第一篇：員工激勵制度設(shè)計總結(jié)報告

員工激勵制度設(shè)計總結(jié)報告

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)中的員工已經(jīng)不再是機器或是資本的附庸，更不是簡單的生產(chǎn)要素，已經(jīng)成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定因素。在此背景下，現(xiàn)代企業(yè)管理人員是否能夠建立有效的激勵制度，滿足員工自我實現(xiàn)需要，實現(xiàn)員工以至于整個團隊能力的全面發(fā)揮就成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。本文將從如下幾個方面展開關(guān)于如何對員工進行有效激勵的論述。

一、激勵原則

（一）.基本原則

1.激勵要因人而異2.獎勵適度3.公平性4.獎勵正確的事情

（二）.高級原則

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也有多種方法。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境2.激勵要把握最佳時機 3.激勵要有足夠力度。4.激勵要公平準確、獎罰分明

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合6.推行職工持股計劃

二、激勵措施

（一）.薪酬和績效考評激勵

薪酬對于員工來說，不僅是補償勞動的付出，更是對員工價值與貢獻的肯定。1.薪酬設(shè)計原則

（1）.公平性（2）.競爭性（3）.經(jīng)濟性（4）.合法性 2.績效考評的原則

（1）.公開，公平，公正，考評活動要公開化，流程要透明化。（2）.考核標準要適度而具體，可量化，有彈性和時間限制。（3）.考評既要包括直接績效，也要包括間接績效。

（4）.積極反饋，考評結(jié)果及時反饋給員工，以便于其今后改進工作。

（5）.基層人員側(cè)重考評其基本技能，中層人員全方位考評，高層人員側(cè)重考評領(lǐng)導能力。(二).員工持股或股票期權(quán)激勵

員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。股票期權(quán)激勵是一種非常誘人的激勵方式。

員工持股激勵應(yīng)遵循的原則 ：（1）自愿出資原則（2）積極參與原則（3）共擔風險原則（4）共享利益原則（5）公開公平公正原則

（三）.組織環(huán)境和文化激勵

企業(yè)文化體現(xiàn)全體員工的價值觀念，它對員工的行為起著導向和示范的作用，良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的認同感，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標和自身價值而努力。

1.構(gòu)建組織的共同愿景

（1）.培育組織的共同語言（2）.以團隊的方式展開學習

（3）.與員工進行深度匯談，挖掘內(nèi)心，引出共同語言（4）.鼓勵員工實現(xiàn)自我超越 2.提高組織的工作生活質(zhì)量

（1）.創(chuàng)建安全與健康的生活條件（2）.平衡工作空間與生活空間（3）.提倡組織的社會一體化（4）.實施組織憲法論（5）.不斷成長的機會和工作保障

（四）.職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵

給員工制定職業(yè)生涯計劃有利于員工不斷地追求具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于員工切合實際而又合乎邏輯地不斷得到成長和發(fā)展。

1.晉升是員工個人職業(yè)生涯目標得以實現(xiàn)的有力保障，也是每個企業(yè)留人留心的有效措施。

（1）.增強崗位的流動性，建立適度的淘汰機制（2）.重新設(shè)計晉升通道（3）.突破傳統(tǒng)晉升模式 2.幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃：

（1）.員工自我評估（2）.職業(yè)生涯機會評估（3）.確定職業(yè)生涯目標（4）.制定并實施行動方案（5）.評估與反饋 3.加強培訓的激勵效果

（1）讓員工了解培訓能帶來的好處。（2）讓培訓成為獎勵手段（3）不同的員工有不同的需求，培訓應(yīng)該具有一定的針對性

（五）.組織再造和工作設(shè)計激勵

組織工程再造是以互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)基礎(chǔ)的新時代背景下，企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略性變革。工作設(shè)計是否得當對于激發(fā)員工的工作積極性，增強員工的工作滿意度以及提高工作績效都有重要影響。

