地發(fā)揮他們的聰明才智，使科室有良好的可持續(xù)性發(fā)展。

第三要做一名合格的科室管理者，任何時候都要嚴把質量關。要學會用制度去管人管事，強調落實性、公平性，注重護理人員三基三嚴及十五項核心制度的培訓落實。尤其是對近幾年的新上崗護士要加強業(yè)務素質及十五項核心制度的強化培訓，使人人掌握其核心內容，時時牢記心中。具有慎獨精神，嚴格遵守各項操作規(guī)程及制度，各項護理工作落實到位，確?；颊呔歪t(yī)安全。

第四要努力做到以德服人，做為護士長，要關愛護士。在工作之外要對護士的家庭及個人生活進行人文關懷和人文知識培訓，使其熱愛醫(yī)院、熱愛崗位，工作有積極性。并努力為其創(chuàng)造有利的上升發(fā)展平臺，穩(wěn)定合同護士隊伍，為患者提供優(yōu)質護理服務，有力緩解緊張的醫(yī)患關系。

總之，通過學習，增長了知識，開拓了視野，看到自己在科學管理工作上的不足和諸多缺點，今后我需要努力學習，主動加強與同行的溝通和交流，以不斷提升個人素養(yǎng)和科學管理能力。

第三篇：參加西南空管局工會宣傳培訓心得體會

參加西南空管局工會宣傳培訓心得

體會

參加西南空管局工會宣傳培訓心得體會

周立偉

10月10日至13日，在云南空管分局工會的組織下，我有幸參加了西南空管局工會宣傳培訓班的學習。這次培訓是一次規(guī)格檔次高，教學水平高，培訓時間適中的一次培訓。通過幾天的培訓學習，有幾個想不到：

一是想不到領導這么重視。我接到培訓通知后，認為這是西南空管局工會對工會干部的一次例行宣傳培訓而已，無非是請一些人員給講一講工會宣傳工作的相關知識。想不到西南空管局張華書記參加了培訓班的開班典禮,為參加培

訓的學員提出要求。在學習過程中我也體會到西南空管局黨委、工會對基層分工會干部培訓十分重視，精心地作了安排，對培訓學習期間作了具體的要求。我想不到為我們授課的都是具有豐富理論和實踐經驗的老師。

二是想不到培訓安排這么周密、豐富、新穎。西南空管局工會的領導為了讓大家坐下來、靜下心、學進去，專門把我們從基層一線拉到崇州進行脫產式的培訓。味江河畔、街子古鎮(zhèn)旁，青山綠水的環(huán)境讓參培人員心情愉悅。本次培訓班從培訓教學安排、授課內容、時間安排等方面都作了精心細致的安排，使全體學員有了一個較好的學習環(huán)境。特別是授課形式新穎，采取了討論組的方式，增加互動、重視實操讓參培學員開闊了視野，交流了經驗，增進了友誼。

三是想不到收獲這么多。參加培訓班前自己心想通過幾天的學習還能取到真經?但通過這幾天的學習，使我改變了最初錯誤的想法。本次通過學習使我了

解到民航工會、西南空管局工會新媒體宣傳工作的動態(tài)，以及如何運用微信公眾號這一新媒體平臺來做好工會宣傳工作。如何編輯、如何推送、如何使內容更吸引人、如何使工會會員關注、關心、討論以及如何做好回應。講解讓我眼界大開、實操使我做出了自己的第一條微信推送。在新聞寫作基礎方面的學習過程中，孫開杰老師“勤動筆、致良知”的主題講授讓我獲益良多。對四種基本結構的講述讓我醍醐灌頂，各種寫作技巧和注意事項讓我茅塞頓開。