1.組織再造設(shè)計

（1）工作團隊化（2）結(jié)構(gòu)扁平化（3）組織多元化（4）運作虛擬化 2.工作設(shè)計

（1）.工作輪換（2）.工作擴大化（3）.工作豐富化（4）.彈性工時制（六）.員工參與和授權(quán)激勵

在一定程度上讓員工參與、授權(quán)員工，能提高員工工作的積極性和自信心，促進員工更努力地投入企業(yè)的工作中去，在更高的層次實現(xiàn)自己的價值。.實施員工參與：

（1）.征詢員工意見（2）.與員工進行溝通（3）.讓員工參與管理與決策活動 2.授權(quán)給員工：

（1）.在特定條件下，可給員工一個臨時的領(lǐng)導角色。

（2）.通過組織培訓會議發(fā)揮員工的技能，并讓其中一名員工領(lǐng)導這個培訓。（3）.當某位員工參加外面的研究會后指派其擔任培訓會議的領(lǐng)導。（4）.考慮讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

（七）.團隊管理和榜樣激勵

團隊將個人利益和整體利益相統(tǒng)一，從而達到組織高度運作的理想狀態(tài)。在團隊中，榜樣是企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的模范，他們對其他員工來說有著巨大的感染力。

1.打造企業(yè)的團隊精神：

（1）.建立科學的管理制度（2）.幫助團隊成員了解團隊（3）.培養(yǎng)團隊之間的默契（4）.注重以人為本（5）.樹立全局觀念和整體意識 2.榜樣激勵

（1）.通過行為榜樣發(fā)揮激勵作用（2）.通過凝聚整合發(fā)揮激勵作用（3）.通過輿論導向發(fā)揮激勵作（4）.通過調(diào)節(jié)融合發(fā)揮激勵作用（八）.競爭激勵

銷售競賽的目的是在一個時期內(nèi)通過競賽的方式激發(fā)銷售人員求勝的斗志，以提高銷售和利潤 1.競賽目標及獎勵方式：

（1）.提高銷售業(yè)績獎（2）.問題產(chǎn)品銷售獎（3）.開發(fā)新客戶獎（4）.新人獎（5）.訓練獎（6）.最佳服務(wù)獎

人力資源是企業(yè)中最重要的資源，只有充分調(diào)動員工的積極性，使員工始終保持熱情，才能提高經(jīng)營管理的效率。今后的工作中，管理者應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!

第二篇：員工激勵制度

員工激勵制度

每個人準備工作：

1.每個人要注冊10個公司QQ，每個QQ加到200人以上，每個QQ必須加10個2000人左右的QQ群，10個1000人左右的QQ群，30個500人左右的QQ群。自動更新好QQ上的內(nèi)容，可以參考運營總監(jiān)的操作經(jīng)驗，然后做營銷。

2.每個人要注冊1個公司微信，每個微信加到900人以上，每個微信必須加10個500人左右的微信群，10個300人左右的微信群，30個200人左右的微信群。自動更新好微信上的內(nèi)容，可以參考運營總監(jiān)的操作經(jīng)驗，然后做營銷。

3.每個人要注冊1個公司旺旺號，每個旺旺號加500淘寶店主以上，然后做營銷。

每個人每天必做的事：

1.早上加50個QQ好友，中午加50個QQ好友，17.30加50個QQ好友。點對點的向QQ好友發(fā)送二馬路的方案，二維碼等，邀請他們進二馬路的APP，手機網(wǎng)，公眾號等平臺交流。

2.每天加QQ群10個，修改好群信息后，點對點的向QQ好友發(fā)送二馬路的文案，二維碼等，邀請他們進二馬路的APP，手機網(wǎng)，公眾號等平臺交流，不要在QQ群里亂發(fā)廣告。