四是想不到做好工會宣傳工作這么不容易。以前認為，工會就是“吹拉彈唱，打球照相，黨政開會，布置會場”，工會宣傳工作無非就是寫寫文章，用不著學那么多知識，做好很容易。但通過學習，對如何做好工會宣傳工作有了進一步的理解?；鶎臃止饕ぷ骶褪蔷S護職工的合法權益，協(xié)調勞動關系而基層分工會宣傳工作的重點在于“上情下達，下情上傳” 但要做好這些工作，僅有一腔熱情是遠遠不夠的，它要求基層分工會干部有較高的理論水平，要熟悉國家、地方政府及行業(yè)內部的法律法規(guī)和政策，善于用法律法規(guī)和有關政策解決在維護會員權益中的問題;要學會與工會會員交流與溝通，真正使自己成為會員的“鐵哥兒們”“貼心人” ；要暢通信息，加強溝通，發(fā)揮好橋梁紐帶作用，了解和掌握會員思想狀況，及時向黨委和上級工會反映會員普遍關注的熱點難點問題，準確表達會員的合理愿望和要求。突出時效性、尊重職工主體地位、形式新穎、貼近現實、抓好亮點工作宣傳、抓典型標桿、運用好凝聚力，做到、做好以上幾條才是真正做好了工會宣傳工作，可以說是思路決定出路，態(tài)度決定高度。

作為基層工會戰(zhàn)線上的一名新兵，我有幸參加了這次培訓學習，感受較多，受益匪淺，這必將對今后做好工作起到很好的作用。

第四篇：關于加強科級非領導職務干部管理的探討

關于加強科級非領導職務干部管理的探討

近年來，隨著干部人事制度改革的深化和干部年輕化進程的不斷推進，我區(qū)科級非領導職務干部越來越多，已成為科級干部隊伍的一個重要組成部分。如何加強對這部分人員的規(guī)范化管理，激活這批人才資源，有效發(fā)揮他們的作用，已成為各級黨委及組織部門亟待研究解決的一個重要課題。

一、我區(qū)科級非領導職務干部的基本情況

我區(qū)科級非領導職務干部主要來源于以下兩個方面：一是從領導崗位轉任，這部分人以前大多任過地方或部門的領導，有的甚至還是“一把手”，具有較豐富的工作經驗，組織領導能力比較強，只是由于身體、年齡、任職年限、班子配備、結構需要等方面原因才從領導職務轉為非領導職務；二是新提拔擔任，這些同志基本為單位業(yè)務骨干，一貫表現優(yōu)秀，由于領導職數限制等原因，提拔為非領導職務干部。目前，我區(qū)科級非領導職務干部近200人，超過科級干部總數的1/5，其中：由領導崗位轉任的占61.6%；45歲以下的占36.5%，46—50歲的占20.1%；大專以上學歷的占76.8%。

二、我區(qū)科級非領導職務干部管理中存在的問題近年來，我區(qū)通過規(guī)范干部管理工作，加強干部作風建設等途徑和辦法，加強了對非領導職務干部的管理，如2004年我區(qū)出臺了《新羅區(qū)科級非領導職務干部管理辦法》對科級非領導職務干部的管理和使用、政治和生活待遇等問題進行了規(guī)定，2004年下發(fā)了《關于進一步規(guī)范全區(qū)機關事業(yè)單位在職工作人員管理的若干規(guī)定》，2007年下發(fā)了《關于開展“六比六爭”活動扎實推進領導干部作風建設的通知》，并分別于2004年、2007年組織區(qū)紀委、區(qū)委組織部等相關部門人員對文件執(zhí)行情況進行了大規(guī)模的督查工作，督查的重點就包括非領導職務干部的管理情況。應該來說，我區(qū)非領導職務干部的管理總體較2004年以前有較大改觀，但從總體上看，我區(qū)對非領導職務干部的管理，特別是由領導職務轉任非領導職務干部的管理還存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

1、一些非領導職務干部職責不明確，工作干勁不足。目前多數單位都不明確非領導職務干部的職責，沒有給他們分配具體的工作任務，一些單位領導認為非領導職務干部不好管，對他們不敢管、不想管，甚至不管。一些非領導職務干部存在得過且過的思想，擺老資格，沒有堅持正常的上下班制度，只有在單位工作任務比較重時，才勉強承擔一些工作任務，工作主動性不足。

2、一些非領導職務干部的作用得不到有較發(fā)揮，造成人才資源浪費。大部分非領導職務干部在領導崗位上工作多年，工作經驗豐富，組織領導能力較強，有的還精通業(yè)務，甚至有一技之長，是一批特殊的人才資源；但是目前對這批人才沒有進行有效的開發(fā)利用，大部單位領導沒有給他們安排具體工作，個別單位也只是安排一些臨時性的工作，沒有很好地發(fā)揮他們的作用，導致了人才資源的浪費。

3、區(qū)直機關中由領導崗位轉任非領導職務干部占編不在崗現象比較嚴重。區(qū)直機關中一些由領導崗位轉任的非領導職務干部，沒有按有關規(guī)定正常上班，有的從事第二職業(yè)，有的到非公有制企業(yè)幫助工作，還有的干脆在家休息，非領導職務干部占編不在崗，不僅影響了在職干部的工作積極性，也影響了對在職人員的規(guī)范化管理。

三、影響非領導職務干部管理的主要原因

1、思想認識不到位，存在著種種誤區(qū)。對從領導職務轉任非領導職務的干部，目前廣大干部群眾中存在著種種不同的認識和一些認識上的誤區(qū)。一些領導干部認為，領導干部改任非領導職務后，也就是退居“二線”了，工作從臺前退到幕后，就不用跟一線人員一樣正常上班了，工作可以少做或不做，有些甚至領導干部認為非領導職務只是享受待遇，不希望他們插手本單位工作，不來上班反而更好；一些由領導職務改任非領導職務的干部認為，自己已是“船到碼頭車到站”，應該靜下心來休息一下，把更多的工作留給年輕人去做，工作主動性有所減弱；有的認為將其改任非領導職務是組織對其的不信任，思想上有一定的松懈或情緒，甚至有一定的失落感，工作熱情有了較大的減退。

2、管理責任不明確，監(jiān)管辦法滯后。目前，非領導職務干部的管理責任主體比較模糊。一些單位認為，按照干部管理權限，非領導職務干部屬科級干部，應由組織部進行管理，而組織部由于精力所限，側重于干部的宏觀管理，對干部的日常管理很難到位。而在非領導職務干部的監(jiān)督管理方面，一些單位往往礙于情面，降低對非領導職務干部的管理標準，對非領導職務干部違反工作紀律的行為，“睜一只眼閉一只眼”，紀檢、組織、人事等部門只能不定期進行一些督查，而督查往往只能保證一時難以保證長久，造成非領導職務干部管理比較松散。同時，雖然我區(qū)曾多次制定對非領導職務干部管理的辦法，但由于形勢的發(fā)展，一些管理辦法已滯后，如原辦法中鼓勵非領導職務干部參與經貿活動，而《公務員法》則明確規(guī)定公務員不能經商辦企業(yè)，因此有必要對管理辦法進行修改完善。

3、缺乏發(fā)揮作用的平臺，激勵機制尚不健全。非領導職務作用沒有得到有效發(fā)揮，一個很重要的原因就是缺乏發(fā)揮作用的平臺，缺少發(fā)揮作用的載體，發(fā)揮作用的形式比較單一，即沒能充分利用他們的優(yōu)勢，因人制宜，為非領導職務干部設崗定責，促使他們有效發(fā)揮作用。此外，對非領導職務干部的激勵機制尚不健全，存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣的現象；在考核、評先評優(yōu)時，非領導職務干部處于一個比較尷尬的境地，由于非領導職務干部承擔的職責較領導職務干部少，評定優(yōu)秀或表彰時，往往考慮領導職務干部多，考慮非領導職務干部少，不利于激發(fā)他們的工作熱情。

四、加強對非領導職務干部管理的對策

非領導職務干部是整個干部隊伍中一支不可忽視的重要力量。隨著干部人事制度改革的不斷深入，這支隊伍不僅在數量有繼續(xù)增加的勢頭，而且對干部隊伍建設的影響力將越來越大，其監(jiān)督管理工作中暴露出來的問題也將越來越突出。加強對非領導職務干部的監(jiān)督管理已成為當務之急，因此，區(qū)委及組織部要以《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》和干部人事管理工作的有關規(guī)定為依據，把非領導職務干部納入黨政人才建設重要范疇，立足加強管理與教育引導并舉，堅持原則與創(chuàng)新措施并舉，激活這批人才資源，充分發(fā)揮他們的潛能和作用，使非領導職務干部的管理走上規(guī)范化、制度化軌道。