3.每天微信早上發(fā)送一條微圈文案，中午發(fā)一條，下班前發(fā)一條，晚上有時間也可以發(fā)一條。

4.每天早上向微信好友問好，如果有回復(fù)的話可以跟客戶聊，正確引導客戶到二馬路的APP，手機網(wǎng)，公眾號等平臺交流。

5.每天向微信好友群發(fā)二馬路的新文案，吸引客戶來二馬路的APP，手機網(wǎng)，公眾號等平臺交流。

6.通過旺旺號吸引淘寶店主來二馬路的APP，手機網(wǎng)，公眾號等平臺交流。

7.通過YY帳號跟YY好友聊，引導客戶來二馬路的APP，手機網(wǎng)，公眾號等平臺交流。

激勵機制 1.按公司規(guī)定完成公司的工作量的，每人每月獎勵（1000）2.每人每月按時按量完成公司任務(wù)，每人獎勵（2000）

3.每人每月按時按量超額（200%）完成公司任務(wù)，每人獎勵（3000）4.每人每月按時按量超額（300%）完成公司任務(wù)，每人獎勵（4000）5.每人每月按時按量超額（300%）完成公司任務(wù)，每人獎勵（5000）6.每人每月按時按量超額（500%）完成公司任務(wù)，每人獎勵（8000）

每招300位掌柜，獎勵500元 每招500位掌柜，獎勵700元 每招700位掌柜，獎勵1000元 每招1000位掌柜，獎勵1500元 1000以后2元的提成。

額外獎勵

第三篇：員工激勵制度

一、關(guān)于薪酬：

（一）設(shè)計合理有效的薪酬制度

薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。

不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。

職級體系：

薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。因此職級體系的設(shè)計是薪酬改革的基石。

以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定?？冃Э己酥贫龋?/p>

績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標和非財務(wù)指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導機構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責劃分。

在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導機構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應(yīng)的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。

（二）激勵不能靠錢買

如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？

事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做?！?/p>

你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。

員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：

* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；

* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；

* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會議；

* 在員工中推行內(nèi)部競爭；

* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；

* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；

* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；

* 對待員工不公正；

* 未能充分發(fā)揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

* 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣；

* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；

* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；

* 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作；

* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；

* 提高員工工作中的自主權(quán)；

* 為所有員工建立目標和挑戰(zhàn)；

* 多加鼓勵；

* 日常閑談中多表示贊賞；

* 設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。

對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應(yīng)該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。

二、針對知識型員工的激勵：

企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現(xiàn)。美國學者彼得．德魯克發(fā)明這個術(shù)語時，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！痹诮裉欤R型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。

知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的３４％）、工作自主（約占３１％）、業(yè)務(wù)成就（約占２８％）、金錢財富（約占７％）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合。在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。在激勵報酬設(shè)計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。

面向未來的人力資源投資機制企業(yè)不可能奢望知識型員工對企業(yè)的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業(yè)服務(wù)期內(nèi)保持忠誠，因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

以ＳＭＴ（自我管理式團隊）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制通過授權(quán)，將一個個員工經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術(shù)來制定他們認為的最好的工作方法。這種ＳＭＴ組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。

多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內(nèi)涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識更具有影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。

三、關(guān)于團隊精神：

要讓團隊有效地運作起來，企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。如果企業(yè)不能將團隊意識貫徹到其經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)的大量心血都將付諸東流。

在許多企業(yè)，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設(shè)計一套保持團隊發(fā)展勢頭、加固團隊架構(gòu)的薪酬制度。成功的團隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團隊成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計因素，就很可能導致團隊失敗。

每個最優(yōu)秀的團隊都必須做好如下7方面互相關(guān)聯(lián)的工作：領(lǐng)導藝術(shù)；價值觀念和文化；工作流程和業(yè)務(wù)系統(tǒng)；組織架構(gòu)、團隊和工作設(shè)計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統(tǒng)；獎勵與表彰。當然，在所有環(huán)節(jié)上對以上挑戰(zhàn)都能應(yīng)付自如，真是再好不過。但事實上，企業(yè)組織通常只會著眼于一點，然后再逐步擴展至其它方面。