1、統(tǒng)一思想，提高認識，營造加強對非領導職務干部監(jiān)督管理的良好氛圍。區(qū)委及組織部要充分認識加強對非領導職務干部監(jiān)督管理的重要性和緊迫性，克服各種思想障礙和危難情緒，端正態(tài)度，切實把這項工作作為當前干部隊伍建設管理的重要任務來抓。各部門、各單位主要領導要重視科級非領導職務干部的管理和使用工作，切實履行班子建設和干部管理第一責任人的職責。要合理安排好每位科級非領導職務干部的工作，賦予相應的職權，保證必要的工作條件，大力支持開展工作。要關心科級非領導職務干部的思想、工作和生活，組織他們參加學習等各種集體活動，經常聽取他們的意見和建議，幫助其解決工作、學習和家庭等方面的困難。要通過召開座談會、學習會、報告會，建立談心談話制度等，加強對非領導職務干部的教育引導和思想政治工作，防止他們產生“無為”的消極思想，消除他們思想認識上的種種誤區(qū)，自覺接受單位工作安排和日常管理，保持良好的進取精神，發(fā)揮積極作用。要多途徑、多渠道的開展宣傳工作，引導廣大干部群眾正確認識非領導職務干部這一特殊的領導群體，使他們認識到非領導職務和領導職務只是崗位類型不同，仍然是國家公務員，從而為加強對非領導職務干部的管理營造良好的社會輿論氛圍。

2、因人制宜，搭建平臺，充分發(fā)揮非領導職務干部的作用。面對情況各異的非領導職務干部，要整合干部資源，積極搭建平臺，充分利用他們的優(yōu)勢，調動他們的工作積極性，挖掘和發(fā)揮他們的潛能和作用，使他們?yōu)槲覅^(qū)的經濟建設和社會發(fā)展服務。對新提拔擔任非領導職務的干部“壓擔子”，這部分干部在本單位都是業(yè)務骨干，工作能力較強，在安排工作時可根據工作需要，讓其負責和協(xié)管某項具體工作，或繼續(xù)履行其原崗位職責。對因工作表現突出，經組織選拔由副科級領導干部提任為正科級非領導職務的，經區(qū)委研究，確定為單位黨組成員的，可繼續(xù)承擔副科級領導職責，分管或協(xié)管某些部門、某項工作；未列入單位黨組成員的，不承擔領導職責，根據工作需要，可協(xié)管部分工作，也可負責某項具體工作。因年齡較大或本人要求或因工作需要轉任同級非領導職務的，不再列入單位黨組成員，不承擔領導職責，根據工作需要可協(xié)管部分工作，也可負責某些具體工作。對有專業(yè)技術特長的科級非領導職務干部，根據工作需要，可安排專門負責專業(yè)技術工作。根據區(qū)委、區(qū)政府工作需要，可抽調科級非領導職務干部參加項目開發(fā)、招商引資、新農村建設、工作督導、效能建設、突發(fā)事件處理等的專項或中心工作。同時，要建立激勵機制，對于表現突出的非領導職務干部，應給予一定的表彰，在考核時應劃出一定優(yōu)秀比例在非領導職務干部中單列使用，對于一貫表現優(yōu)秀，工作能力強，業(yè)績突出的副科級非領導職務可視情轉為領導職務或提任為正科級非領導職務。

3、明確職責，健全機制，加大對非領導職務干部的監(jiān)督管理。對非領導職務干部的管理應按照干部管理權限，由區(qū)委統(tǒng)一領導，形成以區(qū)委組織部為主，所在單位為輔，區(qū)紀委、區(qū)委編辦、區(qū)人事局等有關部門配合的工作合力機制，這樣才能做到管得上、管得住、管得活；組織部門主要負責非領導職務干部的考核、獎懲、交流、督查等工作，所在單位黨委（黨組）主要負責日常管理工作，區(qū)紀委、區(qū)委組織部、區(qū)委編辦、區(qū)人事局等有關部門要重視抓好科級非領導職務干部的監(jiān)督管理工作，共同配合，加強監(jiān)督檢查，發(fā)現問題及時糾正和處理。非領導職務干部應堅決貫徹執(zhí)行上級決定、決議和區(qū)委、區(qū)政府的工作部署，積極參加單位組織的學習等各項活動，支持領導班子開展工作，自覺維護領導班子的團結和威信；要遵守《公務員法》和干部隊伍建設管理的各項制度和規(guī)定。對擅自離崗和不上班、不履職、不作為，經教育拒不改正的，按《公務員法》和機關效能建設的有關規(guī)定處理?？萍壏穷I導職務干部要自覺遵守黨風廉政建設和黨政干部廉潔自律的各項規(guī)定。在職期間，未經組織批準，不得從事或參與營利性活動，不得在企業(yè)或其他營利性組織中兼任職務。違反相關規(guī)定的，由單位領導或區(qū)紀委、區(qū)委組織部領導對其進行誡勉談話，予以批評教育。對問題較嚴重的按《公務員法》和黨紀政紀處分有關規(guī)定處理。

4、疏通渠道，創(chuàng)新制度，建立非領導職務干部合理的“提前退出”機制。積極探索建立非領導職務干部合理的“提前退出”機制，疏通“出”的渠道，是從根本上解決非領導職務干部占編不在崗問題的一個有效辦法。一是要研究出臺非領導職務干部提前退休的鼓勵性優(yōu)惠政策措施。對符合《公務員法》提前退休條件的非領導職務干部，本人提出申請，經任免機關批準，可提前退休。非領導職務干部辦理提前退休手續(xù)時，可按提前退休年限上調相應檔次的職務工資或適當予以一些經濟補助。二是實行非領導職務干部自愿辭職制度。非領導職務干部要求離開國家機關的，可以向任免機關申請辭去公職。除有規(guī)定不得辭職者外，任免機關應當予以批準。符合有關規(guī)定，自愿辭去公職的，辦理辭職手續(xù)時，一次性發(fā)給相應的辭職補償金。三是對到非公有制企業(yè)、民辦非企業(yè)單位任職并領取薪酬的非領導職務干部，不愿辦理提前退休或辭公職的，由個人申請、組織批準，一律免去現任職務，將人事關系轉到人才交流中心，保留原職級和檔案工資，不領工資，社會養(yǎng)老保險金、住房公積金、醫(yī)療保險金中個人負擔部分由個人繳交，單位負擔部分仍按原渠道繳交。

辰溪縣切實加強非領導職務干部管理

hnredstar.gov.cn 2008-05-16 來源：

近年來，辰溪縣采取有效舉措，切實加強非領導職務干部的管理工作，充分調動發(fā)揮了非領導干部的工作積極性。其主要做法是：

一、交心談心，正確引導非領導職務干部繼續(xù)保持工作熱情。一是對因年齡偏大而改任的干部進行思想疏導，肯定他們在以往工作中的成績，希望他們繼續(xù)保持高度的工作熱情，作到“退崗不退熱情”。二是對因工作失誤而改任的干部進行正確引導，不因他們

工作失誤而棄之不管，而是理解、幫助他們，引導他們正確對待，并讓他們在工作中作到“改任不改責任”。三是樹立改任科級非領導職務干部的先進典型。該縣在科級非領導職務干部中樹立了謝開科、劉明洪等“優(yōu)秀公務員”先進典型，加以宣傳推介，以激發(fā)全縣所有的非領導職務干部乃至整個干部隊伍的工作積極性，從而促進全縣各項工作的有效推進。

二、嚴格要求，不斷規(guī)范非領導職務干部的監(jiān)督管理。該縣認真探索，把非領導職務干部管理作為干部隊伍管理的重要內容，實行“三個納入”，加大監(jiān)督

管理力度。一是納入同級領導職務管理。把非領導職務干部的考核、任免、工資、福利納入同級領導職務干部管理的范圍，做到日常管理從嚴。二是納入同級領導職務獎懲。雖然非領導職務干部的職責與同級領導職務干部不同，但是由于它與同級領導職務是同職級的干部，因此在對非領導職務干部的獎勵與懲處上與領導職務干部一樣對待。三是納入同級領導職務監(jiān)督，不因為改任非領導職務而放松對干部的要求。