團隊薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。企業(yè)組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個人業(yè)績與成長的衡量標準與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬架構(gòu)時應(yīng)考慮多種因素。

團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努 力與公司目標之間的聯(lián)系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。在某種意義上，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團隊協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業(yè)績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。

同樣，團隊的業(yè)績管理為員工的個人規(guī)劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規(guī)劃先從培養(yǎng)團隊環(huán)境中的自覺意識開始。團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業(yè)績有何期望？”因此，企業(yè)需要定出這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。

反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點借以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業(yè)績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。

級段式薪酬

許多企業(yè)采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產(chǎn)生了良好的效果。一方面，“級段”最終是用來獎勵某一角色的業(yè)績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構(gòu)成元素。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關(guān)貢獻，便能為各崗位設(shè)置一個值。

團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數(shù)團隊設(shè)計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。反之，則可能屬于同一級段。如此繼續(xù)比較下去，直到設(shè)計團隊考察了所有崗位。多數(shù)流程團隊只在一、兩個級段設(shè)置崗位，如特殊級段和非特殊級段。

多方反饋是在同一級段流動的基礎(chǔ)。經(jīng)理人可用它來獎勵發(fā)展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。

以團隊為基礎(chǔ)的管理需要正確的領(lǐng)導。通過將人視作企業(yè)組織變革的關(guān)鍵，經(jīng)理人得到前所未有的機會，在發(fā)展和實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中扮演重要角色。

但是，只有采取全新的管理方法，經(jīng)理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業(yè)的發(fā)展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業(yè)快速有效地前進。

團隊協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映

職業(yè)技能

很多以團隊為基礎(chǔ)的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎(chǔ)的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據(jù)團隊的成績來確定獎金數(shù)額。

員工的薪金中基本工資應(yīng)占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎(chǔ)的獎金應(yīng)占多大比例？“傳統(tǒng)經(jīng)驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數(shù)額，至少也要達到基本工資的 5%至10%?！?/p>

員工要想拿到基本工資，必須積累職業(yè)技能。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業(yè)道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務(wù)中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。

相反，員工在職期間應(yīng)該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關(guān)鍵在于知識、經(jīng)驗的增加和職業(yè)技能的提高。員工每年的基本工資應(yīng)該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應(yīng)調(diào)整。

四、關(guān)于員工忠誠

管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感?！豹?/p>

以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。

· 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會?！豹?· 經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法?？▋?nèi)基顧問公司行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

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·授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

·提供經(jīng)濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。

很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。

· 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理?；裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監(jiān)Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金1000美元）。

· 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認準發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，”Allied

Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。

·教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學”，當中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。

該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?！豹?/p>

惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教育?！?/p>

第四篇：員工激勵制度

員工激勵制度

獎金

1． 新員工激勵制度

①．孺牛獎獎金100元半個月銷售額達到10臺

②．駿馬獎獎金300元一個月內(nèi)銷售額達到30臺

③．飛虎獎獎金500元一個月內(nèi)銷售額達到50臺

④．狼王獎獎金1000元三個月累計完成額150臺

2． 月獎勵標準

①．每月業(yè)績第1名，獎金300元，每月業(yè)績第2名，獎金200元，每月業(yè)績第3名，獎金100元

評比標準：完成公司下達的當月任務(wù)額基礎(chǔ)之上

②．月度最可愛的人，獎金500元，當月銷售額在80臺以上（含80臺），戴紅花，發(fā)證書，照英雄像，講經(jīng)驗，鼓勵在坐的各位同仁。

3． 階段獎勵標準

①． 每階段業(yè)績第1名，獎金1000元，業(yè)績第2名，800元，業(yè)績第3名，500元。評比標準：完成公司下達的階段任務(wù)額基礎(chǔ)之上