三、分類管理，充分發(fā)揮非領導職務干部的工作潛能。一是對因提拔而擔任非領導職務的干部“壓擔子”。這部分干部在本單位都是骨干，工作能力強，實績較突出，在安排工作時將他們與擔任領導職務的干部同等對待，具體分管或負責某一項工作，讓他們有施展才華的舞臺。二是對因年齡偏大而改任非領導職務的干部注重“因才適用”。對于這部分干部，按照“因人而異，因人定崗”的原則，激勵他們發(fā)揮應有的作用。三是對到齡改任非領導職務的干部注重發(fā)揮余熱。對因年齡問題而退居“二線”的干部，充分利用他們豐富的工作經驗和良好的群眾基礎，本著自覺自愿的原則，積極鼓勵和支持他們“在二線上干一線的事”，繼續(xù)為建設新農村、發(fā)展縣域經濟服務。

四、尊重關愛，逐步實現非領導職務干部的角色轉換。該縣通過開辟“時事論壇”，給非領導職務干部提供一個知情、學習、傳遞時事政治信息的平臺。同

時，根據非領導職務干部的不同業(yè)務愛好、專業(yè)特長組建各種專業(yè)協(xié)會，讓他們有施展才華、發(fā)揮余熱、展現價值的舞臺。適時組織他們到革命老區(qū)、經濟發(fā)達地區(qū)參觀學習，開闊眼界。在此基礎上，該縣還及時組織財力、物力對非領導職務干部中的工作、生活中的實際困難進行扶助，嚴格按政策、按要求落實好他們的相關待遇，以消除他們的后顧之憂，體現組織的溫暖。

當前，有相當一部分不在領導崗位的非領導職務干部在各級黨政機關、企事業(yè)單位都有，這些干部中，有的是因為年齡大退出領導崗位的有經驗的老干部；有的綜合素質較低，缺乏履行崗位職責應具備的能力和水平；有的是因為工作考核不稱職或連續(xù)幾年考核排名倒數、工作大幅滑坡的；有的為政不廉，行為不端；有的是因為政績突出而被組織明確政治待遇但未安排領導職務的年輕干部等等。無論哪一屬性，都是順應干部人事制度改革的需要，現在推到非領導職務崗位上，有相當一部分干部存在著一些不容忽視的思想誤區(qū)。

一是“不平衡”思想。有的認為非領導職務是虛設的，工作熱情減弱；有的不能承受非領導職務工作崗位相對的清貧與冷落，無法接受領導職務干部與非領導職務干部的各種反差，導致工作不安心，干起來不順心，說起來煩心。

二是“低人一等”思想。有的非領導職務干部認為自己沒有明確的分管職責，雖明確了職級待遇，但還是在干一般干部的工作，工作勁頭小、熱情低。

三是“享享清福”思想。有部分非領導職務干部曾在各級領導崗位上擔任過正副職，曾為黨為人民的工作做出了很大貢獻，認為自己勞苦功高，現在改任非領導職務，可以享享福，對工作敷衍塞責，做一天和尚撞一天鐘。

四是“心灰意冷”思想。有的認為，組織不念往日感情，三句話不到，說下就下。為黨辛苦幾十年，到頭來，名利全無。于是，學僧人頓悟，看破人間紅塵，心灰意冷。工作中大小諸事與己無關，反正是快退休了，干脆不來上班。

上述種種思想誤區(qū)，已極大地影響了干部形象，阻礙了干部人事制度改革的順利進行，縱觀其原因主要有：一是干部能上能下的輿論氛圍沒有形成氣候。長期以來，各級領導干部只要不出問題，一般也都是干到退休年齡才退出領導崗位。因此，要免誰的職，降誰的職，必須得有個“說法”，而這個“說法”往往專指調整對象犯了錯誤或有違法違紀方面的問題。二是選拔任用干部工作存在著不正之風。有些干部能力平平、政績平平，有些甚至素質差、公論差、威信低，但因為有特殊背景、有靠山，所以總能保住“烏鈔帽”。有些干部是通過權錢交易，跑門子、拉關系、投機鉆營“跑”來的官，這些人對“保官”之道自然十分精通，而凡是為其升官花了力氣的，在“保官”時自然也會十分賣力，所以這樣的干部往往很難下來。有些領導干部或上級機關的干部，往往利用職務之便，插手或干預下級的人事安排。三是認識上的偏差。有的認為非領導職務是“虛職”，隨便什么人都干得了；還有待遇落差的影響，一定的職位意味著享受用車、住房、通訊、醫(yī)療保健等待遇，改任非領導職務意味著失去這些利益，這也是眾多領導不愿“下”的一個重要原因。四是自身素養(yǎng)的欠缺。有的非領導職務干部不注重自身修養(yǎng)，沒有認真學習，在大是大非面前，缺乏政治敏銳性，適應不了；有的是創(chuàng)新意識不強，精神萎靡，意志衰退，大錯不犯但政績平平。

非領導職務干部在單位既非領導干部又非一般干部，好多單位的領導不好安排，只好隨之任之，所以有意無意地造成了人才資源的巨大浪費。如何管好用好這些干部，充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和工作各級性，筆者認為：一是注重思想疏導。單位主要領導或組織部門負責同志應定期對調整下來的干部做好思想政治工作，堅持用一分為二的觀點，客觀公正地分析他們的德才素質和工作實績，引導他們重新認識自我，正確對待組織安排，丟開包袱，積極在新的崗位上建功立業(yè)。二是各級組織部門應組織定期跟進行考察、考核，協(xié)助各單位黨組織開展幫教工作，督促他們改正弱點，努力提高自身素質。三是合理使用這些干部。對調整下去的干部除合理安排職務外，對表現突出，實績明顯、得到群眾公認的，重新提拔重用。

第五篇：退二線科級干部管理暫行規(guī)定

****退二線科級干部管理暫行規(guī)定

（討論稿）

第一條 為做好退二線科級人員的管理工作，充分挖掘人力資源，調動發(fā)揮其積極性和主動性，根據局有關文件精神，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于因年齡原因不再擔任科級干部職務的副總師，正、副科級人員。

第三條

二線科干的任職年齡按下列標準執(zhí)行：副總師退二線年齡為：男滿53周歲、女滿48周歲；正科和副科退二線年齡為：男滿52周歲、女滿47周歲。

第四條 二線科干的主要職責是：

1、運用領導和管理經驗，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，完成組織交辦的工作；

2、傳授經驗，協(xié)助一線管理人員工作，促進業(yè)務骨干人才的培養(yǎng)。

第五條 二線科干的管理和考核：

1、二線科干實行集中管理，統(tǒng)一調配，從退二線之日起三年內必須上班，三年后可根據情況，繼續(xù)上班或申請待崗；

2、處黨委根據各單位（科室）空缺崗位，按照“用其所長”的原則，安排二線科干到新崗位工作；

3、二線科干要嚴格遵守勞動紀律，接受所在單位（科室）的管理，按時上下班，有事必須請假，請假3天以內由所在單位領導批準，請假3天（含3天）以上由所在單位領導同意后，報黨委組織科批準備案；

4、二線科干請假離開油田，應向單位以書面形式報告情況，不得從事其它兼職工作，應自覺遵守國家法律、法規(guī)，離開油田期間，發(fā)生違法、違規(guī)的事情由本人負責。

第六條 二線科干的待遇：此條由處經營管理科負責解釋；

第七條 黨委組織科每年對二線科干進行一次全面考 評，與職代會上科級干部民主測評一并進行，對測評結果較差人員將進行誡勉談話。

第八條

二線科干有下列情形者除批評教育外，視情節(jié)輕重給予扣罰工資獎金：

1、不服從單位（科室）組織安排、不履行崗位職責，消極怠工；

2、不遵守勞動紀律，經常遲到早退，全年出勤率低于75%；

3、離開房地產管理處自謀職業(yè)；

4、違反企業(yè)規(guī)章制度和國家法律、法規(guī)。

第九條 二線科干到達法定退休年齡，應及時辦理退休手續(xù)。

第十條

本規(guī)定從下文之日起執(zhí)行。此前退二線未退休的科級干部按本規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 上述規(guī)定為暫行規(guī)定，根據工作需要或上級出臺新的管理規(guī)定，經處黨政聯席會議討論，可進行重新調整。