②． 階段最可愛的人：獎金1500元，累計銷售額300臺以上（含300臺）者，戴紅花，發(fā)證書，照英雄像，講經(jīng)驗，鼓勵在坐的各位同仁。

4． 全年業(yè)績獎勵制度

①．全年業(yè)績前3名員工（不發(fā)放現(xiàn)金）

第一名：不低于1萬元的物質(zhì)獎勵

第二名：不低于8000元的物質(zhì)獎勵

第三名：不低于6000元的物質(zhì)獎勵

評定標準：按時完成公司下達的每階段任務(wù)額的基礎(chǔ)上

（注 ：第1名可并列，其它不并列，總?cè)藬?shù)不超過4人）

②．提前完成業(yè)績獎勵

12月1日前完成銷售量1000套者，獎勵1000元

10月1日前完成銷售量1000套者，獎勵5000元

③．未尾淘汰制

A：每月銷售業(yè)績排行3次未尾者，罰款800元

B：行政部門，后勤及所有員工的獎金，與當月公司贏利掛鉤，浮動考核。

北京清大億寧太陽能有限公司經(jīng)營部

2008年1月15日

第五篇：員工激勵制度

員工激勵制度

? 制定目的為激發(fā)員工的工作熱情，引導員工確立正確的工作動機，滿足員工多方面的自我需求，實現(xiàn)員工的自我價值，特制定本制度。本制度本著以人為本的思想，旨在充分發(fā)揮員工的價值，增加員工對企業(yè)的滿意度，將員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)，從而全面推動企業(yè)的生存發(fā)展乃至戰(zhàn)略目標的的實現(xiàn)。

? 制定原則

1、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵，即通過物質(zhì)獎勵的方式激發(fā)員工的工作積極性；精神激勵，即通過精神關(guān)懷的方式鼓勵員工認真工作。實施激勵機制，必須將物質(zhì)激勵同精神激勵結(jié)合在一起，才能從根本上調(diào)動廣大員工工作的積極性。

2、建立多跑道、多層次的激勵機制。激勵，源于需求。公司各級管理人員應(yīng)充分了解到員工在自我價值實現(xiàn)、自我能力提升及物質(zhì)資源需要等多方面、多層次的需求并在一定程度的滿足。激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、市場形式及公司內(nèi)外部的環(huán)境的變化而不斷變化。

3、建立能夠促進企業(yè)內(nèi)部良性競爭環(huán)境的激勵機制。激勵，不等于福利。在激勵機制的推廣和實施的過程中，各級管理人員應(yīng)注意加強工作的針對性，將激勵機制同員工的工作水平、工作態(tài)度及業(yè)務(wù)素質(zhì)等緊密聯(lián)系在一起，努力在企業(yè)內(nèi)部建立一個良性的競爭氛圍。杜絕在激勵機制下實行平均主義的行為。

? 基本方式及內(nèi)容

根據(jù)現(xiàn)階段公司員工的需求及公司的實際情況，并依據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，現(xiàn)將激勵方式分為四大類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵四大類。

? 成就激勵

隨著社會的進步，越來越多的員工參加工作已不僅僅是生存的需要，同時還是為了獲得一種成就感，一種自我價值的實現(xiàn)。公司對于員工在工作上所取得的成就進行表彰和激勵，本身即是對于員工工作成績的一種肯定，是對員工自我價值一種認可。具體內(nèi)容如下：

? 外部比賽獲獎激勵機制

外部比賽，即由公司以外部門組織的、公司統(tǒng)一指派人員參加的各類關(guān)于業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作技能和專業(yè)知識的比賽。員工如在比賽中獲獎，公司將給予一定的現(xiàn)金獎勵，具體獎勵標準如下：

1、市級比賽一等獎獲得者，獎金1000元；二等獎獲得者，獎金800元；三等獎獲得者，獎金600元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金200元。

2、市市級比賽一等獎獲得者，獎金1500元；二等獎獲得者，獎金1200元；三等獎獲得者，獎金900元；優(yōu)秀獎獲得者，獎金300元。

3、省省級比賽一等獎獲得者，獎金2000元；二等獎獲得者，獎金1600元，三等獎獲得者，獎金1200元，優(yōu)秀獎獲得者，獎金400元。

參賽選手獲獎后經(jīng)本部門申報可持獲獎證書復(fù)印件到人力資源部申請獎金，經(jīng)人力資源部審核并經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放獎金。

? 先進集體和先進個人評選激勵機制

公司每年年底都會從公司全體員工中評選出先進集體和先進個人來。當選的員工除獲得公司頒發(fā)的獲獎證書外還可以免費參加公司于次年五一節(jié)期間組織的免費外出旅游。（具體評選方法及獎勵標準參見《員工手冊》中的相關(guān)制度）

? 創(chuàng)新案例評定激勵機制

? 能力激勵

具體詳見《培訓管理制度》

? 環(huán)境激勵

倡導以人為本的激勵機制必須多方面了解員工的需求，包括員工對工作壞境的需求。員工工作環(huán)境從狹義上來講，主要是指企業(yè)文化的客觀環(huán)境。建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化環(huán)境，應(yīng)致力于重視人力資源建設(shè)，把員工當成“社會人”、“決策人”乃至公司的“自己人”，最大限度的發(fā)揮員工的潛力，增強員工的公司主人翁意識和對公司的歸屬感，使員工的工作環(huán)境能夠最大限度的調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。各部門負責人應(yīng)努力加強本部門良性工作氛圍的建設(shè)，現(xiàn)提出以下建議，供各級管理人員參考：

1、尊重員工人格尊嚴，公司全體員工在人格上是一律平等的。各級負責人與普通員工之間只有分工不同，工作的性質(zhì)沒有高低貴賤之分。

2、加強與員工之間的溝通和交流，嘗試利用自發(fā)的社交活動和體育活動等來拉近與員工的距離。

3、不要僅在工作總結(jié)時才對員工的工作進行評價，定期與員工進行聊天，討論員工的工作情況，討論時應(yīng)在友善的氛圍中進行，應(yīng)使員工感受到部門負責人對其工作的關(guān)注和重視。

4、在分配工作時，將工作目標全盤告知員工，方便員工充分發(fā)揮自身的主觀能動性來完成目標。

5、充分利用員工正面特質(zhì)，了解員工的個人能力并將其發(fā)揮到恰當?shù)牡胤?，?chuàng)造機會使員工能夠發(fā)揮自身能力，鼓勵員工積極參加培訓來提高自身工作能力并對培訓效果進行總結(jié)和評價。

6、在部門內(nèi)部事務(wù)決策時，充分收集員工建議，感謝每一位提出建議的員工并巧妙的婉拒不合理的建議。

7、批評員工應(yīng)注意方式和方法，應(yīng)本著對事不對人的原則客觀公正的就事論事，批評應(yīng)針對部門內(nèi)部存在的不合理現(xiàn)象而不是員工本人，切忌在批評的過程中對員工一味否定。

8、及時準確的傳遞公司內(nèi)部訊息，確保員工了解公司最新的規(guī)章制度及公司動態(tài)。

9、在選才用人的過程中，應(yīng)從員工的責任感和工作能力等方面考慮，不能僅以員工的資歷和職位來選拔任用員工。

10、努力建設(shè)部門內(nèi)健康和諧的工作環(huán)境，對員工工作的評價及批評應(yīng)與員工面對面進行，不在私下議論部門內(nèi)部的人和事。

? 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是激勵機制中最為基礎(chǔ)的一種激勵方式。物質(zhì)激勵決定著員工最基本需要的滿足程度，并影響著員工社會地位、社會交往及自我實現(xiàn)等高層需求的滿足，主要包括薪資晉升、獎金發(fā)放及福利待遇等方面的內(nèi)容。就目前而言，公司對于員工在物質(zhì)上的激勵措施主要依據(jù)公司現(xiàn)行的獎懲制度和績效制度進

行。待新版的員工薪資晉升制度、績效考核制度及獎懲制度修訂完備之后，本條內(nèi)容將做進一步的修改。